【基层员工培训方案优化研究-以A酒店为例11000字（论文）】

基层员工培训方案优化研究—以A酒店为例目录TOC\o"1-3"\h\u10388一、绪论 14241（一）研究背景 18247（二）研究意义 132099（三）研究目的 222715二、相关理论概述 326767（一）基层员工培训基本概念 39261（二）基层员工培训相关理论 332242三、A酒店基层员工培训现状分析 48435（一）酒店简介 425711（二）A酒店基层员工培训现状调查 572171.调查实施过程 559462.资料回收情况 511223.调查结果分析 54758四、A酒店基层员工培训中存在的问题 1021924（一）培训需求分析不够全面 1014181（二）培训内容不能满足基层员工需求 1030098（三）内部讲师的培训水平不高 109265（四）基层员工培训投入预算不够 1125234（五）缺少系统的培训效果评估与跟踪机制 1130625五、A酒店基层员工培训管理的完善对策 1231500（一）做好培训需求的调查与分析工作 12203421.酒店基层员工培训的组织需求分析 127412.酒店基层员工培训的工作需求分析 12124173.酒店基层员工个人培训需求分析 12553（二）加速完成集团内部讲师管理机制建设 1210029（三）领导要合理做好培训费用预算 1311736（四）完善评价机制 1311679（五）对基层员工选择科学的培训内容 1321541六、结论 142928参考文献 15一、绪论（一）研究背景随着社会和经济的发展，旅游业发展迅速，已成为当今最大的朝阳产业之一。中国旅游业的发展从无到有。中国的改革开放使中国旅游业取得了长足的发展。中国已成为世界上重要的旅游国家，其旅游业在世界上处于领先地位。世界贸易组织(worldtourismorganization)预测，“到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国和第四大旅游来源。”这次旅行对我国的经济发展起了重要作用。中国酒店业是国际市场的第一条整合线。这直接关系到国际市场和国内市场。酒店业和旅游业是工业的重要组成部分。经过30多年的发展，它也取得了巨大的成就。但世界上其他国家之间有一定的差距。现在，世界上许多著名的酒店都进入了中国酒店市场，从而占有非常重要的地位。目前，中国相对成熟的酒店集团仅在锦江，并拥有世界第97位。毫无疑问，酒店专业人员的短缺和员工的低水平专业水平是阻碍中国酒店产业发展的最大障碍。随着酒店行业的快速发展酒店的高层意识到酒店行业的竞争主要是人才。开发酒店不仅仅是为了满足人才的选择和人才引进的需要。更重要的是，它是重要的是要进行全面的、有效的对酒店现有基层员工的培训和发展，使基层员工能发挥自己最大的潜能和积极性，从而达到酒店的终极目标[1]。在二十一世纪，管理最重要的贡献是提高知识工作和提高基层员工的生产力。他还提到，对基层员工的培训和教育应注意的问题，并对基层员工的培训和教育是驱动力和基层员工的持续增长的源泉。本次对中国经济影响最大的流行病无疑是高水平产业，尤其是旅游业。在刚刚过去的春节期间，文化旅游公司基本上没有收入。根据恒大旅游数据的估计，如果没有这种流行病，2020年的春节期间全国旅游总收入将达到4.5亿元左右，旅游收入将达到5.5亿元左右。这种流行病的影响会让我们失去部分收入。酒店业这次遭受的损害最大。传统酒店持续经营的关键因素是维持专业团队的稳定。酒店的基层员工通常具有较高的教育水平、广博的知识、较大的主动性和流动性，并具有一定的创业意识。大流行的影响是酒店经营时间不长或者经营不稳定，影响了他们的收入和职业发展，造成一定程度的人才流失，而丧失的人才能力往往是酒店的骨干，这对于酒店的生意影响更大。（二）研究意义理论意义：对现状的研究，以及对经济型酒店基层员工培训问题的基本对策将有助于丰富的知识之王的特性研究和扩大基层员工培训理论，并有助于在经济型的酒店更有针对性在培训基层员工的需要，从而不断提高国际品牌高星级的酒店。