2023老龄化社会年龄包容性劳动力通用要求与指南

老龄化社会年龄包容性劳动力通用要求与指南11目 次前言 2引言 31围 6范引文件 6语定义 6导则 9导和龄容组文化 10动规、/业和作度 14作计 15康福利 17业展 23识理代合作 25场字和新 26任划 2813休渡 2814续作 30动老化态对于织价值 31务养划福奖励 33续进——评具 34附录A（料）龄概念影响 36附录B（料）人持续发规划 39附录C（料）对包容劳力测工具 40附录D（料）于实施果指示例 43附录E（料）对型组的议解方案 46附录F（料）需汇总 48参考献 50PAGEPAGE10引 言对于组织而言，年长劳动者可带来的效益包括但不限于：——减少旷工、倦怠、流动、招聘成本、工伤；——增进创新，减少磨合，提升劳动者投入度、积极性、保有率和生产率；——更易实现现有技能和新技能的融会贯通，有助于提高组织的生产力和创新力；——获得组织进行技能和健康投资的成本效益，这些投资用于培养年龄包容性劳动力；9200SGSDGSDG5SDG8SDG9SDG10ISO/PAS45005年龄包容性劳动力本质上是跨学科的复杂问题，与很多利益相关方及制度均有关，亦有一些文件与此相关，例如ISO30415、ISO/TR30406。F图1展示了本文件的结构。图1实施年龄包容性劳动力的指南与要求的路线图老龄化社会年龄包容性劳动力通用要求与指南1范围注：这并不意味着不关注年轻劳动者。组织可根据具体任务和特定情境灵活使用本文件中的要求与指南。2规范性引用文件本文件没有规范性引用文件。3术语和定义下列术语和定义适用于本文件。ISO和IEC标准化术语数据库地址如下：ISO在线浏览平台：http：//www.is/ob。IECElectropedia：http：//www.electropedi/。3.1老龄化社会ageingsociety老年人口占总人口达到或超过一定的比例的人口结构3.2适用性accessibility具有最广泛的用户需求、特征和能力的人群，使用产品、系统、服务、环境和设施，在确定的使用情境实现确定目标的程度。[来源：ISO9241-112:2017，3.15，有修改——删除注]3.3劳动者worker在组织干预下从事工作或与工作的相关活动的人员性的或季节性的、偶然的或兼职的等。注2：包括最高管理者、管理类人员和非管理类人员。施。[来源：ISO45001:2018，3.3]3.4劳动力workforce为业务或组织绩效提供服务或劳动的个人[来源：ISO30400:2016，10.1]3.5劳动力老龄化ageingworkforce劳动力（3.4）中老年人口数量的增长3.61：其他因素而异。工作场所workplace劳动者（3.3）工作的区域[来源：ISO/TR25901-1:2016，5]3.7组织文化organizationalculture影响个人和组织的行为的价值观、理念和习惯：ISO30400:2016，3.2]3.8 人力资本humancapital组织中所有劳动者（3.3）的知识、技能和能力的整体价值：ISO30400:2016，4.13.9 利益相关方stakeholder能够影响组织决策或行为，或被组织决策或行为所影响，或认为自身受到组织决策或行为影响的个人或组织能包括竞争对手或压力集团在内的社会各界。[来源：ISO30400:2016，5.1]3.10多元化diversity人与人之间的异同注1：多元化包括决定人们工作立场与角度的影响因素。工作场所（3.9[来源：ISO30400:2016，9.1]3.11包容性inclusion将所有利益相关方（3.9）纳入组织情境的过程注1：公平公正地执行组织规章、制度和活动，能够为打造年龄包容性的工作场所（3.9）发挥支持作用。