工商管理-薪酬管理分析研究再企业中的作用

摘要薪酬管理在企业管理中占有极其重要的地位。薪酬管理水平低下是我国中小企业普遍存在的问题，制约着我国中小企业的发展。本文以中小企业薪酬管理为研究重点，首先简要介绍了中小企业及薪酬管理的相关理论及文献，其次,以福建省A鞋业企业为例，运用实地调查的方式，对该企业的薪酬管理现状进行深入了解，并分析了其在薪酬管理过程中存在的主要问题。最后针对分析得出的问题，提出有建设性的解决对策。关键词：薪酬管理，问题，对策，公平理论，A鞋业企业一、绪论中小企业是指经营规模较小、同时雇用人数与营业额皆不大的企业。经济体制改革以来，我国市场越来越自由化，中小企业如雨后春笋般蓬勃发展，以其特有的优势逐渐发展成为国民经济的重要组成部分，在缓解就业压力，促进经济发展上都起到了很大的作用。中小企业尽管在企业规模、资金力量和生产设备等方面无法与大型企业、国有企业相比拟，但有其特有的优势。中小企业由于生产规模小，建设周期短，因此投入的成本低且效益反馈较快，基于这个特点，也使得中小企业对于市场的变化也有较强的适应能力，灵活性高。但我国中小企业由于受企业规模、领导意愿、经济实力等主观上与客观上的因素影响，在薪酬管理过程中存在诸多问题，薪酬管理水平明显不高，成为中小企业做大做强的一大阻碍。如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才是每个企业必须思考的问题。福建省泉州市作为全国最大的鞋服生产基地，鞋服生产企业不计其数，有诸如特步、安踏、匹克等大型企业。作为在该行业较为成功的企业，在每年的招聘季上，该些企业都吸引了大批的人才。众所周知，该些企业在薪酬水平、福利水平等方面较一般企业是突出的。因此，该些企业吸引人才的除了其良好的工作环境、职业发展机会等方面的因素外，科学的薪酬管理应该也是制胜的法宝之一。同为鞋服制造的福建省泉州市A企业，是一家中小企业，其存在的低薪资、低福利、公平性缺失等薪酬问题。导致该企业员工流动性大，企业整体发展缓慢。A薪酬管理的重新设计刻不容缓。基于此，本文研究的意义在于：以福建省泉州市A企业为例，运用实地调研的研究方法，深入了解该企业的薪酬管理现状，并通过与薪酬管理理论中的各项原则进行对比，分析出该企业在薪酬管理上存在的主要问题进，本文将针对该些问题提出具有可行性的解决对策。本研究旨在以小见大、由点及面地反映出我国中小企业薪酬管理上存在的问题，从现实意义上提升中小企业的薪酬管理水平，促进中小企业的进一步发展。二、相关理论概述（一）薪酬概念传统意义上，薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的物质酬劳。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。岗位、能力和绩效是薪酬确定的三个基本依据。随着时代的发展，社会的进步，现代意义上对薪酬的定义已有所改变：包括物质酬劳和精神酬劳。其中精神酬劳是指企业以某种形式表达对员工的重视、认同等。使员工产生心理满足感，并没有实质性的成本支出。（二）现行主要薪酬制度1．岗位薪酬制岗位薪酬制是一种传统的薪酬制度，最早开始在50年代的纺织企业中实行。岗位薪酬制认为，不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给予不同的工资报酬，具有鲜明的对岗不对人的特点。岗位薪酬制是根据企业中员工的不同岗位来确定薪酬，相关标准有岗位的工作强度、工作难度、工作责任和工作条件等。采用岗位薪酬制的企业要求对自身企业内部的各种岗位的有较为准确的价值定位。但单独实行岗位薪酬制，企业员工的岗位薪酬一经确定，便很难有增资的机会。此外，容易出现同一岗位上的员工“干多干少都一样，干好干坏都一样”。2．职务薪酬制职务薪酬制是一种典型的等级薪酬制，其主要是通过划分不同的管理层级来确定薪资水平，如企业内部的总经理、部门经理、部门主管等。在组织架构较为明显的企业中，职务薪酬制运用较多，但其存在着较大的局限性，以职务薪酬制为主的企业，不同职位对企业的价值无法得到真正的体现，企业内部公平性不足。以部门经理为例，生产部、行政部、业务部等对企业的贡献值是有所不同的，但在职务薪酬制下，各个部门的经理薪资相同，无法体现出差别贡献。3．