人才测评技术-无领导小组讨论-马欣川

主讲：心理学博士、人才测评博士后马欣川先生人才测评技术——无领导小组讨论马欣川博士心理学博士、人才测评博士后深圳大学管理学院教授深圳市委组织部高级人才测评中心教授中国职业咨询网人才选聘资深顾问中国最具实战经验的人才选聘专家之一马欣川博士简介马欣川博士在战略性人力资源管理、人才测评领域既有深厚的理论功底又有丰富的实践经验，主要讲授人才选拔与人才测评、战略性人力资源管理、员工激励、组织行为学、人力资源规划与招聘、学习型组织建立、人力资源培训与开发和企业绩效管理。马欣川博士是国内最具实战经验的人才选聘专家之一，多次参与深圳市和珠海市公开选拔领导干部的工作，主持过多家知名大型企业的人才测评项目。服务过的客户包括广东核电集团、深圳能源集团、深圳赛格集团、深圳水务集团、合生集团、嘉里油脂、深圳金地集团、深圳科技园有限公司。2、纸笔考试6、文件筐测验9、角色扮演标准化测验投射测验非结构化面试结构化面试4、心理测验1、履历分析3、面试5、情景模拟7、无领导小组讨论8、管理游戏10、评价中心认知测验（成就、智力、能力等）、人格测验（情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等）、个人与职业素质测验投射测验主要用于对

