中小学校长综合素质测评指标体系的构建

中小学校长综合素质测评指标体系的构建

校长的素质直接关系到学校管理的效率。因此，近年来，校长的素质及其结构已成为教育科学研究的重要课题。在实施国家“跨世纪素质教育工程”的新时期,研究并努力构建适应素质教育要求的中小学校长综合素质测评指标体系,对于校长的自我测评以及有关部门的选拔、任用,能提供可操作性依据,同时对于促进中小学校长的提高培训也具有非常重要的现实意义。一、综合评价中小学校长素质的指标体系1.中小学校长质量评价指标体系的构建原则在设计中小学校长素质测评指标体系时一般应遵循以下基本原则:(1)指标体系失去科学性一致性原则是指指标体系中的各级指标与测评目标不矛盾。因为指标是目标的具体化,是根据目标分解出来的一些要素,如果违背一致性原则,例如,把与前一层次无关的因素作为下一层次的指标,就会使指标体系失去科学性。(2)测评指标价值指向测评具有导向作用,不同的测评指标体系具有不同的导向作用。测评指标的价值指向应以正确的教育目标为导向,应具有明确的方向性。如果测评指标(权重、标准)的价值导向不明确甚至不正确,必然会造成误导,使测评失去其应有的作用。(3)测评指标不能互包交叉互斥性原则也叫独立性原则,是指同一层次的各个指标应当是相互独立的,不能相互包容交叉,不能相互重叠,反复出现;不能有因果关系,从一个指标导出另一个指标,否则就会出现混乱,影响测评的准确性。在实践中人们易犯的一个错误,是将状态指标与成果指标并列放在同一个层次指标之中。(4)指标体系要完整地反映目标整体性原则是指测评指标体系应该是各个指标在结构上成为一个有机联系、层次分明、主体得当的整体,其具体要求有三:第一,指标体系要完整地反映目标,既不遗漏目标的要素,也不增加与目标无关的因素;第二,层次分明,指标有不同的层次级别,不同层次指标之间的关系应清楚,同一层次指标之间既互相排斥,又能在综合之后完整地反映上一层次指标的要求;第三,主次得当,不同的指标依其重要程度的差异赋予不同的权重,相对重要的指标权重大,相对次要的指标权重小。(5)可测性与层次可测性也叫可度量性,具体言之是指低层次指标的直接可测性,即对低层次的指标要用操作化的语言加以定义,它所规定的内容是可用定性的或定量的方法去进行实际测量的。在一个指标体系中,层次较高的指标因比较宏观概括,可测性较低,而层次较低的指标因比较微观具体,可测性较高。某个指标是否可测,与其表述方式很有关系,应使用能表达指标的行为、状况的言辞来表述之,若表达不当或者分解不当,就会影响可测性,从而影响测评的信度和效度。2.校长素质测评要素校长素质测评,旨在全面、准确地测定校长的素质。校长素质测评必须依据校长素质理论以及组织人事实践的需要和校长自我认识并改善自身素质需要。应着眼于校长资源作为核心人力资源的开发和服务。从根本上说,校长素质测评就是关于核心人力资源开发、学校核心能力建设和核心竞争力建设的现代学校人事管理工作的重要手段和科学方法,也是校长自我发现、自我提高的最重要方法和途径之一。进行素质测评,首先要明确测评的要素内容及其衡量这些要素内容的具体标准。这是进行校长素质测评的前提,是素质测评是否正确、能否成功的基本条件。所谓测评要素,是指测评过程中对校长素质功能所要测评的基本因素和内容,亦即对校长哪些方面的素质功能进行测评。要素是校长素质功能的概括与反映,因此对于校长素质功能的正确测定,必须通过特定要素内容来实现。但由于校长素质功能是一种复杂多元的体系,要全面详细测评是难以实现的。一方面只能根据素质功能的可测程度与效度,对能够测评的素质进行测评;另一方面必须根据素质结构进行有目的、有选择地测评。这种相对反映校长素质功能,根据素质结构所选择的测评内容的项目,就是校长测评要素。测评要素是一种由多方面内容构成的多层次体系。一项要素只能反映校长素质功能的某个侧面。若要全面测评校长综合素质,必须建立与之适应的要素体系,亦即一种能够全面客观反映校长整体素质、具有相互联系的整体要素系列。科学合理的测评要素体系必须具有以下特征:第一,一致性。测评要素体系要与校长素质规范体系相一致,以保障测评的目的性和有效性。第二,全面性。测评要素体系要能客观全面地反映校长素质功能,而不是只反映某一方面。第三,准确性。测评要素的确定必须能够准确反映校长的素质,而不能含混,更不能歪曲或偏离。第四,适应性。测评要素必须适应校长角色及其素质的特点。本文中校长素质测评指标(要素)是根据现代社会对中小学校长素质的全面要求以及最新校长素质理论,建立在对中小学校长素质调查分析的基础之上,是合格校长素质的理想指标,分A、B、C三级指标。