人力资源管理智慧树知到课后章节答案2023年下北方工业大学

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绪论单元测试

能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为（）。

A:劳动能力B:人力资源C:劳动技能D:人力

答案:人力资源

第一章测试

现代企业人力资源管理的理论基础不涉及以下哪个学科的内容（）。

A:经济学

B:社会学

C:心理学

D:人口学

答案:人口学

管理通常被解读为“管人理事”，管理活动不包括下面哪一项（）。

A:员工能力管理

B:员工行为管理

C:外部环境控制

D:组织流程管理

答案:外部环境控制

20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。

A:人本管理

B:物流管理

C:不知道

D:技术开发

答案:人本管理

人力资源的保持，主要是通过激励、（)等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。

A:劳动保护B:培训C:关系协调

D:保障

答案:劳动保护

能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为（）。

A:人力资源

B:劳动技能

C:人力

D:劳动能力

答案:人力资源

以人性为核心的人本管理的主体是（）。

A:文化B:价值观

C:职工D:环境

答案:职工

“好吃懒做，唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）

A:“经济人”假设B:“复杂人”假设

C:“自我实现人”假设D:“社会人”假设

答案:“经济人”假设

人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。

A:文明

B:社会C:技术D:科技

答案:社会

具有不同能力的人，应该安排在不同的职位上，保证职位的要求与人的实际能力相对应。这指的是人力资源管理的（）。

A:动态适应原理B:公平竞争原理C:激励强化原理

D:能位匹配原理

答案:能位匹配原理

人力资源管理驱动员工行为的四个关键因素不包括（）。

A:行为能力B:行为观察

C:行为标准D:行为激励

答案:行为观察

第二章测试

对某类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及本职位人员资格条件所作的书面记录是（）。

A:其他

B:工作规定C:职位说明书D:职位规范

答案:职位说明书

职位说明书是以（）为中心，对职位进行全面、系统、深入地说明。

A:“事”B:权利C:责任

D:“人”

答案:“事”

在职位分析中，对本职位任务范围和责任大小、重要程度进行的分析属于（）。

A:职位职责分析B:职位名称分析C:职位任务分析

D:职位关系分析

答案:职位职责分析

为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求是指（）。

A:职位B:任职资格C:职责D:业绩标准

答案:任职资格

不能收集到有关任职者资格条件的工作分析方法是（）。

A:访谈法

B:亲验法C:观察法D:问卷法

答案:观察法

不改变工作本身，只是通过使员工定期从一个职位转换到另一个职位的工作设计方法称为（）。

A:工作丰富化B:工作扩大化C:工作专业化D:工作轮换

答案:工作轮换

通过增加工作责任、工作自主权及自我控制，以满足员工心理上的需要，达到激励的目的，这种方法称为（）。

A:工作丰富化B:工作专业化C:工作轮换

D:工作扩大化

答案:工作丰富化

下列哪种工作设计不属于灵活用工形式（）。

A:工作专门化B:工作扩大化C:工作轮换D:工作丰富化

答案:工作专门化

工作扩大化是一种工作范围的水平扩展，也称（）。

A:横向扩大B:纵向扩大C:工作开拓D:其他说法都不对

答案:横向扩大

工作分析的基本步骤是（）。a.确定工作分析的目的

b.收集与工作相关的背景信息c.选择被分析的工作

d.与有关人员共同审核和确认工作信息e.实施收集和分析工作信息

f.编写工作说明书和工作规范

A:

abcdefB:acbedfC:abcfdeD:

acbdef

答案:abcfde

第三章测试

编制人力资源规划的第一个步骤是（）。

A:设置人力资源规划的评估和调整系统

B:调查、收集和整理涉及企业总体发展战略和经营环境的各种信息

C:制定人力资源总体规划和各项业务计划

D:设置人力资源规划执行过程中的监督和控制机制

答案:调查、收集和整理涉及企业总体发展战略和经营环境的各种信息

以企业整体目标为依据，在分析现有人力资源状况的基础上，对企业未来的人力需求即合理组合进行预测和决策，进而确定企业人力资源发展目标，以及达成目标的措施的过程是（）。

