【某餐饮公司绩效考核现状、问题及优化策略分析9600字（论文）】

一、绪论迎着上世纪改革开放的浪潮，踏着一带一路的历史洪流，在经济全球化的今天，国民生产总值不断再创新高。人民的生活变得日益富足，我们国家的经济发展正处于一个承上启下的转型期。国家对经济发展的要求不再是高速发展而是逐步演变成了高效、高质量、低能耗。在这样的历史背景下，每一家企业都迎来了新的机遇和挑战，谁在这一场洪流中快速改革成为引领百舸的旗舰，成为大海航行中的舵手就将会是21世纪的赢家。而绩效考核也作为现代企业管理的一种最为有效的工具，其分量自然不必再过多赘述。同时，在劳动密集型服务领域，餐饮企业如何为餐饮管理和员工赋能，激发员工勤奋和创造力，为市场提供优质服务，创造可持续经营和健康发展，适应激烈的竞争，是餐饮管理者之间应该做的课题。餐饮行业作为劳动密集型服务行业，在竞争异常激烈的当下，如何加强对餐饮企业及员工的管理，激发员工积极性和创造性，为市场提供优质的服务水平，以实现餐饮企业持续经营、良性发展，是摆在餐饮管理者面前一道必须要做的课题。本文主要是研究A餐饮公司员工绩效考核存在的问题及对策，首先分析了公司员工绩效考核的现状，然后找出了公司绩效考核面临的问题，最后提出了针对绩效考核的措施和建议。二、绩效考核相关概述（一）绩效考核的概念根据绩效考核的发展，学者们认为绩效考核是按照一定的工作标准对员工的行为和绩效进行评价的依据，引导员工在公司宏观战略目标的指导下进行改进和提高，促进员工与公司之间的互利共赢。本文中的绩效考核是关于公司及其员工的发展，其他评价的目的也是如此。特殊在它是针对销售人员的绩效考核，这类人群市场需求大、流动性大、离职率高，他们大部分学历在专科及以下，物质的渴望比较强烈，想要留住优秀员工，公司绩效考核必须引起重视。（二）绩效考核相关方法1.KPI考核法KPI评价方法,也称为关键绩效指标评价方法,指的是一种用来测量性能指标在一个特定的业务流程系统,根据系统的输入和输出，根据公司的战略目标确定基本参数，然后采用抽样、分析和计算方法。指标管理采用客观和量化两种方法，根据实现业务目标的责任分配来划分公司的战略目标。部门职责是确定个人职责方向、职责分工、具体绩效指标以及最终评价体系的依据。KPI考核方法具有针对性强的优点，有助于实现公司战略目标，巩固组织和个人利益；缺点是，关键指标难以定义，而且并不适用于所有岗位。2.平衡记分卡平衡计分卡，即平衡计分卡中的目标和评价指标，来源于组织的战略。主要通过图形、地图和图表将组织的使命和战略转化为具体的目标和维度，以实现战略规划。该模型涵盖财务视角、客户视角、内部业务流程、学习与成长四个方面，并代表三个关键利益相关者：公司股东、客户和员工。每个视角的重要性取决于视角本身和衡量的选择是否与公司的战略一致。平衡计分卡适用于企业改革或转型时期，有利于组织和员工的学习和成长，有利于核心竞争力的培养。它能使整个组织协调一致，为战略目标服务。缺点是执行起来很困难，而且成本很高。3.对偶加权法对偶加权法的具体操作流程如下：（1）考评要素列在第一行第一列，并将行中的每个项目与列中的每个项目进行比较。如果元素值的第1列中的值大于0，则值列中的元素小于0。比较后，通过计算每个元素的得分，可以得到评价元素的重要性。根据该方法，每个评价者接受不同指标的重要性。（2）总结各评价者在顺序量表数据中的不同排名。（3）利用公式P=(ΣFR-0.5N)/(nN)换算等距离量表，比较各指标的排序和差异程度。其中，p为评价指标出现的频次，R为评价指标的注册数，F为评价指标给出的评价员数，N为评价者数目，n为评价指标数。（4）计算各评价指标的P值后，查看正态分布表，将P值转换为Z值，区分不同评价项目重要性的显著差异。（2）将各评价指标的值转化为比例值，计算各指标的权重值。三、A餐饮公司绩效考核现状（一）公司简介A餐饮公司成立于2012年5月17日，注册地位于浙江省杭州经济技术开发区下沙街道天城东路955号金沙湖畔商业中心3-601室。