ＸＸ公司薪酬管理制度

王结构工资制生产线体工人/生产辅助人员等计件工资制技术类结构工程师、产品开发工程师、质量工程师、设备技术员、产品设计师、ERP专案工程师、软件开发工程师、IT信息技术员、绘图员等结构工资制营销类商务助理、批发主办、营业主任、促销员、直销主任、市场推广专员、品牌推广专员、电子商务专员等提成工资制特聘员工顾问等特殊工资制二、薪种类别及解释：1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位基本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮动工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬结构明细说明固定工资岗位工资岗位基本工资岗位的基本保障，体现不同级别岗位不同能力任职者的差别。岗位技能工资依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。补偿性工资加班工资周六固定加班工资住房公积金岗位津贴是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；浮动工资绩效奖金激励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩，具体参见《绩效考核管理制度》。提成工资依销售业绩所确定的提成部分，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于激励销售业绩的达成。年度分红激励团队和公司绩效的整体表现，体现团队合作文化，体现会业与员工共同发展的有力策施工龄奖金依员工在企业任职年限所定的激励奖金。具体参见工龄奖发放章节。2、岗位工资：2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。3、绩效奖金：3.1由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效奖金项目。3.2通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。3.3绩效工资为相对浮动的工资项目。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。4、年度效益奖金：4.1年度效益奖金是指分完成全年度基础业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。4.2具体请参见年薪工资制章节。三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分薪酬总额的组成，各类薪酬其组成部分及对应比例见下表：职等适用岗位薪酬明细固定工资（分配比例）浮动工资（分配比例）高管级非销售系统薪种●●●●●●比例60%20%20%销售系统薪种●●●●●比例50%20%30%经理级非销售系统经理级人员薪种●●●●●●比例70%20%10%销售系统经理级人员薪种●●●●●比例60%20%20%主管级非销售系统主管级人员薪种●●●●●比例80%20%销售系统主管级人员薪种●●●●●比例50%20%30%职员级非销售系统职员级人员薪种●●●●●比例90%10%销售系统职员级人员薪种●●●●●比例50%10%40%员工级非销售系统员工级人员薪种●●●●比例100%销售系统员工级人员薪种●●●●比例40%60%制造中心一线作业员计件工资制，具体方法参见《员工计件作业薪资管理办法》。特聘

员工适应于公司特聘岗位：顾问等特殊工资制：根据公司特殊要求，特别招聘人员作特例处理，以入职商定工资数及结构组成进行核算。1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工需与公司签订《年度经营责任书》，年度

效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进行发放。2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为结构工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种原则上固定工资与绩效工资分配比例按80：20进行分配，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进行核算。3、销售系统二级部门负责人以下人员为提成工资制，原则上提成部分不设上限，分配比例依职级会有所不同，提成比例是按完成最低销售目标进行说明，即完成最低销售目标，其提成部分与固定部分的比例。第四章年薪制一、业务经营部门（业务部门/工厂）经理级以上人员年薪：特别说明：分公司经理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级销售管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。1、年薪制工资结构1.1总体结构：年薪总收入＝基础年薪＋年度效益分红1.2基础年薪结构：基础年薪=固定工资＋绩效奖金1.3固定工资=岗位基本工资＋岗位技能工资＋固定加班工资（非销售系统员工）＋岗位津贴2、基础年薪与年度效益分红的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下：营销副总经理/工厂副总总监业务部门及制造加工中心各部门经理/副经理7：37：38：23、基础年薪：3.1享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》；其中制造加工中心经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级，业务部门依照销售系统的薪酬对照表执行。3.2确定其具体薪级时需结合评估所负责经营单位/部门等的管辖人数、计划销售目标以及计划利润目标等，具体薪级确定请参见“第七章薪资确定及调整”。4、年度效益分红：4.1年度效益分红与集团当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。4.2计算工式为：应得年度效益奖金＝利润额×效益分配系数（具体见年度责任状）×个人年度考核分公式补充说明：年度经营单位/中心/部门利润额由财务部进行核算，各中心/分公司确认，并经集团总经办确认后的进行计算；为体现个人与企业共同发展这一激励导向，年度效益奖金上不封顶，以实际产生的利润额进行计算。结合公司目前经营现状，为体现风险与回报对等，当各经营单位/中心/部门当因经营状况出现不可控原因导致亏损，年度效益分红由公司最高管理者视集团整体效益情况适当调配。