人格、动机等内容的测量

半结构化面试包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。人才测评的主要技术一、无领导小组讨论的含义无领导小组讨论（leaderlessgroupdiscussion），就是指一组应试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应试者的发言，以便了解便试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。它是评价中心中常用的技术之一，也是情境模拟的形式之一。无领导小组讨论是一种集体面试的形式，也是情景模拟的一种方式。它通过给一组应试者（一般是5--8人为一组）一个与工作相关的题目，让应试者在一定的时间内（一般为一个小时为宜）进行讨论，所有应试者在讨论的过程都要发表自己的观点，以便考官能够对您有一个比较全面的了解。一、无领导小组讨论的含义在一般情况下，每个小组会有一名应试者以组长的身份出来负责解决这些问题，出来主持会议，这个人的领导能力相对较强。考官们通过观察应试者们在讨论过程中的具体表现，来评判他们的领导欲、主动性、口头表达能力、组织协调能力、辩论能力、自信程度、抵抗压力、说服能力、情绪的稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等）等各个方面的能力以及自信程度、进取心和灵活等个性特点和行为风格。也可以要求应试者讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析应试者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等等。二、无领导小组讨论的设计无领导小组讨论的设计首先要有一套可供讨论的题目，题目要有很强的现实性和典型性，能够充分反映出企业经营管理者的实际情况以及当前的经济形势，使每一位应试者对题目本身没有陌生感，均可以发表自己的观点。题目要做到一题多义，一题多解，使参与讨论的人能够产生多种意见，以便大家在观点上出现交锋，有利于形成讨论的气氛。考官可从讨论的过程中考察和评价应试者的各种素质。无领导小组讨论开始之前，考官要给应试者提供必要的资料，考官要向应试者交待问题背景和讨论要求。无领导小组讨论一般以5—8人为宜，时间大约为一个小时。第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段，应试者轮流发言，阐述自己的观点；(有些情况下，也可以不提这个要求，以观察每个人的主动性。它的缺点是，如果有人不发言，就无法评判此人，无法给出评语)第三阶段，应试者发言、辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见。无领导小组讨论的所有成员角色平等，在安排场地时要考虑到应试者之间的平等地位，一般来说，讨论时应采用圆桌，尽量不采用方桌（采用方桌使相对而坐的双方容易产生对立感）。讨论过程一般分三个阶段进行应试者考官三、无领导小组讨论试题的形式1、开放式问题：所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广。主要是考察应试者思考问题时是否全面、是否有针对性、思路是否清晰是否有新观点和见解等。例：你认为什么样的领导是好领导？关于这个问题，大家都可以对此发表自己的观点，并从不同的认识角度来回答这个问题。实例：广州人都恨孙志刚……2、两难问题：所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中一个。主要是考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服能力等。例：你认为以工作取向的领导是好领导，还是以人取向的领导是好领导？一方面这类问题对应试者来说通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。实例：经济发展与环境污染……三、无领导小组讨论试题的形式3、多相选择问题：此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或备选答案的重要性进行排序。主要考察应试者分析问题实质、抓住问题本质的能力。例：国企改革一卖了之？MBO？聘请职业经理人搞职业化经营？……结果必须要解决国企改革问题。4、操作性问题：是给应试者一些材料、工具或道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些考官所指定的物体来。主要是考察应试者的主动性、合作能力、人际协调能力以及在实际操作中所扮演的角色。例：做游戏、堆沙盘等，给应试者一些材料，让他们构建一个楼房的模型。此类问题就是考察他们在面临任务时的表现，以及在此无领导的情况下能否担当起领导的责任，看谁能去充分利用资源、谁在发号施令、谁在积极配合……三、无领导小组讨论试题的形式5、资源争夺问题：此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。先是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。例如：让应试者担任各部门的经理并就有限的资金进行分配。因为要想得到获得更多的资源，自己必须要有更多的资源，自己必须要有理有据。必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对试题的要求比较高，即试题本身必须具备角色地位的平等性，准备材料的充分性等各个方面。实例：讨论一个单位里面不同部门年终奖金发放规则。观察每个人的立场、观点、态度、表达、性格、对别人的态度……四、如何实施无领导小组讨论第一步：前期准备首先是分组。将参加无领导小组讨论的人数定为每组5-8人。这是因为人数太少，组员之间争论较少，讨论不易展开。而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。在分组时还要对小组成员的背景和职位进行合理划分，以防止悬殊太大。例如，小组中有一个人过去做过总经理，其他全是中层管理人员，这样就容易导致这位总经理的自然强势；还比如，年长者也极容易在团体中形成自然的权威。同时，竞聘同一职位的应聘者也应被安排在同一小组，以利于相互比较，保证相对公平。其次是培训考官。不是所有的人都具有观察小组讨论的资格，要对他们进行严格的挑选和系统的培训，让他们深入了解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义。四、如何实施无领导小组讨论再次是选定场所和通知时间。要选择宽敞明亮房间作为讨论场地，被测试者的位子呈半圆形摆放，以供考官观察讨论者的表现。考官的位子摆放在距离竞聘者较远的一侧，这是为了减轻应聘者的心理压力。最后是设计题目。有专家认为：之所以无领导小组讨论方法至今在人才选拔中还没有得到普及，题目难出是其中的一个重要原因。因此，设计题目是准备工作中最艰巨的任务，也是决定无领导小组讨论能够有效实施的关键一环。设计题目必须遵循两个原则：一是难度适中。题目若是太容易了，大家在很短的时间里就能达成一致意见，难以全面考察应聘者，如果太难了，大家更多的时间是在思考，需要较长的时间才能进入讨论的状态，思考行为是看不见的，也不利于对应聘者进行考察。况且题目太难容易给应聘者带来较大压力，应聘者也可能因为压力过大而表现失常，表现得比平常激进或者消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。四、如何实施无领导小组讨论二是有一定的冲突性，要能够引起争论。争论的目的并不在于争论的双方要在争论中分出胜负，而在于让聆听争论的考官可以看到应聘者更真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。例如：某公司总经理上任以后，要做人力资源改革，以更好地吸引人才、使用人才和留住人才。在诸项人力资源改革中，请你列出你认为最重要的前三项和最不重要的的后两项。在这个题目中，人力资源改革涉及各个层面，例如，薪资和福利、岗位设置、竞聘上岗、招聘、培训、绩效考核、奖励与激励及知识管理等。对此，大家可能会产生观点的分歧，有人可能认为激励机制改革最重要，也可能有人认为绩效考核改革最重要。四、如何实施无领导小组讨论第二步：进入实际讨论根据操作程序，先是主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言，接下来进入个人发言阶段。应聘者在集体讨论之前初步阐述自己的观点，主考官控制每人的发言时间不超过3分钟。再接着是集体讨论，应聘者围绕着自己的最初观点进行补充和修正，有的对他的某一观点与方案进行分析或者提出不同见解，还有的在对大家提出的各种方案的比较基础上提出更加有效可行的行为方案。讨论最后通过举手表决，大家基本达成一致意见，根据需要，在讨论结束以前，考官还可要求每个应聘者以小组领导者的身份进行讨论的总结发言。当然，在应聘者进入讨论会场的同时，考官的观察也就开始了。考官观察到的应聘者行为信息是其评分的主要依据。

