目标管理与绩效考核

目的管理与绩效考核第一章目的管理一、目的管理的意义（一）、通过激励员工和团体制订含有挑战性的目的，来提高员工和团体的工作主动性和绩效，形成主动进取的员工和团体。（二）、员工和团体能精确掌握自己的岗位职责，工作做到有的放矢，促使员工能故意识提高本身能力与补充知识构造缺点，为职业发展做出进一步规划。（三）、加强整个公司、团体和员工工作的目的性、有序性、前瞻性。（四）、为团体和员工的绩效考核提供最直接的根据。二、目的管理的原则（一）、在目的管理中贯穿以人为本的管理原则，以员工为中心，人人参加。（二）、员工利益、团体利益与公司利益相一致。（三）、在目的管理中建立：计划-执行-检查-解决（改善）的循环，使公司管理始终处在不停改善和提高的良性循环之中。（四）、在总目的的规定下订立各级目的，并分块分层负责。（五）、目的管理是员工实施绩效考核的基础，其成果直接影响公司的长久发展和决定团体及员工个人利益的实现。三、目的管理的层次（一）、公司总目的公司董事会每年年初应对以总经理为首的管理团体提出制订年度目的管理计划或年度经营计划规定，由总经理根据本年度应当实现的工作目的、亟待解决的问题、必须完毕的工作、以往的经营状况、现在市场趋势等状况，拟定总体目的草案，经总经理办公会审议通过，并报请董事会审批。（二）、部门目的由各部门负责人根据公司董事会审批通过的公司总目的的有关内容，结合本部门职责，与有关部门协调，和总经理及对应的分管领导共同制订。（三）、个人目的由每位员工根据本人所在部门的目的项目，结合本人职责，和部门负责人共同拟定。四、目的拟定的规定（一）、总目的、部门目的和个人目的应保持一致，下级目的应以上级目的为基准。其目的值不应低于上级目的，以略高为宜。如果本部门无法定出与总目的直接有关的目的时，应选择本部门的重要工作制订目的。（二）、目的项目力求明确具体，并应当是本年度工作的重点，如果属于日常简朴的能在短时间内完毕的工作，普通不作为目的解决。（三）、拟定的目的尽量地设定量化指标，如时限、金额、完毕比例，销售量、面积等等。（四）、目的值不适宜过高或过低，力求靠近并稍高于实际状况。（五）、完毕目的所需上级或其它部门配合的事项应事先考虑周详，协商拟定。五、目的管理流程开始开始制制订、报批公司发展方向和目的在各在各部门之间分派目的各各部门的管理者和上级一起制订本部门的目的与实现方法部门的全部组员参加制订自己的目的部门的全部组员参加制订自己的目的管理者与下级共同商定如何实现目的的计划管理者与下级共同商定如何实现目的的计划实施行动计划实施行动计划定时检查目的实现的进展状况，并向有关部门和个人反馈定时检查目的实现的进展状况，并向有关部门和个人反馈进行绩效考核，增进目的的成功实现进行绩效考核，增进目的的成功实现根据绩效考核成果，决定奖惩根据绩效考核成果，决定奖惩奖惩方法的实施奖惩方法的实施结束结束六、目的分解及过程在公司总目的拟定之后，要分解到各个部门，各部门要将本部门的目的分解到每个员工。各级领导应首先向下属阐明团体和本身的工作目的，再由下属草拟自己的工作目的，然后各级领导应与下属一起讨论工作目的以最后拟定工作目的，明确目的考核原则。各级人员在明确工作目的后，应据此编制具体的《目的管理绩效考核表》，涉及下列内容：工作办法与环节、工作开始时间与完毕时间，工作重点，完毕及考核原则，人员分工与授权等。公司制订《目的管理绩效考核表》的原则格式，由各级人员具体填制，并由综合部汇总并考核。（一）、目的项目：由目的制订人填写其在本年度、季度、月度内拟实现的目的，按目的权重次序依次填写；（二）、目的权重：按各项目的的工作量、所需时间划分，也可按该项工作的影响力和重要性划分。由目的执行人（部门）和上级领导协商决定。每一目的执行人（部门）的目的权重总和为100%。（三）、完毕及考核原则：即达成什么状态目的任务才算完毕，尽量原则量化，若不能量化，则应明拟定性化的考核评定原则。（四）、完毕状况：即目的完毕状况描述。（五）、完毕得分：根据完毕原则和完毕状况以及该项目的的权重进行评分，先由目的完毕人自评，再由上级领导考核。七、目的管理与绩效考核的关系目的管理与绩效考核在指标体系上应保持一致，目的管理是绩效考核的前提，绩效考核是目的管理的成果，两者应保持连贯与结合。第二章绩效考核▲绩效考核的定义工作业绩考核，用系统的办法、原理，评定员工在职务上的工作行为和工作效果。即员工在目的管理体系下在工作中对公司做出的奉献进行评价。▲绩效考核的内容构成A、核心业绩指标选择为便于执行，核心业绩指标直接承接目的管理的内容，以目的管理中的目的计划作为核心业绩考核指标。B、辅助考核指标选择根据公司管理需要，涉及出勤率、工作态度、工作能力、特别奉献等方面的指标。▲绩效考核制度《绩效考核制度》绩效管理是公司人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工主动性和公司生产效率的有效手段，是选拔和发现优秀人才，加强团体建设的重要方法。为了提高公司竞争力，确保公司目的的顺利实现，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制订本绩效管理制度。一、绩效考核的意义绩效管理是实现部门目的及公司发展战略的基础管理保障；不是简朴的打分评级。

