民营企业员工工作满意度与工作绩效的实证研究-以工作投入为中介变量

本科论文本科论文摘要近年来，人才的大量流失成为了限制民营企业发展的主流原因。企业要长远发展就要增强职工这一核心竞争力。职工个人对工作的满意程度和投入程度不仅是员工的主观反映，也是员工态度的重要表现。因而，提升职工的满意度和工作投入对于有效提升工作绩效，减少企业的人才流失有着重要意义。本文主要通过收集以往学者的研究文献，以民营企业员工为调查对象，采用国内外学者成熟量表进行实证研究。通过SPSS进行分析，探讨职工对工作满意度与工作绩效和工作投入三个变量之间的关系，民营企业职工的工作投入在满意度与绩效之间起到的中间效应。通过对陕西省咸阳市秦都区内三家大中小型民营企业作为研究对象进行调查得出研究结论，最终根据本文研究结论使管理者能得到一定的管理借鉴。关键词：民营企业，工作满意度，工作投入，工作绩效AbstractAtpresent,themassivelossoftalenthasbecomeamainstreamcauserestrictingthedevelopmentofprivateenterprises.Inordertodevelopinthelongrun,enterprisesshouldenhancethecorecompetenceofemployees'behaviorsandattitudes.Jobsatisfactionandjobcommitmentarenotonlythepsychologicalstateandsubjectivereflectionofemployees,butalsotheimportantperformanceoftheirattitude.Therefore,improvingemployeesatisfactionandworkinputisofgreatsignificanceforeffectivelyimprovingworkperformanceandreducingthebraindrainofenterprises.Thispapermainlycollectstheresearchliteratureofpreviousscholars,takestheemployeesofprivateenterprisesastheinvestigationobject,andadoptsthematurescaleofdomesticandforeignscholarsforempiricalresearch.ThroughSPSSanalysis,therelationshipbetweenemployeesatisfactionwithjobperformance,jobperformanceandjobinputisdiscussed,andthemediatingeffectofjobinputbetweenjobsatisfactionandjobperformance.Throughinvestigatingthreelarge,mediumandsmallprivateenterprisesinXianyangCity,ShaanxiProvince,theresearchconclusionsaredrawn,andfinallymanagerscangetsomemanagementreferencebasedontheresearchconclusionsofthisarticle.Keywords:privateenterprises，jobsatisfaction，jobcommitment，jobperformance目录前言 51绪论 61.1研究背景 61.2研究意义 71.3研究方法 71.4研究框架 81.5研究创新 82相关理论研究综述 92.1工作满意度的相关研究综述 92.1.1工作满意度的含义 92.1.2工作满意度的理论基础 9（1）马斯洛需求理论 9（2）双因素理论 9（3）期望理论 9（4）公平理论 102.1.3工作满意度的测量 102.2工作投入的相关研究综述 102.2.1工作投入的含义 102.2.2工作投入的测量 102.3工作绩效的相关研究综述 102.3.1工作绩效的定义 102.3.2工作绩效的结构 112.3.3工作绩效的测量 112.4工作满意度、工作投入与工作绩效之间的关系研究概述 112.4.1工作满意度与工作绩效的关系 11(1)因果理论 11(2)非因果理论 12(3)重新界定定义理论 122.4.2工作投入与工作绩效的关系 122.4.3工作满意度与工作投入的关系 123研究设计 123.1对于研究变量的界定 123.2研究模型与假设 133.2.1研究模型 133.2.2研究假设 133.3量表设计 143.4数据的收集 143.5量表的信度与效度分析 153.5.1信度分析 153.5.2效度分析 154实证分析 164.1描述性分析 164.1.1员工属性描述性的统计分析 164.1.2工作满意度描述性分析 164.1.3工作投入描述性分析 174.1.4工作绩效描述性分析 174.3相关性分析 184.3.1工作满意度与工作投入之间的相关性分析 184.3.2工作投入与工作绩效之间的相关性分析 184.3.3工作满意度与工作绩效之间的相关性分析 194.4线性回归分析 204.4.1工作满意度对工作投入的回归分析 204.4.2工作满意度对工作绩效的回归分析 204.4.3工作满意度对任务绩效的回归分析 214.4.4工作满意度对周边绩效的回归分析 214.4.5工作投入对工作绩效的回归分析 224.4.4工作投入的中介因素分析 23工作满意度对工作投入的回归分析 23工作满意度对工作绩效的回归分析 23工作满意度、工作投入对工作绩效的回归分析 245研究结论与展望 255.1研究结论 255.2管理建议 255.3研究局限 26（1）研究样本代表性不足。 26（2）量表修订可能存在不足。 