技能薪酬制技能薪酬制遵循一种信念：“能力有多大，舞台就有多大”。技能薪酬制是指企业根据技能或能力的相对差异，参考市场上同种能力或技能的工资水平来确定本企业员工的工资水平。技能薪酬制要求企业要对员工的技能或能力从深度和广度上进行分析与衡量。该制度使企业员工的薪资水平与自身能力紧密挂钩，能够鼓励员工进行创新与学习，在一定程度上体现了薪酬的内部公平性，同时有利于吸引高素质人才为企业服务，是一种较为科学的薪酬制度。但另一方面，纯粹的以技能做为薪资标准，容易导致企业员工将关注重点由本职工作偏移到自身技能的提升，而且员工所掌握的知识技能有时候无法转化为现实的生产力，存在一定风险。4．绩效薪酬制绩效薪酬制近年来开始在我国得到运用，是比较具有激励作用的薪酬制度，它包括基本工资和绩效工资，绩效工资顾名思义便是根据员工个人或团体所实现的绩效水平来确定的。个人绩效工资有利于促进员工个人的工作积极性和主动性，提高企业的整体运营效率；集体绩效工资则将企业员工以团队的形式捆绑在一起，得失共担，能够有校地提高员工的团队协作能力，同时促进企业的整体凝聚力。但企业绩效的考核往往以短期内市场的反应为依据，忽略了企业的长远利益，某些市场反应缓慢的项目，因为短期内看不到其为企业带来的效益，对项目参与者的绩效考评便会有失偏颇，由此也会挫伤员工的积极性。5．组合薪酬制在企业中，为了弥补某种薪酬制度存在的缺点，对薪酬制度的运用往往不是只有上述几种制度中的单独某一种，而是两种或以上制度共同运用。组合薪酬制的运用能够更好地发挥各种薪酬制度的优点，同时能够在很大程度上消除各种薪酬制度的固有弊端。是大多数企业所愿意采用的一种薪酬制度。较为常见的薪酬制度组合有岗位技能薪酬制和岗位绩效薪酬制。以上五种薪酬制度在我国的中小企业中基本都有所运用，然而受行业的性质，企业的规模，薪酬管理水平等因素的影响，薪酬制度的选择以及运用效果在企业间存在较为明显的差距，这也体现了薪酬管理的重要性。三、A企业薪酬管理现状及存在问题分析福建省泉州市A鞋服有限公司是一家鞋服制造企业，该企业属于家族型企业，企业的领导层都属于同一家族，企业共计员工250名左右，其中，包括成型车间工人、针车车间工人以及仓管人员在内的生产工人占180名左右.除此之外，该企业还设有财务部、业务部、行政部以及设计部等部门。该企业属于中型企业。在此次研究中，本文深入A企业进行实地调研，通过对企业员工进行访谈，同时向企业获取其薪酬管理制度的相关公开信息等调查方式，收集到了能够反映AA企业薪酬管理现状的相关资料。本文在调研结束后对该些资料进行了进一步的分析，总结了A企业的薪酬管理现状及其存在的主要问题。(一)A企业薪酬管理现状分析A企业针对生产工人和非生产工人实行不同的薪酬制度。对于生产工人，首先，A企业实行完全的绩效薪酬制，生产工人的薪资结构中没有基本工资而只有绩效工资，也就是生产计件工资，生产工人所获得的工资完全取决于他们工作量的多少，即多劳多得，少劳少得，不劳则不得。对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计件工资，如划料、落料、精品A等车间的操作工人和检验工人。计算方法如下：计件工资=∑[（合格品数量＋料废品数量）×计件单价－工废品数量×工废品的单位赔偿金额]其次，A企业的生产工人工作时长为11小时，但该企业并为按照相关法规的规定给予员工加班费补贴，再次，出于留住员工的目的，企业对生产工人工资实行押后一月发放。对于非生产员工，A企业实行的是职务薪酬制，也就是根据不同的管理层级来划分不同的薪资水平，由于A企业是家族式独资企业，企业的所有者兼任总经理和副总经理，直接参与到利润分红，因此不存在向其发放薪资的情况。而从部门经理，到部门内组长，再到部门成员，逐渐形成薪资的金字塔。非生产工人的薪资是固定月薪，没有绩效工资的构成。此外，在职务薪酬制的基础上，企业对非生产工人的薪资确定还会参考员工的工龄以及在企业内部的裙带关系。（二）A企业薪酬管理存在的问题分析1．领导者薪酬管理观念滞后首先，调查过程中发现，A企业的薪酬制度已经好几年没有进行修改，可以侧面看出企业领导者对薪酬管理的不重视，此外，企业中的一位中层管理者认为：“薪酬管理就是对人力成本的控制。”由此可以看出，企业出于降低劳动成本、规避人才风险等目的，过度地强调了提高报酬要建立在工作增量的基础上，而忽略了适当的薪酬激励政策对提升员工积极性的作用。