注2：包容性要求全体劳动力（3.4）均可获得相应机会和资源，为组织做出贡献。注3：包容性要求组织接受、欢迎来自不同群体的利益相关方（3.9），鼓励其发声、培养其归属感。：IS3000:19.53.12财经素养financialliteracy有效辨识、检索、评估和使用财经信息的能力3.13幸福wellbeing舒适、健康和快乐的状态：IS1779:13.33.14继任规划successionplanning：ISO30400:2016，4.113.15年龄包容性age-inclusive将所有利益相关方（3.9）纳入组织情境，在该组织情境中各年龄段的人均得到公平、平等的待遇，并被纳入组织的方方面面3.16年龄包容性劳动力age-inclusiveworkforce各年龄段的劳动者（3.3）均被纳入组织流程，并得到公平、平等的待遇3.17年龄歧视ageism基于年龄的对人的成见、偏见和歧视1：度、歧视行为，以及受成见影响的组织方针与惯例。[来源：WHO，2021年]3.18工作调度workallocation调度allocation（3.3）的过程3.19健康素养healthliteracy有效辨识、检索、评估和使用健康信息的能力3.20知识管理knowledgemanagement一整套用于创建、维护、分发和接入组织知识的流程、行动、方法和解决方案的集合。注1：知识管理对于劳动力老龄化而言（3.5）尤为重要，有助于知识在不同代别劳动者之间传承。知识管理系统包括组织的知识管理文化、结构、治理和领导力，角色与责任，规划技术、流程与操作等。[来源：ISO30400:2016，14.1，已修改——增加注]（1，ISO社会责任行为融入组织（例如年龄包容性组织）的指导。表1指导原则详细内容体面工作组织支持并采取行动，证明其工作场所为所有劳动者提供就业机会和体面工作。组织珍视其雇员，并为其创造有意义的工作环境。领导力与承诺组织领导层通过践行年龄包容性劳动力相关策略、行动、价值观展示其承诺。包容性织，组织应珍视劳动者并认可其观点，为其提供参与并为组织做出贡献的机会。健康、幸福与安全组织确保其运行过程中，能够满足所有劳动者的健康、福利和安全需求。无障碍组织遵循通用设计原则创建工作场所，所有人均可使用工作场所，且均能为组织的目标做出积极贡献。响应性组织秉承社会责任理念，践行年龄包容性劳动力方针、指南和文化，采取恰当的方式发起并回应组织内各级劳动者、利益相关方和其他相关方之间的交流。保密、隐私与安全组织以保密方式处理劳动者个人信息和数据（包括年龄在内）并安全存储，组织尊重所有劳动者的隐私，仅在个人知情同意时披露信息。概述人力资源管理（HPM）可增进管理人员对于年龄包容性劳动力的认识和理解。要求为展示其领导力，组织应：注：全面系统方法能够系统整合组织的年龄包容性原则、政策、步骤与流程。建议组织宜：示例：泰国：一家在城市经营有机蔬菜配送业务的社会企业从居住在城市的老年人那里进货，这些老年人借助自己的小花园种植有机蔬菜。概述4见.见5.见.，（见5.3要求为落实第4章提出的指导原则，处理好多元化和包容性问题，组织应：建议组织宜：注：有关包容性组织文化的更多信息，可参见ISO30415。概述组织宜：组织宜：a）向各主要外部利益相关方定期介绍年龄包容性建设的情况；b）通过其网站等公开声明本组织具有年龄包容性；c）在外部沟通中考虑劳动者生命周期的各阶段。概述要求组织应做到以下要求，以证明其无歧视地提供了均等机会：a）出台覆盖劳动者生命周期各阶段的政策措施；b）确保对所有劳动者的年龄歧视、欺凌、骚扰和虐待零容忍。示例：挪威：一家地处老年人比例较高地区的小鞋店，张贴着一则广告，声明“我们是年龄包容性职场和雇主”。建议组织宜：a）建立识别和解决隐性年龄歧视的机制；b）负责激发年长劳动者未被挖掘的潜能。