26（3）研究维度选择 265.4对未来研究的展望 26致谢 28参考文献 29前言近年来，虽然民营企业以其具备的众多优势在国民经济中扮演着无可比拟的重要角色，但同时也在不同程度的存在一些问题。很多民营企业因人才流失、管理不善、决策不当、资金短缺等原因破产倒闭。而原因在于人才不断成为限制成为民营企业发展的根本原因。作为企业生产力最重要最根本的因素，企业如果要想要取得长远发展就要增强员工的满意程度与加大对工作的投入程度，从而进一步提高员工的工作绩效，减少民营企业人才流失。通过阅读文献可以发现，在目前的研究中工作满意度与工作绩效被大多数学者广泛研究。但鲜有以工作投入作为中介变量研究。所以对职工的工作投入研究也成为本文的创新点，本文把职工对工作的满意度划分为两个维度；把职工对工作的投入划分为四个维度；把职工对工作的绩效划分为两个维度。对各维度之间的关系进行探究。本文以民营企业员工为调查对象，关于三者变量的测量，采用国内外现有的使用纯熟的量表并根据实际情况做出部分调整。通过问卷星网络平台进行问卷的设计与下发。设计研究的理论模型并做出假设，对数据进行归纳统计分析，根据实证分析假设得到研究结论，并为企业管理提出更有效的借鉴。研究结论如下：(1)工作满意度与工作投入之间存在正相关关系。(2)工作投入与工作绩效之间存在正相关关系(3)工作满意度与工作绩效之间存在正相关关系(4)工作满意度与周边绩效之间存在正相关关系(5)工作满意度与任务绩效之间存在正相关关系(6）在线性回归分析中，加入工作投入中介变量之后，自变量工作满意度对因变量工作绩效的影响变小，证实了工作投入的中介作用。1绪论1.1研究背景在二十多年的改革和发展进程中，特别是在国家政策的不断支持下，出现了越来越多出色的民营企业。从一九九八年至今，民营企业不断为社会经济发展做出奉献，为社会下岗人群提供大量就业岗位，大量吸收社会下岗人群[1]。从这可以看出民营企业的确有着极为重要的作用。虽然也具备诸多优势，但无法避免的出现部分问题。如刘江（2004）在研究中提到在虽然转型期间纵然具有广阔机会可以促使民营企业飞速发展变化，但企业领导者仍然不够重视自身内部管理所存在的诸多的缺陷[2]。因此以提高员工工作满意度，减少企业员工流失，使员工取得卓越绩效成为目前企业关注的重点。学者姜长海（2012）在研究中指出，企业的成功与否不仅仅体现在是否实现利润最大化，也取决于员工是否取得较高程度的满意度[3]。陈豹（2014）在研究中表明，要实现企业效益最大化，企业必须重视并改善组织绩效。然而组织绩效是由员工的个人绩效所构成，因此，提高企业职工绩效对于企业获取最大程度的收益有着极为重要的意义[4]。20世纪“霍桑实验”之后出现更多学者对职工绩效和满意度的关系进行了深入探究，但对于二者之间的关系却得出了不同结论。因此，学者们便开始寻找更能预测工作绩效的变量。近年来，一些学者开始广泛聚焦于研究积极心理状态对员工的影响,工作投入也逐渐成为学者研究和关注点。如凯勒（1997）在调查中发现他们之间的联系是正相关的。Rabinowitz(1977)在研究中发现工作满意度与工作投入的正相关。1.2研究意义理论意义：根据《哈弗商业周刊》研究数据表明，如果职工的工作满意度上升百分之三，那么企业的人才流失就会下降百分之五,顾客满意度会提高百分之五，如果管理者能使员工工作满意度提高到百分之八十，那么企业所获得的收益就会比同行业高出百分之二十。而满意度作为员工对工作状况的直接反应，可以直观的了解企业员工的状况。而工作绩效更可以直接评估员工对工作所做出的的贡献，提高员工的满意度和绩效对于有效减少员工流失，提高企业的竞争力都具有很大作用。现实意义：在对文献归纳时发现关于二者的研究国外学者已有许多，但是国内学者研究时间较晚，而专门针对民营企业的员工的更是少之又少。现阶段我国大多的民营企业受家族式制度管理形式影响，对于企业管理还存在较多缺陷，留不住人才成为限制发展的主要原因，因此企业应该重视职工对工作的满意程度，为人才提供广阔的发展空间，并不断完善管理体制1.3研究方法1.文献研究法。归纳国内外有关工作满意度、工作投入、工作绩效的相关文献，了解目前研究现状，并结合研究领域，提出本文的研究视角。2.问卷调查法。在现有问卷的基础上编制工作满意度、工作投入和工作绩效量表，通过问卷星网络平台发放调查问卷。3.数据处理法。通过SPSS进行数据进行信度、效度分析，描述分析，相关性分析以及回归性分析，了解民营企业员工工作满意度、工作投入和工作绩效的关系1.4研究框架表1.4民营企业员工工作满意度与工作绩效的实证研究民营企业员工工作满意度与工作绩效的实证研究--以工作投入为中介变量工作满意度的相关研究综述研究背景与研究意义工作满意度的相关研究综述研究背景与研究意义绪论研究内容与研究方法绪论研究内容与研究方法工作投入的相关研究综述工作投入的相关研究综述研究框架研究框架工作绩效的相关研究综述国内外研究综述研究创新工作绩效的相关研究综述国内外研究综述研究创新三者之间关系的研究综述三者之间关系的研究综述研究变量的界定研究变量的界定研究设计研究设计描述性统计分析研究模型与假设描述性统计分析研究模型与假设量表设计与数据收集量表设计与数据收集相关性分析相关性分析实证分析量表的信度与效度分析实证分析量表的信度与效度分析回归分析回归分析研究结论研究结论管理建议研究结论与展望管理建议研究结论与展望研究局限对未来研究的展望研究局限对未来研究的展望1.5研究创新在对文献的阅读和整理中发现，国内外研究学者对职工满意度与绩效之间研究已有许多。如学者高艳（2007）在通过对山东某生产公司的职工进行调查一文研究中，发现职工的满意程度度会正面影响组织承诺，从而使职工产生更高的绩效。[5]学者申晓彤（2014）在研究中以各类企业职工作为研究对象，证实职工对于工作的满意程度可以直接关系到他们的绩效高低[6]。马利亚（2011）在研究中以郑州地区企业随机抽取职工为研究对象，证实了职工的工作投入和绩效是有着正向的关系[7]。前期研究中多数学者是当做因变量进行研究。本文在研究尝试加入中介变量。除此之外，此前对于民营企业员工投入研究较少，而人才恰恰作为制约民营企业发展的根本原因，因此，对于民营企业员工的研究是非常有研究必要和价值的。