二、职能部门（人力行政/财务/商品供应/产品市场）经理级以上人员年薪：1、年薪结构：（与业务经营部门相同）；2、基础年薪与年度效益分红的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下：总监级及以上经理级8：29：13、基础年薪：3.1享受年薪制经理人员其基础年薪部分参照《职等职级及薪酬对照表》；职能部门经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级。3.2确定其具体薪级时需结合岗位评估体系进行，各岗位人员具体薪级的确定请参见“第七章薪资确定及调整”。4、年度效益分红：4.1年度效益分红与集团当年度实际经营状况、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集团公司绩效考核管理制度）。4.2计算工式为：应得年度效益奖金＝销售额（产值）×效益分配系数（具体见年度责任状）×个人年度考核分公式补充说明：属集团职能管理部门依据售额进行计算；支持***业务运作的职能部门（管理部/财务部/产品市场部/商品供应商）依据销售额进行计算；支持美高工厂、祥顺工厂的职能部门（管理部/财务部）依据产值进行计算。三、年薪制离职人员年度效益奖金发放办法：1、年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年度效益奖金。实际核算的年度效益奖金需乖以折扣系数方为最终发放的离职人员年度效益奖金。折扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为70％。2、中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。若办理离职时所在部门销售额/产值/利润目标完成率低于在职期间计划的80％，则效益年薪为零。3、因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。第五章结构工资制一、适用范围结构工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员，其中不包括工厂内采用计件工资制的一线作业员工。二、结构工资制整体结构：1、结构工资总收入＝固定工资＋绩效工资2、固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴3、固定工资与绩效工资的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，固定工资与绩效奖金的比例如下：主管级员工职员级员工工人岗员工8：29：110：04、绩效奖金：公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。。具体办法详见《集团员工考核管理制度》；5、年度奖金：集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受结构工资制员工（除年薪制人员外）的年度奖金发放总额及发放办法。第六章提成工资制一、适用范围提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。二、提成工资制整体结构：1、提成工资总收入＝固定工资＋绩效工资＋提成2、固定工资＝岗位基本工资+岗位技能工资+岗位津贴3、固定工资与绩效工资及提成工资的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与年度效益分红的比例如下：主管级员工职员级员工工人岗员工5：2：35：1：44：0：64、绩效奖金：公司对员工工作业绩情况进行绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。具体办法详见《集团员工考核管理制度》；5、年度奖金：集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受结构提成工资制员工（除年薪制人员外）的年度奖金发放总额及发放办法。第七章工龄奖金集团工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，工人岗员工增加至150元/月为止，职员岗及以上员工增加至300元为止，以后不再增加。第八章工资确定与调整一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配”原则：1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的基础上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”情况来确定员工的实际薪酬。3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应9--12个薪级，依平均分配原则，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见下图：经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔最大值9-12级经验丰富，业绩突出，有机会可考虑提拔最大值9-12级区域区域4个人薪资在岗位薪级中个人薪资在岗位薪级中能力达到岗位需求，经验能力达到岗位需求，经验丰富，业绩优异7-9级区域区域3能力达到岗位要求，且业绩稳定中位值4-6级能力达到岗位要求，且业绩稳定中位值4-6级区域区域2试用转正，符合岗位需求最小值2-3级1级试用转正，符合岗位需求最小值2-3级1级区域1新任职者新任职者，基本符合岗位需求二、新入职员工的起薪：1、用人部门在进行新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原则上新入职员工对应该岗位薪级的区域1（即1-3级），对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，需经间接领导与人力行政部负责人特别审定，主管级及以上人员需经集团总经理批准；2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%三、现有老员工薪酬：老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度按就高原则确定岗位薪资等级。四、薪酬调整：薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务晋升调整、年度考核调整及专案特殊调整五种类型。1、试用期满调整:1.1工人岗员工试用期满10日前,由人力资源部依据部门别列出试用期人员考核名单（具体参阅《员工绩效考核管理规定》）,经所在部门经理/主管确认签核后,送人力资源部批准方可生效；试用不合格,予以延长试用期或解雇。普通员工表现优秀者（总人数的10-20%）可以适当调薪，其调薪幅度原则上为同职等水平一级，但最高不超过两级。1.2职员岗以上人员试用期满10日前,由人力资源部提供《员工转正考核审批表》提交所在部门经理/主管及中心负责人评审后,报人力资源部审核,再呈总经理或授权人员批准生效。