基层员工培训系统有助于为我国高星级酒店培训的系统研究提供一定的理论支持[2]。有助于为各类企业研究未来各类基层员工的培训和发展提供一定的参考方法。现实意义：旅游业和酒店业相互影响和促进。旅游业的快速发展促进了酒店业的发展。酒店业在旅游收入中扮演着重要的角色。近年来我国星级酒店发展迅速竞争日趋激烈。硬件基本上不区分酒店和酒店，但软件服务有很大的差距。酒店竞争正在向服务方向发展。酒店产品的销售主要靠的是基层员工的服务。服务质量取决于基层员工的整体素质，最终影响到酒店的长远发展。因此，酒店管理人员应重视酒店核心员工的培训与稳定。提高基层员工素质最常见的方法是培训基层员工，分析基层员工的培训需求和职业规划。通过对酒店基层员工进行有计划、有针对性的培训，使酒店和基层员工能够达到双赢的局面。它可以提高管理者的管理和决策水平，提高综合素质，专业技能，合作奉献和对酒店基层员工的职业道德，提高基层员工的适应性和灵活性，提高劳动效率和服务质量，提高酒店的竞争力，并有助于培养基层员工的忠诚度[3]。程度和归属感，减少基层员工流动，减少损失和劳动力成本，有利于酒店后备团队，激励基层员工的职业动机，实现基层员工与企业的共同发展。（三）研究目的随着现代酒店的快速发展，基层员工的知识和技能逐渐成为酒店宝贵的资源和核心竞争力。在这种情况下，基层员工培训是提高基层员工知识和技能的重要手段，它对酒店的管理非常重要，起着不可替代的作用。本文以A酒店为研究对象，通过对A酒店基层员工培训管理体系的综合分析，试图建立基层员工培训管理体系，提出建议，供培训管理者参考，如建立培训需求分析，加快内部讲师管理机制建设，制定合理的培训预算，完善考核机制，为领导选择科学的培训内容。二、相关理论概述（一）基层员工培训基本概念培训一般有广义和狭义两个维度之分[4]。广义培训是指企业开展的所有有目的地影响基层员工职业能力与综合素质的活动，与酒店日常管理紧密相连。狭义培训指的是企业为了提高基层员工职业能力与综合素质而组织的教育活动，是一项单独的工作任务。通过上述培训基本概念的描述，可以看出有几个主要的要素，从培训目的来看，是为了基层员工个人和酒店战略目标的实现；从培训对象来讲，包括不同工作岗位和职级的，培训内容也会有所差异；从培训资源来讲，企业应全力以赴协调一切可支配的资源，形成自己的资源优势；从时间角度来讲，培训不仅可以使基层员工能够顺利高质量完成当下的工作任务，也可以为基层员工将来的职业发展储备一定的经验与生存技能[5]。（二）基层员工培训相关理论1.培训需求分析理论20世纪60年代，麦格希与赛耶在共同编撰的《企业与工业中的培训》中提到“三层次分析法”，表明组织分析、经营分析以及人员分析对企业选择提拔基层员工、制定设计培训工作计划至关重要。该分析法表明，培训需求的确定不能单单只靠管理者分析，还要考虑组织目标和组织资源、工作岗位、人员需求三个维度，这样才能系统的鉴别，最终确定培训需求[6]。首先，从组织目标和组织资源分析，明确需要培训的部门，以部门主要工作内容确定培训的内容，明确酒店需要投入的人力资源、经费、时间等；其次，从工作岗位分析，目的在于了解与绩效有关的某项工作的内容和标准，以及完成本职工作任务所应具备的任职要求，来确定培训针对的人员，明确所需的知识、技能等培训内容；最后，从人员需求分析，分析基层员工自身实际的能力水平与岗位应具备的能力水平之间的差距，来确定培训对象和培训内容。该理论至今仍被国内外学者及管理者所采纳，约翰·阿诺德等人阐明从产品服务和竞争者知识、组织系统和人员信息知识、专业知识三个层面开展培训需求分析[7]。2.需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中提出需求层次理论，将人类需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五类，依次由较低层次到较高层次分布排列，构成了一个“金字塔”需求结构。五种需要分成了两级，其中低级需要包括生理、安全、社交上的需要，可通过外部要素达到满意；而高级需要包括尊重、自我实现的需要，通过内部要素达到满意。低层次的某种需要满足了，就会往高层次的需求逐步发展转变，积极求索更高层次的需要，是驱使人们主动作为的内部动力[8]。

