对我国事业单位第四次岗位绩效工资收入分配制度改革的思考

对我国事业单位第四次岗位绩效工资收入分配制度改革的思考

高校工资收入分配的现状及问题公共机构是提供公益性服务的社会组织，不受利益相关者和利益相关者最大化的影响。众所周知,高校是属于事业单位性质,又是高层次人才聚集地之一,工资收入是高校教职员工收入的主要来源,涉及到他们的切身利益。因此,工资收入分配在高等学校的人事管理工作中,是不可忽视的一部分。随着我国人事制度改革的不断深化,高校工资收入分配制度改革的相继进行,同时其也是高校内部管理体制改革的体现和重要组成部分。对于建立符合高校自身特点的工资制度和与之适应的工资管理体制,理顺工资关系,体现贡献的价值,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职工的积极性和创造性,增强学校发展的后劲和竞争能力,具有非常重要的意义。一、把贡献和效率结合起来,提高工资收益分配的比例,消除劳动者的实际贡献工资制度是人事制度中最重要的内容,新中国成立以来,事业单位先后经历了四次工资制度改革。1956年、1985年和1993年的三次工资制度改革,在当时起到了积极的作用。但是,这些工资制度改革仍然受国家工薪体制的束缚。工资制度与学历、工龄、职务、职称认定年月相关的“属人工资”,没有让技术、管理才能等难以量化的因素参与收益分配,更不能正确反映一个人的实际贡献价值。在一定的范围内,付出与得到、报酬与贡献是不相符合的,同一职务、职称级别,工作量大小不同,责任轻重不同,但是工资水平却相同,挫伤了工作人员对工作的积极性。在原有工资架构的基础上,取其精华,去其糟粕。2006年的第四次工资制度改革主要体现:一是“以岗定薪,岗变薪变”的特点。劳动者的工资随着应聘岗位的变化而变化,即应聘什么岗位,享受什么工资待遇,加大了对关键岗位的倾斜力度。薪级工资是根据工作人员的学历、工作年限、任职年限等确定的,并在上一年度考核为合格以上等次的,每年增加一级薪级工资。二是搞活了内部分配机制。在规定的总量范围内,单位可根据职工工作实绩自主分配,将技术要素、管理要素、责任要素纳入分配体系中,适当拉开工资标准差距,在体现竞争激励的原则上,进一步增强内部活力,从“属人工资”向“属职工资”转变,使得责、权、利能够有机地结合起来。这便是岗位绩效工资收入分配制度的核心思想。二、工资制度的内涵1.工资和职位岗位工资主要是体现工作人员所聘岗位的职责和要求,不同等级的岗位对应不同的工资标准,工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。2.工作业绩相联系所谓“绩效工资”是员工的报酬与其成功的工作业绩相联系。即是员工个人的行为和业绩与工资联系,或者说,只有与员工绩效评价结果相关的工资形式才是绩效工资(1)。3.实行以岗定薪、岗变薪变、工资收入分配制度是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把工作人员的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、岗变薪变的工资收入分配制度。现在作为事业单位工作人员收入主要构成,应分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分。三、调整方案,完善绩效工资分配的规定,是个2007年年初,上海高校先以“政策入轨”为原则,即按原有的工资系列以新的政策将岗位工资和薪级工资套改完成;之后2010年,上海高校再对专业技术人员实行的岗位设置调整到位;根据国务院常务会议,从2010年1月1日起,在其他事业单位实施绩效工资制度改革。