香港银行业高管薪酬制度评析

香港银行业高管薪酬制度评析

香港是世界上第11家主要银行的中心，银行之间的竞争极为激烈。香港也是一个融合中西文化的地区。工资制度的设计和实施是国际经验和中国文化融合的典范，对参与中国银行的国际竞争和规范发展具有重要的参考价值。高管薪酬制度是银行在竞争中吸收和留住优秀的高级金融人才的有效制度,是银行完善公司治理中激励约束机制的重要内容,是银行提高竞争力的核心环节,也是中国内地银行体制改革进程中面临的重要课题。本文通过解读在香港联交所上市的10家银行1的薪酬报告,剖析和借鉴香港银行业高管薪酬2制度设计、实施的成功经验,研究对中国银行业高管薪酬制度变迁的一些启示。一、香港高管薪酬的制度规定香港联交所对上市公司薪酬披露制度有明确、完善的规定,香港上市银行机构都必须在年报中系统全面公开高管薪酬。银行高管的薪酬制度具体包括薪酬委员会、薪酬政策与构成及薪酬考评激励机制。(一)管理人员配置香港上市银行的薪酬委员会是董事会下常设的机构之一,一般由三至五个董事组成,其中独立非执行董事不少于三分之二,每年至少召开四次会议,委员会主席由董事会任命。参照《企业管治常规守则》B.1.3条文,薪酬委员会最低限度的职责包括:(1)就发行人董事和高级管理人员全体的薪酬政策及构架,及就设立正规且有透明度的程序制定的薪酬政策,向董事会提出建议;(2)获董事会转授以下职责,即厘订执行董事和高级管理人员的特定薪酬,包括非金钱利益、退休金权利和赔偿金额,就非执行董事的薪酬向董事会提出建议;(3)透过参照董事会不时通过公司目标,检查及批准按表现而厘定的薪酬;(4)检查及批准向董事及高级管理人员支付那些与丧失或终止职务或委任有关的赔偿,以确保该赔偿按有关合约条款厘定;(5)检查及批准因董事行为失常而解雇或罢免有关董事所涉及的赔偿安排,以确保该赔偿按有关合约条款厘定;(6)解保任何董事或其任何关系人不得自行厘订薪酬。各上市银行的薪酬委员会在此最低限度的基础上,根据发行人情况自行制定企业管治守则和薪酬委员会的职责,并向社会公众公布。此外,该委员会也聘请人力资源专业咨询机构,就薪酬政策提供独立专业意见。(二)非执行董事薪酬与高管薪酬。自《2006年7月薪酬委员会在董事会授权范围内,制定公开透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括基本薪酬和福利水平,现金分红计划、优先认股计划及其他长期激励计划的条件,商定高管薪酬考核办法。在汇丰控股董事薪酬报告中,薪酬委员会制定薪酬政策采纳的原则有:(1)参照市场上同类机构的薪酬水平;(2)厘定公平且切合实际之薪酬,而因个别表现不同给予酬金;(3)让集团内表现最优秀的各级员工有机会参与某种形式的长期认股计划;(4)自1996年起,将新员工参与计划逐步由界定福利退休金计划过渡至界定供款形式的集团退休金计划。在高管薪酬构成上,非执行董事薪酬采用年度袍金,且不计算退休金,由董事会主席和执行董事厘定,至少每两年检查一次,主要考虑其履行职责的性质(规管占用时间)和竞争力相当的同类机构袍金水平而定;执行董事与其他高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红、长期激励计划构成,有些执行董事可能放弃董事袍金,享有退休金福利。执行董事与其他高管的薪酬构成及其考虑因素如表1。高管薪酬结构比例也有说明,如渣打集团对执行董事目标薪酬结构的比重大致是:基本薪金占35%,现金花红占30%,长期激励占35%,不同级别的比重如下图1:(三)长期激励机制从图1和表1可知,香港银行业在高管薪酬考评上既有岗位业绩表现,又有部门和机构业绩表现,既有短期业绩考评,也有长期业绩考评,考评指标多数以相对指标进行检查;在薪酬激励机制上,既有近期生活保障所需的基本薪酬,也有年度现金花红,还有长期股份激励计划,而这些薪酬都与相应个人业务表现、业务业绩、部门机构业绩条件挂钩。值得一提的是长期激励机制,香港银行业多采用三年计算期的股东总回报(TSR3)和每股盈利,并与既定的参考基准进行比较,并将业绩表现奖励平分为两部分,分别称为TSR奖励和每股盈利奖励。其中TSR奖励的参考基准是同业上市银行股东总回报,例如汇丰控股是相对世界各地28家大型银行排名而定TSR奖励,如果汇丰的表现跟排名榜上第七位的银行相当或表现更佳,则会授予全部TSR奖励股份;如果排名介乎第七至第十四位之间,实际授予的奖励将取决于汇丰在排名榜上的名次而定,即按汇丰的排名每比第十四位的银行高出一位,实际授予的奖励将上升10%,授予的TSR奖励由30%开始直至全部TSR奖励为止;如果在三年的业绩表现期内,汇丰的TSR表现低于同业对比排名榜上第十四位的银行,便不会授予TSR奖励。