企业校园招聘有效性研究-以珠海地区高校为例

北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文企业校园招聘有效性研究——以珠海地区高校为例摘要应届生作为当下最年轻最富有活力的群体，毕业后进入企业工作可为企业提供更多的新思想，使企业年轻化；企业可通过培养让学生完成从校园到职场的转变，学校同时也能了解到现今行业发展状况，可见校园招聘对学生、企业、学校三方有极大的帮助。但即便是每年企业投入了巨大的资金在校园招聘上，吸纳或者留住人才的数量并不多，应届生们也对企业招聘的岗位不太满意，双方的不协调导致校园招聘有效性低下，研究校园招聘有效性影响因素非常有必要。本文首先介绍研究现状，总结以往学者针对校园招聘提出的问题，概述目前珠海高校、企业的校园招聘过程，从中发现企业、学生和学校在校园招聘过程中会犯哪些错误。其次通过问卷调查实验，找到影响校园招聘有效性的影响因素。最后针对企业、学生、学校提出对策建议，提高校园招聘有效性。关键词：校园招聘；有效性；就业AbstractFreshgraduates,astheyoungestandmostenergeticgroupatpresent,enteringtheenterpriseworkaftergraduationcanprovidemorenewideasfortheenterpriseandmaketheenterpriseyounger;Enterprisescantrainstudentstocompletethetransitionfromcampustotheworkplace,andschoolscanalsolearnaboutthecurrentdevelopmentoftheindustry.Itcanbeseenthatcampusrecruitmentisofgreathelptostudents,enterprisesandschools.However,eventhoughenterprisesspendahugeamountofmoneyoncampusrecruitmenteveryyear,therearenotmanytalentstoberecruitedorretained,andnewgraduatesarenotsatisfiedwiththepositionsrecruitedbyenterprises.Thedisharmonybetweenthetwosidesleadstotheloweffectivenessofcampusrecruitment.Therefore,itisnecessarytostudythefactorsinfluencingtheeffectivenessofcampusrecruitment.Thispaperfirstlyintroducestheresearchstatus,summarizestheproblemsraisedbypreviousscholarsoncampusrecruitment,summarizesthecurrentcampusrecruitmentprocessofcollegesandenterprisesinZhuhai,andfindsoutthemistakesmadebyenterprises,studentsandschoolsintheprocessofcampusrecruitment.Secondly,thefactorsaffectingtheeffectivenessofcampusrecruitmentwerefoundthroughquestionnairesurvey.Finally,countermeasuresandSuggestionsareputforwardforenterprises,studentsandschoolstoimprovetheeffectivenessofcampusrecruitment.Keywords:CampusRecruitment;Effectiveness;Employment目录第一章绪论 1（一）研究的背景及意义 11.研究背景 12.研究意义 1（二）研究方法及思路 21.研究方法 22.研究思路 23.研究路线 3（三）本文创新点 3第二章文献综述 4（一）校园招聘 4（二）招聘有效性 4（三）校园招聘有效性 5（四）综述 6第三章校园招聘现状分析 8（一）珠海高校校园招聘情况 81.教学方式 82.学校配合 83.课程支持 9（二）企业校园招聘现状分析 91.目标选择 92.宣传方式 93.院校联系 94.校内宣传 105.招聘方式 106.甄选方式 11（三）珠海学生求职现状 121.就业信息来源 122．求职需求 123．应聘习惯 12第四章实验调查分析 13（一）调查设计 13（二）结果分析 131.信度分析 132.应聘渠道 133.学生职业规划 144.企业准备状态 155.学生关注的企业信息 166.学生应聘态度 177.校方关心程度 18第五章提升珠海高校校园招聘有效性的对策 19（一）针对企业的对策 191.招聘团队 192.招聘渠道 193.宣传方式 19（二）针对学生的对策 201.明确目标 202.应聘准备 20（三）针对学校的对策 201.信息分享 202.招聘会举办 213.老师沟通 214.加固三方协议 21第六章结论与展望 22（一）结论 22（二）展望 22参考文献 23致谢 25附录 262020年校园招聘有效性问卷调查 26第一章绪论（一）研究的背景及意义1.