三、A酒店基层员工培训现状分析（一）酒店简介A酒店位于青岛新城区商业和购物中心，距青岛国际机场40分钟，距火车站台15分钟车程，距海滩只需5分钟车程，距现代化购物商场仅一步之遥，前往崂山也只需45分钟的车程，尽得地利之便。A酒店是国内一家面向大众的连锁精品经济型酒店，很多部门或者职位都从简。除了驻店总经理是由上级总公司总部委任派遣，其他职位是通过店内招聘培训的，酒店共有388间客房及套房，包括112间面积为52平方米的行政商务套房，以及专为残疾人设计和装修的房间。平均没100个房间有25个基层员工左右，每个房间都有严格的设施要求，其中管理者有一个财务、一至两个经理、一个营销主管，主要是通过驻店总经理来带教培训。分析了员工分布、基层员工分布、性别、年龄、教育程度及员工特征:(1)划分人力资源部门。餐馆和房间是两个主要部分。在酒店里，餐饮部和客房部的人员增加了一半以上。(2)性别结构状态。酒店的大部分核心员工都是酒店行业的特色和服务内容。酒店员工的比例远远超过男性员工的比例超过女性员工总数的70%。(3)年龄结构。大部分的年轻人是35岁或更小的，其中73.47%是35岁，即46.2%。在130名餐饮从业人员中，80%的人年龄在35岁以下，而管理部门的是30到45岁的中年女性，但在所有酒店中，只有20%的人，而超过3.4%的员工年龄在46岁。中年人和老年人主要是中高层领导。（4）教育结构。职员的教育背景一般较低。酒店的服务人员中，中专、高职及以下的占总数量的78.7%级账户，其中客房部和餐饮部的主要工作人员；工作人员的工作人员，包括经理、甚至酒店的顶部，没有研究生教育，但科学历（包括函授教育）为高中账户。日历主要集中在前厅部和中层经理。总之，酒店基层员工一般都是低学历，受过高等教育的人很少。表3.1.1A酒店人员部门分布情况部门名称基层员工数量（人）占比（部分人数/酒店总人数）备注餐饮部13636.1%客房部8322.01%前厅部379.80%财务部256.63%保安部225.83%工程部205.30%商场部205.30%总经理办公室112.91%包括5位老总销售部102.65%人力资源部51.32%其他82.12%合计377≈100%（二）A酒店基层员工培训现状调查1.调查实施过程本论文的调研时间为2020年8月初至9月上旬，历时1个月。主要采用网络版问卷的发放方式。第一部分，主要是了解性别、年龄、学历、所在部门等方面的信息。第二部，分别围绕酒店培训内容和方式、员工对工匠精神的了解程度情、培训师培训过程中对于工匠精神的涉及程度以及工匠精神的主要内容等。2.资料回收情况本文采用随机的方式对A酒店的员工进行问卷调查，随机发放问卷210份，有效回收204份，有效率为97.14%。3.调查结果分析（1）培训内容及方式分析图3.2.1参与问卷调查的酒店培训内容分布表针对此次研究的员工我们对酒店培训内容情况也做了一定了解，由图1可以看出酒店对于员工技能培训上占比为41%，对于礼仪培训上占比为33%，对于企业文化培训上占比17%，而外语占4%，其他培训占5%。由此可以看出，酒店培训具有速成、利多的特点，因此期待其立竿见影的效果并且对于员工知识素质的培训不够重视。图3.2.2员工参加酒店培训方式图3.2.2是关于员工参加酒店培训方式的调查，这个问题以多选的方式让员工选择，可以看出酒店对培训方式来看还是比较多样的，在员工参与的培训方式中以课堂授课方式和师带徒的方式最为普遍，其中课堂授课法占比29%，师带徒占比31%。参与研讨法和案例分析法的员工分别占比12%和18%。情景模拟法占比是4%，网上培训占比6%，是在酒店培训中组织次数最少的。从酒店的培训来说，虽然酒店培训的方式多样，但大多数选用的还是课堂式授课的方式和师带徒的方式。