另一半每股盈利奖励的参考基准是目标增长率与前一年度(基准年)的每股盈利,在授出奖励当年起连续计算三个年度每股盈利增长率4,并加总后与目标增长率作比较,再根据这三年内每股盈利总增长率的情况,做出实际授予有条件每股盈利奖励。例如汇丰控股2005年制定授出每股盈利的奖励办法如下:二、跨地上市企业管治中的高管薪酬制度香港上市银行的高管薪酬制度合乎企业管治的国际规则,如汇丰控股在香港、伦敦、纽约、巴黎、百慕大五地上市,其企业管治中高管薪酬制度必须符合五地的有关规定。我们运用信息不对称情况下的激励理论和制度评价标准对香港上市银行业高管的薪酬制度进行评析,认为其符合合理性、合法性、现实性三个标准。(一)信息不对称与最优激励合同高管薪酬制度的合理性既表现为内在合乎信息不对称下的激励理论(委托代理理论),也表现为外在合乎逻辑性和规范性。1.香港银行高管薪酬制度的合理性内在表现为绩效挂钩及符合信息不对称的激励理论。香港高管薪酬绩效挂钩主要表现在年度现金花红及个人工作表现与业绩挂钩,长期股票激励计划与三年的股东总回报对比和每股收益增长率挂钩,如前所述,这里不加累赘。此外,在统计的10家银行中,除了恒生银行、中银香港和富邦银行明显偏差线性回归估计线外,我们排除这三家后用最小二乘法求得另外7家的业绩与薪酬的相关性,得到在机构(横向对比)间也存在业绩与高管5位薪酬平均额成较密切的正相关,其中每股收益与薪酬的相关性比股东权益总额回报率与薪酬的相关性更强(如下表3)。我们进一步分析,银行业绩增长与高管的工作努力程度相关。现实中,银行股东(委托人)与高管人员(代理人)存在利益冲突,只有委托人能对代理人提供足够的激励,才能改善代理人的努力程度,提高股东总回报和每股收益增长。因而,薪酬制度的内在合理性主要在于合乎信息不对称下的最优激励合同的逻辑。根据莫里斯(Mirrlees,1974)和霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)的参数化模型,我们知道银行高管可以选择其努力水平,假定其选择行为为a(一个一维连续的努力变量),努力成本为c,银行高管清楚自己的行为和具有银行内部信息优势,而银行所有者无法观察到高管努力程度的选择,也无法观测代理人为委托人产生货币产出π,充其量只能观测到经营者努力水平的某些信号x,如银行利润;同时这些信号也受到外生不可观测的随机变量θ(一些超过高管决策可控制范围的客观条件和随机事件)的影响。正由于这种信息上的不对称性,使银行股东无法确定银行收入水平的变化在多大程度上是由于高管的努力程度引起的,只能观测的结果为x(a,θ)。因此,香港上市银行的问题就是设计一个激励合同要素s(x),根据观测到的x对代理人进行奖惩,使高管能够在客观条件的约束下,做出实现自己决策目标的最优理性选择。又假定分布函数G(θ)、生产技术x(a,θ)和π(a,θ)及其效用函数υ()和u(.)-c(.)都是共同知识,x(a,θ)和π(a,θ)正相关,这里仅用π(a,θ),这样委托人的问题可以表述如下5:maxa.s(x)∫υ(π−s(π))f(π,a)maxa.s(x)∫υ(π-s(π))f(π,a)dx(1)S.t.(IR)∫u(s(π))f(π,a)dx-c(a)≥ū(2)(IC)∫u(s(π))fa(π,a)dx-c(a)≥c′(a)(3)令λ和μ分别为代理人参与条件IR和激励相容约束条件IC的拉格朗日乘数,上述最优化问题的一阶条件是:υ′(π-s(π))/u′(s(π))=λ+μfa(π,a)/f(π,a)(4)式子(4)中μ>0(霍姆斯特姆1979给出了证明),这样,代理人的收入s(π)随fa(π,a)/f(π,a)的变化而变化,即:s(π)<sλ(π),iffa(π,a)/f(π,a)<0;s(π)>sλ(π),iffa(π,a)/f(π,a)>0也就是fa(π,a)/f(π,a)是π的单调增函数,最优激励合同s(π)一定是π的增函数。这意味着通过最优激励合同,能让代理人更加积极努力工作。2.香港银行高管薪酬制度外在合理性表现在设计要素比较完善,包括薪酬委员会组织、薪酬政策和薪酬构成、激励机制设计,还表现在股东总回报与每股盈利的业绩增长的考评激励手段和程序的可计算性和合乎逻辑性。(二)香港高管薪酬制度的建立和完善香港银行高管薪酬制度的合法性表现在董事和高管的薪酬披露制度和以人为本的人力资本激励理念上。1.香港高管薪酬披露在《企业管治常规守则》中有明确规定,合乎制度的规范性、公开性和透明性原则。