构建全面薪酬体系设计与岗位评估

薪酬体系设计与岗位评估CompensationManagement＆JobEvaluation人力资源部1精品课件薪酬系统设计的六个核心工作分析与岗位设计岗位价值评估薪酬调查与定位员工能力评估与定位薪酬结构设计薪酬系统实施2精品课件招聘——新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的根底，确定机构需要的技能、知识业绩管理目标、晋升、考核的根底职业生涯开展规划的依据组织开展OD——调整组织架构适应组织开展加强组织变化。确保岗位设置与业务目标一致设备、技能需求上下间督导权限人际关系职位评估及级别认识各岗位的价值比照职位说明书上级签字：任职者签字：日期：日期：文件编号：职位名称:任职者姓名：部门名称：汇报上级:职位说明书是人力资源管理的根底3精品课件岗位评估4精品课件衡量岗位间的相对价值确定公平合理的薪资结构奠定等级工资制的根底对岗位的深层次了解岗位评估的意义5精品课件职位工资-岗位职级划分-职位评估按承担“职位价值〞的大小确定工资额必须弄清“职位价值〞按科学管理的方法，在职位分析的根底上进行职位评价职位价值≠人的价值职位价值≠实际奉献职位评估6精品课件岗位评估的原那么(一)就事原那么:针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原那么:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原那么:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。7精品课件岗位评估的原那么(二)针对性原那么:评价因素应尽可能结合企业际。独立性原那么:参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价。保密原那么8精品课件成立评估委员会固定成员：工程负责人、人力资源代表、参谋非固定成员：业务部门负责人职位评估由上至下评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位静态评估，不参杂人为因素客观、公正、不持偏见掌握职位要素〔责任范围、负责程度、复杂程度等〕职位评估的建议9精品课件岗位价值评估成立小组培训方法

熟悉评估模型评估/数值统计结果确实定调整10精品课件培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理依次对一个部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由工程组成员介绍某个岗位的根本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序下一个部门的评价完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序对其中不合理的局部岗位重新进行评价完成所有的岗位评估工作总结阶段11精品课件LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2岗位评估的应用〔一〕评估前的职级结构评估后清晰的职级结构宏观了解职位的相互关系12精品课件岗位评估的应用〔二〕020,00040,00060,00080,000Grades作为一个公平的工资结构的可靠依据13精品课件岗位评估的应用〔三〕宏观了解职位的相互关系9

销售代表

8

行政代表

人事代表

会计

商务代表

7

销售助理

级别

行政部

人力资源部

财务部

销售部

商务部

培训部

15

14

市场总监

13

人力资源部

经理

财务经理

市场部经理

12

商务部经理

11

行政经理

招聘经理

薪酬福利经理

培训部经理

10

高级人事代表

高级会计

高级销售代表14精品课件等级矩阵的使用

等级矩阵举例职能级别行政/人事财务销售采购生产高级经理助理经理销售经理经理会计师行政人员人事专员助理会计师主管主管采购专员......14131211100908高级经理高级经理在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整作准备。同时我们可以明确每一岗位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的地位15精品课件岗位评估方法排序法因素比较法点值评估法16精品课件级别最低值中位值最高值标准职位14$200,000$250,000$300,000总裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副总裁11$104,000$130,000$156,000业务总监10$88,000$110,000$132,000市场总监9$78,400$98,000$117,600首席顾问8$68,800$86,000$103,200财务经理7$60,800$76,000$91,200高级顾问6$52,800$66,000$79,200顾问5$46,400$58,000$69,600招聘专员4$40,000$50,000$60,000市场专员3$33,600$42,000$50,400网络管理员2$28,000$35,000$42,000会计1$22,400$28,000$33,600前台排序法举例17精品课件因素比较法举例18精品课件评分法19精品课件点值评估法-评估系统因素确定知识职责技能教育背景经验资格/证书要求专业知识电脑/软件应用知识