2相关理论研究综述2.1工作满意度的相关研究综述2.1.1工作满意度的含义由赫波克在1935提出。他定义为是职工对他们工作自身和各种情况的满意程度，是职工对工作状况的反应[8]。洛克（1969）将其定义为个人工作成绩的体现或个人所引起的对工作本身的主观反应。对工作的不满是因为职工的工作没有受到正视而引起的挫败感[9]。罗宾斯（1997）提出职工的满意度是对工作本身所有的感受[10]。金春（1992）指出，职工的满意度是对工作环境、条件等因素的主观判断所形成的一种个体的认知[11]。由于学者研究角度的差异性，工作满意度在学术界至今并没有得到普遍认可的定义。国内的学者将其囊括为三类。综合性的定义是从完整的角度解释满意度相关定义，注意工作的整体评价[12]。希望差距类别的定义主要认为，职工的满意度与他们实际得到的工资报酬与他们个人认为所应得的工资报酬之间的差异。参考类定义性认为企业客观条件的存在并不是影响员工工作满意度的主要因素，但客观条件的主观印象和员工选择参考框架之间有很大的关系。本文采用第三种参考体系结构定义，可以从多个维度分析工作满意度。2.1.2工作满意度的理论基础（1）马斯洛需求理论由马斯洛提出，他把需求分为生理需求、渴望得到保障和幸免于难的安全需求、得到归属与爱的社会需求、期望得到自尊、渴望受到他尊的需求和最高层次的希望实现自我的需求，不同阶段的程度是不同的。根据马斯洛需求层次理论，个体价值的兑现和需要的知足是不同层面的。为了实现互助，就必须兑现个体价值。因此，企业管理者应多了解职工真实的需求，了解马斯洛的需求水平对企业管理的影响，正确了解员工的不同时期以及掌握员工需求的变化，是有效提高员工满意度的基础。(2)双因素理论由赫茨伯格提出，他认为影响职工工作意愿的因素分为令职工感到满足的因素即激励因素和导致员工感到不满的因素即保健因素。因为它们是不对立的，所以在企业的日常管理中，要正确利用处理两者之间的关系，避免职工产生不满的情绪，调动员工积极性。（3）期望理论由维克托提出的，职工对工作是否感到满意取决于职工完成任务的实际效价与期望效价的吻合程度。如果职工的把握程度越大，那么实现的可能性就会变得更大。企业管理者在实施政策中要正确运用期望理论，使员工能够达到期望的目标值，以此对调动职工的积极性也具有重大的意义，为员工创造可行的目标，增强员工的积极性和自信心。（4）公平理论由亚当斯提出，主要概述了职工对当前个人工资报酬的满意程度对职工的工作积极程度有着直接的影响作用。如果职工认为是公平的的就会进而更加努力的工作，反之与过去相比如果收支比例是不公的，职工就更容易产生不满的情绪，从而抱怨工作。公平理论对于企业管理具有重要意义，它也为企业管理者分析和处理问题提供了一种方法。2.1.3工作满意度的测量目前对工作满意度研究方法大多数采用量表法，目前国内外已有的成熟量表已有许多，MSQ是最具有典型意义的量表之一。其中短式问卷有二十个问题选择项，长式问卷有一百二十个问题选择项[13]。还有常用的是由Smith(1969)等人设定的JDI量表。它可以衡量职工对工作，工资和福利，晋升等方面的满意程度[14]。为大多数研究者所采用也同时满足了对当前职工满意度调查的需求。对于这一变量在国内是徐联仓最先在1978完成的满意度报告[15]。卢佳等(2001)设定了职工满意度量表，但该量表在测量中存在较大偏差。本文测量满意度采用明尼苏达满意度问卷的短式量表。2.2工作投入的相关研究综述2.2.1工作投入的含义由卡恩(1990)最初提出的。意思是企业职工通过个体控制达到与工作角色之间融会贯通的状态[15]。Schaufeli(2002)将其描述为与工作密切联系的情感和状态[16]。布利特(2001)认为职工对绩效存在强烈的责任感。因此，为了获得更好的绩效，职工便会更加投入。徐燕(2007)将其定义为是指职工认可目前的整体概况，重视现存工作并主动参与[17]。焦海涛(2008)将员工投入定义为员工对现有工作的心理认同，工作投入会使员工更加努力工作[18]。2.2.2工作投入的测量学者们根据员工投入的影响因素和定义，编制了各式各样的量表。May(2004)提出的量表，共包含二十四道题目，可以衡量职工从工作中获得的安全感以及职工所获得的的满足感的影响。Schaufeli编制的量表，他提出对工作的投入程度高低于工作的倦怠程度不完全不同的。因此，Schaufeli重新编制了工作投入的UWES量表。2005年，我国国内学者徐燕编制了关于中国企业职工关于工作投入程度情况的问卷。共有八个问题。通过验证性分析，该问卷具有良好的结构效度。因此，本文采用的徐燕设计的员工工作投入问卷来测量员工的工作投入调查问卷。2.3工作绩效的相关研究综述2.3.1工作绩效的定义通过在对文献归纳总结时发现早期学者侧重于对绩效的结果研究。伯纳丁将这一概念界定为是个人所有行为所产生的结果，个人发展的目标与他们自己行为的结果息息相关[19]。凯恩（1985）认为，工作绩效是个人通过某种行为的结果，而这不一定与个人行为的目的有关。早先时期对工作绩效含义的内容忽略了员工为达到绩效所付出的努力，只注重企业的实际成果。所以并未被大多数学者接受。坎贝尔(1993)提出工作绩效是一种行为，这种行动受个人控制。综合以上学者定义，本研究认为：工作绩效应该包括个人的一些行径还有这些个人举止所产生的结果。2.3.2工作绩效的结构1978年凯恩首先提到绩效的结构化模型。在这一基础上，学者们不断开发和提出新的模型，如下：(1)八因素模型。坎贝尔(1990)等人将其分为八个要素。分别为：熟练分配任务、熟练完成任务、沟通和表达能力、遵守组织纪律、努力工作、帮助他人、监督和领导以及个人执行能力[20]。这一模型可以有效解释大部分工作绩效。(2)二因素模型。由博尔曼(1993)提出，将其分成了指定每个职工所必须要达成的绩效内容即任务绩效。还有员工的自发行为,包括:员工自发完工自己专职工作之外的额外职责和额外的工作任务,企业职工做出最大的努力实现他们自己的工作目标,帮助同事和他人建立合作关系,严格遵守遵守纪律并维护组织目标的绩效即周边绩效。2.3.3工作绩效的测量国内外学者根据他们各自研究，编制了不同量表来研究工作绩效。