研究背景据统计，2019年应届生人数为834万人，庞大的毕业生人群步入社会，为企业输送新鲜的血液。投递简历的学生太多，质量高低不等以至于企业筛选工作量巨大。同时应届生的求职渠道越来越多，针对2020届学生受疫情影响，只能在线上应聘企业，更多企业运用网络进行校园招聘，这种没有时间与空间限制的校园招聘有助于扩大应届生求职范围，选择也变的更多。应届生的就业状况如何也直接影响了企业未来的发展状况，为此高校有必要为应届生做好与企业的联系，为企业提供招聘平台，所以校园招聘是一个重要的纽带。校园招聘是企业与高校沟通的桥梁，也是高校往企业输送人才的一大途径。每年，各大高校的校园招聘会都在大规模举行，参加校园招聘的企业一年比一年多。大学生能为企业带来活力，让企业变得年轻化，同时企业通过对应届生的塑造，使初入职场的学生们更容易地接受企业文化。目前有很多研究是关于校园招聘的，但是很少研究校园招聘的有效性，相对比其他维度研究校园招聘，研究其有效性显得较为困难，因为校园招聘的有效性很难评判。珠海拥有不少高校，但是独立学院占较大部分，所以独立学院在珠海的高校中有着很强的代表性。为了提高珠海高校与企业的对接效率，很有必要研究现如今企业的招聘需求与珠海毕业生的心理想法，在此找到合适的桥梁对接学校与企业方。由于种种原因造成资源浪费，没有让应届生与企业岗位有个很好的配对，对此本文将从企业的角度与学生角度剖析校园招聘的有效性。首先通过浏览大量的文献了解校园招聘的有效性的概念，其次根据笔者从事校园招聘工作总结经验，再由问卷调查应届生在校园招聘过程中的心理过程，最后分析得出结论。因此，本篇文章有一定的理论以及实践意义。2.研究意义（1）透析企业校园招聘准备过程，目前很多企业都在校园招聘的摸索阶段，并没有充足的经验去实施一场高效率的校园招聘，通过本文研究可以让企业了解自己在实行校园招聘过程中有哪些步骤是可以改进的，寻找企业实行校园招聘过程中出现的问题，并理清原因，提出相应的改进措施，完善企业校园招聘各个环节，让校园招聘效率变高。（2）了解应届生在校园招聘过程中的心理，将学生的心理想法与需求总结归纳，便于企业把握应届生想法，结合学生们的需求为企业提供信息。同时让学生找准自己的定位，有助于学生做好职业规划，在清楚自己目标的前提下选择适合的企业，才能在工作选择上有把握，尽可能的减少海投，节约企业与学生各自的时间。（3）使高校清楚企业在校园招聘过程的工作，企业从准备资料到实行校园招聘行动之间每一步都有着详细的计划，学校方了解企业进行招聘的进程，才能更好的提高与企业的配合度，同时展开毕业生就业辅助工作，做好企业与应届生的对接，也为以后的校企合作奠定基础。（二）研究方法及思路1.研究方法（1）文献分析法。在各大学术网站查阅与校园招聘相关论文，在总结学者们的研究基础上，发现校园招聘过程中存在的问题。为论文的研究提供知识储备，为访谈提出问题做准备工作。（2）问卷调查法。围绕应届生面对毕业就业时的情景设计问卷，在珠海高校发放，并用SPSS对收集回来的数据进行处理。（3）深度访谈法。与有校园招聘经验的企业HR进行深入交流，结合HR对校招的总结，获得真实丰富的资料，并加以分析从中归纳和概况出结论。2.研究思路首先通过文献了解当下校园招聘环境，理清目前珠海高校开展校园招聘的现状，从中发现问题。站在企业HR的角度剖析企业需要的人才，再围绕应届生求职心理制作问卷，在珠海高校中发放问卷。通过数据分析问卷信息，掌握应届生在求职中的想法与需求，同时与企业岗位相匹配。也可以访谈形式与有校园招聘经验的HR深入沟通，通过多方面总结经验。最后，为企业高效开展校园招聘工作提供建议。3.研究路线图1技术路线（三）本文创新点（1）很少有文章会站在多个角度研究校园招聘的有效性，本文将站在企业方以及学生方同时分析校园招聘有效性，找出双方在该过程中存在的问题，并使得到的解决方案更具有可行性。（2）以往文献由于时代原因以及作者实践的局限性，没有将当代最先进的招聘方式加入到研究中，现如今有很多协助招聘的工具，这些工具能使招聘更有效率，本文将会在传统招聘的基础上把最现代化的招聘形式加入到研究范围内，更新最新的数据以及最新科技的招聘工具。（3）本论文将从学生、企业方这两个方面，深入了解校园招聘过程中两方的需求以及感悟，笔者将切身体验，先以学生身份参与校园招聘会，体验作为应届生，在求职过程中的心理。再以企业HR身份组织一场校园招聘活动，从宣传资料的准备到前往学校举办宣讲会、参加双选会，透彻了解企业在校招招聘过程的流程。从两个角度分析，找到有利于企业方以及学生方的契合点。（4）对企业、应届生、校方提出改进建议，完善三方在校园招聘过程中的工作，尤其是校方，往往没有做好对接工作。本文将企业招聘工作流程透明化，再直面提出学生需求，可以更好的帮助校方做好相互之间的沟通。第二章文献综述（一）校园招聘校园招聘的定义是招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。从《企业人力资源管理师（三级）》的教程中，可以看出校园招聘是外部招聘的一种形式，与其他外部招聘不同的是，校园招聘的招聘对象是学生，多数适用于对工作经验要求不高的工作岗位。林泽炎所著的《执行招聘管理》中写到“校园招聘是指企业的招聘团走访各种学院和大学校园招聘所需员工”。[[][]林泽炎，执行招聘管理[M].北京：中国发展出版社，2008.通过定义的解释可以看出校园招聘是需要企业进入到学校中去，这里的进入也包含了网络层面的进入，和其他外部招聘区别比较大，校园招聘对地点有明确指定，企业选择了这个学校也就是确定了这个学校符合招聘人群的定位，在这个特定的地点，企业从此招聘自己想要的人才。