浅谈企业薪酬管理制度 人力资源管理专业

一、引言（一）薪酬管理的内涵[1][2][3][4]企业薪酬管理受环境因素、组织因素及个人因素等多种因素的影响，管理者应适时根据这些影响因素对企业薪酬制度进行调整与完善[21]。二、企业薪酬管理存在的问题人力资源管理在我国目前企业当中开展得相对较迟，很多企业都存在着对薪酬管理的重视程度不足的问题，难以避免出现以下状况：（一）薪酬结构不合理薪酬结构指的是员工工资的组成部分，大体可分为固定收入和变动收入[8]。不同级别的员工薪酬结构可能不同，新兴企业的薪酬结构与成熟企业也往往不同。很多跨国公司在人员工资确定时，通常会综合考虑员工的职位等级、技能以及其绩效。反映在工资结构上就是员工的职位工资、技能工资、绩效工资。主要以此为依据来确定员工的基础工资。如果说企业在制定薪酬结构时不考虑企业的经营效益，必然造成薪酬结构的不合理，企业给员工带来不了荣誉感，员工反而会把企业当成地主一样的存在，彼此双方像一个相互独立的个体，所以当前很多企业应该在此问题上好好反思，企业不能脱离员工。还有的企业的薪酬结构制定甚至取决于企业领导的主观意愿，即使是考虑到企业的经营效益，也只不过是产值百分比而已，比如，粗略地规定“企业每年薪资发放总额不能超过产值的6%”，而忽略了当前企业所处的发展阶段，以及企业的总体目标和企业战略[18]。最终导致企业的一些关键岗位人才流失，需求不足，没有起到对员工进行有效的薪酬激励，促使企业员工一味地抱怨自己工资太低，从而消极怠工，反过来影响企业的最终经营效益，甚至会形成一个恶性循环。此外，目前对于绩效的考核已研究出多种可行的方法，比如，简单排序法、强制分布发、目标管理法以及360度考核法等等[9]。但是大多企业没有根据自己企业特点选择相应的考核方法或综合利用，没有将这些先进的绩效考核方法发挥最大的效用，反而沿用传统的简单式的管理模式，最终导致确定员工的薪资标准时缺乏科学合理的技能测评、业绩考核，同时对于有特殊贡献的员工来说，这种简单的级别划分就突出不了对他们的激励，尤其是对销售类岗位的人员来说，可能会引起他们消极心理，各种负面能量的产出。（二）薪酬分配不公平目前我国很多企业的薪酬管理工作缺乏明确的考核机制，但是随着员工工作年限的增加，他们的技术经验和技能资历都在提高，员工会认为自己对这个企业的贡献价值越来越大，从而期望也会随着增加，渴望自己可以获得更高的报酬或者说对自己的报酬能够更加合理的分配。这是人之常情，无可厚非，关键是这个时候企业总是难以做出稳妥的决策。此外，部分企业的绩效考核方式仍就传统，以经验判断和职位级别为主体，缺乏规范、定量的绩效考核体系，这种分配方式不能有效发挥薪酬的激励功能，无法将员工的工资收入与其贡献大小紧密联系在一起，必然导致企业的薪酬激励体系在导向性、公平性方面的不足，使员工认为薪酬分配不公平，尤其对于基层员工以及技术型员工，过分参考个人的职务级别，缺乏工资上升空间，易引起他们对企业薪酬管理制度的质疑，最终不能有效促进员工为实现企业目标而努力工作。（三）薪酬改革不能有效落实对于成熟企业来说，随着企业的发展以及各种不可控因素的影响，必然要对企业的薪酬制度进行改革以实现持续发展，可是薪酬变革向来是企业难度较大的目标，仅靠薪酬体系方案本身不一定能实现薪酬改革。如果企业不能将薪酬方案有效实施，就起不到任何实际作用。通常公司在制定薪酬新方案后，会先选择小范围试行，试行一段时间后然后全面推广开来。但是往往在试行期就会出现众口难调，领导和员工意见不一致等各种情况，促使试行期延长或直接宣布暂停，导致一场原本正确、及时的薪酬改革基本宣布失败。（四）奖励不规范、激励不突出奖励不规范的问题主要是针对企业的高管人员，目前，企业过度的薪酬奖励缩水体制使大量公司高管受影响，缺乏活力，难以寻求更高的价值体现，使得他们选择离职。除此之外，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资方式，而对管理、资本和技术参与分配的方式较少[11]。过去，很多企业有着如养老、医疗、住房、子女教育就业等优厚的福利待遇，这些待遇通常由员工所在单位实施，可是现在随着改革的推进而逐步消失，许多技术人才的福利待遇和普通员工没什么差别[11]。企业出于其他的目的，使原有的薪酬管理工作中奖励的设置与发放与最初的目的相悖，有时组织内部为了搞平衡，而做出一些不合法的操作行为，对员工的奖励没有统一的规范，只会在企业内部助长不良风气和冲突矛盾，引发员工对企业的严重不满。