如Organ(1977)设计的量表主要包括:体育精神、公民道德、无私行为、礼貌行为和行为尽职。Campbell(1990)设计任务绩效量表用八个因素描述岗位结构的绩效包括员工能够完成特定的任务,员工完成一个特定任务的能力,书面或口头的成员之间的交流组织,员工的工作努力的程度,在这个过程中员工的个人自律,为同事提供方便,控制,监督领导和管理功能。2.4工作满意度、工作投入与工作绩效之间的关系研究概述2.4.1工作满意度与工作绩效的关系这两个变量的话题一直以来都备受国内外学者的一致关注，几十年来对二者之间的关系做出了大量的研究，但至今为止却仍旧还没有得到统一的概论，现所有的关于工作满意度与工作绩效之间的研究成果理论主要分为三类：(1)因果理论因果理论认为职工的满意度和绩效之间有着相关性。根据行动方向不同又可以分为三类：第一类观点认为如果满意度变高了那么他们的绩效自然也就更高。提高企业生产效率，就要满足员工的心理需求，激发员工积极性。因此，他们认为职工的心理反映，在一定程度是会影响他们工作的绩效高低[21]。但后来也存在学者在研究中发现二者并没有显著正向的作用，如克拉维内斯（1993）在研究中了解到满意度对绩效的影响仅为0.12。另一类观点认为绩效高了，工作满意度也自然就越高。劳勒提出了激励的模式认为职工绩效会影响他们所应得的工资报酬，而工资报酬又会影响满意度程度的高低。大部分学者都认可了这一观点，如学者布朗（1993）证明了这一正向效应。还有一类观点认为工作绩效与工作可接受的相互影响，但到现如今为止这一观点仍未得到验证。如学者瓦努斯（1974）在研究中证实它们之间相互影响的关系。(2)非因果理论后期学者们在吸取早期理论经验后改变了他们的研究角度，尝试从另一理论角度研究它们二者之间的关系，得出了两类总结。一类认为它们之间不存在任何关联。例如，学者布雷菲尔德（1955）在研究中发现，它们之间的关系几乎可以忽略不计[21]。学者弗罗姆（1964）在研究中发现，它们之间的相关性仅为0.14。学者伦奇（1992）在研究中发现了两者之间的相关性为零。还有一种观点认为它们之间关系是由于中间变量产生影响的。如夏凌翔(2002)指出,个人的承诺、保护成员组织个人自尊的和个人取得的成功都可以作为中介变量来研究职工满意度和绩效之间的关系[22]。(3)重新界定定义理论在后来进一步的研究之中，也有学者提到了是因为它们含义界定不清楚，测量不准确，所以导致它们之间的关系含糊。重新界定定义认为，它们之间的相关联之所以较弱是因为对满意度这一含义理解错误导致的，所以需要重新界定满意度的含义。例如，布里夫（1989）认为它们之间的关系之所以还不明确，是因为现有的研究对绩效的范围界定不够宽泛。2.4.2工作投入与工作绩效的关系当前学者在研究认为，员工对工作投入的越多绩效就越高。因此，工作投入程度会在一定程度上促进工作绩效提高。学者卢裳蛾(2012)以河南教师当做研究对象，发现两者之间的相关系数达到0.533。但是，还有一些其他学者认为，两者之间关系并不可以相互调节。例如，美国学者布朗（1996）在研究中证明它们之间没有直接关系，而且可以发现它们之间的相关是间接的。2.4.3工作满意度与工作投入的关系在文献归纳过程中发现，关于二者之间的文献并没有很多。但从目前研究中来看，多数学者认为他们之间呈正相关。如学者拉比诺维茨(1977)将满意度分为督查、工作本身、待遇、合作伙伴和晋升五个维度来研究与工作投入之间的关系。结果发现，二者之间呈正相关。学者布鲁斯(2006)也在研究中指出他们二者之间存在正相关。3研究设计3.1对于研究变量的界定表3.1对工作满意度概念的界定本文将工作满意度定义为“职工对他们可参照体制和本身工作相对比后所产生的主观情绪反应。”对民营企业员工工作满意度测量采取得明尼苏达（MSQ）的简短量表。从内在与外在满意度两方面入手研究民营企业员工工作满意度。其中，内在满意度包括员工灵活性、独立性、稳定性、创造性、锻炼工作能力的机会等内容。外在满意度包括薪酬待遇、公司政策、上司能力、与同事间关系等。对工作投入概念的界定本文将工作投入定义为“员工心理上的认知，员工感觉到的在工作中可以达到的一种状态”，并从兴趣导向、自我实现、心理认同和积极参与这四个维度来研究工作投入。测量工作投入的量表采用徐艳（2005）设计的工作投入量表。对工作绩效概念的界定本文将工作绩效定义为“结果与行为的综合”，从任务绩效和周边绩效研究工作绩效。任务绩效是指员工的能力。这包括工作的质量、工作的效率和目标的实现。周边绩效是指与周边行为有关的绩效。它涉及个人努力和人际关系。3.2研究模型与假设3.2.1研究模型通过对国内外文献的归纳与查阅发现现有的关于职工满意度与绩效之间研究的文献已有很多，但对它们之间的关系至今还没有出现统一的观点。因此，本文的研究调查对象为陕西省某民营企业职工，通过加入中介变量，进一步明确工作满意度与工作绩效之间的关系。在前文文献综述研究中发现工作投入的稳定性更强，也相对于而言对绩效的影响更加稳定。因此得出如下研究模型：工作绩效工作投入工作满意度工作绩效工作投入工作满意度任务绩效兴趣导向心理认同任务绩效兴趣导向心理认同自我实现积极参与内在满意度外在满意度周边绩效周边绩效3.2.2研究假设根据上文做出的研究模型，结合前文研究内容提出来以下的研究假设：假设1：工作满意度与工作投入之间具有显著相关性假设2：工作投入与工作绩效之间具有显著相关性假设3：工作满意度与工作绩效之间具有显著相关性假设4：工作满意度与任务绩效之间具有显著相关性假设5：工作满意度与周边绩效之间具有显著相关性假设6：工作投入在工作满意度和工作绩效之间到了一定的中介效应3.3量表设计表3.3工作满意度量表工作投入量表工作绩效量表本研究对于工作满意度的测量选择明尼苏达量表(MSQ)中的简短量表。为了研究需要对测量项目分为内在的满意度与外在的满意度。调查问卷共包含20个题目，从两方面测量员工的工作满意度。其中第1、2、3、4、7、8、9、10、11、15、16、20各自工作稳定程度和主动创造能力等层面的满意度。共有12个题目。