除了明确的地点，还有就是时间相对集中，因为校园招聘的黄金时间很有规律，在此企业人力资源部门为了校招，主动地在一段时间内去收集公司各部门需求，而不像平时社招，出现了岗位空缺才去实行招聘行动。所以企业每年都需制定需求和培养计划，根据业务的变动，调整校园招聘需求，明确将引进的毕业生放在什么位置上，有了这些明确的目的才能更好的开始下一步招聘工作。当然因为了解到招聘对象是学生，所以后续的培养计划也要制定出来。学生不同于社会招聘来的员工，学生刚毕业有着很强的塑造性，企业可以给学生灌输思想，让学生更加认同企业的文化，并且适应性不会比有工作经验的员工差。但是在工作经验以及职场规则上会有不足，所以企业的培训是至关重要的。（二）招聘有效性招聘有效性最早的定义是1998年R.WayneMondy提出的“及时、足够多地吸引具备资格的个人，并吸引他们加入到组织中来的过程”[[]R.WayneMondy.HumanResoureeManagement[M].MeGraw—Hill，2003:7-8]。早期对招聘有效性是在速度与量的维度定义，只追求更快更多的符合企业要求的人加入到组织，在现在这也算是一个评判招聘有效性的方法，通过应聘者人数和招聘周期来衡量一场招聘的效率。但目前分析招聘的公式有很多，比较常见的有招聘入职率（=应聘成功入职的人数/应聘的所有人数*100%），以及月员工损失率（=整月员工离职总人数、月初员工人数*100%），还有月员工进出比率（=整月入职员工总数、整月离职员工总人数*100%），这些都是当代很多HR会使用到的公式。早期的企业会比较在意这个数字，一场招聘最明显的收获就是在多长时间成功招聘了多少合适的员工，没有考虑到招聘的整个过程，不应该只停留在员工入职的那一刻，入职后的一些表现反馈也应该纳入到招聘有效性的研究中去。招聘时可以招到想要的员工，但是员工入职后未必适应这个职位，很快就会提出离职，本次招聘没有成功，还需延长招聘周期。2006年裴敬提出招聘是否有效应结合招聘目标的完成与否来进行衡量[[][]R.WayneMondy.HumanResoureeManagement[M].MeGraw—Hill，2003:7-8[]裴敬.人力资源招聘问题研究.科技情报开发与经济，2006，（02）：213.215通过学者对招聘有效性的介绍，可以明确目前能从四个方面去判定一场招聘是否有效，公式计算出来的数据可以作为直观的参考，数据的背后蕴藏着每次招聘的流程以及招聘组织者、面试官、应聘者的努力。招聘的有效进行，需要招聘组织者对部门的分析，了解部门需要的是什么类型的人，再用最高效的途径、最直接的寻找目标人群；面试官需在一场面试中清楚的向面试者介绍该职位，同时通过观察、沟通、考核，确定面试者是否符合该职位；应聘者也需在面试前做好充足的准备，能在面试过程中更好的表现自己，还需通过面试官的介绍，了解该职位是否合适自己。最后人力资源部门不能忘记的是跟进候选人入职后的情况，在他们的表现中得到反馈，这才是控制离职率的有效方法，从而使得招聘有效性高。（三）校园招聘有效性最早1982年ThainRichard就有提出影响校园招聘效果的因素有三点，总结来说是校招人员、岗位信息以及结果反馈[[]Arvcy.R.D.Theempioymentinterview:Asummaryandreviewofrecentreserch[J].PersonnelPsychology,1982,(35):281-322]，这是早期提出来的观点，也为后期其他学者的研究奠定了基础，上个世纪确实没有太多的渠道可以选择，校园招聘的方式也比较单一，不像现如今信息科技如此发达，所以早期的校园招聘有效性还停留在人力、物资上的研究，且最注重的是招聘组织，重点不是学生的选择及想法。2010年张明山提出了新的观点：企业吸引力、应届生就业观念、应届生自我职业定位[[]张明山.应届大学毕业生流失原因及其对策分析[J]，机械管理开发，2010，(1)：125-126]，这时的研究重点在应届生的心理层面，相对比可以看出，单从招聘方找问题是不够的，现如今更需要了解应届生的心理，他们对自身未来就业的规划以及他们面对如此之多的就业机会选择，才是新时达校园招聘中一个关注的重点。过去的时间里，就业机会比较局限，学生毕业后能从事的职业选择较少，如今随着劳动力市场扩大，求职者的选择多，可以自主决定学习哪些工作技能，并对未来就业有自己的规划。招聘方需要更多的了解应届生的心理想法，找清定位，才能在众多的校园应聘者中成功的对接目标群体。就好比并不是所以化工类专业的学生都愿意从事石油等原材料领域的工作，这关系到学校开设的课程、老师的教学习惯、家庭背景因素的影响等。在开始校园招聘之前要彻底了解目标学校的属性以及学生的想法。了解完招聘对象，后期开展校园招聘才有目标，2015年董艳辉经过实证研究分析得出了校园招聘有效性影响的因素，从企业方角度来看，影响程度有强到弱依次为：校招团队、校招策略、校招后期、校招计划、校招准备[]Arvcy.R.D.Theempioymentinterview:Asummaryandreviewofrecentreserch[J].PersonnelPsychology,1982,(35):281-322[]张明山.应届大学毕业生流失原因及其对策分析[J]，机械管理开发，2010，(1)：125-126[]董艳辉.校园招聘有效性影响因素实证研究[J],商Business：2015年第8期，53-54通过三个理论简单的概况了校园招聘的发展过程，从企业招聘方到应聘者内心的发展，可了解到校园招聘全面发展的过程，校园招聘有效性的影响远不止这些，但是为论文的研究方向提供了依据。