其中一级指标3个,二级指标12个,三级指标50个。A级指标中的校长基本素质,是校长履行岗位职责应具备的基本要求,它是校长专业化的基础;现代管理意识是校长关于现代管理的思想、观点和心理的统称,它是校长从事管理行为的基础;现代管理能力是校长在未来社会所赋予的专业职责内应具备的才干和技能,它是校长具有核心竞争力,走向成功的基础。指标体系A1基本素质B1政治思想素质C1政治思想;C2理论修养;C3人格个性;C4道德品质;B2科学文化素质C5教育法规知识;C6学校管理知识;C7学科专业知识;C8教育学科知识;C9其它相关知识;B3业务能力素质C10教学科研能力;C11表达能力;C12学习能力;C13信息技术应用能力;C14应变能力;B4身体心理素质C15健康的体魄;C16体卫素养;C17高尚的情趣;C18良好的心理;A2现代管理意识B5创新意识C19解放思想;C20更新观念;C21竞争机制;C22追求超越;B6效能意识C23实事求是;C24重视工作效率;C25讲求效益;C26提高办学质量;B7校本管理意识C27以人为核心;C28以校为本;C29调动积极性;C30发掘个人潜能;B8国际视野C31了解国外发展趋势;C32有一定外语基础;C33具有先进理念;C34国际认同感;A3现代管理能力B9科学决策能力C35抓住机遇能力;C36方案选优能力;C37办事决断能力;C38困难克服能力;B10依法经营能力C39依法治校能力;C40依法办事能力;C41品牌创建能力;C42课程管理能力;B11协调沟通能力C43协调能力;C44沟通能力;C45合作能力;C46团队建设能力;B12统筹规划能力C47统筹人员能力;C48统筹财力能力;C49统筹时间能力;C50规划学校可持续发展能力;3.科学制定测评标准测评标准是测评要素的定性定量规定,也是衡量校长素质功能的尺度与标志。测评标准由指标体系中末级指标分解出来的主要因素、标度和标号所构成。标度的作用在于区分测评要素达到目标的程度,标号则是标度的符号,可分为三个层次(好、中、差)、四个层次(优、良、中、差或A、B、C、D)或五个层次(5、4、3、2、1)。要准确地测评校长素质,必须有科学的具体的测评标准。当测评要素体系确定了测评项目、内容之后,是否具有明确的测评标准,就是决定素质测评能否成功、是否有效的重要因素。测评标准的规定具有特定目的性,它必须为校长的选拔、任用、培训工作服务。由于校长的素质是多方面的并且相互有差异,即使同一测评要素,不同的校长有着不同的反映与质量,但是只有达到测评标准的素质才是规范的合理的校长素质。因此,测评标准不能随意提出和确定,必须根据校长岗位素质规范要求而规定和建立。测评标准不能偏离素质规范要求。测评标准要与测评要素相适应。有哪些方面的测评要素,也就有哪些方面的测评标准,它是与要素体系相适应的标准体系。由于测评标准是测评要素的具体体现与定量,因而比之要素体系更为复杂。测评标准要定得准确、具体,具有可操作性,能够判定和掌握。同时又不能绝对化,应有客观选择的幅度,并能根据环境的变化而及时加以调整。只有这样,才能成为科学发展的测评标准。以测评校长的应变能力为例:校长的应变能力应表现为适应环境变化,自强不息,既有原则性又有灵活性;能正确处理个人所面临的挑战及作为领导的压力;能承受挫折及委屈,善于自我调节,保持心理平衡等。为此,我们可以设计如下的测评标准:根据环境的变化是否能够适应和应对个人的挑战和压力，以及领导的压力a、b、c和有时D、不能如果他们能经常承受损失和不快，他们可以很好地自我调节a、b、c和有时D、不能以上每个问题的后面都有可供选择的答案,根据权重及评分标准算出应得分数和总分数,最后作出评析。二、以明辨优,分清是非,扬善救失,补短板促学校管理能力提升的测评目标,主要解决“犯能者”综合素质测评是对校长的整体素质进行科学分析,由感性认识到理性认识的过程,旨在交流有关信息,增强校长的管理能力,提高学校管理水平。通过测评以明辨优劣,分清是非,扬善救失,取长补短。因此,在测评指标体系研制或实际测评过程中,我们必须注意以下几个问题。1.有作用的作用校长综合素质的测评要充分发挥其应有的作用。因此,在测评指标的研制过程中,要充分涵盖测评的研究、鉴定、激励、教育、规范、交流等功能。(1)强化客观观观条件,进一步提升校长的德、识、才、学校长素质测评,离不开科学的探索和理论的探究。通过科学、客观的测评,及时有效地调整因果推论的事实材料和具体数据,主动积极地干预测评对象,强化客观条件,全面准确地了解校长的德、识、才、学对管理的影响,可以促进管理者水平的提高。