其中第5、6、12、13、14、17、18、19测量职工对他们薪酬福利、民营企业公司政策实施、员工的晋升空间及与同事与上司的关系等方面的满意程度。共有8个题目。量表采用的5点计分法，1分代表非常不同意、2分代表不太同意、3分代表一般、4分代表同意、5分表示的是非常同意。工作投入调查问卷采用国内学者徐艳于2005年开发的员工工作投入调查问卷，该问卷主要是从兴趣导向、自我实现、心理认同和积极参与四个维度测量员工工作投入程度。共计8个题目，其中兴趣导向包括是否能够融入工作、工作意愿两个题目。自我实现包括工作抱负、工作中实现价值两题。心理认同包括有是否自愿加班和钻研程度两题。而积极参与包括下班后仍会继续工作与会主动提出意见两题。该问卷经过开放式问卷调查，并经过学者徐艳的实证分析具备良好的信度与效度。量表采用的5点计分法，1分代表非常不同意、2分代表不太同意、3分代表一般、4分代表同意、5分表示的是非常同意。工作绩效的测量的主要参考梁艳（2006）论文并加以改进，主要由任务绩效和周边绩效两个维度组成。任务绩效主要测量员工是否能有效完成工作任务、工作效率与工作进度，共有5个题目。周边绩效主要测量员工是否主动解决工作问题、与同事合作及额外完成工作任务，共有6个题目。量表采用的五点计分法，1分代表非常不同意、2分代表不太同意、3分代表一般、4分代表同意、5分表示的是非常同意。共计11个题目。3.4数据的收集本文选取的正式研究样本来自于陕西省咸阳市三家规模最大，最具有代表性的民营企业各个层面的员工，调查对象包含普通职工与企业管理者。在问卷星平台收回可用问卷162份。3.5量表的信度与效度分析3.5.1信度分析本文采用Cronbachalpha系数进行测量。在确定调查方法过后会对变量的信度进行分析，分析问卷的调查是否可信，一般学者认为a值最好在0.7以上，当a值小于0.6时不可信，需要重新考量设计问卷，当a系数在0.6以上具有可信度，当a大于0.6小于0.7时可以接受，当a大于0.7小于0.8时比较可信，a大于0.8时可信度最高。根据表中数据可知Cronbachα系数全部要比0.70要大，所以验证了本文量表具有较好的信度，所以可以进行下一步的分析研究。表3.5.1Cronbach信度分析 变量维度校正项总计相关性(CITC)Cronbachα系数工作满意度内在满意度0.6520.782外在满意度0.652工作投入兴趣导向0.7690.721心理认同0.701自我实现0.754积极参与0.812工作绩效任务绩效0.6880.794周边绩效0.6883.5.2效度分析因本文在选取量表时，均采用国内外学者量表，因此符合学术要求，在内容上也具备一定的效度。一般认为如果KMO值介于0.7至0.8或大于0.8则具备较高效度。根据下表检验结果可知，工作满意度与工作绩效KMO值分别为0.865，0.846，均大于0.8，工作投入KMO值为0.733，大于0.7，所以本文研究结果效度较好，可进行之后下一步分析。表3.5.2KMO和Bartlett的检验 工作满意度KMO值0.865Bartlett球形度检验近似卡方1034.271df91p值0工作投入KMO值0.733Bartlett球形度检验近似卡方373.737df28p值0工作绩效KMO值0.849Bartlett球形度检验近似卡方877.554df55p值04实证分析4.1描述性分析根据被调查民营企业职工的基本情况，可知男职工样本共80人占到样本总量的49.38%，女职工共82人性占样本总量的50.62%，男女职工比例接近1:1，比例差别不大。而所调查职工样本中20岁以下职工人数最少，只有2人占样本总数的3.09%，20到29岁之间得数量为35人，占总样本数的21.6%，30到39岁之间得数量为54人，占总样本数的33.33%，年龄40岁上占大多数达到41.98%，由此可见，本次调查对象中，以中年员工偏多，由于和企业性质相关，民营企业相当一部分职工都具有相当丰富的社会阅历和社会经验，因此中年人数会稍微偏多。调查的职工主要以已婚人士为主，所占比例达到76.54%。从学历方面来看，本科学历的员工数量最多，多达130人，占样本总数的80.25%，说明员工整体学历层次较高，专科以下（含专科）人数最少，仅有20人，占总样本数的11.73%，研究生及以上学历的人数也不多，只有12人，占样本总数的7.4%，说明民营企业的职工中，本科学历占比最多，整体文化水平较高，但研究生以上学历占比较少。表4.1.1项目频率百分比有效百分比累积百分比性别男女合计808216249.3850.62100.049.3850.62100.049.38100.0年龄20岁以下20-29岁30-39岁40岁以上合计53554681623.0921.633.3341.98100.03.0921.633.3341.98100.03.0924.6958.02100.0婚姻状况已婚未婚合计1243816276.5423.46100.076.5423.46100.076.54100.0文化程度专科以下专科本科硕士合计119130121620.6211.7380.257.4100.00.6211.7380.257.4100.00.6212.3592.6100.0表4.1.2基础指标 名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数内在满意度14329.0356.0342.7015.90543.03外在满意度143154027.0984.97227从研究数据可以看出，职工对于工作整体还是比较认可的，这可能是与民营企业近几年来迅速发展密切相关的，伴随社会经济发展的发展，民营企业职工可以受到更高的工作待遇，更加完善的工作体系，更加舒适的工作环境和更高的薪资待遇。但单纯就数据来看也存在着些许差异，从上表中可以看出职工的外在的满意度是略高于内在满意度的，由此可以看出民营企业的职工对于领导者方式、政策实施、晋升机会与工作条件都具有较高满意度，而在工作稳定性、能力的发挥、工作成就感方面还并未达到员工的心理预期。