计时制员工及职员视工作能力及表现给予适当的调整，其调薪幅度原则上为同职等一级，但最高不超过三级。其调整额度控制在5%~20%之间，特别调整时例外。2、岗位变动调整：2.1在符合部门岗位编制的前提下，公司内部员工因工作需要变动岗位(含跨部门，不包括晋升)时,首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现部门经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审查合格（任职资格）给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为1~3个月。2.2考察期满前10个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。3、职务晋升调整3.1在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要内部提升时,首先由需求部门提出《员工异动申请单》，经部门经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审查合格（任职资格）后给予新岗位试用，此表单作备案使用，原则上考察期为三个月。3.2试用期满前10个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。4、年度考核调整：4.1政策性调整:当政府公布本区域工资强制性标准(最低工资标准)时，员工薪资由人力资源部发布通告统一调整（一般在每年的7月份）。当市场物价指数急剧变化（通货膨胀或紧缩）及其它情况，公司认为有必要时，由人力资源部统一提出福利调整计划，交公司批准后实施。4.2年度调薪原则上每年12月份进行，由部门负责人以员工本年度各月绩效考核结果为依据，绩效良好及以上人员（总群体人数的10-30%，具体调薪的比例及额度视公司的年度效益来确定）可以在公司拟定的范围内调整，并需遵循公司的调薪规则，但所有调薪申请未经最终审批通过不得向员工个人透露；其它不符合加薪的人员则可根据其个人的服务年限获得工龄津贴。除了试用期满/岗位变动/职务晋升/专案特殊调整以外，其它非年度例行调整以外的加薪申请一概不予受理。4.3年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。5、专案特殊调整：对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊贡献的人员，经部门负责人申请或由中心负责人提议，经人力资源部审核后认为有必要的，报总经理或授权人员批准可以申请特别加薪。特别加薪额度可不受职等职级的限制。第九章工资核算与发放一、工资数据提报：集团各级员工工资均由财务部进行核算，由人力行政部各管理部负责收集汇总工资计算各项数据，并于每月9日前提交各财务部；二、工资核算具体办法：1、员工个人所得税计算方法：1.1个人所得税=（月报税工资X87%–2000–个人承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金）X适用税率–速算扣除数级数全月应纳税所得额税率%速算扣除数(元)1不超过500元的502超过500元至2000元的部分10253超过2000元至5000元的部分151254超过5000元至20000元的部分203755超过20000元至40000元的部分2513756超过40000元至60000元的部分3033757超过60000元至80000元的部分3563758超过80000元至100000元的部分40103759超过100000元的部分45153751.2公司副经理级含以上人员每月报税工资不高于5000元；1.3个别高管例外免税人员须报集团人力行政部负责人批准。2、事假扣款:事假扣款=个人固定工资总额÷当月应出勤天数（26或27）X事假天数；3、病假扣款:3.1病假1天发放全额工资（须提供医院证明及医疗收费单据）3.2病假1天以上3天以内发标准工资（岗位基本工资），其病假扣款=（个人固定工资总额-标准工资）÷当月应出勤天数（26或27）X（实际病假天数–1）3.3超过三天以外的病假天数按照事假扣款的方式执行；3.4医疗期内（重大疾病）工资=标准工资X0.6(同时不低于各地劳动部门规定的最低工资的80%)4、旷工扣款:旷工扣款=个人固定工资总额÷当月应出勤天数（26或27）X旷工天数X35、产假工资计算：产假期间工资=个人固定工资总额-考核工资-周六加班工资-个人福利费用(产假天数原则上仅为90天,详细参阅员工考勤及假期管理制度)6、当月未出满勤人员（含新进、离职员工）工资计算：应发工资=个人固定工资总额÷当月应出勤天数（26或27）X当月实际出勤天数7、迟到、早退：按规定制度执行。待新《考勤管理制度》出台后按新制度执行。8、其它假期：8.1离职人员如有效期内年休假未休完，离职前应按规定填写请假单(休假)，经规定审批流程批准后按正常出勤计发休假工资。8.2年休假及调休按全额工资发放。8.3正常婚假、丧假、法定假按全额工资发放。9、加班工资计算:公司所有员工超出固定加班时间需安排加班，原则上安排调休，确因工作需要无法安排调休者，按国家规定支付加班费。平时加班工资=标准工资÷21.75÷8X加班小时X1.5休息加班工资=标准工资÷21.75÷8X加班小时X2法定假日加班工资=标准工资÷21.75÷8X加班小时X310、绩效奖金：10.1婚假、丧假、法定假、年休假、调休以及一天内病假不扣绩效工资。10.2其余按实际出勤天数对应比例核算绩效奖金，具体见《绩效考核管理制度》。11、其他扣/发项目：（具体见各项目管理制度）奖惩奖金或罚款；社会保险个人承担部分；水电费用；伙食费；其它应扣薪资。三、工资发放及工资条签收：原则上员工当月工资需在次月15号前发放，最迟不得超出次月22日，各单位具体发放时间及工资条签收要求请详见《工资核算及发放管理规定》。第十章薪酬组织管理一、薪酬管理权限：1、本制度规定了集团公司薪酬管理体系，如有未细化或覆盖的内容，各管理部在本制度框架下，可根据集团对各业务部门薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交人力行政部审核备案。2、人力行政部负责对集团薪酬管理体系适时进行完善与维护，确保其有效执行。3、集团公司总经办、人力行政部、管理部及各业务部门在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《薪酬管理权限表》。二、薪酬总额管理：集团人力行政部对各部门采取工资总额管理。各部门在年度人力成本预算的工资总额范围内，在不违反集团薪酬制度的前提下，需对本部人员工资进行合理分配。三、薪酬保密管理：1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。2、所有员工的工资薪级由人力行政部或管理部以《薪酬通知单》书面知会员工本