高校作为其他事业单位之列,上海考虑到高校的组织属性和管理对象的特殊性,绩效工资分配方案及相关措施迟迟没有出台,有待进一步酝酿和完善。绩效工资是此次改革的重点,更是难点。顾名思义,绩效工资主要是体现工作人员的工作业绩和实际贡献,与所处的聘任岗位性质、相应岗位职责、对所做的业绩考核都是紧密联系的。但是在实际执行过程中,存在如下问题。1.在岗位管理岗位上存在一些问题全员聘任制在上海高校已经实行很多年了,但是并没有彻底落实。全员聘任制的实质是教职员工应根据所聘任的岗位兑现其所在岗位相应的工资待遇。但是某些教职工由于身份的关系,虽然在管理岗位工作多年,却一直没有改变。甚至在第四次工资改革中,因遵循“先入轨、后设岗”的平稳原则,仍然保持原样,而未做改变,容易出现所谓聘用制干部,又或者干的是管理的工作却对应工人身份的岗位待遇等若干问题。那么岗位绩效工资制度改革主要体现“以岗定薪,岗变薪变”的特点,“属人工资”向“属职工资”转变,也就变得无意义了。2.岗位工资的分配不合理岗位工资正如之前所述,是以岗定薪。在一个单位中,实施岗位工资要先进行岗位评价、岗位设置,再以岗定薪,但是由于上海高校在岗位管理方面较为薄弱———全员聘任制还不到位,加之考虑工资改革中需人性化的管理及实际操作,不是以岗位兑现工资,而是以原有薪资系列兑现相应的岗位工资,即新的岗位工资演变过程不会因这次收入分配制度改革而发生根本性的变化。同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结构比例和总的编制数的限制,科学定岗的工作量和难度较大。因此在上海市高校的岗位工资先于岗位设置“政策入轨”,对于即将要实施的绩效工资如何配套,可能也会造成不合理。3.考核评价的不合理绩效考评应该是现在高校管理的有效工具,但在上海高校内并没有发挥其应有的作用,整个考核评价体系相对薄弱。(1)考评对象不能分类分科,以统一考核指标来评价。在考评过程中存在考评体系过于简单,考核对象以统一的标准按“德、能、勤、绩”指标来进行考核。不能因人因岗而异,尤其在高校中分设文科、理科、工科等;处在不同年龄,不同发展阶段的教师等;若以一个标准进行考核就有失公平。(2)在“德能勤绩”考核的指标中不能突出“绩”的权重。在“德能勤绩”考核指标中,高校对指标的权重设计不合理,往往平分比例,使得考评标准过于主观,而对于教学质量、科研水平、社会公益性服务工作等“绩”的指标难以突出重点并片面量化,也使得有些指标测量不准确,最终结果是考核不客观。(3)只是注重年度考核,忽略对教职工平时的各项指标数据的积累。由于各个高校的考核都集中于年底进行,被考核人临近年底所创造的业绩往往就能被他人所记住,这样很容易造成所谓的“近因效应”,而忽视了教师平时的各项指标数据的积累。(4)缺乏民主性,选用强制分布法根据各个学院人数分配百分比获取优秀名额。由于年度考核的优秀名额是按学院人数的10%获取的,因此,分配至学院的名额就十分有限。学院往往以教师轮流获取的方式来申报优秀名单,这样就失去了评选的意义。(5)缺乏考核结果的反馈机制。教师绩效考核是为强调个人发展的过程,通过考核不仅要知道其不足之处,更为了分析其原因所在,不是为了一个考核结果而考核的。因此,由于忽视考核结果的运用,没能最终反馈于个人,即使教职工个人想要进行绩效改进等计划也无从实施,使得考评工作往往流于形式。4.薪酬发挥缺乏专业的竞争性由于高等学校教师职业特点和知识性劳动价值,科学合理调控绩效工资总量和水平,才能增强高等学校人才竞争力。但是目前上海高校教师的薪酬水平相对于在其他行业的同龄人相比,总体收入偏低,还属于中低收入行业;与自己的前期投入及之后获得的个人价值也是不匹配的。即上海高校教师的薪酬相对市场化程度还比较低,薪酬的激励作用表现不足,缺乏专业的竞争性,无法参与市场竞争。