就如课堂授课法来说，这种培训方式较为沉闷，员工的接受程度也因人而异。而师带徒的方法可以看出酒店的培训存在急功近利的现象，很少进行系统的学习。（2）员工对工匠精神的了解程度图3.2.3员工对于工匠精神的了解程度当问及员工们是否了解工匠精神时，18个员工表示完全了解，有高达142人认为对于工匠精神有一定了解，有39人表示不太了解，还有5位员工表示一点都不了解。由图3可以看出大部分的员工对于工匠精神都有或多或少的了解，然而还有极少数的员工不太了解甚至是不了解工匠精神。而这些员工大部分是处于45岁以上的员工，由于工匠精神属于一个专业名词，可能年纪稍大的员工没能快熟的理解其含义，还有些员工是文化基础比较薄弱。还有就是可能是在培训过程中培训方式较为枯燥，有些员工对于培训参与度的积极性不高，导致对工匠精神的了解不够。（3）培训师专业度及培训中对于工匠精神的涉及程度图3.2.4您所在酒店的培训师来自于哪里不同的培训师其培训效果也参差不齐，培训师的培训水平对于培训影响重大，就合肥元一希尔顿的培训师来看，大部分选用的是本酒店内部员工，也会尝试邀请其他酒店或者有经验的培训师，但也只是偶尔情况。其中酒店培训专员作为培训师的占比69%，酒店各部门骨干作为培训师占比28%，酒店外聘专家占比仅2%，聘请高校教师占比1%，无论是酒店业务骨干还是酒店培训部的专职培训师，自身知识储备不足，仅仅能传授粗浅的服务、酒店规章制度、礼仪等知识，培训面相对来说较窄，这也从侧面反映出酒店并没有系统化的对员工进行培训，就像上图4所看见的，酒店的培训中员工对于传承知道的很少，但是一个酒店要长久的发展，不仅仅是技术上的提升，知识文化的储备才是至关重要的，所以也可以从侧面反映出酒店在培训方面的资金投入是很少的。图3.2.5培训师是否涉及工匠精神方面的培训在培训过程中，58人指出培训内容涉及工匠精神较多，如餐饮部培训中，培训员工领悟工匠精神，运用到就餐环境以及制餐标准中；103人表示对于培训中部分涉及到工匠精神，有41人表示培训中很少涉及到，可能是培训内容比较枯燥，所以没有认真听讲，所以不清楚工匠精神；还有2人表示培训中没有涉及到工匠精神。从整体来看，酒店在对于员工培养中大多是部分涉及到工匠精神，但是也存在一部分员工说很少涉及。说明酒店培训师并没有进行专门培训“工匠精神”，可能只是在说到某一个知识点时随口提及的部分。未能让员工形成深刻的印象，所以酒店在培训的同时，要将工匠精神融入到培训知识中，促使员工的全面发展。（4）员工培训中工匠精神的主要内容图3.2.6员工培训中工匠精神主要内容在A酒店中工匠精神的内容主要有以下几个方面：一是爱岗敬业，二是个性化服务；三是精益求精理念，四是传承；五是服务创新。在这五方面内容中酒店培训最集中的就是爱岗敬业，如图3.2.6所示，其次为个性化服务与服务创新，最后精益求精理念以及传承。首先从爱岗敬业方面来看，员工们普遍表示几乎每次培训中都会涉及这方面的内容，且每个部门都秉承“爱一岗，敬一岗”的服务理念，尤其是直接面对客户的客服部，在接待、敬语方面都要非常注意自己的言行，再如餐饮部门要做到卫生干净，味道符合大众消费者口味等等。在个性化服务方面，因为当前旅游业竞争非常激烈，相应的酒店业也出现了白热化的竞争，所以想要在竞争中脱颖而出，那么就需要酒店加强个性化服务，增强消费者的体验。再这方面的培训中，A酒店主要是给予消费者的个性化需要进行培训，如消费者对餐饮有特殊需求时，餐饮部应尽可能的满足消费者的饮食需求，比如为糖尿病患者制定低糖饮食，为婴幼儿制作辅食等等，让消费者感受到宾至如归的感觉，就会加强其对酒店的归属感。另外在服务创新方面，同样也是基于消费者需求为基础进行的创新，如主动为消费者拎包，停车等都属于服务创新。其次就是精益求精方面，这也是工匠精神的目标层面，想要做到精益求精，就必须要求每个员工细化自己的工作，如客房部在打扫卫生时，需要将所有脏乱的物品收拾干净，另外还要对房间空气进行清洁，如开窗通风，点燃熏香等等，或者在夏季蚊虫多的时候，准备蚊香等，即要注重每一个细节，目前仅有19人表示培训汇总会设计精益求精理念的灌输，说明酒店并未将精益求精理念当作核心来培训。