校园招聘这个过程不单是一方的努力才可推进的，是需要多方的相互帮助，目前校园招聘涉及到的参与方有很多，企业方、校方、应聘者、第三方供应商、政府、当地人力资源机构以及教育机构等，多方面的支持才能高效率的完成招聘工作。当然校园招聘不单需要人力资源部门的工作，还需其他部门的配合，这样企业才能抓好校园招聘的机会，吸纳进想要的人才。学生也需要了解自己未来想从事的事业，对自己的职业生涯做好规划，不要只将目光放在眼前可选择的机会，更要听从自己内心的想法，做自己觉得合适的工作，许多应届生在找工作前并不知道自己要去怎样的企业，所以在双选会上很多学生会海投。这方面学校需要给学生做一定的思想工作，要让学生们了解各行业的情况，让学生们知道自己所学的知识未来将会运用到什么途径。多方面合作才能提高校园招聘有效性，让短暂的校招工作顺利开展。（四）综述经过大量文献的分析，可以看到学者们对校园招聘的认可，也看到了这么多年来学者们推进校园招聘发展的过程，所以本论文将基于学者们研究的基础上，进一步对校园招聘的有效性进行分析，试图改进的有以下几点：（1）以往的文献研究基本上停留在理论以及实验部分，虽然有些学者会与企业方访谈，可以深入了解校招时企业方的一些流程，但是作者缺乏实践，没有真实体会两方在招聘过程中的心理演变过程。（2）以往的文献大部分都是站在单个视角分析，很少会结合其他视角。例如很少会同时站在企业方和学生方双方去分析，以至于得出的结论和建议可行性低。（3）由于科技的进步，过去的研究调查中很少涉及到最新科技的招聘形式，现如今信息科技以及大数据的发展，传统的招聘形式已不能使招聘变得高效率。第三章校园招聘现状分析（一）珠海高校校园招聘情况珠海目前的高校有北京理工大学珠海学院、吉林大学珠海学院、北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院、北京师范大学珠海分校、遵义医学院、暨南大学珠海学院、中山大学珠海校区，其中前三所为本次重点研究对象，根据各学校就业信息网公布的2019年就业质量报告可以看出珠海较有代表性的二本院校是以广东生源占主导，广东省生源维持在80%的水平上下，同时毕业生就业地也是维持在80%在广东省就业的水平。1.教学方式用北京师范大学-香港浸会大学联合国际学院（简称UIC）与北理珠、吉珠作对比可以看出，UIC的2019届毕业生有72.82%的学生选择出国或出境深造，吉珠只有0.88%的毕业生选择出国或出境深造，北理珠整体升学率占8.9%（包含境外）。UIC的教授大部分为外籍或者港澳台，而课程的教学语言皆为英文，如果按部就班认真完成教授所布置的功课，英语水平定会有所提高，再加上UIC的小班教学的模式，专业课师生比最多1:50，英文课1:20，正是这样的教学模式使UIC的学生选择出境或出国深造变得更有优势。UIC因为教学方式的特殊导致学生的就业意愿不高，进而导致企业在该学校不能发掘进行校招招聘的潜力，就业率低也会影响企业是否选择该学校作为校招目标学校。2.学校配合因为珠海拥有较多学校，所以很多企业会选择珠海作为校招宣传地点进入到学校宣传，在这个过程需要老师、校方、社团的协助才能让校招项目完美举行。目前就北理珠为例子，每年的秋招与春招双选会都是北理珠职业发展协会的大型活动，同时会召集众多学生志愿者协助双选会正常开展，通过多年的努力现已形成完整的系统，例如2019年秋季校园招聘双选会，获得300多家企业来到校园设立双选会摊位，除了这种综合大型的双选会以外，还会有许多小型的双选会、宣讲会等。从学校为招聘会提供场地、招募人力、前期宣传等工作，都能看出学校对校园招聘的重视。所以每年都能吸引特别多学生参加双选会，也让企业在北理珠的招聘工作正常开展。3.课程支持许多学校都会将就业与创业课程作为必修课供同学们了解应聘细节，除此之外，日常课题中，讲课老师也会经常向同学们普及应聘技巧。很多老师会教同学们如何回答面试官的问题，为了让学生们在面试时能充分发挥。除此之外还会让学生们做职业测评，让同学们了解自己适合什么样的工作，但是很多学校在这点上都是点到为止，没有安排与学生的深入沟通，学生在知道自己测评结果后，应该与相关的专业人员进行沟通，找出真正适合自己的职业，才能有助于未来应聘合适的工作。虽然大部分学校都会尽最大的努力配合企业在学校开展校园招聘工作，但是企业与校方在没有深入沟通的情况下不清楚对方准备程度如何，很多时候两方没有达到某种默契，所以企业在进行校园招聘时的一些环节需要让学校以及同学知道，才能得到支持和配合，使校招高效开展。（二）企业校园招聘现状分析1.目标选择对于秋招，大部分企业会提前三到五个月开始准备，第一步就是收集内部的需求，招聘团队通过各部门提交上来的岗位需求反馈，制定招聘计划，根据招聘计划选择目标学校、专业，在此过程可能会通过第三方帮助分析数据，亦或者是招聘团队的人员通过往年的经验以及各学校最新的就业质量报告，分析哪些学校以及学院可以作为目标学校及学院。在此，学校在官网发布的就业质量报告需要通过仔细的调查，结合学校实施的方案，为企业提供良好的参考依据。企业也需要更加有耐心的阅读学校就业网发出的官方文件，企业的HR往往会因为不了解学校性质，选择错误的学校作为目标院校，例如外企性质的学校需避免到国防性质的学校进行招聘。2.宣传方式以往年的现象来看，校招宣传物料是必不可少的，企业也是通过宣传资料上的岗位需求、任职资格、培训计划等招聘信息，配合艺术设计，使得宣传物料更能抓住学生们的眼球。宣传物料有：海报、三折页、H5、长图文、招聘简章等一系列的渠道。