【某实业公司生产经营岗人员流失情况调查（报告）4700字】

上海S实业公司生产经营岗人员流失情况调查报告TOC\o"1-3"\h\u22420摘要 上海S实业有限公司创立于2017年2月10日，注册资本100万人民币，位立于上海市闵中春路7178号A栋105室，是从事于销售、设计、制作为一体快速消费品行业的民营企业，其主营业务致力于为中国消费者提供更高性价比的精品进口葡萄酒。至2020年9月17日，现有员工20人，结构主要有：总经理，执行董事，网络工程师，负责人、经营销售岗位等。此文就其日趋严重的员工离职了做研究对象，对其进行了相关调查研究。一、关于上海S实业有限公司的员工流失的现状（一）员工流失的主体由于上海S实业有限公司是上海的实业销售企业，刚开始企业内部的人员流失率极低，2017年刚成立时，年度员工流失率不到10%，所以公司成立之初并未意识到公司的员工流失问题，以致于员工流失率逐年增加。待到2018、2019，上海S实业有限公司的员工流失率陡增，截止去年，已经迫近20%，其流失率已经非常严重了。深究其员工流失的主题，我们大致可以得出以下结论：首先将公司的员工分为中高级管理岗、业务管理岗、生产经营岗。上海S实业有限公司的人员流失主题是生产经营岗的人员流失，而在管理岗位人员流失相对较少，主要是因为管理岗位自身的发展空间相对较大，并且大部分管理岗工作地点在市区，方便照顾家庭，而生产岗由于平均年龄较小，人力资源市场选择较大，虽然生产岗可替换成本相对较小，但是大量的生产岗流失对公司的形象影响不好。（二）上海S实业有限公司员工流失现状通过顶岗实习的机会加入到上海S实业有限公司，通过这一年的实习，发现企业的员工流失问题较为严重，借助工作优势，从上海S实业有限公司人力资源管理部门获取2016-2019年人力资源年度报告数据，并对员工离职率进行分析。希望本篇文章能给公司提供参考。下表3-1是上海S实业有限公司2016年至2019年的员工离职率：年离职率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在职总人数)/2表3-1上海S实业有限公司2016-2019员工离职率表年离职率（%）年离职总人数年初在职总人数年末在职总人数201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186二、上海S实业有限公司员工流失的问题（一）员工层面1.择业观念发生改变随着经济的发展与社会文化的转变，员工的择业观发生了很大的变化，他们在工作中会将自我感觉放在首位，一旦发觉工作岗位与自身情况不匹配，对现有工作不喜欢，他们会选择另谋出处。而另一部分人性格比较优柔寡断的员工会选择先进行观望，虽然内心已经产生离职的想法，但考虑到个人、家庭等因素他们不会立刻采取行动。他们会对社会上的各种招聘信息格外关注，在与新单位谈妥之后他们会立刻进行离职行动。由于他们内心已经产生离职想法，他们对待工作的态度就不会认真，抱着得过且过的心态每天混日子。这种情况不会立刻的反映在企业的离职率当中，但是影响已经初步显现，可称为隐性流失。2.员工个人客观情况影响员工流失的个人因素还包括∶家庭、人际关系、父母身体状况、个人身体状况等∶1、有些员工由于繁忙的工作以及繁多的会议造成对自由支配时间过少而影响夫妻感情，还有些员工由于与爱人相处异地，为了能够家庭团聚而选择离职;2、有些员工由于经常加班而没有时间对孩子的学习和成长进行陪伴，最后选择离职[6];3、有些员工由于与领导关系不佳，无法融入团队的工作气氛之中，在处理不好人际关系的情况下选择离职;4、有些员工由于父母身体情况不好，繁忙的工作中无法抽身照顾老人而选择离职;5、有些员工由于自己身体情况欠佳无法应对沉重的工作压力而选择离职。总之造成员工流失的个人因素涉到多方面，要降低员工的离职率要从这些方面入手，给予员工足够的关怀和保障以降低员工的离职率。3.员工满意度所谓的员工满意度实际上就是指对其从事的工作所产生的态度[7]。一般包括工作薪酬、工作压力与职业发展前景等方面。其中薪酬是员工满意度的直接影响因素，大多数情况下，企业的薪酬福利越好，员工流失的几率就越高。职业发展是公司用来指导员工获得当前和未来职业所需的经验，技能和知识的一种愿景。公司可以通过结合员工培训和绩效管理来设计针对其员工的职业发展计划，同时考虑他们自己的发展愿景和个人员工的职业目标，以提高员工满意度和员工归属感，降低优秀人才的离职率，最大限度地发挥人力资源价值。（二）企业层面1.企业内部管理制度的缺失公司常见的人力资源管理模式中，公司员工管理随意性的现象越来越突出，并且在企业发展上产生了严重的制约作用。其中最突出的问题是公司所有者和管理层没有形成以人为中心的管理方式，科学有效的管理制度与体系也尚未形成。管理者错误的管理理念使人力资源管理工作的难度加大。