最后是传承方面，这方面主要是对酒店文化的一种口传心授，从数据中来看，这方面仅有19人表示培训中会设计传承内容，说明酒店在对员工企业文化的传承方面比较薄弱。四、A酒店基层员工培训中存在的问题（一）培训需求分析不够全面科学的培训需求分析直接影响到酒店的培训，也影响到培训评估的有效性，能否作为培训工作的重要组成部分来进行。在开展培训活动之前，培训需求调查和科学分析只能由基层员工本人或部门根据指示或工作进行推理，或者即使培训需求分析只侧重于工作需求分析，而忽视了培训的发展需要。酒店战略分析基层员工和酒店的个人培训需求[12]。培训的下一步很难开始，不能满足酒店培训的需要。A酒店人力资源管理与培训的发展尚未得到全面、系统的规划，缺乏基层员工职业生涯设计的指导思想。基层员工培训不仅要注重酒店的可持续发展。同时也要做好基层员工素质的提高工作。一般来说，酒店的基层员工培训不是很熟练。缺乏系统性和完整性，缺乏针对性。受训人员的具体情况尚未调查，即培训前缺乏分析，导致培训与需求不匹配。培训计划没有考虑到酒店的直接和长期利益。培训计划基于酒店当前的市场前景。培训计划过于笼统和僵化。多年来变化不大，有很多不合理的地方。（二）培训内容不能满足基层员工需求目前，A酒店重销售，轻服务的情况是一个很严重的问题。比如培训对象不够合理，如销售人员，只要工作时间是空闲的，就要利用机会对工厂进行检修培训，没有统一标准。A酒店酒店统筹规划，人力资源开发不足。普遍重视核心基层员工的培训，如后备干部培训，忽略所有的基层员工培训，并注意培训新基层员工，忽视了老基层员工的培训，如基层员工的职前培训的强度远远大于在职培训，并重视培训的初级基层员工，忽视管理水平的基层员工培训，甚至培训仅一次，成为一个单纯的手续[13]。这样在短期内可能会降低酒店培训的成本，但长期必然会制约酒店的发展。目前，A酒店专业培训师的培训很少。大多数基层员工通常是他们自己的工作，通常是部门培训。其中许多是临时部署的培训。他们中的许多人不具备合格培训师应该具备的专业素质和技能。这就导致了培训考核工作中，往往没有对培训需求进行分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有综合考核体系，考核方法过于简单，存在一系列问题。（三）内部讲师的培训水平不高培训时间仍在累积。本质上，还需要进一步的改进。酒店内部讲师的设置不能为下属带来更好、更有效的内部知识和经验。酒店基层员工，特别是专业技术人员的核心，在长期的工作中积累了丰富的经验，提高了自身的能力和价值，如行业的宝贵资源。在酒店中建立良好的继承机制，可以大大减少人才流失。同时，酒店文化传统不仅传授技能，而且对基层员工的培训也有着微妙的影响[14]，这决定了基层员工的职业价值。从培训的针对性、课程的实用性、培训方法的多样性、讲师的教学水平等方面进行了改进。这些方面也将成为培训的重点和改进的方向，特别是对培训项目的具体需求、课程体系的构建和教学方法的优化等方面的研究，从而为各层次的学生设计一个合理的培训体系。并进行全面的教学方法培训，培养一批专业讲师，丰富教师资源。培训预算是培训教科书、教具和专业活动以及以前的费用为基础。在理解这一理念时，酒店领导层还没有树立正确的培训理念，对基层员工培训重视不够。这种领导理念直接导致了对培训的忽视。酒店大多数基层员工认为自己能力很强，对学习不感兴趣，所以对酒店组织的培训不感兴趣。在各级基层员工培训中，基层员工培训是按照自己的意愿。因为如果基层员工想要成功，他们必须努力学习。否则，将无法满足工作要求并被淘汰。因此，忽视了基层员工培训的有效性。因此，基层员工培训的关键是是否为酒店发展培养重要人才。（四）基层员工培训投入预算不够 A酒店人力资源部一年内的总成本，包括招聘、培训、社保等费用，培训费用可由人力资源部部分分摊。