第三步：评分和做出录用决策小组讨论结束以后，考官要根据应聘者的表现进行打分。评分等级共分为10级：

1-4级为较差；

5-6级为较好；

7-8级为良好；

9-10级为优秀。四、如何实施无领导小组讨论评价要素观察要点评价等级团队精神——很快融入小组活动之中——为小组整体利益着想——有独立的观点，但必要时会妥协——为他人提供帮助影响力——观点得到小组成员的认可——小组成员愿意按照其建议行动——不靠命令的方式说服别人——小组成员认同其做事方式沟通能力——口头表达清晰——敢于主动打破僵局——能够倾听他人的合理建议——遇到人际冲突能保持冷静，并想缓和的办法分析能力——理解问题的本质——解决问题的思路比较清晰——能够综合不同的信息，深化自己的认识——有悟性，领会新问题的速度快应变能力——遇到压力或矛盾时积极寻求解决办法——情景条件发生变化时能够调整自己的行事方式——在遇到挫折时仍积极乐观——在难题面前能够多角度思考。无领导小组讨论评价表五、无领导小组讨论的评分评分办法有两种，一种主要对测评要素进行评分，另一种是对应试者的行为表现进行评分。在第一种情况下，我们设计出讨论中需要对应试者进行的评价要素，考官在通过观察应试者在讨论中的表现进行打分；第二种情况下，我们通过分析，设计出在无领导小组讨论中应试者可能出现的行为，并将其编码，考官通过记录应试者相应行为出现的频数，进而计算出相应测评要素的得分，对应试者的有关素质作出评价，第二种办法的优点，可以尽量避免考官的主观因素。考官要尽可能避免同应试者在一个房间里对应试者进行评分，这样可以使面试更具真实性，也可以使应试者有充分表现的机会。条件允许的话可以利用具有单向玻璃的观察室或采用摄像仪器对应试者的行为进行评价。几个考官可以分别对应试者的某种行为表现进行个别评价，然后对所得的结果进行统计处理，最终获得某个应试者的讨论分数。六、考官要讨论什么？小组讨论实际上是人与人之间的一个互动过程，考官应主要观察被测试者的两个方面：讨论的内容及互动的过程。有经验的观察者总是能兼顾这两个方面，而且更注重观察过程；而没有经验的人老是观察内容，这是观察的一个误区，观察者自己也去做题了，就进入了被测评人的角色，那么和自己观点相一致的被测试者就会获得较高程度的认同，其得分也较高。为了保证评估的公平性，考官应该重点评估应聘者的几方面的表现：第一：参与程度。参与程度的一个重要指标是被测试者发言的多少，也就是说被测试者是不是积极地投入了这个小组的讨论。谁发言最多，谁发言最少，考官听到最后心里一定要清楚。第二个指标就是讨论的过程有没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里？比如：一开始某人滔滔不绝，后来却无声无息了；一开始某人不怎么说话，后来热情很高。一个人不会无缘无故地发生变化，这背后肯定反映着什么。六、考官要讨论什么？同时需要观察的是，在讨论中对那些不怎么说话的人，小组成员的态度是怎样的？是不搭理，还是征求他的意见？他不说话的原因是什么？有些人可能不太习惯小组讨论的场合，过去一直是一对一或者单独工作，没有这样的经验，现在突然和陌生人坐到一起，在一个陌生的环境，共同解决一个崭新的问题，有些无所适从。还有一些人，对这个话题不感兴趣，或者是对工作和岗位本身有一定情绪，那么他心里可能就会有抵触情绪。另外在讨论中还可能碰到一个小组总是主要的两三个人在发言的情况，这时考官要分清楚原因是什么。还要观察在讨论过程中遇到困难时，有没有人在“踢皮球”。六、考官要讨论什么？第二：影响力。参与和影响力是两个不同的概念，有些人参与很多，但没有什么影响力；有些人不怎么说话，却能够抓住小组其他成员的注意力。讲话多，但思路不好或大家对这个人不能接受，无论如何也不是一个自然而然的领导者。领导力的一个重要指标，就是你说话的时候，别人是否都在认真地听。小组活动中有些人就说了几句话，但正是这几句话起到了决定性的作用，使团队在很短的时间内最好地完成了任务。因此，在观察的过程中，谁影响力最强，谁影响力最弱，考官心中也应该非常明白。在讨论的过程中，还可能发生领导力的争夺。比如，一开始大家以某人为中心，但后来跟着另外一个人走了。这时候考官需要注意，后来的这个中心人物是如何把领导权争取到自己手里的，是用非常强硬的方式，还是通过他的领导魅力，如人格魅力、知识和风度等。六、考官要讨论什么？第三：人际影响方式。一个人说服、影响别人的方式有很多，但通常说来可以概括为专制的强硬方式、民主的温和方式以及其他间接控制方式等。一个领导者对被领导者的习惯化影响方式，被称为领导风格（作风）。因此，从一个人对他人的人际影响力的观察可以看出他的领导风格。美国社会心理学家K·勒温根据领导过程中权力定位的不同，把领导者的领导风格分为3种类型：民主型、专制型、放任型。实践证明，一般说来，在这3种典型的领导风格中，以民主型领导风格的效果为最佳，既能充分调动人的积极性，又能提高工作效率，其次是专制型领导风格，效果最差的是放任型领导风格。六、考官要讨论什么？第四：决策程序。一个完整的决策程序一般包括：确定决策目标；拟订备选方案；评价选择方