此外，企业在福利管理方面通常缺乏针对性，满足不了员工的需要，在福利的实施方式和种类方面都过于单一，缺乏灵活性，不能适应企业战略规划需要；不核算与控制成本，缺乏科学性。（五）薪酬水平与外部市场不均衡外部均衡是体现在同一区域之间及同一工作性质之间的一种平衡机制，如何来衡量这种平衡，主要是看企业是否能用最合理的薪酬招聘到最合适的员工，维持这种平衡最起码不会使企业在人力成本方面的超额支出[12]，相反，如果企业的薪酬水平在外部市场环境中不均衡，那么，很有可能在人才招聘中失去优势，最终招不到合适的员工，反而因小失大，这也正是目前很多中小型企业发展不起来的原因所在。企业薪酬水平与外部市场不均衡涉及的是一个在外部环境下的公平性问题[14]，企业员工习惯于将自己所得报酬在同行业中比较，看自己的工资是低于还是高于平均工资水平，毫无疑问，这种比较结果必然会左右员工对企业薪酬管理制度的认可度，直接影响员工对自我薪酬的客观评价，员工也是理性人，如果认为企业对自己的薪酬发放不合理，自然会思考自己的去留，将这种负面情绪带到工作中来也是无可厚非的。目前，企业不能够对关键人才起到足够重视，他们薪酬水平低于市场价值，与外部市场不均衡，导致企业留不住人才。市场经济体制的愈发完善迫切要求企业对人才的配置一定要符合价值规律的要求，否则人才都往能提供较高工资的企业流动[15]。三、解决企业薪酬管理问题的对策如今，企业该如何根据当前环境和形势下薪酬管理体系的现状，结合薪酬管理的理论研究，制定出符合企业未来发展战略的方法；积极探索并建立符合企业自身特点，能够有效解决企业的各种薪酬分配的问题，从而让企业的薪酬管理体系更完整，显得十分重要。所以，企业在薪酬管理方面一定要注意一下几点：（一）建立规范有效的薪酬体系为准确起见，人力资源管理部门的工作人员也应参与薪资的测算。通常财务部门对员工工资的具体数额和变动情况并不是十分了解。人力资源管理部门可以提供更加详尽的工资信息，方便财务部门参考并计算最终结果。当然，在这之前，人力资源部门的员工要先设计一套比较合理的测算方法，其次，在薪酬管理体系的制定过程中要充分汲取员工的意见和建议，实施的过程中也要向员工不断反映和宣传，让员工的反馈结果反作用于薪酬管理制度，保证企业薪酬制度改革的成功，同时实现薪酬体系的公平性，但是其实并不存在绝对公平的薪酬方式，企业对公平和规范的追求其实就是在企业一定的人力资源成本下去达到员工满意度的过程。员工满意了，才有可能产生工作的积极性。企业和员工都是理性的，理性人总是追求经济利益最大化，所以两者是相互依存，又是相互制约的。人力资源部可以利用各种多媒体的方式让员工充分了解企业的薪酬制定依据，同时节约了双方的时间。此外，一项体系制定了未必就有效、适用，企业应当密切关注薪酬管理体系的实施过程，对其进行适时调试，这是一个动态的管理过程。根据企业未来发展战略的需求，随着企业内外部环境的不断变化，及时调整工资、福利和奖金之间的比例和福利的发放形式，建立规范有效的薪酬体系[11]。（二）建立公开、公平的薪酬体系企业薪酬管理的公平性直接影响员工的满意度，员工工作积极性以及工作效率，关系到他们能否对自己的薪酬水平做出客观评价。企业实行薪酬管理制度的主要目的也是要实现薪酬管理的公平性，所以在制定薪酬体系的过程中，一定要综合考虑多种因素，适度参考员工所提出的意见，一定要保证其公平性，消除他们的负面心理情绪同时获取其信任，引导他们积极地投入到本职工作当中，从而提高员工的工作质量，工作绩效。当然，企业要想保证薪酬管理的公平性，企业和员工这两个关键因素不容忽视，充分考虑双方需求以及关联性。企业在实现这两点的过程中，不一定非得通过高薪的方式，因为若是单纯的高薪实施的对象错了，不仅不能增加企业的经济效益，反而打击了一些有能力的员工的工作上进心，但一定要公开、透明，让员工内心清楚明白，了解自己的薪酬水平。同时在每一个阶段，一般以一年为一个周期，为员工设置明确的需要完成的工作目标，然后对于取得成绩的团队和个人，依据事先约定好的劳务报酬制度，进行发放与奖励。定期与员工沟通交流，了解并努力满足不同员工的需求，让员工的反馈结果积极地作用于薪酬体系的改善。（三）注重薪酬方案的宣传与贯彻实施企业性质不同，进行薪酬改革的时机可能不同，通常年初之前，销售从淡季逐渐转换到旺季（大部分企业春节期间会出现一定下滑）的时候，对企业来说是进行薪酬改革的良好机会，但实施之前必须要经过系统的设计、周密谋划。