A酒店几乎每年都有大量的外部招聘，但招聘新基层员工的流动性非常大，实习期后留下的比例非常小，尤其是在销售人员、销售岗位上，由于采用了最后一个淘汰制度，使销售人员的流失率大大降低。基层员工培训和发展工作中，酒店人力资源部的职责尚未得到重视，无法充分发挥本部门的优势，以及酒店的优势，使酒店人力资源开发明显不足，影响酒店生产经营效率。酒店的培训考核制度不完善。它通过问卷收集反馈或通过书面测试评估培训效果，而不是继续跟踪培训结果，特别是针对学习内容的考试和培训申请人。这些酒店缺乏市场竞争力，导致基层员工不稳定，增加了培训和支出的难度。在这种情况下，基层员工的预期工资没有增加，即使在某些情况下，部分劳动报酬作为培训费用，而且由于实际障碍，基层员工参加在职培训也很无聊。在培训和发展过程中，评价不全面，没有评价和监督。（五）缺少系统的培训效果评估与跟踪机制目前，A酒店的培训评估是对知识和技能的评估。此外，还对酒店的实际工作能力进行了评估，提高了酒店的效率和绩效。在A酒店培训中，缺乏有效的操作系统和简单的人员培训评价。没有培训需求分析，培训效果反馈，后续调查，没有培训效果记录和管理，制度不完善，是完全闲置的培训评估工作。培训旨在满足培训需求，培训结束后，您必须了解培训是否解决了现有问题。培训评估是一个处理培训影响和应用程序的过程。酒店通常不了解评估教育效果的好处，也没有动机进行有效的评估。培训评估体系不完善，不能客观有效地反应培训效果，也不能提供有效的培训建议，一定完善培训体系，培训效果评价体系优化[15]。管理者和基层员工本身对培训的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。建立团队精神和团队精神。为了培养团队精神，我们必须明确目标，打破目标。通过组织对话和学习，每个部门和每个人都知道自己的责任和工作方向。这是团队合作的必要条件。通过酒店文化的建设和实施，可以优化酒店的人文素质。确保培训结果有助于实现酒店的战略目标。

五、A酒店基层员工培训管理的完善对策（一）做好培训需求的调查与分析工作1.酒店基层员工培训的组织需求分析从组织层面来说，酒店基层员工培训需要长期坚持和实施[16]。人力资源部要加强学习型酒店的文化氛围，把培训作为日常工作的一部分。在方法选择、优缺点上，开发和充分利用网络等先进技术，使培训不局限于课堂。2.酒店基层员工培训的工作需求分析酒店基层员工的工作内容不同于普通基层员工。技能培训中不应停止培训。作为独立的项目管理酒店基层员工培训。A酒店的人力资源培训体系基本完成，但对基层员工培训的重视不够。在系统中，管理者应该被训练成一个项目，设定目标，区分节点，并根据每个节点完成。酒店基层员工培训制度从无到有。为了促进酒店的发展，必须分析基层员工的工作制度和工作条件，确定达到预期绩效所需的技能和技能[17]。通过分析所需的能力和技能，人力资源部将确定培训需求，并最终确定培训内容。3.酒店基层员工个人培训需求分析培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与学生和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动学生的积极性。学生应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有学生的个人培训，融入到网络交流中，使所有学生成为教练，相互交流，相互学习[18]。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让学生了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。（二）加速完成集团内部讲师管理机制建设内部培训制度作为加强基层员工培训、规范酒店行为培训的重要制度，是一项长期的战略目标和任务。一支优秀的内部培训师队伍正朝着专业化、专业化方向发展，对酒店培训具有长期意义。酒店中有两个培训讲师的来源。