很多企业为了抓住年轻人们的眼球，突显公司年轻化，很经常配合一些网络用于，近几年来看越来越多的企业在宣传时，使用到的文案不会很严肃。同时这些宣传资料还需体现公司的形象，让同学们能从宣传资料中提取到关于公司的关键信息，了解企业规模、企业文化、行业地位等。企业的宣传资料时常不能吸引同学们的关注，这个时候需要了解当代同学们内心想法，清楚同学的求职需求，才能做出更好的宣传册以及宣传文案。通过优秀的宣传资料抓住同学们的眼球，是校园招聘成功的第一步。3.院校联系确定好目标学校后就要与就业办取得联系，如果是有长期校企合作的关系，需要与相关辅导员联系。与学校沟通的过程十分重要，企业需要在很短的时间内向学校介绍自己企业的信息与招聘信息，在这个过程中辅导员的态度很重要，有些辅导员十分欢迎企业的到来并且积极的分享学生们的需求，有助于后续校招工作的开展。但也有些辅导员的态度较为消极，若在此过程辅导员不配合企业，会使校园招聘难以开展，企业无法进入到学校中去，学生们也无法加入到企业中来。针对辅导员的消极态度，企业只能夸大自己的真实情况，谎报招聘岗位人数、需求专业等信息，使学生从学校处了解到企业信息与实际情况有所偏差。4.校内宣传人们熟悉的大品牌可能会跳过这一步，因为他们不需要在学校做宣传，都能吸引众多学生投简历。但是对一些陌生的企业，很多学生会跳过这些公司的招聘信息，尤其是B2B的企业，即便是企业规模不小，但是很少学生会知道，因为很多学生对很多行业是不了解的。这时候就需要在学校进行前期宣传，有些企业会找第三方供应商，例如：前程无忧、智联招聘、猎聘等平台，会利用他们的资源帮助企业宣传招聘信息以及公司信息，吸引学生关注到该企业。第三方提供帮助的方式有：（1）广告宣传。通过学生在使用该平台时填写的个人信息，筛选目标群体，定向以广告的形式将企业岗位信息发送到学生的账户、手机短信、邮箱上。但是多数时候学生会将此类信息当做垃圾信息忽略掉，所以同学们平时也可以多了解这方面的信息，尝试了解一个企业也许会改变一些看法。（2）电话宣传。一些企业在某些学校将要举办宣讲会的前期，有些同学就会收到第三方平台打来的电话，提醒他们参加几天后的宣讲会或招聘会，这类方式虽然比上一种方式更直接的吸引学生，但是不排除学生对此类电话的反感，同时会担心自己的个人信息安全问题，所以此类方法在使用之前，需要让同学们了解到一些积极的信息，避免造成误会影响公司形象。（3）学校宣传。因为很多第三方是有长期与校园处于合作的关系，所以第三方很更好的打入学校内部，联系对应的辅导员老师，让老师提供帮助。比较常见的有学校公众号推文、就业群推荐、联合举办招聘会等。所以学校也需与很多第三方保持合作关系，便于后期有更多的企业能进入学校进行招聘宣传。企业除了找第三方供应商宣传以外，还可以在学校找校园大使为自己宣传，校园大使可以是学生也可以是其他人员，但是效果最好的就是老师。大多数企业会选择找学生做校园大使，因为学生更了解身边的同学，也能更深入的了解同学们的需求。所以学校可以培养一些校园大使人才，让即将成为校园大使的学生们学习组织宣传能力，便于企业后续的公司宣传。5.招聘方式宣讲会与双选会是校园招聘常用的两种方式，这两种方式对于学生来说没有什么差别，但是对于企业来说意义完全不同。很多企业是不会选择去双选会进行招聘的，双选会无疑是学生海投的天堂，在这里有非常多的企业可供他们选择，只要看到合适自己的岗位就会去投简历，这个时候企业的工作量就很大，因为他们面对的学生是完全没有目标没有方向的，他们投递简历前并没有通过仔细的调查与了解，只是单单看着企业的几项信息符合自己的需求就投递简历，应聘越到后期就会发现越多不匹配。所以双选会的优势就在于企业可以有充足的时间让学生了解自己企业，从企业文化到各种岗位信息，都能透彻的展现在同学们面前。同学们也会根据企业的介绍加上深思熟虑后决定是否选择该企业。这样的试错率就会更低，也让招聘工作变得高效。6.甄选方式随着科技的进步，越来越多企业选择使用人工智能作为初筛工具，比较常见的几个方式：（1）笔试题。笔试题可以是企业自行出卷，也可以是购买测评服务。企业自行出题的话就不会太专业了，考擦的范围也不会很广，专业测评服务可以根据企业的需求制定测评内容，而且不单能测试学生的知识水平还能从智商、情商、性格多维度去考察候选人。但是即便是再专业的测评题，还是会筛掉很多优秀的学生，很多学生是有被培养的潜能在里面，但是不具备某方面的知识，输在了测评题上。还有的同学找到资源下载了大量测评套题，做足了准备应对限时测评题，使得筛选出来的结果不符合学生实际情况。（2）简历筛选。很多企业在进行简历筛选时选定的标准会与招聘简章上写的不一样，这也是很多同学都一直感到疑惑的一点，明明自己符合企业的用人标准，简历内容也十分丰富，但却会被筛下去。其实企业在写招聘简章的时候是会隐瞒一些需求的，这个时候同学们也不必太过沮丧，不是自己不够好，而是一些客观硬性条件，导致自己被筛下去了。排除这些可能性，学生们还需注意到的就是自己简历的撰写。很多同学都学会到网上找模板使简历更加美观，也懂得修饰自己的照片给面试官良好的印象，但除此之外更重要的是简历的内容。简历里面需要有重点，有能突显自己的地方，学生们常常不知道如何用一页纸展现自己的所有亮点，造成“茶壶里煮饺子——有货倒不出”的遗憾，所以学生需重视自己的简历，能让HR在短短几秒的浏览简历的过程中抓住HR的眼球。（3）AI面试。AI面试会用于大型企业的初筛过程，通过学生与AI面试官的对话，看出学生们面试中的表现。这种方式节约了企业招聘团队的时间，也能让每一位候选人更充分的展现自己，避免了面试官的主观偏差。但这样的面试不能让问答变得非结构化，很多回答不能深入探讨，这就是AI与真人面试官最大的区别，一个专业的HR在面试时能带动氛围，让候选人感觉自己在进行的是一次聊天，而不是程序化的面试。