概述建议为支持塑造关于年龄的正面印象，组织宜：示例：澳大利亚：地区政府卫生部门为所有劳动者开办了力，以及如何促进年龄包容性劳动力的方法和解决方案。概述建议——认可并理解年长劳动者；——将年长劳动者的建议意见纳入考量；——认可个人能力；——考虑超龄不退和/或返聘的可能性。/调度概述注：关于劳动力规划指南，可参见ISO30409。要求组织应根据其劳动力相关需求开展年龄包容性劳动力规划。建议组织宜：a）依托劳动力规划工具，评估自身对劳动者年龄结构变化的接受程度；b）了解自身及所在行业年龄包容性劳动力方面的发展趋势；c）——定期分析不同年龄段劳动者的技能差异；——定期分析不同年龄段劳动者承担关键职位的情况；——定期比对上述分析结果和劳动者的退休与技能提升意向。概述要求组织应：a）出台政策措施，聘用年长劳动者，帮助其再就业；b）公开承诺招聘最优秀的求职者，无论其年龄大小。建议组织宜：c）50工作。f）g）h）i）为年长劳动者配备年龄相仿的同事，帮助其融入新的职场。概述建议a）了解年长劳动者可能参与的工作任务的特点，以及是否适合年长劳动者；b）确认年长劳动者的工作量，与预先约定的工作量保持一致；c）告知年长劳动者工作分配的细节。概述（注：关于老龄化的概念与影响等，可参见附录A。组织推动建立沟通机制，鼓励年长劳动者与相关管理人员接触交流，就其工作需求、个建议对于年长劳动者，组织宜：a）出台有关职业咨询的政策措施，包括工作内容咨询、职业发展方向咨询等；b）为年长劳动者提供绩效复盘和非正式洽谈的机会，研究工作任务和劳动者自身的适配度；注：关于个人职业持续性发展规划，可参见附录B。（9示例：挪威：一家大公司为年长劳动者开设研讨培训班，提升其对于职业和自身能力发展的责任意识。概述注：工作日程的规划安排主要包括时间安排和班次安排，亦有可能包括一些工作任务安排或周期性活团队作业或将加班费和绩效奖金折算为假期等不同选择或机会。要求a）b）（个性化的措施平衡工作和生活，包括：——选择带薪或不带薪休假。——工作地点；——约别； ——调整职场角色、任务和工作量。注：对于中小业而言，可一事一议。55年长劳动者的保有率。概述要求组织应：8.1.3组织宜：开展经济实惠、有益健康的健康管理活动；d）概述（/）建议组织宜：（午休（午餐）时间开展卫生的体育活动。——工作设备，包括个人防护设备；——任务需求强度；——班次安排。概述越来越多的组织开始检视职场心理健康，以及引发危害的精神与社会风险。注：当涉及职场精神健康问题时，组织可协同使用ISO45003和本文件。——难以平衡工作和生活；——工作量过低或过高；——需求冲突、职责不清；——不接地气的劳动者政策；

安全感的工作岗位；——缺乏管理人员或同事支持的低效沟通；。建议组织宜：a）；c）

和社群资源；示例：为正在经历压力、亲友丧生或家人罹患绝症的年长劳动者提供的雇员援助计划（EAP）/50义务。概述65场困境可能包括：难以与同事交流、记忆力下降、行为方式发生变化、难以同时处理多项任务。年龄包容性职场可通过以下方式减少对认知障碍劳动者的影响：——提高认知障碍劳动者和其他同事关于认知障碍对职场影响的认识和理解；——让越来越多的人意识到部分认知障碍人群能够继续工作，尤其是早期认知障碍人群；——承认认知障碍人群的工作能力会逐渐下降；——考虑相应的职业健康安全影响。建议组织应：注：有关在职照顾人员的详细信息，请参见ISO25551:2021。示例：有年长劳动者比例较高的组织与本地或全国性的认证障碍社团建立联系，为管理人员和劳动者提供了相应培训，例如认知障碍的早期表征以及如何有效沟通。认证障碍社团亦就如何改善工作环境提供免费建议，以确保职场安全和效率。