绩效管理是增进业务目的达成的必要手段；

绩效管理是全部管理者的基本职责之一；

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。二、考核的作用绩效考核的作用在于：（一）、公司目的的完毕考察、工作反馈、工作改善；（二）、员工工资的发放的根据；（三）、员工业绩状况、工作能力、工作态度、专业技术水平的评定；（四）、员工的续聘，或辞退；（五）、员工的晋升或降职、提薪或降薪；（六）、员工教育与培训；（七）、员工的自我开发；（八）、公司合理安排人力资源配备。三、考核的原则

（一）、一致性：在一段持续时间之内，考核的办法及原则不能有大的变化；

（二）、客观性：考核要客观的反映员工的实际状况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；

（三）、公平性：对于同一岗位的员工使用相似的考核原则；

（四）、公开性：员工懂得自己以及别人的具体考核成果。四、绩效考核对象（一）、公司高层管理人员（涉及总经理、副总、总监）；（二）、公司中层管理人员（涉及各职能部门经理）；（三）、公司基层工作人员（涉及各职能部门工作人员）五、考核管理部门对员工个人的绩效考核工作由综合部在总经理的领导下进行；对公司管理团体的考核由董事会负责。综合部为绩效考核的组织部门，负责在月末安排并收集次月《目的管理绩效考核表》，以及在月初安排上月考核并收集上月《目的管理绩效考核表》，并汇总，报公司总经理办公会审议。各员工的月度考核由本人及其直接领导共同完毕，每个员工的领导均为绩效考核的第一负责人。六、考核时间公司员工的考核分月度考核、季度考核和年度考核三种。月度目的管理绩效考核按月进行，于次月5日前完毕上月的月度考核。季度考核于每季度终了15日内完毕。年度考核于年度终了1个月内完毕（或春节假期前两周完毕）七、考核的内容员工目的管理绩效考核的内容重要是考核员工在目的管理体系下的工作业绩。根据员工岗位职责阐明书中的重要职能（核心业绩指标），结合该员工月度和年度目的管理内容作为其考核项和考核要点。重要性程度（权重）由员工本人与上级领导充足沟通后由领导确认。八、考核目的的设立根据根据项目开发总体状况设立年度、季度及月度工作目的，围绕目的完毕状况展开考核。（一）、中、高层管理人员考核目的1、针对公司的考核目的由董事会在头年年末或第二年年初拟定，即年度目的经营管理计划。2、将公司的年度目的经营管理计划分解到各职能部门，即形成各职能部门负责人（中层干部）及分管领导（高层管理人员）的考核目的；各职能部门及分管领导再将本部门的目的进一步分解至每个下属员工，即成为员工的考核目的。（二）、基层工作员工的考核目的1、营销策划方面的员工考核目的拟定，重要围绕销售量、销售面积、销售收入、回款金额、招商面积、租赁收入等目的展开；2、工程合约方面员工考核目的的拟定，重要以项目工程施工进度为根本，围绕施工进度、产值、成本、质量、工程小项的完毕状况、安全状况等方面展开。3、其它财务、行管人员的考核目的重要以日经常规工作完毕状况为中心拟定。九、考核程序（一）、月度考核1、每月月末，每个员工均应根据本年、本部门、本人的工作目的，岗位职责，以及领导的临时安排，综合考虑，对本人次月的工作计划以及应完毕工作目的进行系统安排，并填制月度《目的管理绩效考核表》，经部门负责人审核通过后交综合部汇总，再报总经理办公会审议通过后，作为次月的绩效考核根据。2、月度终了，公司员工均应按上月末拟定的本月工作目的计划，就完毕状况实施目的管理绩效考核，自行总结、分析、归纳并填制月度《目的管理绩效考核表》，描述目的完毕状况，自评分。3、员工填制的月度《目的管理绩效考核表》及自评分需经其直接领导审定。直接领导根据其对该员工目的完毕状况的评定给出领导意见及领导评分，自评分占60%的权重，领导评分占有40%的权重，两项累计作为该员工当月业绩考核的实得分。