所以企业在确保薪酬改革方案合理的前提下，要注意一下几点：一、试运行的过程一定要时真实的，落实到实处，因为试运行的过程最能发现问题，可以检验该新方案是否科学、合理，从中总结经验、教训，提出措施再进行修订、完善。二、注意薪酬方案的公布方式，薪酬方案必须要对员工进行充分讲解，让每位员工知道自己薪酬如何计算，事先听取各部门或各分店主管的意见，针对可能存在的反对声音制订解决措施。三、不仅要讲究民主、还要求集中，听取吸收员工的意见很必要，但是一旦决定实施，就必须保持企业各组织、各级别、各员工之间一致，尤其是涉及薪酬改革这样事关企业未来发展的重大事项，企业的管理者一定要足够重视。按照制定好的计划把每一个步骤都做好，确保员工认可与接纳该方案，实现薪酬改革的最终目标。（四）建立积极有效的福利体系在福利激励方面，福利的发放一定要有针对性，考虑并契合员工的偏好，尽量满足员工的需求；灵活地考虑问题。一味的提高员工工资未必能够使得福利体系积极有效[18]。目前，员工关注的不再只是薪资收入，更加注重工作是否有利于个人获得更高发展、是否可以使自己的生活更舒适和优越以及是否能够让员工感受到自身价值的存在等。像当前炙手可热的公务员，每年大量的人员报考，原因就是其福利待遇能够满足大部分人的需求。当然，不同的员工可能福利需求不同，企业一定要关注员工的需求，企业管理者还应对此进行归类统计，设定多级别的员工福利体系，针对不同的员工做到有差别的福利，适度地增加福利项目并严格落实员工福利制度，采用多种方式有效激励员工努力获得更多福利待遇。（五）重视柔性的薪酬管理、非货币薪酬的激励柔性的薪酬管理主要包括心理收入、私人因素、生活质量。这些都是无形的收入，隐藏在员工内心的薪资水平中。企业能为员工提供什么，怎样来提供都应该向更深层面来考虑。柔性的薪酬管理更加体现了公司的人性化管理，打破了以往单一的薪酬机制，将薪酬中的非物质因素考虑进来，可以成为企业文化的一部分，良好的发挥可以获取员工对企业的忠诚感，以便为员工创造一个更加和谐的发展环境。除了注重柔性的薪酬管理策略，企业完全可以多采用非货币性薪酬激励的方法。针对那些特别渴望成长，要求进步的员工，企业一定不要在职位名称方面过于小气，给他们提供充分的成长空间，不能光将目光着眼于企业的高级工程师、主管人员等。针对那些希望得到企业的认可，期望实现自己价值的员工，企业可以多提供一些培训、外出学习的机会，或者给予他们一些重要的项目去实施，也可以发放一定的股权来激励。单纯的涨工资只会导致企业在人力成本上面的投入过高，不一定能够取得有效的激励效果，企业应当认识到这种低效薪酬激励问题的所在，考虑到员工真实的需要，用一些灵活的措施和方法来激励员工，这既可以降低企业的成本，同时又有利于契合员工的满足感，强化企业在员工心目中的形象，从而为企业发展留住有用的人才，保证企业具有持续发展竞争力。四、结束语建立科学化、系统化、公平化的薪酬管理体系，对企业和员工来说都具有重要意义，不仅能够使得企业有效调动员工工作积极性，降低其在人力资源方面的必要成本，保证企业的稳定发展和长期竞争优势，同时又有助于达到员工的满意度。当然，不管是对薪酬结构的调整，薪酬制度的变革，还是去强化、改善薪酬激励手段，这个过程很不容易，尤其是在当前中国经济形势不断变化，相关行业之间竞争如此激烈的今天，所以企业更应当迎难而上，勇敢的去探索、去创新、去改善企业的薪酬管理制度。不可否认，集体的力量是强大的，单单企业自身的努力还是不够的，同时要依靠员工的努力配合，使得企业在激烈的市场竞争中不仅能够站的住，还能够稳中求进，越来越好，实现企业和员工双方共同的利益。致谢在此感谢罗楠老师的辅导，在论文完成的每一阶段老师对我们都很严格、负责，甚至比我们压力还大，桃李不言，下自成蹊。一日师，终身师！参考文献[3][4][5]赵临风[6][7][8][9][10][11][12]学术论坛,2002(06),51-54[13]王秋红,陈幼明.IT企业如何进行有效的薪酬制度设计.社科纵横，2003(02),30-31.[14]于会贤.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探析.经济视野，2013(16),51-51.[15]乔琪.薪酬激励,人力资源管理的一柄利剑