A:企业规划B:企业人力资源分析C:企业人才规划D:企业人力资源规划

答案:企业人力资源规划

企业人力资源业务计划是（）的展开和具体化。

A:企业长期规划B:企业人力资源总体规划C:工资计划D:短期计划

答案:企业人力资源总体规划

企业理想的年龄结构应该为（）。

A:梯形B:正方形C:长方形D:菱形

答案:梯形

以企业整体目标为依据，在分析现有人力资源状况的基础上，对企业未来的人力需求即合理组合进行预测和决策，进而确定企业人力资源发展目标，以及达成目标的措施的过程是（）。

A:企业人才规划

B:企业规划C:企业人力资源规划

D:企业人力资源分析

答案:企业人力资源规划

人力资源的供给预测也称为（）。

A:市场预测

B:其他

C:人员拥有量预测D:人才市场预测

答案:人员拥有量预测

按照企业员工总数和某一类人员占员工总数的比例，计算某种定员人数的方法是（）。

A:按岗位定员B:按社别定员

C:按比例定员D:按工作效率定员

答案:按比例定员

根据企业已定的产品方向、生产规模，在一定时期内和一定的技术条件下，规定企业必须配备各类人员的数量标准的活动是（）。

A:企业用人分析B:企业人员分析C:其他说法不对

D:企业定员

答案:企业定员

在编制人力资源规划时，对企业人力资源的“盘点”与查核指的是（）。

A:人力资源供求预测B:总结C:分析D:测量

答案:分析

企业对人力资源总量平衡，结构不平衡所采取的措施是（）。

A:制定针对性较强的业务计划B:减少员工工作时间C:鼓励员工退休

D:减少员工工资

答案:制定针对性较强的业务计划

第四章测试

企业采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本企业来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程称为（）。