表4.1.3基础指标 名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数自我实现1432107.141.5097心理认同1434107.071.3467兴趣导向143293.9371.7454积极参与1433107.211.3588从表中得出的数据可以看出，民营企业职工对于工作整体的投入程度还是较高的，其中因为兴趣导向属于反向设计，而民营企业职工对于积极参与、自我实现、心理认同方面投入程度都是较高的。表4.1.4基础指标 名称样本量最小值最大值平均值标准差中位数任务绩效143132519.4552.38520周边绩效143133022.8253.21623从表中数据可以看出，民营企业职工的周边绩效得分高于任务绩效。这一结果产生的原因可能是，民营企职工同事之间共事完成工作的机会较多，大多数职工都会积极与同事合作完成工作任务，因此同事之间会提供更多的帮助，以此来提高职工个人的工作绩效。4.3相关性分析表4.3.1工作满意度与工作投入的相关性分析 兴趣导向心理认同自我实现积极参与工作投入总体内在满意度相关系数-0.271**0.546**0.434**0.404**0.422**显著性0.0010.0000.0000.0000.000外在满意度相关系数-0.329**0.616**0.514**0.577**0.522**显著性0.0000.0000.0000.0000.000工作满意度总体相关系数-0.211*0.505**0.411**0.337**0.399**显著性0.0110.0000.0000.0000.000*p<0.05**p<0.01根据上表分析结果可知，职工的总体满意度与工作投入之间的相关系数为0.399。由此可以验证研究假设1成立。其中兴趣导向的设计是相反的，所以为负值。其中与职工的内在满意度的相关性系数分别为：-0.271，0.546，0.404，0.422。与职工外在的满意度的相关性系数分别为：-0.329，0.616，0.514，0。577。由此还可以看出职工对工作的外在满意度要略高于职工的内在满意度，产生这一现象的原因可能在于由于近年来民营企业对员工整体管理水平的提高不断注重员工的职业生发发展规划，培养管理人才，职工对工作的条件、团队合作、工作晋升、企业政策的实施、报酬等方面都具备了较高的满意程度。因为民营企业目前还存在员工流动较高问题，企业对人才管理不善也会出现留不住人才的现象，人才跳槽现象较多见，所以也难免会使职工对于获取工作成就感、工作的稳定程度、个体发展、能动性、创造性满意度还相对于较低。表4.3.2工作投入与工作绩效之间的相关性分析 任务绩效周边绩效工作绩效总体兴趣导向相关系数-0.284**-0.402**-0.363**显著性0.0010.0000.000心理认同相关系数0.510**0.631**0.627**显著性0.0000.0000.000自我实现相关系数0.415**0.548**0.522**显著性0.0000.0000.000积极参与相关系数0.499**0.662**0.645**显著性0.0000.0000.000工作投入总体相关系数0.430**0.539**0.539**显著性0.0000.0000.000*p<0.05**p<0.01根据上表的分析结果可以看出，职工工作投入总体与工作绩效总体之间相关系数分别为0.539，由此可以证明研究假设2。从表中可以发现积极参与对于工作绩效的影响最大，相关性系数为0.645。结合调查的题项可以发现职工是否愿意加班并在工作中主动提出意见对于工作绩效的影响是最大的。而职工的心理认同对于工作绩效的影响次之，相关性系数为0.627。结合调查的题项可以发现职工自身对工作是否具备钻研的精神、是否会在工作之余继续工作对于绩效的提高也是比较重要的。而自我实现与职工工作绩效的系数为0.522。结合调查的题项可以发现职工如果可以在工作不断实现自己的人身价值，那么也会提高自己的工作绩效。兴趣导向作为反向设计的题项，虽然为负值但对于工作绩效的提升也具有一定的作用。表4.3.3工作满意度与工作绩效之间的相关性分析 任务绩效周边绩效工作绩效总体内在满意度相关系数0.496**0.506**0.528**显著性0.0000.0000.000外在满意度相关系数0.529**0.569**0.635**显著性0.0000.0000.000工作满意度总体相关系数0.411**0.433**0.434**显著性0.0000.0000.000*p<0.05**p<0.01根据上表的分析结果可以看出，职工工作满意度总体与工作绩效总体之间相关系数分别为0.434，由此可以证明研究假设3。从表中可以发现职工对外在的满意度对于工作绩效的影响更大，相关性系数为0.635。由此可以看出相对于职工对工作的独立程度、工作本身来说职工的对薪酬、和上司之间的关系和职工个人的晋升空间的满意程度可以更能促进职工工作绩效的提升。4.4线性回归分析通过上文相关性分析对三个变量的数据分析可以简单证实了研究假设，但为了进一步了解三者之间关系和相关影响，更加准确的说明研究假设的内容，所以对三个变量之间进行更深入的研究。研究结果如下：表4.4.1线性回归分析结果(n=143) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数15.3673.128-4.9120.000**-0.4680.445F(2,47)=20.661,p=0.000内在满意度0.2260.1200.3321.8910.1322.723外在满意度0.7310.1400.9184.5470.000**2.723因变量：工作投入D-W值：1.830*p<0.05**p<0.01通过上表数据分析可以发现，在上表研究中可以看出，模型R方值为0.468，意味着可以解释职工工作投入的46.8%的变化原因。通过检验时发现F值(F=20.661，p=0.000<0.05)，说明构建模型有意义也即说明两个变量中至少一项会对工作投入产生影响关系。根据上表数据可以发现职工的外在的满意度比职工内在的满意度的影响更加大。说明了如果提升职工个人的福利和晋升的空间那么职工会更加投入的工作，得出模型公式为：工作投入=15.367 + 0.226*内在的满意度 + 0.731*外在的满意度。