这将与员工提高薪资的要求形成矛盾，由于这样的矛盾，A企业劳资关系的紧张已经初现端倪。同时，对超过规定工作时间应该有必要的加班费。工时计算白天为8个小时，晚上从18点开绐计算到下班时间。2．福利体系不完善虽然在A企业的福利制度中明确“三险一金”、“五险一金”等法定福利，但这些福利的实施对员工是有条件要求的，A企业内部员工只有在该企业工龄达到五年以上才能够享受相关的法定福利，此外，其在执行过程中存在缺斤少两的现象，更不用说论补充养老保险、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等非法定福利。企业员工的福利得不到保障，需求得不到满足，无法感受到来自企业的诚意，其工作的积极性，对企业的忠诚度等等都会大打折扣，企业与员工无法保持合作共赢的良好关系，企业的发展必将受到约束。上述究其原因，除了身为中小企业的A企业自身由于经济水平，管理水平等客观因素的影响之外，还因为企业对福利的重要性认识不足，未能清楚认识完善的福利体系所能够为企业带来的强有力的发展支撑。3．“内在薪酬”运用少所谓内在薪酬主要是指企业认可员工能力，赋予员工职权，提供培训机会等一系列行为，使员工在工作中获得精神上的满足。这种满足相比外在薪酬所产生的激励作用，豪不逊色。A企业几乎没有发现该企业对内在薪酬有所运用，甚至是反其道而行，在对员工进行访谈的过程中，他们多次提及企业领导层对于他们的不平等态度。A企业的上司对下属是从一种俯视的角度来看待，经常出现对下属大声喝斥或无视的现象。此外，对于员工的认可，该企业也很少在该方面有所作为，有多位员工表示，若任务不达标，上司会表示严重地不满，但若工作完成得很出色，却往往得不到上司的赞扬认可之言，久而久之，员工便失去了这种期待，也就没有了积极工作的动力。除了以上现象之外，A企业对员工的人文关怀也较为薄弱，在其他很多家企业都有实施的生日关怀之类的温暖举措在该公司基本上都没有出现。因此，许多员工也都表示，对A企业很难产生感情，并不打算在此有长远的发展。4．薪酬管理公平度缺失该现象主要体现在如下方面：（1）外部公平度缺失福建省泉州市作为全国最大的鞋服生产基地，鞋服生产企业不计其数，有诸如特步、安踏、匹克等大型企业，也有如本研究中样本企业一般的中小企业，对该行业人才的巨大需求可见一般，而据A企业的员工之言，A企业的计件单价较那些大型企业而言是偏低的，此外企业设计部的员工也表示，A企业的薪资待遇教其他规模相近的同行业企业也并无竞争优势，其正随时准备另谋生路。而在薪酬偏低的情况下，A企业有其他激励性的政策给予补偿，如良好的工作环境，个人职位发展的机会等等，这将使其在人才市场中十分缺乏吸引力。在人才难觅的情况下，还存在人才流失的尴尬境况。A企业人资岗位的员工就表示，企业每年开春都存在招工难的现象。（2）内部公平度缺失内部公平度的缺失主要是职位的相对价值没有得到体现。企业内不同职位的薪酬没有以各职位对企业的重要性大小来做为依据，而是更多的通过职位行政级别的高低、员工的工龄等来做为薪酬制定的标准。这就导致了企业内部一些相对比较重要的职位无法在薪酬上与一般职位形成合理的差距。此外，关系的亲疏远近也会影响到企业薪酬的制定，同一职位上有关系的人往往能够获得更高的薪酬。这种种的内部公平缺失，极大地降低了企业员工的积极性，从根本上不利于企业的长远发展。总之，A企业的职务薪酬制以及家族式的管理模式都体现了内部公平性缺失的问题。（3）个人公平度缺失中小企业个人公平度缺失主要体现在较低的绩效管理上，企业员工的奖金等薪酬所属内容无法真正实现与个人绩效挂钩。一方面是企业的考评方法不合理，考核的标准多停留在定性化的指标，而没有具体到定量化指标上。这样员工的考评成绩就很难有具体的差别。考评的必要性因此无法体现。另一方面，考评人员在对职工进行绩效考评时，没有很好地按照企业规定的考评程序和要求进行操作，考评过程存在很强的主观性和随意性，考评的结果也往往不客观真实。由此确定的所谓的绩效工资也就很难起到调动员工积极性的基本作用。四、A企业薪酬管理的对策（一）从战略高度认识薪酬管理A企业作为一家鞋服制造企业，目前为止还并没有自创的鞋服品牌，其长远的发展目标是拥有自创的品牌并扩大企业规模，形成产销一体化战略。