……沟通能力培训计划能力解决问题能力决策能力……下属人数与类型工作跨度

……

20精品课件点因素评估的五种方法海氏工作评价系统〔HAY〕国际职位评估系统〔IPE〕国际职业评估体系(CRG)全球职位评估系统(GGS)日内瓦范本岗位评估法(ILO)21精品课件国际职位评估系统22精品课件职位评估系统的组成：四因素，十维度创新(Innovation)复杂性(Complexity)沟通(Communication)架构(Frame)团队(Team)宽度(Breadth)贡献(contribution)影响(Impact)组织(Organization)影响(Impact)创新(Innovation)沟通(Communication)知识(Knowledge)知识(Knowledge)23精品课件第一个因素：影响职位在其职责范围内/操作中所具有的影响性质和范围

通过测量：

组织规模

在组织内部的影响24精品课件第二个因素：沟通由岗位职责决定的对于组织内外的沟通方式

通过测量：沟通方式架构25精品课件第三个因素：创新明确职位的要求：识别并改进程序、效劳和产品，或者开展新的思想、方法、技术、效劳或产品通过测量：创新能力复杂性26精品课件第四个因素：知识工作中为到达目标和创造价值所需要的知识水平

通过测量：知识水平团队宽度27精品课件海氏法28精品课件海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法〞，它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结而成。海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。

29精品课件海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种：●职〔智〕能水平

●解决问题的能力

●职务所承担的责任

30精品课件智能水平31精品课件解决问题能力32精品课件承担的职务责任33精品课件海氏法岗位评估模型智能与解决问题能力承担责任上山型平路型下山型34精品课件岗位模型的职务的权重上山型平路型下山型智能水平，解决问题能力40%智能水平，解决问题能力70%智能水平，解决问题能力50%承担责任60%承担责任50%承担责任30%权重1权重235精品课件海氏岗位评估法是一种非常有效、实用的岗位测评方法，在企业的实际操作中，必须遵循一定的操作程序。很多企业在实施海氏测评法时，因没有按正规的操作流程操作，导致测评结果的准确性大打折扣。

海氏法的操作流程36精品课件第一步：标杆岗位的选取

规模稍微大一点的企业，岗位往往比较多，如果全方位进行岗位评估，评估者往往会因为被评估的岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。标杆岗位选择有三个原那么：够用〔过多就起不到精简的作用，过少非标杆岗位就很难安插、有些岗位价值就不能得到厘定〕；好用〔岗位可以进行横向比较〕；中用〔标竿岗位一定要能够代表所有的岗位〕。注意同一个部门价值最高和价值最低的岗位一定都要选取37精品课件第二步：准备好标杆岗位的工作说明书

工作说明书是岗位测评的根底，完善的、科学的岗位说明书能大大提高测评的有效性。没有详细的工作说明书做根底，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候，测评者的主观性就会增大。而事实上，对所有标杆岗位都很熟悉的人在企业内不多。38精品课件第三步：成立专家评估小组

评估小组的人员由两局部组成〔外部与内部〕企业外部的专家参谋能站在中立、客观的角度进行测评，同时还能培训内部测评人员的测评方法和技巧。企业内部的测评人员一般要求在企业任职时间较长，对企业的业务和岗位非常了解，在不同的部门任过职。企业内部的测评人员一定要有良好的品德，能客观公正的评价事务。

39精品课件第四步：进行海氏评估法培训

这一步往往需要借助外部专家的力量。海氏法是一门比较复杂的测评技术，涉及到很多的测评技巧。在测评前，测评者一定要经过系统的培训，对海氏测评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。40精品课件第五步：对标杆岗位进行海氏评分

海氏的评分工作一定要慎重。科学的做法是海氏法的培训讲师选出两个标杆岗位进行比照打分，详细阐述打分的过程和原由。同时选择一名测评者做同样的演示，直到所有的测评者完全清楚后为止。测评者学会打分后，并不要立刻进行全面的海氏测评，可先选择局部标杆岗位进行测试，对测试结果统计分析，专家认为测试结果满意后再全面铺开测评工作如果一开始就全面展开测评工作，而测评结果因为测评者没有完全掌握测评技巧而不理想时，再进行第二轮测评会遭到很多人的反对。41精品课件第六步：计算岗位的海氏得分并建立起岗位等级

计算岗位的海氏得分也很有技巧性。计算出各标杆岗位的平均分后，可算出每位评分者的评分与平均分的离差，对离差较大〔超出事先设定标准〕的分数可做去除处理。因为有些测评者为了本部门的利益或对有些岗位不熟悉而导致评分有较大偏差，在计算最后得分时务必要通过一些技术处