这包括在日常工作中将工作任务细化为很多具体任务并配有提醒，同时保持工作环境整洁通畅，避免杂物障碍。7e）示例：韩国：韩国政府建有区域性认知障碍预防与延缓中心，用于预防认知障碍，提高关于认知障碍症状的认识。该中心亦配有支持人员，帮助认知障碍人群根据其能力调整工作。f）根据认知障碍劳动者的需求，制定“劳动力迁移计划”。概述（WHP）WHP示例：全球范围的一批组织：职场健康促进计划提升了劳动者的投入水平、精神面貌和“团队凝聚力”。10000划改善了参与人员的睡眠质量。此外，管理人员和劳动者可发挥健康行为的榜样作用，助力营造健康的职场环境。要求组织应：a）出台健康促进方面的政策措施，并着重将年长劳动者纳入考量；b）让年长劳动者参与健康促进计划及活动的设计、实施。建议组织宜：示例：若劳动者生活在受污染的空气众，那么在实施任何其他健康促进计划之前，组织与当地社群组织、健康提供者合作解决空气问题，健康促进计划将会更有效。f）概述注1：有关建立和管理职业健康安全体系或计划的更多信息，请参见ISO45001。注2：在不同的司法管辖区，有关组织建设职业与安全体系或计划的法律要求各不相同。本文件的用户有责任确定相关要求与本条内容的适用性。要求（LED）光导致的绊倒和跌倒。注：有关年长劳动者照明和任务要求的更多信息，请参见CIE227。概述/要降低。议与年龄相关有关的风险评估计划宜包括：注：另请参见附录A，该附录提供了老龄化的概念与影响方面的信息。概述要求组织应与年长劳动者及其代表、管理人员和最高管理者协商、开展以下活动：；建议组织宜：a）；注：辅助技术对于许多身体障碍而言必不可少，因此工作场所的可达性对于使用辅助技术的劳动者而行动不便的劳动者可能难以依靠轮椅进入非无障碍场所等。为劳动者提供贯穿职业生涯的职业发展和个人发展支持，将使其从中获益。通过继续教育和培训强调终身学习的长期性、持续性。见7.1注：例如，组织可：——承认一些年长劳动者可能对职业发展或职业晋升不感兴趣，但仍希望参加与工作有关的教育培训；——意识到年长劳动者不愿透露其退休意愿，避免被组织的职业发展计划排除在外。概述注：速度并不总是影响效益的最关键的因素。某一份工作可能非常重视节奏的稳定、连贯，而不是速度优先；而另一份工作可能特别关注准确、严谨，注重细节。建议组织宜：a）出台持续性职业发展方面的政策措施，明确年长劳动者持续性职业发展的规定；b）执行不受年龄影响的择优晋升或岗位轮换；注：附录B提供了个人持续性职业发展规划的相关信息。20112016生规划和个人简历。概述注1：若需提供电子培训与学习，请参见ISO/IEC24751系列文件。2：ISO10015要求组织应：建议组织宜：学习和发展的起点，并减少重复学习。e）f）业休整概述注：例如，此类调整可能包括增加工作职责、参与其他工作项目、职位横向或纵向调动，亦可能包括延长学徒期、调任其他部门承担新的工作。建议组织宜：d）注：世界各国的“退休年龄”各不相同，甚至在某些国家并不存在“退休年龄”。知识管理包括在不同代别劳动者之间迁移、交流和保有知识的措施。组织可建立恰当的机制，促进经验丰富的劳动者将其知识迁移给同事及其继任者。组织宜：a）出台知识管理与迁移的政策措施，覆盖不同代别劳动者之间的知识管理与迁移；b）为年长劳动者配备在组织内部管理、分享、搜索、交流知识的有效工具；c）评估年长劳动者的实际需求和数字素养，确保其能够接入、理解、运用组织中的知识。示例：德国：一家国防公司出台了自上而下的跨代别战略，实施了多个具体的代际计划，例如：a）Z（195210间的人际关系。b）向不同代别非正式学习的自愿午餐：与随机分配不同代别的劳动者共进午餐。2有代别的劳动者中，调查结果均是如此。组织宜：d）e）实施培训活动，促进代际理解与团队合作。伴随职场数字化水平不断提升，数字素养对于年长劳动者而言日益重要。