所以很多同学在面试时应该注意自己的心态。（4）线上面试。真人面试也会分不同方式，传统的使用的是线下面试，但由于2020年新管肺炎疫情的影响，不得不使用线上的面试方式。线上面试的体验感比不上线下面试，但是这种面试方式较为便利，面试的成本不高，不需要耗费较多的人力物力。现如今网络面试的工具不断在完善，较为常见的是钉钉、多面、腾讯等工具，在使用这些工具的同时也需注意几点。第一是网络，稳定的网络会使面试顺畅，体验感会很好，面试体验感也会很大程度的影响面试官对你的评价。第二是仪容，很多同学因为是在家视频面试，不同于渠道企业面试，在家的环境氛围会让同学们处于一个较为放松的状态，也不太注重自己的易容，甚至有的同学会直接穿睡衣面试，这样会让面试官认为该学生不重视此次面试，影响面试官的评价。以上归纳了关于企业在进行校园招聘过程中会存在些因素影响到招聘的有效性，企业需要从整个招聘过程发现存在的问题，避免一些影响因素降低了招聘的效率。企业在注意到这些印象因素的同时还需要总结，让自己的招聘流程更贴合学校以及学生的需求。同时学生与学校通过阅读以上内容，能了解到企业在校园招聘过程中的工作是如何进展的，才能更加的配合企业的工作，明确自己应该如何做准备。（三）珠海学生求职现状珠海的学生大多数为二本院校，对于这类人群在求职过程中也许会与别的层次的学生不一样。出于二本院校的缘故，很多同学的就业目标设定会不符合自身条件，会有高也会有低，二本院校不能一概而论，但是学生自己内心的不自信或是自负都会导致选择的岗位不适合自己，也加大了企业的工作量去重新调整。作为校园招聘的主体，学生个人的某些因素会直接的影响到校园招聘的有效性：1.就业信息来源学生信息收集的方式有多种，如今互联网如此发达，只要同学们有耐心找工作，就能在全网各个平台搜寻就业信息。导致应届生就业困难有个很大的原因就是应届生在求职的过程不主动，不懂得如何从多种渠道发掘招聘信息，特别是2020年疫情的影响，没有企业走入校园开展校园招聘的情况，同学更需主动出击去搜索招聘信息，而不是等待学校就业辅导员发招聘信息，局限于就业群里信息会大大的减小同学的就业机会。2．求职需求学生对企业的选择是至关重要的，很多学生习惯性海投的原因是不能确定自己的需求，也不知道自己想从事怎么样的工作，海投是增大企业工作量的一大因素，所以需在此了解同学们对自己职业规划有什么样的想法，才能更好的让企业的岗位与学生的需求匹配。首先同学们必须了解自己的情况，不限于了解自己的性格、兴趣、习惯，从这些方面去发掘自己适合什么样的职业，相信目前有很多同学没有认认真真的去测试自己的职业性格，更没有仔仔细细的阅读关于自己性格与哪些职业更匹配的原因，给自己制定职业规划的前提必须了解自己的真正向从事的是怎么样的工作，同学们必须给自己制定目标，而不是漫无目的的投简历。3．应聘习惯企业发布的职位信息上会有关于该职位的具体介绍，这些信息需要候选人进行仔细的阅读，抓取关键信息，而不是看到一两个关键词觉得自己符合就投简历，学生需要了解到，企业发布的任职需求永远会比企业实际要求低，若不符合企业的任职需求也就不需要再做尝试了。第四章实验调查分析（一）调查设计本文通过问卷的形式分析应届生在就业过程中的心理想法，并借助spss软件以数据化分析影响校园招聘有效性的因素。问卷数据真实有效，加上软件的客观分析，使得结论具有研究意义。本次调查对象为珠海学校应届生，通过问卷星小程序进行网络发放，所以答案都以规定好的回答选填，每道题都为必填题目，共收集到255份有效数据。数据处理使用软件为spss24.0版本，简单问题分析以表格图片形式展示，更加直观展现调查结果。（二）结果分析1.信度分析表1可靠性分析将问卷除个人信息题以外的全部题目进行可靠性分析后，得出的结果为0.904，该问卷数据可靠性极好。2.应聘渠道表2认为哪种方式应聘的成功概率高[单选题]学生在对于“应聘的成功概率高”的选择上，绝大部分认为“学校组织的双选会”的成功率高，其次是“学校老师推荐”，两个排在前面的选项都是与校方有关。从中可以看出学校方面组织双选会与老师推荐，是同学们最信赖的两个方式，对校园招聘有效性具有较强的影响力，但每年的情况都不稳定，当双选会无法正常举行的时候同学们的应聘渠道就会有所影响。同时学校老师的推荐成为排名第二的选项可以看出，珠海高校的老师在推荐学生给企业这方面做了大量的工作，但也从中看出珠海高校的学生对学校的依赖性较为强烈，“网络招聘平台”、“各地区招聘会、就业网”这类选项排名靠后，证明珠海的应届生比不认为主动寻找就业机会的效率会比学校提供的帮助效率高。由于同学们的不主动，可以看出导致校园招聘有效性受影响的原因。3.学生职业规划表3学生职业规划与工作落实度相关性通过学生的目前的就业状态与学生职业规划维度的因素相比较。看出“了解我们想从事行业的发展状况”、“很明确我想从事什么样的工作”和“很清楚我的职业规划“三个因素与学生目前的工作落实情况的相关性显著，分别为0.011、0.00和0.00，均小于0.05，可见学生对自己职业规划程度影响目前自己的就业落实情况。也证明了以上关于学生提出的明确目标的建议是正确的，因为从调查数据可以证明有明确职业目标的学生，最后的就业落实情况会比较好，所以同学们对于自己职业生涯的规划是十分重要的，需要同学们加强关于目标确定的意识，提高应聘效率。4.企业准备状态图2学生对“招聘人员的素质、专业能力很高”评价从图片可看出大部分同学对企业的招聘人员的素质、专业能力评价不是很高，只有不到一半的同学明确认为企业的招聘人员的素质、专业能力很高，在此，企业在筛选招聘人员后需要对招聘人员进行培训，避免给学生留下不好的影响。