4、职能部门负责人（中层干部）填制的月度《目的管理绩效考核表》及自评分需经其分管领导（高层管理人员）审定。分管领导根据其对该职能部门负责人工作目的完毕状况的评定给出领导意见及领导评分，自评分占60%的权重，领导评分占有40%的权重，两项累计作为该职能部门负责人当月业绩考核的实得分。5、公司高层管理人员填制的月度《目的管理绩效考核表》及自评分需经总经理审定。总经理根据其对该高管工作目的完毕状况的评定给出领导意见及领导评分，自评分占60%的权重，总经理评分占有40%的权重，两项累计作为该高管当月业绩考核的实得分。总经理的考核由董事会或执行董事执行。6、总经理对具体员工的考核成果有异议的，在理由充足的前提下，可直接加减分。7、员工月度工作目的中确因外部不可抗力因素而无法完毕的，需经总经理办公会审议确认通过后，该考核项可不扣分。8、全公司月度绩效考核成果经总经理办公会审议通过后公布。9、综合部根据考核成果结合公司薪酬制度的有关规定计算员工工资。10、对于考核成果存在异议的，由被考核人与考核人协商解决，协商不成的，当事双方均可向综合部或上一级领导申诉。申诉成果与原考核成果不一致的，以申诉成果为最后成果。若同一员工在一年内针对同一考核人的申诉次数超出三次，且申诉成果与原考核成果不一致的，将追究其考核人的责任。11、由于员工工作过失，给公司工作带来负面影响，必须要进行扣款惩处。当对应工作内容未列入当月绩效考核内容时，根据公司解决意见，可向该员工开具《过失处分单》，如有必要，可追究该员工领导之连带责任，经总经理签字后生效，罚款金额从员工当月绩效工资中扣除。1）由于工作疏忽对公司造成不良影响但未给公司造成损失，一次性扣除月绩效工资5%；2）由于工作疏忽对公司造成不良影响并给公司造成轻微损失，一次性扣除月绩效工资10%；3）由于工作疏忽对公司造成不良影响并给公司造成一定损失，一次性扣除月绩效工资20%，并在当年项目奖金20%的范畴内赔偿公司损失；4）由于工作疏忽对公司造成不良影响并给公司造成较大损失，一次性扣除1个月绩效工资，并在其当年项目奖金50%的范畴内赔偿公司损失；5）由于工作疏忽对公司造成不良影响并给公司造成重大损失的，应引咎辞职且不予以个人经济赔偿；6）由于本身主观因素给公司造成不良影响并给公司造成重大损失的，赔偿公司损失后引咎辞职且不予以个人经济赔偿，如涉嫌违法将移交司法机关依法解决。（二）、年度考核1、年度终了1个月内，由综合部将全部员工全年12个月的考核得分加权平均，得到年度考核的基础得分，占年度考核总分的80%权重。2、进行其它辅助指标（出勤率、工作态度、工作能力、专业能力、团体精神、协作精神、特别奉献等）自评、领导考核和业务联系部门（根据员工个人的工作内容拟定）评议，得到该员工的综合得分，占年度考核总分15%的权重。3、公司应谨慎看待员工的年度绩效考核，员工的年度绩效考核剩余5%的权重由总经理办公会审议拟定。4、对于员工在年度工作中有特别优秀的体现或特别突出的奉献，总经理办公会认为有必要嘉奖的，能够再有5%以内的特别奉献嘉奖。5、部门领导应根据考核统计及当年的整体体现，与该员工进行沟通，并提出有针对性的发展建议。6、年度绩效考核在实施时由综合部制订具体的实施细则。十、考核的评定考核采用百分制：考核得分≥95分的为：优秀95>考核得分≥85分的为：良好85>考核得分≥75分的为：合格75>考核得分≥60分的为：不合格60>考核得分的为：差十一、考核成果的解决月度考核成果重要用于员工当月工资发放的参考；年度考核成果作为员工加薪、减薪、升职、降职的基本根据之一存档备用，也是项目终了计发项目奖的重要参考根据。第三章项目目的考核项目目的考核系公司董事会代表公司投资者对公司经营管理团体针对具体项目开发提出的工作业绩规定。一、项目目的考核的目的通过项目目的考核，拟定公司经营管理团体的项目工作方向和目的，明确团体责任，树立团体信心，激发团体精神，哺育公司核心竞争力。二、项目目的考核的作用通过对项目目的实现进行考核，公司投资者可明