另外由于企业员工的高流动性，管理者为避免人才培训后的流失风险，选择从市场招聘相关专业人才，没有将人力资源投资看作是公司的基础性投资，这种形式属于短期行为，不利于企业的发展。2.员工职业规划欠缺根据2019年的《人力资源发展报告》显示，所有被调查的企业中，仅有15%的企业宣称本公司设计了员工的职业生涯发展计划，而这其中只有7.2%的企业，为实现内部职业通道建设，规划了具体了路径和操作办法[8]。另外有超过八成以上的企业没有完全建立“双通道”或“多通道”的职业生涯规划体系。经过多年的调查分析，企业没有建立员工职业生涯规划原因。上海S实业有限公司也不例外，重视物质激励，忽略精神激励；其次公司人力资源管理基础薄弱；并且人力资源部门和直线上级不具备规划技能。因为工作强度较大，处于对员工工作特点与工作强度的考虑，在聘用劳务人员时，通常会强调年龄，招聘主要以年轻人为主。但诸多工龄较短，年级较轻的员工，他们对自已有较高的期望，对组织感情较薄弱，而且对自已的职业发展规划不明确，这也是造成员工流失的主要因素。3.企业内部薪酬水平不均衡在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工。很多公司对待老员工是入职早，工资收入却不高，甚至比不过某些入职新人，按对公司的贡献程度来讲，老员工对公司贡献程度远远超过入职新人，却得不到公平的待遇，寒了老员工的心，从而选择离职。还有一种情况，是企业内老员工仗着资历，拿着非常高的工资却不怎么干活，而入职不久的新员工往往干着最累最麻烦的工作，薪资待遇最低。4.企业内部的文化建设及人文关怀的不足企业文化主要包含三个方面的内容，即文化理念、公司责任以及价值观[9]。一个好的公司文化有利于新进员工的快速融合，提高员工的合作精神与整体凝聚力，提高员工满足感，赋予员工荣誉感，公司文化的作用是不可小觑的。但是对于大多数的企业来说，却没有充分意识到企业文化的重要价值，所以一味地予以忽视，使得文化建设难以形成系统。三、完善应对员工流失策略的思考（一）员工层面1.为员工提供清晰的职业生涯规划对员工个人性格分析，探寻员工感兴趣的点，充分发挥员工特长，为每一个员工设定独特的职业生涯规划，让员工通过自身的工作能力去实现工作目标。上海S实业有限公司应该通过对员工职业生涯管理，打造自身独特的竞争能力，让员工对企业产生归属感。公司想实现持续性的业绩增长，做到利润逐年上升，要重视员工的作用，将员工的职业生涯与企业的发展目标相结合，发挥每一位员工的主观能动性，让每一位员工感觉到自己被重视，将员工的个性、特长与他们的职业生涯目标相结合，打造一个目标明确、热情洋溢、干劲十足的工作团队，减少员工的流失。2.培养企业文化公司的高层管理者首先应当明确优秀人才的战略地位，淡化等级观念，避免因管理层和员工的互相不信任而产生的风险，及时采纳公司员工提出的合理化建议，满足员工在不同阶段的需求[10]。其次，增加公司内部的沟通与交流，增加管理者与员工的双向沟通也证明了公司将人才看作是一种宝贵的资源，而非获利的工具。3.建立员工宿舍，解决员工家庭问题在公司运行到中期，对于员工来说，他们最需要解决的就是住房问题、家庭问题，还有一些需要结婚生子的；对于这一系列问题，公司提出建立员工宿舍，在条件允许的情况下，可与亲人一同入住，但是需要缴纳部分租金。员工宿舍建立位置离公司本部不超过五公里，且临近公交、铁站，即方便了出行，也解决大部分家庭问题。由此，来稳定员工的心。（二）企业层面1.合理规划，建立完善的企业管理制度只有做好人力资源规划，才能保证人才储备。对于中小民营企业，要做好企业发展规划，同时细化企业整体战略。企业管理者应与优秀员工共同制定职业发展规划，理论联系实际，结合员工自身的职业发展历程，根据不同阶段提出不同的建议，并加以采纳。最后。定期与人力资源公司或猎头网站建立良好的关系，确保人员补充渠道畅通。2.完善员工职业规划作为民营科技公司,需要为员工开辟更广阔的拓展空间,协助他们进行人才发展方案的设计,寻找个人经历开发和企业开发的组合,努力吸引和最终维持企业的人才。减少大人才流失的比率。特别是企业应关注如下内容:第一,应对组织的商业运营目标、运营哲学形成更好地认识,帮助人才开发适合自己的科学经历开发途径。帮助人才制定发展规划和目标,使自己的开发符合公司长期发展的要求,起到公司引导人才发展的出发点作用。第二,公司为人才提供更高水平的开发和学习机会。各种水平的培训机会、内部工作调动等,帮助人才按照既定规划、循序渐进地推动自我发展,同时对自我开发规划进行不断优化和调整。3.提倡薪酬福利体系的内部公平性员工一般从两方面来考虑薪酬的内部公平性。内在公平性是对员工之间横向比较和员工个人纵向比较的感受。薪酬福利体系要符合内部公平性则既要保证薪酬福利的决定过程是公平的，又要保证实际决定结果的公平性。过程公平性，薪酬福利整个过程要充分彰显公平性，让员工深刻感受到过程的公平性。其实过程公平性更多的是