由于信息不对称,上市银行存在“内部控制人”特殊利益群体将可能推动高管薪酬飙升,或存在隐瞒薪酬现象,也可能存在企业高层管理人士实施并购交易的真实动机是为了满足自己的私利,因为在某些并购交易中企业高管正是依据这些条款而获得经济利益的,这是薪酬制度可能丧失合法性和公正的根源。为此,香港高管薪酬披露制度明确规定:薪酬委员会的大多数成员为独立非执行董事,并聘请独立专业咨询机构审议薪酬方案,也采取厘定薪酬时关系人回避办法,这些有利于确定薪酬制度的公平与正义。如汇丰控股和渣打集团的薪酬委员会的成员都是独立非董事,两家的年报都有详细薪酬报告披露董事与高管的薪酬及股票选择权发放情况。2.香港高管薪酬制度的合法性也体现在以人为本的人力资本激励理念中。香港薪酬制度设计将高管看作经济人,因为高管的人力资本有投资成本和努力成本,讲求投资回报率——自身利益最大化,通过最优激励合同可以实现银行财务最大化目标。同时,制度也将高管看作社会人和文化人,一方面考虑高管的高层次心理需要——尊重需要和自我实现的需要(马斯洛,1943),高管自我实现的需要往往体现在实现设定目标上,而目标激励理论(洛克,1968)认为,有挑战性和明确的目标设定正是高管自我实现的目标激励;另一方面满足高管的社会地位和企业地位的企盼,香港薪酬制度有一配套的提名制度,以公开公平方式考查提升高管。(三)香港银行高管薪酬制度实施背景香港银行的高管薪酬制度的现实性在于香港有比较成熟的制度环境和可行性操作条件。香港是国际金融中心之一,金融制度和财务准则符合国际惯例,股票市场相对稳定和成熟,企业治理结构比较完善,银行家市场趋于国际化,这些为香港银行实施高管薪酬制度创造了良好的制度环境。而香港银行薪酬制度的可行性操作条件还在于制度实施成本合理化,根据前述最优激励合同的理解,薪酬制度不是实现激励成本s(π)最小化,而是围绕实现委托人效用υ(π-s(π))最大化设计,得知s(π)一定是π的增函数,即代理人越努力工作,为委托人创造货币收入π越高,所得到薪酬s(π)越高,且始终在π-s(π)>0之中。三、中国大陆商业银行重构薪酬制度的基本框架通过对香港银行薪酬制度概述及其评价分析,我们根据诺斯提出的“制度框架”观点,将中国大陆商业银行重构薪酬制度视为制度变迁的过程,从影响制度变迁的制度环境、组织形态(公司治理结构)、实施机制和行为规范方面提出重构大陆银行业薪酬制度的看法:(一)注意特定的制度环境高管薪酬制度核心内容是设计委托人与代理人的激励机制,激励机制是依据激励理论设计的,而该理论的模型不仅对技术环境的设定非常敏感,而且对隐藏在委托人与代理人目标函数内的参数设定以及刻画代理人外部机会的参与约束中的“制度环境”非常敏感。中国运用该激励理论模型必须注意其适用的特定制度环境,从香港高管薪酬制度的现实性分析,这些特定环境至少包括金融体制和财务准则国际化,股票市场健康运行,银行家竞争市场逐步形成,因而,我们应进一步加快银行业股份制改革,完善股票市场监督与管理,培育银行家竞争市场。只有上述制度环境相对改善,国内银行才能实施长期股权激励机制。(二)公司治理结构改革在薪酬制度中,董事会下的薪酬委员会是规则制定者和实施者,为了保证薪酬制度的公平正义,避免薪酬制定中“内部控制人”利益群体的机会主义行为,应将薪酬制度纳入当前公司治理结构改革之中。因此,我们重构高管薪酬制度须在完善银行公司治理结构的基础上,建立由独立非执行董事为主的薪酬委员会,明确规定其职责,向社会公布本行公平、公正和透明的薪酬政策。(三)评价指标的选择目前,国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神,相继建立了本行高管的绩效考评指标体系,为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看,各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和全面性,基本采取的是行内纵向指标考评,这种考评指标可以用于年度薪酬发放,但忽视了金融环境等自然状态对绩效的影响,不能突出反映高管的努力水平,也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。在高管的考评指标中应吸收汇丰控股和渣打集团的考评办法,在与年度现金花红对应的绩效考核上,可以采用部门年度指标对比考评,对长期激励计划的考评,其中绩效的一半权重可以采用国际大银行股东总回报(经济增加值)的横向比较方法,另一半权重则采用行业内纵向指标比较方法。应调整原有一元型或二元型年薪,改为由基本薪酬、年度奖金、三