基于这样的发展战略，公司各方面的运行机制都必须有所改良，木桶的容水量取决于最短的木板，尽管A企业在营销模式，生产模式等方面都较好地匹配了其战略目标，但其对薪酬管理的错误认识将严重地阻碍其战略的实施。一家企业要做大做强，人才的开发与培养是不可或缺的。错误的观念所导致的不科学的薪酬管理，将使得企业难以吸引人才和留住人才，因此，管理者必须从根本上改变观点，将薪酬管理上升到人才开发战略，与企业的综合战略相适应。在观念上重视薪酬管理的基础上，管理者也应在行动上有所体现。第一，对企业全体管理人员进行薪酬管理相关知识的普及，在企业内形成重视薪酬管理的氛围。第二，了解同行业成功的大型企业的管理模式，了解其薪酬管理，并发现其中的科学之处。第三，发现企业内部薪酬管理的不科学之处以及与企业战略不相符之处，并主动进行改进与实施，并在不断地发现问题与改正问题的过程中实现薪酬管理的科学化。实行科学规范薪酬制度，对员工超过规定工作时间，应给予加班奖励：（二）健全福利体系在物价横飞的当代中国，买房难、就医难、教育难等等成为人们普遍需要面对的问题。这样的现实背景下，企业的福利政策对于吸引人才和保留人才便发挥了越来越积极的作用，福利在薪酬体系中的地位也越来越重要，有时候甚至比丰厚的薪酬更有效。因此，企业在薪酬管理的过程中，不仅要注重对薪资的改革，也要将关注点投到福利体系的建立与完善中。健全福利体系，最基本的便是要求中小企业落实相关法定福利，如“三险一金”、“五险一金”等，在此基础上，便是要人性化地根据员工的需求向员工提供非法定福利，如教育福利、交通福利，假期福利等等。由于不同的员工具体的需求会有所不同，所以中小企业可以借鉴西方国家“弹性福利”做法，在限定的时间和金额内，由员工自己制定符合个人的福利组合，再由企业进行规范完善，最大限度地提升员工的对企业的满意度，增强员工对企业的忠诚度。此外，根据激励性原则，中小企业可以采用激励式的福利模式，将福利的一部分单独出来作为员工绩效的奖励，激励员工通过努力工作来获得该部分福利报酬，最大限度地发挥福利报酬的作用。福利体系的健全过程是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，因此中小企业在实施的过程中不能够基于求成，要综合企业实力，员工意愿等多方面因素有条不紊地进行，才能最终建立起完善的福利体系，从而促进薪酬体系的合理化，科学化。（三）加强对“内在薪酬”的运用第一，情感交流。企业应首先将员工视为感性的人，而后才是企业的雇员。企业应该在精神上保持与员工的平等，尊重员工，维护员工的人格尊严。企业领导应适时地与员工进行情感上的交流，使企业具有人文关怀气息，引导员工与企业的价值观、发展观趋向一致。第二，精神认可。企业员工，尤其是高级管理层，基本的生活需求已经得到保障，他们的需求便逐渐转移到事业上的成就感，相比更高的薪资报酬，企业领导的一个高度评价更能让他们心潮澎湃，斗志昂扬。因此，企业应当学会运用适当的肯定。（四）实现薪酬公平性要实现薪酬制度的公平性，主要可从以下几方面入手。首先，企业要引入职位评价机制，体现职位相对价值。企业应从职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件等几方面入手，对企业内部的职位进行价值大小的衡量，区分重要职位与一般职位，并以此作为薪酬确定的依据，从而实现内部公平。在职位评价的过程中，应制定合理的评价程序和评价标准，同时评价人员应严格按照程序要求进行操作，力求真实客观的体现不同职位的价值。其次，企业要制定有外部竞争力的薪酬水平。对于技术人员，高级管理人员等贡献度大的重要职位的薪资确定，企业不仅要在内部与一般职位区别开来，同时要与市场上同职位的薪资水平进行比较，力求高于市场水平，形成竞争优势。而对于供过于求的一般职位，企业可以选择与市场持平或略低的薪资水平，达到企业成本控制的目的。最后，企业要建立健全的绩效考评机制，确保薪资与绩效真实有效地挂钩。健全的绩效考评机制要求考评人员严格按照考评程序对企业员工进行绩效考评，杜绝考评过程中的随意性与主观性，不因为关系的亲疏远近而影响考评结果，最终实现企业薪酬管理的个人公平。五、结论通过以上研究，本文结论如下：1、本文以福建省泉州市A鞋业企业为研究样本，采用实地调研的方式，总结分析了A鞋业企业的薪酬管理现状及存在的问题，其存在的问题主要有薪酬管理观念滞后、福利体系不完善，“内在薪酬”运用少、公平度缺失