经营范围包括服务：餐饮管理、技术开发、技术服务、厨房用品、烹饪技术、餐饮企业用品、食品销售等。公司组织结构由董事会主导，旗下有风控部、服务部、市场部、财务部、行政部、人资部、餐饮部等部门。图1A餐饮公司组织结构图风险控制部主要由审计会计、法务会计和律师组成。在对餐厅进行投资建设或者新店开发前，风险控制部门对餐厅的财务状况和经营情况进行适当检查，并定期审查餐厅可能出现的风险。服务部的宗旨是为高效的客户提供良好的服务，售后服务，回访，解决具体客户问题，提升客户服务体验。营销部门是现代公司的主要部门，无论需要开展营销活动的公司类型如何。因此，A餐饮公司营销部为客户开展积极高效的营销活动，增加了A餐饮公司的市场力量，主要是支持新的研究和企业产品开发，扩大A餐饮公司的市场份额。财务部负责公司的日常财务管理，以及个人投资客户的资金流向和贷款客户的收款。行政和人力资源部为公司提供日常行政管理和技术培训。餐饮部门是A餐饮公司的核心部门，该部门主要负责企业旗下餐厅的管理，菜品的研发等工作。（二）绩效考核基本情况1.绩效考核总体情况（1）考核目的及原则A餐饮公司正在采取措施完善公司管理制度，加强人员管理。公司的宗旨是引入奖惩、奖惩、限制懒惰的机制，表扬先进者，奖励落后者，提高员工的技能和专业水平，提高公司的竞争力。A餐饮公司坚持公开公正、客观民主的原则，注重实际；遵循定性与定量相结合的原则；将考虑自我评价、上级领导评价、协作部门评价、客户评价和评价优先级。（2）考核主体及客体A餐饮公司成立了一支由高级管理人员组成的领导评价小组，并成立了评价部，对人力资源部的执行情况进行监督。评价小组负责监测评价结果，评价由人力资源部全权负责。评价机构负责制定评价方案、年终评价工作的总体组织，并根据评价结果确定薪酬。2.绩效考核具体内容（1）考核指标及标准1）考核指标考核指标通常基于德、能、勤、绩。评价见表1，综合考虑部门是否履行职责、工作计划、任务执行情况、工作质量、效率和服务重点。表1部门绩效考核表序号考核指标考核标准分值得分1德团结协作、服务态度方面202能队伍建设、规范管理情况203勤履行职责、完成任务情况204绩工作质量、完成效率情况205其他其他工作开展情况20个人考核内容一般包括德、能、勤、绩，强调工作绩效。评估毕业生的职业道德、专业技能或工作能力、对工作的态度、主动性和任务执行质量。按职位和业务领域划分的员工绩效评估见表2。表2个人绩效考核表序号考核指标考核标准分值得分1德遵守制度，恪守职业道德202能业务能力、技术水平203勤工作态度及主动性204绩完成工作质量情况205其他其他方面表现情况202）考核标准①部门考核。部门考核基于相互合作、服务方式、团队建设、综合管理、服务绩效、任务完成情况、工作质量、执行效率等工作条件。等次比例划分：优秀师25%-30%，专业和基础专业服务70%-75%。部门工作不称职的定义，本质上是不能完成本单位的工作，不能完成任务将对其他工作产生重大负面影响或对公司造成重大损害。②个人考核。个人考核以优秀、合格、基本合格和非专业四项考核为基础，依据相关制度、职业道德、商业头脑、技术、态度、动机、工作绩效和素质。优秀单位管理者将被选为优秀人员，部门员工比例达到四分之一，专业部门员工比例达到20%，主要专业部门员工比例达到15%；部门内不合规员工的优秀比例为10%。主要专业和非专业部门负责人不得参与认定人员的遴选。试用期间，员工被纳入评估单位，但无法参与优秀个人的评选。（2）考核周期及方法绩效考核周期主要是指这次考核与上次的考核之间存在的间隔时间，绩效考核也称之为作业续评价，主要是企业基于工作人员的表现，应用合理的衡量方法进行客观评价，同时将其当作是工作人员调整收入、晋升等关键依据。开展绩效考核工作需要投入较多的资源以及成本，同时考核的时间比较短，工作成本相对比较大，一定程度上会给企业带来显著的影响，成本增加；如果考核周期比较长，同样会影响绩效考核的整体效率，无法有效发挥绩效考核的作用，不断提升工作人员的积极性。