民营企业的和谐共生之路

民营企业的和谐共生之路民营企业家成功案例之一：磊达集团汤广宏2003年底，磊达再出惊人之举，规划投资6亿元，新建2号旋窑生产线和自备电厂项目，“十五〞期末将形成年产销水泥450吨，销售10亿元，利税1.8亿元的生产能力，成为省内同行大哥大，国内同行排头兵一严百实，一松百空，“以人为本〞的科学管理是企业经营者必必需始终遵循的《可兰经》，只有以法治企、以情治厂，管理才能出效益，才能化为跨越发展的推动剂。磊达人都知道汤总有一个习惯，那就是天天上午都到各厂区、各生产线巡视一遍，了解生产状况，关怀职工生活。在汤广宏看来，现代企业为货币出资人所共有，管理结构应是“共有共治〞。管好企业，外部要受法规、市场约束，内部要受合同、道德的约束，而这一切都必必需企业管理者保持“从我做起，向我看齐〞，凡是要求职工做到的，管理者必必需做到。在公司里，汤广宏竟然没有一支笔划了算的批额权，即使是小到几元钱的物品采购，也全部执行厂务公开。更令人钦佩的是，他爱人是个农民，有好心人想把她安排到厂里来，也被他婉言谢绝，至今在家中搞副业。几年来，在汤广宏的倡导下，公司制定了《劳作定额标准》3400多条，《财务费用标准》30条，《渎职失职处罚规定》14章445条，这些规章制度在执行中一丝不苟，从不走样。一次一个分厂副厂长因未能完成规定配额，被下派到一线从事生产，调研出整改方案。事后汤总找他谈心，向他讲清了管理制度面前人人平等，有章必循的道理，疏通了他的思想，不久，因为该分厂生产配额上去了，汤总按照奖励规定，予以奖励。如今“今天工作不努力，明天努力找工作〞，已经成为公司上下近3000名干部职工的共识。严而有情，严而有度。几年来，在执行严格管理的过程中，汤广宏随时把握着一个“度〞，这个“度〞便体现在对职工的情和爱上，职工生病有人问，职工困难有人解，职工劳保有着落，职工生活有人理。也正是这个“情〞、这个“度〞，使全体职工感受到当家作主的荣耀，强化了为公司尽心尽职的主人翁意识。2000年9月的一次“职工民主日〞会议上，一名刚从高校毕业的技术工，提交了《走环境之路为，企业增效》的调研报告，这份报告认为“企业不消灭污染，污染就消灭企业〞，治污无论增加投入，但可为企业减少水泥散失，增盈几十万元。后来公司在优化方案的基础上投入3000多万元，为各生产线配置了成品磨尾汽箱脉冲大布袋，每立方粉尘排放量降至低于国家标准的50毫克，不仅使企业成为环保先进企业，而且累计为公司增盈130万元。另外，公司电工提出的巧用峰谷电的合理化建议也被采纳，仅2003年就节电增盈2000万元。有人说，磊达成就了汤广宏，因为它为汤广宏提供了施展才华，扬名立万的平台。有人说，汤广宏成就了磊达，因为他使磊达完成了跨越发展的“三级跳〞。其实不管谁对谁错，磊达经过多年拼搏，取得了几次跨越发展的成功，成功的背后是一路挥洒的汗水，炫目光环的内核是艰辛拼搏的历程。诚然，磊达发展的前景是一个多变量函数，但汤广宏那种“直挂云帆济沧海〞的宏伟志向，必将使磊达这艘创业航母在充满暗礁旋涡的汪洋汤鹱中，引向更为宽广辉煌的天地。企业能否与员工构建和谐的劳作关系，这不仅仅直接影响着企业的经济效益，而且也直接影响着员工的生命是否能够和谐发展。大而言之，从构建和谐社会的角度来看，劳作关系是否和谐必定彰显着人际关系的是否和谐；而社会的和谐在很大程度上取决于人际关系的和谐。因此，构建和谐的劳作关系，就显得愈发必要。一、劳作关系不和谐的表现及其因果劳作关系是企业内部最基本的关系。劳作关系是否稳定和谐，直接决定和影响着企业的存在和发展。劳作关系是抽象的，也是隐性的，客观上很容易被企业和员工所忽视。因此，为了构建和谐的劳作关系，就必必需对劳作关系不和谐的表现及其因果进行探究。〔一〕劳作关系不和谐的表现1。管理者缺乏合作意识作为企业的管理者，往往认为员工是被管理者，自己才是管理者，因而非常看重自己的管理者身份。从概念上来看，员工既包括工人，也包括职员。