因此造成目前高校的人才流动性相对较频繁,没有形成理性流动,想留的人留不住,想走的人走不出。四、上海中学绩效工资制度改革的对策和思考1.引入竞争激励机制近几年来,事业单位人事改革由传统人事管理向现代人力资源管理转变。其目的是在于建立灵活自主的人事管理制度,实行科学化的岗位管理,建立单位自主用人、个人自主择业、依法监管的用人机制,以新的分配办法激发广大职工的活力,增强单位可持续发展能力(2)。上海高校教师职务聘任制的实质是高校在教师管理中引入竞争激励机制,建立教师能上能下,能进能出,择优聘任,以岗定薪的用人机制。尤其上海市高校人员全面施行聘用制之后,依据公开、平等、竞争、择优的原则,实行双向选择,竞聘上岗,明确各岗位的职责、权利和任职条件,单位和职工签订聘用合同。更主要是高校应该打破教师职务身份界限,使教师管理变身份管理为岗位管理,“以岗定薪,岗变薪变”,以此来激励职工,激发其主观能动性和工作潜能,从而优化教师队伍结构,提高高校办学效益。事业单位人事制度改革牵涉到工资收入分配制度的改革和变化,因此改革的关键根源是完善事业单位人事制度相关配套的改革措施,高校应该切实规范聘任制的实际操作。2.设计出合理的岗位岗位分析主要是对这岗位中所要从事的有关工作事项和人的信息进行分析。因此,岗位分析关系到之后的岗位设置和绩效评价。一方面岗位分析是岗位设置的前提,只有提供系统全面的岗位分析,才能设计出科学合理的岗位;另一方面通过岗位分析明确的岗位职责构成对教职工进行绩效评价的主要内容,绩效评价的结果影响对教职员工岗位薪酬的调整(3)。所以,岗位分析的价值即在为“事”和“人”的匹配创造基础。具体而言,岗位分析是对单位内的各种工作职位的性质、内容、流程、资源条件和环境,以及高校完成工作任务所需人员应具备的基本能力、知识和技能等资格条件,进行分析和研究,最终得出规范化结果———职位说明书。职位说明书是书面性的陈述,是一种目标和结果导向的标准化结果。所以对于岗位管理工作就应该从岗位分析入手,并以职位说明书的形式体现。3.明确考核目标,建立全方位、立体、科学的考核体系是提高教师思搞好高校岗位绩效工资的关键是做好对教师的绩效考核工作。完善绩效考评内容,优化绩效评价体系,对加强师资队伍建设,提高教师整体素质,展现教师评价制度的功能应起到一定积极作用。(1)制定绩效计划:完成进度(过去)、现有绩效状况(现在)、将要提升到什么样的新水平(未来)。绩效计划是考核评价的前提,使得考核目标也有所明确。(2)对考核对象要分类分科考核:一方面可以按学科分大类:理科、工科、文科等;另一方面,对于不同水平的教师也应区别对待:学科带头人、教学型、科研型、新进教师等。因此,针对不同类别、不同层次的教师采用不同的考核体系和指标。(3)突出“绩”指标的权重:在考核评价中就应该突出“绩”的比重。坚持注重实绩、鼓励创新、重点考核教职工在教书育人、科技创新和社会服务等方面的实际贡献综合表现。(4)需建设全方位的考核体系:评价者的上级、同事、下属和学生等,分别匿名对被评价者进行评价,即对教职工实行“立体考核”。(5)绩效反馈:要让教职员工了解自己的工作情况,肯定成绩,确认问题,查清原因,制定解决行动计划。可以通过绩效面谈方式:了解考核结果并改进、了解员工实际困难给予帮助、讨论未来发展规划。(6)建立合理的申诉机制:让员工觉得考核结果不合理的时候,有申诉的渠道,这个机制非常关键。因此,要不断优化高校教师的绩效评价体系,努力创造基于教师自主发展的高校教师绩效评价制度。4.设计教师的薪酬社会定位,解决高校内部竞争在市场经济的条件下,收入的外部竞争力是决定人才资源配置和人才流动的重要因素。要使高校教师绩效收入有足够的市场竞争力,才能吸引较一流的优秀人才进入教师队伍