(2)评估功能通过测评,给予校长素质方面的评估,能使有关领导恰切把握被测评者的管理水平,便于合理筛选和量才录用。(3)高价值评定需求每个人都有实现自身价值的需求,都有希望获取较高价值评定的需求。测评结果所作出的价值判断,有高低之别,优劣之异,好差之分,这就能激励被测评者按要求行动,争取获得优良评价而避免落后。(4)对提升管理效率,指导校长改进工作,提高管理水平即在测评中,按照测评指标体系对校长素质逐项进行对照,获取比较全面的信息,以此评估优劣,指出今后努力方向,指导校长改进工作,提高管理水平。(5)学校的领导模范校长素质测评系统本身就是规范化、标准化、科学化的结果,可以直接为学校提供科学确立的领导楷模和典范,让所有校长参照对比和衡量,以规范、约束和提高自我而变得更加称职。(6)优化管理策略与具体措施通过测评,相互交流、相互沟通,共同探讨优化管理的途径、行之有效的办法和具体扎实的措施,有利校与校之间,校长与校长之间的协同运作,共同提高。2.内到外相结合的测评内容校长素质测评结构是由多因素、多侧面、多层次构成的整体网络。在指标研制和测评时,要从头到尾,总揽全局;从内到外,得其精神。具体说:(1)“个人目标”是整个管理过程的保证管理目标明确,一是指明了,二是指准确。所谓“明了”,就是整个管理过程始终围绕目标进行。所谓“准确”就是确定的管理目标要符合教育方针、政策、法规,符合校情和当地经济发展水平,体现着校长的管理能力。(2)学校管理部门的整体联动一个学校目标的设定,计划的制定,干部的任用,师资的配备,各部门的整体联动,从大局到细部,从学校到社会,从课内到课外,调控有法,运作有序,充分显示校长管理工作的清晰度和缜密性。(3)个性主义,不同归同管理方法是测评的依据之一。刚柔兼用,严慈相济,关键在于校长的管理艺术,从活生生的人的个性特点出发,因人而异,因势利导,殊途同归,异曲同工,充分地调动每个人的积极因素。(4)看看效果是否明显包括学校管理目标达成度,教育质量及效益,师生员工整体素质水平,以及学校风气、发展趋势等。(5)模式一:个人客观管理学校,作为学校教育的学校管理过程规范的评价,主要是考察校长及其下属是否按教育方针、政策、法规办事,是否遵循教育规律科学地管理学校,保证学校教育教学活动和各项行政工作高效、有序地进行。3.“点”字为等虽然,校长综合素质测评指标研制标准是客观的,但由于测评者与被测评对象的心理及其行为的复杂多变,在实施过程中容易造成测评的主观性和随意性。为此,在测评过程中要注意消除心理偏差:一要克服测评的“晕轮效应”。所谓“晕轮效应”,是指对测评对象的整体印象,影响到对该对象具体特征的认识,或因某些突出特点而掩盖了其它特点的一种心理现象。测评时表现为“以点代面”、“以偏概全”、甚至“爱屋及乌”。二要克服测评中的“趋中效应”。所谓“趋中效应”,是指测评者对被测评者既不愿给优者以太高的评价,也不愿给劣者以太低的评价,尽量缩小差距,向中间状态集中的一种心态现象。表现为对优者严,对劣者宽,填平补齐,良莠不分。三要克服“类群效应”。所谓“类群效应”,是指测评者之间的类群关系影响测评客观性的一种心态现象。或表现为同行相嫉、文人相轻,有意相互贬低评价;或表现为同声相应,同气相求,有互相抬高评价。四是克服“求全效应”。所谓“求全效应”,是指测评者意向中先有某个“理想化”模式,测评时拿“理想化模式”为标准权衡比照而产生的一种心理现象,它会自觉不自觉地提高期待要求,出现测评中的求全责备现象。五是克服“遵从效应”。所谓“遵从效应”,是指测评者个人受到某种压力而引起其它测评者观点变化的一种心理效应。要防止领导专断。在测评中应以实事为依据,以数字为准绳,严格操作规范,确保测评结果的客观性。4.谨慎评估和评估方法的多样性科学有效的测评,必须有正确的方法。在测评过程中,各个具体对象又是一个复合体。测评时,要注意几个结合,审慎鉴别。(1)数据分析及评估定性评价是指对被测评的对象进行质的测评,如通过调查、问卷、测试等,收集各种信息,对被测对象进行性质、特征方面的分析和归纳。定量评价是指对被测评对象进行量的分析,如隶属度表示法、加权记分法等等。数量和质量是事物的两个方面,既没有离开数量的质量,也没有离开质量的数量,要准确地把握校长素质,在测评中应坚持定性和定量方法相结合。(2)重视他人评估,收集、养所谓自我测评,就是被评价主体对自己的测定和认识。他人测评就是指被评主体以外的其他人为的评估,包括下属、同行、社区以上级主管部门的评价。我们要重视他人评估,全面收集校内外方方面面的意见,同时,也不能忽视被评主体对自己的认识。因为这种自我评价的本身,也