企业需要使用更加吸引学生的宣传资料、更优质的招聘团队、提供更多合适同学的岗位，进而调动学生们的应聘动力，推进校园招聘工作的进程。5.学生关注的企业信息图3对企业信息关注情况从图片可看出应届生对“自身发展空间“、”薪酬福利“、企业遵守法律”、“办公室氛围”等因素有较为强烈的关注，企业在宣传过程中可抓住重点。往往企业会忽略这些方面的，所以企业的宣传的侧重点也是较为关键的。6.学生应聘态度图4学生“深入了解一个企业后才去应聘”表现状态从图中可以看出大部分同学会在深入了解一个企业后才去应聘一个岗位，但是仍有部分同学在投递简历前没有深入了解企业，可能会导致没有发现企业与自己的情况不匹配，双方花大量时间去相互了解后才发现不合适，造成精力、时间的浪费。图5不向面试官表露自己的真实想法学生在此题透露出一个很现实的现象，还是会有很多同学在面试的时候不去表露自己真实的想法，看出同学对面试官的一些问题会刻意隐瞒，这些现象的普遍发生会误导面试官对学生的真实评价，导致选出来的人选不是最合适的人选。学生不向面试官表露真实想法，最终影响的还是自己，如果在早期企业就发现了这个问题，就能避免在后期工作时才发现学生跟岗位不匹配。图6学生得到满意的offer后继续看其他工作机会情况这种现象在本次2020年春季招聘中更加突出，因为网络招聘打破了时间和空间的限制，企业纷纷走上网络招聘，学生的选择变多了，应聘的成本也变低了，所以拿到offer后还是有很多同学会继续找更好的机会。正因为这种现象发生的过于频繁，导致企业招聘工作量翻倍，是为了预留人数给毁约的同学，目前的情况来看，签订三方对学生的约束力太小了，对此校园招聘需要在三方上做更深一步的限制。7.校方关心程度图7老师、辅导员促进了我与用人单位沟通从中看出学校与辅导员在校园招聘过程中起到了很大的作用，这也是影响珠海高校校园招聘的因素，辅导员在整个校园招聘过程中起到关键的作用。第五章提升珠海高校校园招聘有效性的对策（一）针对企业的对策1.招聘团队通过问卷调查看到有部分同学在校园招聘过程中，发现企业的招聘人员的素质、专业能力有待提高，企业需针对这点加强对招聘团结、面试官的选拔。（1） 招聘团队形象。观看过众多大型企业的宣讲会就可看出，在宣讲时一定会有几位在企业比较具有代表性的人物，例如公司销售部的总监，可以将公司的形象更好的展现在同学们眼前。邀请具有权威的高层参加校园招聘不但可以体现公司对本次校园招聘的重视，还能展现公司的形象，往往高层是对公司价值观了解最为透彻的人群，他们在宣讲的过程中会带入更深刻的解释，让同学们直观的了解公司文化背后的故事。让同学们更加相信公司的文化底蕴并不是浅浅的表面文字，从而提升企业的魅力，让学生更愿意加入到这个企业。（2）面试官培训。面试官在与学生面试的过程，学生可以更加深入的了解公司的信息，同时也会提出很多问题，所以这个时候需要面试官有随机应变的能力，能冷静的思考用最好的方式回答同学们提出的问题。这种能力并不是每一个用人部门的负责人都具备，所以必须提前安排面试官的培训，培训需要涉及的内容有个人形象、提问明确精简、回答委婉、语气等，全方位的培训面试官，才能减少给候选人的不好印象。2.招聘渠道从珠海学生的问卷数据可看出，大部分学生是相信能在双选会的招聘效率更高，针对此现象，企业在选择珠海高校为目标院校后，可关注珠海高校的双选会信息，也从问卷数据可以看出珠海学生对学校的双选会评价很高，而对宣讲会的兴趣没有很强烈，所以企业可以有侧重点的开展校园招聘。其次就是企业可以与学校老师、辅导员沟通合作，本次问卷调查中可以看出老师的推荐占第二大的比例，学生在参与双选会之余还会与老师、辅导员沟通自己的就业需求，企业可以加强与学校老师、辅导员的合作，让老师们在校园招聘过程中发挥更好的作用。3.宣传方式通过对学生应聘心理的分析可以总结出学生关注的企业信息集中在“自身发展空间“、”薪酬福利“、企业遵守法律”、“办公室氛围”等方面，所以企业可以将此类信息补充到宣传手册中，让同学们更好的作企业间的对比。（1）发展空间。学生往往会关注自己进入到企业后会是怎样的状态，所以企业在宣传过程中应该为学生描绘未来发展的蓝图。例如职业发展方向和路径，让学生明确自己未来可以走到哪一步，也让学生为自己的下一个目标做计划。企业的角度希望学生能不断进步，所以可以在侧重的展现企业为学生定制培训计划，这也是学生较为关注的一点，大多数学生都能清楚自己在成为一个真正的职场人士之前还有很多的东西需要学习，在这个过程可能会走很多的弯路，如果企业能制定培训计划，可以让学生更快的跟上企业的步伐。（2）薪酬福利。具有竞争力的薪酬福利才能吸引更多学生的关注，这也是为什么很多企业在宣传的过程中会着重的描述薪酬福利体系，让学生通过对比更快的做出选择。制定定期调薪的计划，可以让员工能有动力，学生也会根据此变得更有期望，为自己制定目标奋斗。（二）针对学生的对策1.明确目标从问卷的数据可以看出，应届生对自己的职业规划清晰与就业落实情况有显著的相关性，为了提高应届生工作落实效率，首先需要学生明确目标，如所从事的行业、岗位职责、公司选择、职业规划等，都需要有个清晰的思路。很多HR会发现大部分应届生在找工作时没有明确的方向，觉得自己哪行哪业都可以尝试，剩下能挑的只是公司规模以及薪酬福利的问题。这会导致应届生在校园招聘时盲目投递简历，甚至会出现明明阅读完岗位需求与自己不匹配还是会投递简历去尝试。希望同学们能在清楚了解一个企业的全方面后再做出应聘的决定，节约双方时间才能更好的提高效率。2.