目前A餐饮公司员工的绩效考核周期均为月度制，领导者的考核周期为季度制。（3）考核结果的应用如果部门考核结果非常好，公司将根据所在单位的单位数给予相应的奖金。对不遵守的单位，直接通知部门负责人，由部门负责人提出更新本处工作计划，并上报领导单位。1）考核结果与岗位聘任个人考核结果是雇佣、调整和终止雇佣合同的最重要支持。考核结果好的人在晋升过程中具有优势；取得专业评价结果的，有权继续工作；考核结果是基本的，如果符合要求，两年内不申请高级职位。公司可以根据服务情况调整服务，并指定工资金额。如果工作场所的安排没有达成一致，或者调整后不能满足用工需求，公司可以与他一起调整岗位，解除劳动合同。连续两次年度考核基本满意或考核结果不合格的，公司可以立即解除劳动关系。2）考核结果与薪酬管理个人考核的结果是收取奖惩的依据。考核优秀者将获得其绩效的120%；考核通过者，将获得100%的绩效费；评估结果表明，原则上，符合要求的人将获得其工资的80%。绩效工资；那些被评估为不合规的人将获得其绩效的80%。A餐饮公司员工工资基本包括岗位工资、学历工资、职称工资、工龄工资、以及业绩工资等。岗位工资通常按服务水平分配并设定适当的标准。其中业绩工资会在年底向所有的工作人员发放。薪酬结构主要的目的是鼓励工作人员不断晋升，同时保证人员稳定性，企业几次对薪酬进行合理的调整，但是，主要是对工资标准进行优化，结构标准并没有发生明显的改变。从当前实际情况来看，岗位、受教育程度、职称等存在很大的差异，从而导致工资差异明显，这种结构虽然可能会促进学历以及职称不断变化，但是在工作人员积极性提升方面作用不明显，对于业绩工作的发放来说，主要是对部门工作人员进行奖励以及惩罚，大部分工作人员并不知情，高质量的薪酬激励体系还需要进一步建立健全。3）考核结果与员工培训A餐饮公司非常关注技术人员的能力的提升，激励技术人员积极参与到培训中，提升工作能力以及水平，对于生产人员来说，培训工作主要是集中在企业内部，然后发挥技术人员的作用进行培训，忽视了一线员工的能力以及创新水平。而且，忽视了对其岗位员工的培训工作，例如销售人员的培训工作，销售人员无法全面掌握产品的作用。培训的目的主要是为了保证企业持续稳定发展，对工作人员的培训最终目标是实现个人发展以及组织发展的统一，但是，对于A餐饮公司而言，缺乏对工作人员的培训，无法满足精神需求，自然会给企业发展带来显著的影响。4）考核结果与激励措施激励是应用某种外部诱因提升工作人员的积极性以及创造性，使得人存在一股内在的动力，向期望目标发展的心理过程，通过目标的设定以及外部的作用，作用于工作人员的心理，从而提升工作人员积极性，调动主观能动性的过程。A餐饮公司应用的激励措施主要涉及的有业绩工资发放、福利保障、晋升等，构建明确的薪酬差异，激励工作人员不断提升自身能力以及素养。对于业绩优秀工作人员而言，额外发放20%的奖励。重视工作人员的需求，不断优化员工的工作环境，从中可以看出，A餐饮公司当前应用的激励手段相对单一，无法给员工高效的刺激。3.绩效考核实施情况实行年薪制的流程如下：（1）制定并汇报工作计划，《月度工作计划》由本年度薪酬的中高层管理人员于每年27日前编制完成。（2）所有中高级管理人员上月绩效指标数据和工作计划执行情况，兼顾时效性和统计便利性，于次月5日前上报行政部门。（3）行政处应于每月18日前对所有年薪行政人员绩效考核进行计算、汇总、初评。（4）每月20日，公司绩效会议对中高级管理人员上月绩效考核情况进行审核并最终确定。实行非年薪制的具体流程如下：各部门/餐厅负责人每天记录业绩，以每日考核项目为参考，每月18日前进行考核。根据绩效评估计划中制定的标准每月发布，并将提交给部门的行政管理。四、A餐饮公司绩效考核存在的问题（一）绩效考核指标单一且无法与公司战略目标建立联系虽然本公司已经建立了一定的绩效考核制度，但是绩效考核指标单一，比重分配过于偏激，财务收入指标如营业收入、利润率在绩效考核中占据了过多的权重，不能较全面地考核员工对餐厅的业绩贡献。