一是社会资源，即外部培训师。首先，外部教练有好有坏。第二，外部培训师对酒店文化和制度不了解，使外部培训师的培训效果不尽如人意。另一种资源是酒店内部资源，即内部培训人员。内部培训师的范围可能比外部培训师的范围窄，但需要全面了解酒店的酒店文化和细节[19]。A酒店酒店可以依靠内部和外部的整合，但酒店的内部培训必须明确，这是酒店培训实效的有效力量。内部讲师培训节省培训成本，提高培训效果，解决教师培训不足的问题。除了解释基础知识外，专业教师还将使用案例研究、专题讨论和观点。该方法具有实用性强、生动性强、对解决酒店实际问题有较强的指导作用、对培训和学习过程有较强的控制和指导作用、根据学生的知识及时调整学习节奏和深度等优点。面对面培训的主要受教师教学水平的影响，除了丰富的知识和经验外，培训师还需要生动的表达。（三）领导要合理做好培训费用预算基层员工是酒店的重要支柱。酒店的执行质量、目标的实现和决策都体现在基层员工的工作中。因此，酒店必须尽快转变观念，完善基层员工培训管理模式，树立“以人为本”的培训理念，促进酒店健康发展。酒店的“以人为本”是国家政策中的“以人为本”，也是基层员工培训的基本出发点和落脚点，既满足了人民的整体需要，又促进了人民的全面发展[20]。针对酒店基层员工普遍存在的问题，可以组织外部讲师培训，并提供相应的培训资金。针对基层员工的个人问题，鼓励基层员工课后利用工作自学，对于他们自学的课程的费用给予一定的报销。（四）完善评价机制培训评估与绩效和工资相结合。培训前应进行绩效考核，分析基层员工与岗位的差距，使培训有针对性。日常绩效分析应检查基层员工培训水平的提高、管理水平的提高和绩效的变化，确保工资的变化，使学生能够看到自己团队的影响，增加自己的收入变化，调动基层员工参与培训的积极性。培训与职业规划相结合。职业规划有助于管理者认识到自己的弱点，并自愿参加培训。经理们应该制定职业规划[21]。通过职业生涯管理，他们对基层员工培训有明确的目标和方向，有利于酒店的人才储备。培训结果将是酒店基层员工晋升的重要指标。（五）对基层员工选择科学的培训内容新基层员工进入酒店后，酒店培训部为其组织各种培训。第一个是关于酒店的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、酒店发展规划、酒店结构、酒店产品、酒店技术水平和效率水平。酒店在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是酒店精神文化的内容，主要包括酒店传统、价值观和行为准则、组织文化、经营理念等。最后，工作所需的知识和技能。通过引进新基层员工、创业教育、特殊教育和实习培训，基层员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。六、结论一线基层员工要经常与客人接触,为客人服务。因此，一线基层员工的服务水平是酒店的形象。一线基层员工工作面对的客人多,遇到的问题多种多样,参与培训能够提高其工作完成效果,有能力解决工作中的难题。本文以A酒店为研究案例,探索培训激励管理路径,把激励因素引入培训,改进A酒店培训激励管理建议,提升员工参加培训的积极性,使培训达到预期目标,提升员工个人能力,提高企业服务水平,实现员工和企业都得到发展。本文先分析该酒店现状和培训激励整体情况,接着通过问卷和访谈调查,分析培训激励效果。从培训前、培训中以及培训后对培训激励进行全面分析;力求发掘培训激励存在的问题。通过问卷调查,进一步了解培训工作的不足,进一步分析原因。A酒店一线基层员工培训激励应从多层面进行深入考虑。本文具体从培训激励主体和客体的认知程度入手,以及健全管理机构,部门工作衔接能力,配齐相关人力、财力、物力,完善机制和制度;加强文化建设等层面进行分析。从这几个层面提出改进酒店培训激励管理工作的建议,对该酒店主体和客体层面都进行分析。

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