问题在于管理者并没有熟悉到自己也是员工，而是把自己视为管理干部，把自己看得高于一般员工。因此，在管理者眼里，他们与一般员工的关系就不再是合作关系和同事关系，而是扭曲为领导和被领导的关系。其实，管理的奥秘在于管理者要从管人转移到管事上，而不在于管人。这是因为，任何一个人从内心里都不愿意接受别人的管束，这就是为什么即使在家庭内部，孩子长大成人以后，因为具有了相当的独立性，因而就不再像孩提时代那样能够接受家长的教育或管理。由此可见，作为聪慧的管理者，在企业管理的过程中，应该把注意力集中到管事和管物上，因而与员工保持平等的合作关系和同事关系，双方签订聘任合同，要具有合理性、合法性与公平性，而不再是企业单向度的“霸王条款〞。2。员工缺乏对企业的有效参加管理者缺乏合作意识，实际上也意味着“员工身份〞的缺失，这在客观上必定压抑和束缚了大多数员工的主体性。关于员工来讲，本来都具有关怀企业发展的热心和爱心，都希望企业发展越来越好，因此也都能够自觉为企业的发展献计献策。但是，如果管理者高高在上，盛气凌人，主观主义等，就必定压抑了员工的积极性，员工关于企业的生产效益及其长远发展，就有可能采纳冷漠的态度，事不关己，高高挂起，具有多一事不如少一事的消极态度：企业给我多少钱，我就为企业干多少活。劳作关系不和谐的原因之一，就是员工主人公的责任感比较淡泊，表现为缺乏对企业发展的有效参加。3。企业与员工关系紧张管理者缺乏合作意识，企业与员工的关系就必定趋向于紧张乃至对立，这也是劳作关系不和谐的重要表现。一方面企业把员工看作是企业利益的对立面，管理者认为，一旦给员工增加了工资或奖金，或者为员工提供了培训等，这意味着企业为员工的付出，因而仿佛损害了企业的利益，所以，企业往往仅仅把员工看作是企业利益的竞争者，甚至是企业利益的对立面。于是，员工为企业干多少活，企业就给员工发多少钱，这种“按劳分配〞看似合情合理合法，但实际上是一种消极分配。另一方面，由于企业与员工的关系紧张，客观上没有上情下达和下情上达的畅通渠道，企业与员工之间的信道不通，员工缺乏对企业的有效参加，必定导致企业与员工的关系越来越紧张的状况。劳作关系不和谐具有多种表现，无论是企业还是员工，都应该对劳作关系不和谐进行深入的反思，充分熟悉劳作关系不和谐的危害性，对其原因和结果进行学理性分析。〔二〕劳作关系不和谐的因果探析1。劳作关系不和谐的原因产生不和谐的首要原因就是企业管理者没有掌握企业管理的科学与艺术，没有熟悉到劳作关系不和谐的严重危害性。具体而言，管理者没有优化的知识结构和能力结构，缺乏领导艺术，缺乏人格魅力，德不够以服众，才不够以率众，由于把劳作关系简单化，缺乏科学的管理和人性化管理，结果导致企业一盘散沙，员工成了散兵游勇，不但没有“狮羊效应〞，反而是“羊狮效应〞。〔参见《中国人才》1996年第1期，第34页，拙文《狮羊效应与羊狮效应》〕。其次，员工的素养不高也是造成劳作关系不和谐的重要原因。由于企业与员工双方都存在着严重的不够，因此双方在价值取向上必定存在着比较大的差异与对立：企业追求自身的经济效益，员工则关怀自己的薪金和其他福利，企业和员工对双方的发展目标彼此之间缺乏认同和共识。2。劳作关系不和谐的结果因为劳作关系不和谐，企业和员工把大量时间和精力耗费于双方紧张的劳作关系之中，互相扯皮、推诿，互相制约甚至互相对立。久而久之，企业难以扩大规模，也更难以上层次；员工在工作岗位上越干越不开心，精神萎靡，只能消极怠工。由于企业与员工之间的关系不是积极的互动和良性循环，而是消极的制约和被动的堵塞，企业必定缺乏凝集力和发展力，因此，企业效益长期徘徊不前，乃至滑坡亏损，这是劳作关系不和谐最直接的结果。从长远的观点来看，劳作关系如果不和谐，又得不到及时的协调与沟通，就会更多地表现为企业与员工的对立，而不是统一，不但难以形成企业发展的合力，甚至会走向衰亡，成为构建和谐社会的消极因素乃至阻力。二、和谐劳作关系的本质。正泰集团何以从一个小打小闹的民营企业迅速发展成为一个规模企业、科技企业、外向型企业？