而且考核的力度十分有限，对员工的约束力度小，很难达到预期的效果并且难以激发员工的积极性。部分门店甚至对于这种绩效管制的态度置若罔闻，甚至在平常的工作中取消了绩效考核制度，通过财务人员的提供的门店收入数据对员工的工作进行笼统简单的评价。这样的做法使得餐厅管理者在工作进行的过程中往往赶紧力不从心，问题的发现往往是事后，及时发现了问题由于绩效考核力度弱甚至没有，对于问题定的整改全靠员工的自觉性，没有合适的监督措施，使得问题得不到及时的整改从而影像客人体验。公司的绩效考核指标太过于着眼眼前的事情没能与公司长远的战略目标结合起来。绩效考核制度的优势正在与能够凝结员工的力量，促使员工朝着经营目标而努力。绩效考核是一个有机循环，能够将餐厅的战略转换为每一个员工的行为目标，并由此激发员工的积极性和创造性。规范的绩效考核能大大提升管理的效率。当前，餐厅绩效考核的主要问题在于绩效考核制度不健全难以与企业长远战略目标进行有机的联系与统一，员工只顾着埋头苦干，对于公司未来的发展和个人的前途漠不关心。而公司员工也逐渐失去了积极性，成为一滩终将干涸的死水。（二）绩效考评人员不够专业公司的绩效考核是非常重要的，它关乎员工晋级晋职、薪酬奖励、发展等。倘若考评人员不够专业，会使得考核结果的可信度降低。公司考评人员不够专业，表现在两个方面：在思想上，绩效考核部门的管理人员缺乏理论知识，没有接受过较专业的培训，导致对绩效考核的思想认识不足或误解；在行动上，这很容易将主观情绪带入绩效考核过程中，降低结果的可信度，严重的情况下，员工得不到公平的对待，导致消极情绪的产生。其问题可以概括为四个方面：第一不重视绩效考核，由于实施时间短前期准备工作的不充足，加之以员工受到传统工作观念的影响和约束对绩效考核工作存在认知上的偏见导致在思想上的不重视；第二缺乏科学合理的管理人员岗位分析，绩效考核人员是一个特殊的职业，它需要人员在主观上对于信息的敏感性，不能仅仅从事信息的收集和录入，以模糊、粗略的数据作为考核的结果。像这样缺少科学、规范、全面的手段最终得到的考核结果是不能为人所信服的；第三，绩效考核管理缺乏沟通。高效是绩效考核的最终目标。通常评价的主题是领导者和一些管理者。在考核过程中，很可能由于工作好坏和人际关系等因素，考核结果不公平，不能真实反映餐饮员工的工作业绩和工作效率，不能发挥公平、公正和监督的作用。同时，在管理过程中也缺乏民主和沟通。员工的努力，往往可以用领导者的一句话来概括。员工的参与度和积极性不高，领导层和管理人员之间也缺少有效的沟通；最后，本公司也缺乏专业化的人力资源管理队伍，在绩效考核实施的过程中缺少专业性的人员，而且也几乎没有相关学习培训机会，形成一个恶循环。（三）被考核者对绩效考核缺乏正确的认知餐饮行业是劳动密集型服务行业，餐饮所提供的服务水平的高低对餐饮行业的经营和发展有着重大的影响。因此餐饮业的管理很重要的一项就是对人的管理。大多数餐饮员工所接受的教育年限不同，其中32%的员工是小学毕，初高中毕业的占到36%，大专本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨们甚至不会正确书写自己的名字。因此很多员工对于绩效考核的认识停留在非常原始的阶段，在他们眼里绩效考核就像是工厂中的监工，监狱里面的摄像头。大多数员工在绩效考核相关知识方面存在认知缺陷，并且由于所在单位在制定绩效考核标准时没有与员工积极沟通，员工对绩效考核的反应是消极的。一些员工认为发展对话无足轻重，考核主要取决于管理关系和劳资误解，这意味着员工不想在身心上一起工作，给合作带来了阻碍。一些员工将绩效评估视为监控公司员工的一种方式，甚至将绩效评估视为出勤率。如果绩效考核不充分，就会影响你在公司的地位。因此，当管理者和员工沟通绩效时，他们会以防御者的心态回应管理者的言论，并开始抵制管理者的教导。（四）绩效考核结果反馈情况差考评结果并不是关键，考评只是对之前工作的一个诊断性评价。