应聘准备很多学生不懂得如何准备面试，其实还是回到应聘前公司选择那一步，面试前只需要深入的了解企业便可，很多同学将面试看得非常隆重，其实站在企业HR来看，面试就相当于了解学业，并看看学生与该职位是否匹配，同学面试前最应该准备的是如何真实的展现自己最好的一面，并不建议学生特意伪装自己去贴合企业，校园招聘进行越到后期，双方会更深入的了解对方，如果在最早的时候就发现自己不适合企业，就尽早提出自己的真实想法。与此同时也希望同学们在求职过程中能更加自信，学生对自己有信心才能让面试官看到学生美好的一面，面试的机会不容易，如何在短短的20分钟面试时间内做到将自己全部的优点表现出来，这才是应届生在面试前应该做好的准备。（三）针对学校的对策从本次问卷调查的结果可以看出，校方的支持才是促进学生落实工作的最大因素，针对学校提出以下建议：1.信息分享企业在确立学校的过程中会与企业建立联系，企业在与学校联系时希望学校能提供更多的信息，让企业了解适不适合将该学校进行校园招聘。学校在开始帮助应届生就业的工作开始时就需收集学生们的就业计划与就业需求，以便于企业了解该届学生的就业状态，同时也可以让学校了解企业的招聘需求，以便于做企业与学生之间的匹配。所以学校做好这之间的沟通，一方面沟通学生一方面沟通企业，收集两方信息，搭建企业与学生之间的桥梁。2.招聘会举办珠海的学生大部分是很信任学校的双选会，也会将学校组织的双选会作为自己求职的必备渠道，观察完珠海院校的双选会可以发现学校对双选会还是很重视的，每年都会派出特别多的人力物力在双选会上面，也会邀请众多企业参与，从展位布置到宣传屏幕，都是投入了很多经费在上面，也希望后续校方更加扩大企业范围，让更多行业、地区的公司都能加入珠海高校的双选会队伍里，在了解完学生们的需求后，可以主动与相对于的企业联系，发出双选会邀请函，让企业知道学校在这方面是十分欢迎企业进入校园进行校园招聘。2020年的新冠肺炎导致校园招聘无法像往常的模式举办，但是也是因为这次疫情让网络招聘会崛起，打破了时间和空间的约束，学生、企业、校方参与网络招聘会更加便利，也扩大了学生们的应聘选择。对此，学校需要主动的收集网络招聘渠道，分享给学生们，同时运用网络渠道邀请企业参与双选会、宣讲会，扩大了同学与企的选择。3.老师沟通学院的就业辅导员有着多年的提供就业帮助的经验，校方可以主动的开放学生求助就业辅导员渠道，让有应聘困难的同学向老师寻求帮助。在问卷调查结果中可以看到学校就业辅导员对学生落实工作的帮助还是很大的，跟辅导员沟通后肯定会对求职有方向和思路，才能更快的建立目标，同时也能明确自己的职业规划，让学生明确目标，从而提高校园招聘有效性。4.加固三方协议三方协议制定之初就是为了约束学生和企业，但目前学生毁约的成本太低，导致企业提出支付毁约金等不符合常理的要求，所以校方需更加严肃的对待已签三方后又毁约的学生，使得企业能按计划继续招聘工作，同理也是在更好的约束企业，保护学生的权力。第六章结论与展望（一）结论本文以珠海高校为案例进行研究，得出结论如下：一是通过文献找出影响校园招聘有效性的因素，在前人的文献基础上反思当代影响校园招聘有效性的因素是否还有其他原因。通过笔者在实际过程中的体验，发现在企业设计校园招聘过程、学生参与校园招聘过程，存在种种问题是不透明的，让对方无法理解这样做的原因。二是完成问卷实验调查，了解应届生在校园招聘过程中的心理想法，并指出珠海学生关心的企业信息有哪些，让企业有侧重点的进行宣传。也通过问卷调查明确了校方在校园招聘过程中起到了决定性的作用，并对校方提出了几点建议让后续工作更高效的展开。三是对企业、学生、学校三方提出建议，希望所得出的结论能让各方都能清楚的认识整个校园招聘过程哪些环节是需要注意的，更加有侧重点的开展后续的校园招聘工作，各方面都提前做好准备。（二）展望由于时间有限，本次研究还有很多不足，一是调查对象数据不够，255份数据不足以代表整个珠海的学生心理想法，数据不够大能论证的结果就有限，希望在今后的研究中，能将样本数量扩大，使得收集的数据更具有代表性。二是思维的限制，还有很多的因素未被挖掘，在总结其他学者结论的基础上，自己还需继续挖掘其他原因，并这些原因不再仅限于学生、企业、学校三方，甚至可以涉及到更多的方面都会对校园招聘有影响。综上所述，珠海校园招聘有效性的研究仍需再做更深入的探讨，发掘更多的影响因素，找到了这其中的问题并且针对问题提出改进方案，才能有助于未来校园招聘更高效的开展。参考文献[1]马陆叶.当代企业校园招聘有效性分析[J].劳动保障世界,2019,(36):1.[2]武洪晶.影响校园招聘有效性的分析[J].魅力中国,2019,(32):360-361.[3]何方.提升企业校园招聘有效性及策略分析[J].建筑工程技术与设计,2019,(23):4817.DOI:10.12159/j.issn.2095-6630.2019.23.4708.[4]徐润东.浅析企业校园招聘有效性的影响因素[J].福建质量管理,2019,(1):195.DOI:10.3969/j.issn.1673-9604.2019.01.149.[5]谢传会,何尤尤.校园招聘有效性影响因素及提升对策研究[J].西昌学院学报（自然科学版）,2018,32(2):100-104.DOI:10.16104/j.issn.1673-1891.2018.02.025.[6]宋斌斌.企业校园招聘的有效性与提升方法研究论述[J].办公室业务,2017,(21):39.DOI:10.3969/j.issn.1004-647X.2017.21.030.[7]王宁娟.从高校毕业生角度论述提高校园招聘的有效性[J].统计与管理,2017,(10):179-180.DOI:10.16722/j.