这里的关键因素是依靠科技进步，走科技革新之路，要走好科技革新之路，我们的体会是要闯好"五关"一、要闯过陈旧的思想意识关科技革新，首先要观念革新，思想革新，真正意识到"科学技术是第一生产力"，意识到"革新是一个民族进步的灵魂"，意识到革新是一个企业兴盛发达的不竭动力。中国的民营企业是改革开放的产物，它的优势是不带有传统计划经济的条条框框，市场主体作用得充分发挥，产权明晰，利益直接，机制灵活，拥有科技革新的强大利益驱动。但是，从劣势分析，民营企业是在充满着传统和自然经济和小农经济的土壤里成长起来的，不免带有深厚的封建色彩和小农意识；这些固有的痕迹如不可以扫除，显然，是同经济全球化浪潮背道而驰的。从民营企业的轨迹看，往往起步于家庭工业，脱胎于个体私营经济，"泥腿子"办厂，加上县、市区域范围小，文化和技术支撑后续乏力，致使工厂规模小，企业组织离散度大，产品技术含量低等问题难以得到解决。因而，不跳出思想的禁锢，不实现科技革新的跨越式发展，要想立足于竞争的不败之地，要想在行业中科技领航，是不可想像的。正泰集团的发展，正是追赶潮流、开拓革新的结果。二、要闯过传统的家庭企业关民营企业的初创阶段，往往是三亲六戚办厂，兄弟姑嫂管理。这种沾亲带故的人员封闭、财产封闭、经济运行状况封闭的"三封闭"管理状态，出现了企业管理中人情大于规章，能力低于动力的静止常态，使企业发展走入了家族化的误区。家族的封闭性不适应现代经济的开放性，这种状况下何谈科技革新。正泰集团这几年之所以迅速走向"科技强企"之路，就是因为克服了家族企业的封闭性，导向企业开放式发展；就是因为克服利欲的短期性，着眼于科技革新的长远性。正像彼得·德鲁克在《大变革时代的管理》一书中论述"新的超级大国--海外华人"一文中描述的那样，海外华人的家族公司具有和现代经济接轨的"开放性"与"家族稳定性"的双重特征，使华人海外企业得到快速发展。正泰正是根植于中国文化的深厚土壤，又充分汲取开放经济的文明成果，着力于大刀阔斧地改革家族企业。无论是资产的重组，还是引进高级管理人才，无论是投巨资引进行进设备，还是敢花钱购买专利技术，我们力排阻力，大胆革新，使正泰走上了现代企业发展之路。三、要闯过资本经营关资本是技术的重要支撑，没有资本的积聚，就没有企业的规模发展，而没有企业的规模效应，人才的引进、科技的投入也无从谈起。规模从何而来？靠的就是生产经营和资本经营。过去，民营企业往往注重生产经营而忽视资本经营。90年代初，我们着手产权制度的改革，充分利用温州民间资本丰厚的有利条件，从吸取民间资本开始，形成了中外合资、扩股投资、银行融资、技术参股等生产要素投入的多元化格局。正泰集团的股东由原来的10个扩大到107个，我个人的股份以及家族本身的股份比例越来越小，而资本的总额越来越大，资本的社会化程度越来越高，而我们对科技股入的力度也就越来越强，真正使企业的科技革新步入资本优势加上人才优势的良性循环。据统计，近三年来我们注入科技革新的经费达到了10亿元，购买了一批专利，创办了一批孵化中心，引进了一批人才。我们明确规定，每年以销售额的5%用于技术改造和新产品开发。过去民营企业不能上市，现在门槛降低了，条件成熟了，我们正在积极筹备，完成了辅导期的工作，争取股票早上市，拓展融通资本的市场空间。雄厚的资本实力和技术投入，为企业的科技革新插上了腾飞的翅膀。四、要过人才匮乏关人是生产力中最为活跃的因素，是企业技术革新载体，在技术革新中国起着举足轻得的作用。在过去，民营企业是最大的劣势，是人才短缺，是知识文化水平低。因此，民营企业技术革新，必必需闯好人才这一关。近几年来，我们着眼于企业发展，先后从全国各地引进1000多名中、高级人才，形成了支较强的科技队伍，核心层科技人才比例已28%，我们提出把企业办成学习型组织，倡导员工终身学习，把单纯追求资本和利润，演泽为重视人才、重视素养，重视智力开发。在大力展开外引内培、拓宽人才渠道的同时，我们积极探究用人之道，构