通过对之前工作的评测，得到一个结果，对于好的方面我们进行鼓励和弘扬对于不好的方面我们尽力去纠正改善。本公司的绩效考核的结果有三个作用。一是调动员工的积极性；二是考察找到餐饮管理的薄弱环节对此进行改进；最后是为员工的晋升以及薪酬奖励作为依据。然而在绩效考核流程结束后，公司未采取相应的奖惩措施，也并没有对绩效考核不合格的员工进行指向性的培训学习。公司制定的绩效考核制度成为了一纸空文，二绩效考核的流程也逐渐演变成了填表游戏。无法如实反映公司员工的用工问题，浪费人力、物力。这不仅不能改善现状，而且也会逐渐摧毁那些想通过绩效考核来增加工资和职业发展的人的士气。五、A餐饮公司绩效考核问题的对策（一）确立好餐厅各阶段阶层的战略目标绩效考核的魅力就在于能把餐厅的战略目标转化为员工的行动。只有明确目标的餐厅，方能带领员工走向未来。进行绩效考核的第一步就是明确餐厅的战略目标，在充分考虑市场及自身条件基础上，确立餐厅的中长期战略目标，此外，细化战略目标以定义餐厅的短期业务目标。经营目标可能是各家餐厅的主要目标，但必须明确分类。不同的餐厅处于不同的发展阶段，其目的也必然不同。将业务目标发展为各部门的目标，再根据部门的目标确定员工的个人目标。将整体与个人联系起来。同时目标的设置尽量定量定性，加强考核的客观性，减少主观的影响。确立好绩效考核目标后，应按照绩效考核目标与战略目标的关系，分清主次，对各部门几个人绩效考核目标进行打分，确立优先级。（二）树立正确的绩效考核理念加强专业性人才培养首先要做好绩效考核的宣传和培训工作，这对考核人员和被考核人员都是至关重要的。它有助于研究人员更好地理解绩效考核的目的，并开发出更专业、更高效的绩效考核队伍和方法。对考核人员：系统性的发展性访谈，找出误解，避免心理上的误解，掌握现代和恰当的发展性访谈技巧，在随后的绩效访谈中发现员工问题，总结员工绩效。对于被考核者，绩效考核前，召开全员动员大会，动员全体员工积极参与、配合部门绩效考核。同时，要让员工认识绩效考核、绩效考核指标及其量化依据的重要性和意义，提高餐厅绩效考核的透明度和公开性。运用多重渠道，如实体小册子、公司公众号、微博等方法进行宣传，便于后期绩效考核工作的开展。（三）加强被考核人员对绩效考核的理解正如前文中所提到的餐厅是一个密集型的服务行业，前台接待一般会是比较年轻的员工，但是在客房部以及餐饮部，我们的员工大多都是年长一些的客房阿姨。对于她们的文化水平素质自然不能提出过高的要求，同时短期的培训也无法对阿姨们起到非常明显的作用。因此，有必要对不同职能的员工考核进行分类。对高级管理人员的考核应包括业务目标的实现、管理能力、制度的实施和改进、员工的培训和晋升；中级员工评估应包括部门目标的实现情况、高级员工的领导能力、个人自我评估、统计部门设计评估和行政人员评估；最初的员工评估应包括部门目标、独立评估和部门负责人评估。考核必须区分考核内容在考核体系中所占的百分比。比如在基层员工的考核就更应该侧重于其业务能力的水平，工作态度等。只有这样分级分层才能使得绩效考核更好地发挥其作用。（四）加大绩效反馈的利用在公司树立好各个阶段的战略目标并使得绩效考核的概念深入员工人心后。绩效考核仍然需要最后一步的把控，那就是对绩效反馈。针对当前公司的情况首先应该建立信息化绩效考核系统。绩效考核信息的提供，可以及时收集和统计评价信息，减少评价工作量，适合员工及时在线查看评价结果，了解自己工作中的不足，便于员工及时改进，及时、快速地提高工作效率。绩效考核的最后一部分是对结果的反馈。绩效反馈充分尊重员工，允许员工就绩效考核问题发表意见。绩效反馈是提高绩效考核的有效途径。绩效反馈不仅能及时告知我们开发面试的不足之处，也可以作为下次开发面试的依据和参考。同时，绩效反馈是引导员工提高绩效的重要途径。餐厅应在绩效评估周期后评估员工反馈，并利用绩效反馈加强员工培训和沟通，以更好地了解员工，增加员工的集体感、归属感、认同感。六、结论“工欲善其事，必先利其器”若想要