通过这一分析也可以验证假设1成立。表4.4.2线性回归分析结果(n=143) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数19.9352.459-8.1080.000**-0.4260.418F(2,140)=51.938,p=0.000内在满意度0.1760.0750.1992.3630.020*1.738外在满意度0.5290.0890.5055.9810.000**1.738因变量：工作绩效D-W值：1.902*p<0.05**p<0.01通过上表数据分析可以发现，在上表研究中可以看出，模型R方值为0.426，意味着可以解释职工工作绩效的42.6%的变化原因。通过检验时发现F值(F=51.938，p=0.000<0.05)，说明构建模型有意义也即说明两个变量中至少一项会对工作绩效产生影响关系。根据上表的数据可以发现职工的外在的满意度比职工内在的满意度的影响更加大。说明了相对于提升职工的工作本身和独立性而言，如果能够不断提升职工个人的福利和职工个人晋升的空间那么职工的工作绩效也会提高，得出模型公式为：工作绩效=19.935+0.176*内在满意度+0.529*外在满意度。通过这一分析也可以验证假设2成立。表4.4.3线性回归分析结果(n=50) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数17.7093.897-4.5450.000**-0.470.447F(2,47)=20.818,p=0.000内在满意度0.6730.1443.634.1180.000**1.723外在满意度1.6740.4074.1324.6870.000**1.723因变量：任务绩效D-W值：1.824*p<0.05**p<0.01通过上表数据分析可以发现，在上表研究中可以看出，模型R方值为0.47，意味着可以解释职工任务绩效的47%的变化原因。通过检验时发现F值(F=20.818，p=0.000<0.05)，说明构建模型有意义也即说明两个变量中至少一项会对任务绩效产生影响关系。根据上表的数据可以发现职工的外在的满意度比职工内在的满意度的影响更加大。说明了相对于提升职工的工作本身和独立性而言，如果能够不断提升职工个人的福利和职工个人晋升的空间那么职工的任务绩效也会提高，得出模型公式为：任务绩效=17.709+0.673*内在满意度+1.674*外在满意度。通过这一分析也可以验证假设3成立。表4.4.4线性回归分析结果(n=50) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数9.022.237-4.0320.000**-0.5570.538F(2,47)=29.537,p=0.000内在满意度0.0470.0850.0880.550.5852.723外在满意度0.4210.10.6744.2080.000**2.723因变量：周边绩效D-W值：1.977*p<0.05**p<0.01通过上表数据分析可以发现，在上表研究中可以看出，模型R方值为0.557，意味着可以解释职工周边绩效的55.7%的变化原因。通过检验时发现F值(F=29.537，p=0.000<0.05)，说明构建模型有意义也即说明两个变量中至少一项会对周边绩效产生影响关系。根据上表的数据可以发现职工的外在的满意度比职工内在的满意度的影响大得多。所以说明了在民营企业中相对于提升职工的工作本身和独立性而言，如果能够不断提升职工个人的福利和职工个人晋升的空间那么职工的周边绩效也会提高，得出模型公式为：周边绩效=9.02+0.047*内在满意度+0.412*外在满意度。通过这一分析也可以验证假设4成立。表4.4.5线性回归分析结果(n=143) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数21.712.196-9.8860.000**-0.5660.554F(4,138)=45.073,p=0.000兴趣导向-0.5020.175-0.168-2.870.005**1.089心理认同1.3350.270.3454.9490.000**1.544自我实现0.3180.2520.0921.2610.2091.699积极参与1.4360.2810.3745.1180.000**1.699因变量：工作绩效D-W值：2.005*p<0.05**p<0.01通过上表数据分析可以发现，在上表研究中可以看出，模型R方值为0.566，意味着可以解释职工工作绩效的56.6%的变化原因。通过检验时发现F值(F=45.073，p=0.000<0.05)。根据上表的数据可以发现职工的心理认同对职工的工作绩效之间的影响最大多。所以说明了在民营企业中如果职工能够不断钻研，那么对于职工工作绩效的提高也是很重要的。得出模型公式为：工作绩效=21.710-0.502*兴趣导向+1.335*心理认同+0.318*自我实现+1.436*积极参与。通过这一分析也可以验证假设5成立。4.5工作投入的中介效应分析根据学者巴伦和肯尼(1986)的观点，通过回归分析可以实现中介效果分析时首先分析自变量和中间变量的关系，然后对满意度这一自变量与个人的绩效因变量之间进行分析，最后将职工的工作满意度自变量和中间变量同时对因变量进行分析。如果自变量对中介变量回归有明显影响，自变量对因变量有明显应该影响，中介变量对于因变量有明显影响，那么就将第三步与第二步影响结果进行对比。如果第三步的影响小于第二步自变量对因变量的效果，那么自变量中介变量因变量的关系则成立[3]。因此，本文在工作投入中介因素分析采取以下步骤：表线性回归分析结果(n=143) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数11.3232.344-4.8320.000**-0.4270.415F(1,48)=35.822,p=0.000工作满意度0.5200.0870.6545.9850.000**1.000因变量：工作投入D-W值：1.879*p<0.05**p<0.01根据上表研究数据可知，对自变量和中介变量两者之间进行分析可以发现，模型R方值为0.427，意味着满意度可以解释职工工作投入的42.7%的变化原因。