（AIIo组织应：注1：关于信息通信技术设备与服务，请参见ISO9241-20。2：ISO/IEC40500（WCAG）2.1注3：ISO/IEC27033系列提供了确保远程工作网络安全的建议。组织宜：（证：——及其可获得性并有效实施，帮助年长劳动者继续保持在业务方面的专精水平。共创示例：辅助技术：一位年长创业者开发了一款应用程序，该应用程序可支持年长劳动者更好地管理糖尿病，从而提高其继续工作的能力。患有糖尿病的老年人参与共创，对于确保新产品的市场接受度至关重要。组织宜：注：若需了解有关劳动者资源小组的更多信息，请参见ISO30415。概述组织可面向所有劳动者（包括年长劳动者）提供继任规划。要求建议注：有关继任规划的更多详细信息，请参见ISO30415。组织和劳动者之间的设想与沟通，以及相关信息和咨询，均是退休过渡所需要的。组织宜：a）b）为退休计划提供研讨、讲座、个人或集体辅导，包含针对情感、财务、社会等问题的内容；c）与劳动者面谈，研讨退休过渡可能面临的情况、个人选择、可采取的政策和解决方案。退休过渡规划可根据劳动者的个人需求量身定制。组织应出台政策措施，提出退休过渡规划和个性化解决方案，例如：——调整每日/每周工作时长；——灵活安排工作时间；——根据生活和家庭情况进行个人调整；——了解年长劳动者离开组织的原因，以及如何解决由此带来的问题。组织宜通过逐步减少劳动者工作时长，实现渐进式退休。注：渐进式退休实施的时长不一，具体取决于年长劳动者的需求和意愿，以及组织的需求。注：可通过结构化方法，明确个人期望和计划，做好退休准备。同时，退休后亦有机会参与一些替代性活动。50健康、生活方式、志愿活动以及继续就业等内容。组织宜为年长劳动者提供：a）有关退休生活准备的个人和集体辅导，包括项目信息和参与方式；b）年长劳动者可能感兴趣的各种类型工作岗位培训，包括创业培训。注：虽然有些组织可能会提供上述服务，但可能不是常规内容；同时，人力资源工作人员可能并未掌概述组织可出台政策措施，保持与退休劳动者的联系，并支持其作为组织的一部分保持参与。组织宜出台政策措施，促进劳动者退休后的持续工作，保持与退休雇员的联系。注：上述内容可通过建立退休雇员联络群、邀请参加组织活动或志愿工作等积极关系管理方式实现。组织可为面临退休的年长劳动者提供继续雇用的选项。这种雇用可：——在需要额外雇员时为组织提供支持，并展现企业所承担的社会责任；——提供临时性的基于项目的工作岗位；——增进年长劳动者的经济利益。组织宜：a）将“年长劳动者融入组织”纳入战略规划；b）出台政策措施，促进退休后继续工作；e）f）使任务和工作时间适应每位劳动者，实现方式包括：——订立替代性合同，例如咨询、指导工作合同，——提供灵活的工作时间安排，时长通常少于全职工作时间少。示例：有个组织与其退休劳动者共同创建合资企业，这些劳动者充满热情，能够继续积极参与组织可能外包和/或分包的一些工作和服务。组织与其退休劳动者共同享有该合资企业的所有权。织的价值概述劳动力老龄化生态系统对于组织的价值主要体现在3个方面。每个方面均可单独为组织增加价值，亦可协同赋能。老年人可从任何一个方面发挥价值，具体如图2所示：关键词：CSRB2BB2GB2C注：来自内部和外部的年长利益相关方的参与，将提升组织企业社会责任、增进品牌价值、成为优选雇主。图2劳动力老龄化生态系统对于组织的价值示例：瑞典：瑞典最大的雇用退休劳动者的组织将其成功归因于灵活性——由退休劳动者自行领取工作任务、自主控制工作量。调查亦显示，退休后继续工作的劳动者，其身心幸福感均有所提升。灵活的、工作任务和工作量可控的工作环境对于健康最为有益。组织是社群环境的组成部分。社群既可指代组织外部的物理空间，亦可指代无明确物理边界的虚拟数字社群。社群是人际关系和资源的重要来源。