A:员工聘用

B:员工筛选C:员工挑选D:员工招聘

答案:员工招聘

“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）。

A:因事择人原则B:民主集中原则

C:用人所长原则D:德才兼备原则

答案:用人所长原则

使用计算机互联网络发布招聘广告和搜选应聘者，已经开始变得普遍。这体现了招聘工作的创新中的（）。

A:计算机等新的工具和技术在招聘中越来越被普遍运用

B:招聘工作向战略高度发展

C:筛选工作的地位越来越重要

D:招聘工作的内容越来越扩大

答案:计算机等新的工具和技术在招聘中越来越被普遍运用

（）作为补充渠道或作为补充特殊人才的渠道。

A:人才交流

B:校园征召C:员工引荐D:广告

答案:员工引荐

对招聘地点的选择、招聘渠道或方法的选择、招聘时间的确定等工作在（）阶段完成。

A:聘用与试用

B:确定招聘策略C:征召D:筛选

答案:确定招聘策略

问题事先已经准备好，而且对每一个应试者所提的问题都是一样的。这种面谈方式称为（）。

A:小组式面谈B:一对一式面谈

C:结构化面谈D:压力式面谈

答案:结构化面谈

“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（）。

A:压力性问题B:知识性问题C:经验性问题

D:思维性问题

答案:压力性问题

主考官根据某人所在团体知觉为基础看待应试者，这属于（）。

A:刻板印象B:类我效应C:第一印象D:不熟悉工作

答案:刻板印象

从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。

A:晕轮效应B:录用压力

C:第一印象D:对比效应

答案:晕轮效应

在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。

A:面试决策的主观性高

B:运用了运筹学的原理

C:决策人员不是惟一的D:决策人员的来源广泛

答案:面试决策的主观性高

第五章测试

企业为提高员工的知识技能、工作态度，以适应他们现在或未来工作岗位的要求而进行的有计划、有组织的培养和训练活动称为（）。

A:在职教育B:其他

C:员工训练D:员工培训

答案:员工培训

通过员工培训，提高员工素质，使它们能胜任工作，能适应现代化生产资料的要求，这体现了员工培训的（）目标。

A:实现组织的发展

B:实现个人的发展

C:提高员工适应变化的能力

D:补充和延续普通学校教育

答案:实现组织的发展

在员工培训需求分析的方法中，对完成的任务进行分析，找出其中的难点，再根据这些难点确定培训内容、目标等的方法是（）。

A:错误分析法B:TWI职位分解法C:任务分解法D:工作绩效评价法

答案:任务分解法

帮助新员工实现从学生到企业员工的角色转换的培训是（）。

A:员工转岗培训B:新员工入门培训

C:员工上岗前培训D:管理人员培训

答案:新员工入门培训

作为决定培训需求起始依据的是（）。

A:绩效分析

B:培训计划制定C:任务分析D:前瞻性培训需求分析

答案:任务分析

在对员工进行培训的过程中，让学员对企业过去发生的情况作诊断或解决问题的方法是（）。

A:案例研究

B:视听法C:讲授法D:讨论法

答案:案例研究

在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）。

A:管理人员的合作精神

B:管理人员工作积极性

C:教师的教学经验D:教师的领导能力

答案:教师的领导能力

对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。

A:心得报告B:笔试法C:行为观察

D:提问法

答案:行为观察

衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培训评估中的（）。

A:结果评估

B:行为评估C:学习评估D:反应评估

答案:反应评估

在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是(

)。

①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案

A:①⑤③②④

B:①⑤②③④C:①③②④⑤D:①②③④⑤

答案:①③②④⑤

第六章测试

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。

A:绩效管理程序的设计

B:绩效管理方法的设计C:绩效管理内容的设计D:绩效管理目标的设计

答案:绩效管理程序的设计

（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

A:绩效管理B:绩效管理目的C:绩效管理制度

D:绩效程序

答案:绩效管理制度

在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因。

A:个人B:组织C:管理

D:外部

答案:个人

（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总体评价。

A:近期效应

B:优先效应C:后继效应D:首因效应

答案:优先效应

设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）。

A:居于世界领先地位的顶尖企业

B:本行业领先的企业C:国内收益最高的企业D:居于国内领先地位的优秀企业

答案:国内收益最高的企业

KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。

A:定量化、结果化B:定量化、行为化

C:定性化、结果化D:定性化、行为化

答案:定量化、行为化

平衡计分卡是一种以（）为导向的管理工具。

A:行为B:品质C:效果

D:战略

答案:战略

采用平衡计分卡进行绩效管理时，以下哪类考核对象不适用（）。

A:基层

B:董事C:中层D:高层

答案:基层

在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。

A:绩效指导面谈

B:绩效总结面谈C:绩效计划面谈D:绩效考评面谈

答案:绩效总结面谈

在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）。

A:针对性B:及时性C:真实性

D:主动性

答案:真实性

第七章测试

薪酬的非货币形式不包括（）。

A:员工福利B:荣誉称号C:表彰嘉奖D:奖章授予

答案:员工福利

影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括（）。

A:薪酬策略B:劳动力市场供求关系C:工作条件D:地区、行业工资水平

答案:工作条件

在社会上和人才市场中，企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需要的人才。这体现了制定工资标准的（）原则。

A:公平性B:经济性

C:激励性D:竞争性

答案:竞争性

（）工资不属于技能薪酬制的范畴。

A:薪点B:基础能力C:策略能力

D:技术

答案:薪点

以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

A:绩效B:技能

C:行为D:工作

答案:绩效

（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”。

A:提成薪酬制

B:技能薪酬制C:岗位薪酬制D:绩效薪酬制

答案:岗位薪酬制

（）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。

A:技能工资制B:一岗一薪工资制C:一岗多薪工资制D:提成工资制

答案:一岗多薪工资制

决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（）。

A:现行的薪酬政策

B:社会经济发展状况C:外部市场薪酬水平D:劳动力供给状况

答案:现行的薪酬政策

薪酬水平低的企业应关注的市场薪酬点位为（）。

A:90%

B:25%C:75%D:50%

答案:25%

企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（）。

A:工龄性调整B:效益性调整

C:奖励性调整D:物价性调整

答案:效益性调整

第八章测试

（）首次提出了职业选择理论，并阐述了个性与环境类型相匹配的思想。

A:帕森斯

B:麦克利兰C:霍兰德D:施恩

答案:霍兰德

生涯是个人依据他的人生理想，为了自我实现而逐渐展开的一种独特的生命历程，不同的个体有不同的生涯，这里指出了生涯的什么特点？（）

A:综合性B:独特性

C:发展性D:终身性

答案:独特性

职业生