回归系数值为0.520(t=5.985，p=0.000<0.01)，意味着自变量会对中介变量工作投入产生显而易见的正向影响关系，符合上述观点。表线性回归分析结果(n=143) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数9.8621.621-6.0840.000**-0.5540.545F(1,48)=59.637,p=0.000工作满意度0.4640.0600.7447.7230.000**1.000因变量：工作绩效D-W值：1.964*p<0.05**p<0.01根据上表研究数据可知，职工的工作满意度看做自变量而工作绩效看做因变量的时候进行分析时，模型R方值为0.554，意味着满意度可以解释因变量工作绩效的55.4%变化原因。工作满意度回归系数值为0.464，意味着自变量会对因变量产生显而易见的正向影响关系，符合上述观点。表线性回归分析结果(n=143) 非标准化系数标准化系数tpVIFR²调整R²FB标准误Beta常数8.6101.972-4.3670.000**-0.5650.547F(2,47)=30.579,p=0.000工作满意度0.4070.0790.6525.1320.001**1.746工作投入0.1110.1000.1411.1100.000**1.746因变量：工作绩效D-W值：1.930*p<0.05**p<0.01根据上表研究数据可知，将职工的满意度和工作投入一起看做自变量的时候而工作绩效看做因变量的时候进行分析时，R方值为0.565，意味自变量和中介变量一起可以解释因变量工作绩效的56.5%变化原因。模型公式为：工作绩效=8.610+0.407*工作满意度+0.111*工作投入。对比表13与表12可发现：自变量满意度对因变量绩效的影响在表13中比表12中要小。因此，通过中介因素分析发现可知：自变量满意度对中介变量工作投入具有显著影响效果；工作投入作为中介变量对工作绩效具有显著影响效果；工作投入、工作满意度作为自变量对于因变量工作绩效的影响效果小于工作满意度作为自变量对于因变量工作绩效的影响效果。符合上文Baron和Kenny(1986)的观点。因此工作投入的中介效应通过实证研究得以验证。6内容总结本章主要对数据进行了分析，用来印证本文理论模型和理论假设，经分析可知a系数较高，其中工作满意度a系数为0.782，工作投入的a系数为0.721，工作绩效的a系数为0.794，证明问卷是较有可信的。工作满意度的KMO值为0.865，大于0.6，工作投入的KMO值为0.733，大于0.6，工作绩效的KMO值为0.849，大于0.6，,表明三个变量的效度都是较高的，可进行下一步分析。接着对所收集的数据进行相关性分析与回归分析用来验证本文所提到的假设是否成立。外在满意度和工作投入之间具有很强的相关性，外在满意度和工作绩效之间也具有很强的相关性，积极参与对工作绩效的影响最大，接着对三个变量之间进行回归分析，通过分析可知，自变量会对因变量产生显而易见的影响效果，自变量会对中介变量产生显而易见的影响效果，中介变量对因变量产生显而易见的影响，符合学者巴伦的观点。在没有加入工作投入这一中介变量的时候，自变量对因变量的回归系数为0.184，而在加入工作投入这一中间变量之后，自变量对因变量的回归系数变为0.11。加入中介变量之后满意度这一自变量对因变量的影响明显变小，因此，可以验证工作投入的中介作用。综上所述，得到了本研究的假设验证结果，如下所示：假设的内容验证结果工作满意度与工作投入之间具有显著相关性。成立工作投入与工作绩效之间具有显著关系。成立工作满意度与任务绩效之间具有显著关系。成立工作满意度与周边绩效之间具有显著关系。成立工作投入在工作满意度与工作绩效之间存在中介作用成立5研究结论与展望5.1研究结论本研究以民营企业职工为研究对象，以职工对工作的满意度和绩效为内容切入点研究二者的关系。经过分析可知，民营企业职工整体的满意程度是较高的，其中职工的外在满意度是略微高于职工的内在满意度的，在对政策实施、工作的条件和发展机会、晋升方面的满意度是比较高的，而在调查中发现职工对他们工作本身的稳定性、是否在工作中获取成就感和个人能力的体现发挥方面还存在些许不满，这与民营企业家族制管理是有相对关系的。职工的整体工作绩效相对也是较高的，其中职工的周边绩效的得分高于任务绩效的得分，这一结果产生的原因可能在于，民营企业职工同事之间合作完成工作的机会是较多的，大多数职工会积极与同事之间合作完成工作任务，虽然会缺少个人完成任务所带来的成就感，但增加了同事之间相处的机会，从而提高个人的绩效。通过分析验证了本文提出的研究假设，若要提高职工的绩效，首先要满足职工各个方面的满意程度，满意度提高了职工就会更加投入的工作，绩效也自然而然会提高。加入了投入后对绩效的影响效果更大，所以企业不仅仅要提高职工的满意度更要调动他们的工作积极性，这样才会创造更大的工作绩效，使员工实现自我价值。5.2管理建议本文通过研究对工作满意度与工作投入和工作绩效之间的关系有了进一步明确。结合研究理论为企业提高员工满意度改善工作绩效提出建议。首先，企业要建立合理有效的激励机制。在研究中发现，工作投入起到了显著的中介作用。所以在人力资源管理中，要充分发挥这种中介效应，建立有效合理的激励机制，使员工能够充分的投入到工作当中，调动员工的工作积极性。使工作投入程度越高的员工越能得更好的机制待遇回报从而使他们的到满意度的提高，从而对工作绩效也产生积极的影响作用，创造更高的工作绩效。其次，企业职工对工作的满意程度和对工作的投入程度是影响职工提高绩效的重要因素，满意的程度与投入程度会因不同属性员工产生不同差异。例如基层的职工可能就更加关注企业职工的晋升通道，而位于高层的职工就会更加注重企业的未来发展前景和整体的发展。在企业制定政策的时候就要考虑职