代际活动通常发生在或直接或间接惠及老龄化劳动力的社群中。（为增进老年人在组织内的积极作用，组织宜：为推动社群参与劳动力老龄化，组织应：示例：泰国：有家初创企业，为老年人提供满足其需求的服务；短途旅行、数字素养培训、社交媒体使用、电子商务等。该企业为其老年顾客建立了在线社群，并在手机端和网页端应用，运用了老年人友好设计。老年人与其他组织和政府建立商业联系，或者直接面向消费者开展商业活动。注：请参见附录E中为中小型组织提供的建议。组织宜：组织和年长劳动者应：组织宜考虑通过以下方式提高年长劳动者的财务素养：示例：加拿大：财务素养仍然是一个优先事项，其金融消费者机构有一个名为“职场财务幸福”的计划，该计划提供基于最佳实践的战略和资源，帮助组织建立财务幸福计划，以增进其劳动者的财务幸福。例如购置房屋、债务管理或者为退休做好储蓄。d）1）关事宜。组织宜考虑设计、实施、评估福利和奖励体系，鼓励建立年龄包容性职场。示例：50概述、D指南组织宜：a）研究、开发、实施与其能力匹配的测评工具；b）提供测评工具使用方面的培训和指导；c）确保组织中的所有层级均参与评估；重于年龄包容性劳动力，并特别考虑年长劳动者。d）根据测评结果，审核组织何处、何时以及如何发生变化，并保存以下方面的记录：——用于比对某个时段的发展与趋势的审核结果；——预防和纠正措施的实施情况；——此前已完成的测评活动的后续行动；e）每次测评后，考虑并适时改进测评工具。附录A（资料性）老龄化的概念与影响老龄化可从不同角度来考量，通常包括以下方面：5030功能老龄化——认识到个人在年龄方面的具体表现呈现广泛的多样性。年长劳动者通常可依托其工作经验，以及借助辅助技术所获得的策略和技能，弥补工作表现的下滑。体力和耐力亦是因人而异的，例如一些年长劳动者反而可能比年轻同事更为强70短期危害的累积暴露生理变化3事故发生率55疲劳对人们的影响以及所需的恢复伴随年龄增长而增加。但面向年长劳动者出台预防措工作条件（倒班）与年龄有关的变化附录B（资料性）个人职业持续性发展规划其个人意愿纳入考量。组织的目标劳动者的目标用于描述未来一年劳动者个人的职业发展目标和职业发展方向。知识备的知识。能力（）行动时间规划、预算和职责需要明确分配时间、经费和职责，以便实施具体行动。后续行动后续计划召开职业规划发展会议，用于审核进展情况。附录C（资料性）针对年龄包容性劳动力的测评工具必要时，可邀请关键利益相关方（例如顾客、外部相关方）参与审核。注：可参见ISO9001:2015，9.3，了解更多信息。（.D表C.1基于建议、用于判断年龄包容性劳动力指南实施效果的问卷示例节选请评价您对以下陈述的认同程度无倾向部分不同意完全不同意不适用评论代际合作我的组织：a）有关于代际合作的政策和程序b）鼓励混龄工作团队与职场年龄多样性其他//注：有关审核的更多信息，请参见ISO9001:2015，9.2。本节的测评工具示例旨在帮助组织判断是否已实施本文件中的建议。C.2/表C.2劳动力老龄化指实施情况的检查表示例请评价您对以下陈述的认同程度该建议是否已实施？具体建议完全实施部分实施尚未实施不适用评论代际合作该组织应：a）有关于代际合作的政策和程序其他SMART（）指标尤其是新指标，需经批准生效，并受到最高管理者重视，方能贯彻落实。启用一套新的指标体系来判断工作表现，对于整个组织而言是一种剧烈变化，可能会引发抵触情绪，需要来自高层的背书和开放式的沟通确保所有人的积极参与。附录D（资料性）用于判断实施效果的指标示例本附录提供了相应信息，能够帮助组织在以下方面，提出适用的指标：——背景（例如年长劳动者的规模、诉求等)；——成熟度；——优先领域。组织亦可依托如下咨询，设计、确定相应指标：——ISO30414；wwwlobalepotin.orwwwlobalepotin.or从经济效益和社会效益两个维度出发，综合判断其成效至关重要。表D.1为指南的每个主要类别提供了指标示例。表D.2提供了经济指标的示例。表D.3至表D.5则提供了更具体的示例。注1：示例来自ISO30414。注2：年龄段的划分将取决于组织的人数、所属行业以及战略发展要求。表D.1判断年龄包容性劳动力指南实施效果的指标示例劳动力老龄化的领域人力资本报告指标年龄包容性治理与领导2组织文化不同年龄段劳动者的投入度/满意度/忠诚度不同年龄段劳动者的保有率职场沟通某段时间内关于年长劳动者的事例数量均等机会与年龄歧视有关的投诉数量关于年龄的正面印象每年与年长劳动者相关的正面宣传事例数量对于年长劳动者的认可不同年龄段劳动者中，认为自己在工作中受重视的劳动者劳动力年龄分布：不同年龄段劳动者的比例岗位年龄分布：各岗位不同年龄段劳动者的比例未来1年、2年和5年的退休计划包括同代别同侪在内的访谈比例劳动者能力每年审核不同年龄段劳动者表现的次数灵活用工赞同“我所在组织允许我进行灵活的工作安排，使我能够完成工作”的劳动者的比例健康和福利不同年龄段劳动者因伤误工时长不同年龄段劳动者作业事故数量工作期间劳动者死亡人数不同年龄段劳动者2年内接受职业健康安全培训的比例不同年龄段劳动者中，赞同“我满意当前工作与生活的平不同年龄段劳动者中烧伤人数比例风险评估计划每年用于风险评估预防的经费成本符合人类工效学的工作场所设计不同年龄段劳动者中，赞同“我所在组织采用了人类工效学设计，因此我可以正常工作”的劳动者比例职业发展不同年龄段劳动者接受正式培训的平均时长不同年龄段劳动者无薪休假的平均时长知识管理不同年龄段劳动者中，赞同“我所在组织鼓励混龄工作团职场数字化不同年龄段劳动者中，了解组织社交媒体指南的劳动者比例共创不同年龄段劳动者中，参与产品/服务开发的劳动者比例继任规划获得继任规划机会的45岁及以上劳动者人数退休过渡不同年龄段劳动者中的兼职劳动者人数离职或人员更替的原因和年龄段劳动力老龄化生态系统的价值为在组织内外工作的老年人支出的企业社会责任相关预算财务素养不同年龄段劳动者中，接受退休生活和财务素养方面的个表D.2判断年龄包容性劳动力指南实施效果的经济指标示例1劳动力总成本1劳动者人数2外部劳动力成本2全职工作人数（人次数）3平均工资在整体薪酬支出中所占比例3短期劳动力4雇佣总成本独立承包方5每次雇佣成本临时劳动力6招聘成本4旷工7雇员流失成本8人力资源开发与培训总成本不同年龄段生产力继任规划1收入自愿与非自愿）/每位雇员创造的利润1继任有效率2人力资本投资回报2继任者覆盖率表D.3领导力报告示例年份20152016201720182年内接受过年龄无意识偏见培训的管理人员比例58%65%66%67%赞同“管理人员支持照顾假”劳动者比例48%53%52%56%年长劳动者在不同岗位中的比例（岗位分类取决于组织规模与具体情境）年龄位置A位置B位置C总数＜45%%%45—64%%%65+%%%组织中劳动者健康状况比例（健康状况分类取决于组织规模与具体情境）年龄旷工因伤误工时间劳动者索赔（当地货币）比例雇员流失率＜45%（当地货币）比例45—64%（当地货币）比例65+%（当地货币）比例总数%（当地货币）100%附录E（资料性）针对中小型组织的建议和解决方案12021100借助年龄包容性劳动力政策获取年长劳动者的能力和经验是中小企业最重要的措施之一。兼职年长劳动者和年长劳动者的志愿活动将发挥重要作用。面向中小企业的公共政策的通用建议a）强化对职业培训的经济激励。（）能力、经验和技能进行战略规划。

和资源战略，可借助年长劳动者的f）附录F（）表F.1到表F.4汇总了实现年龄包容性劳动力的各项要求，为各种规模的组织提供了使用、实施本文件的有效辅助。表F.1战略与公开声明领