组织行为学全套

第1章什么是组织行为学1.1管理者做什么1.2了解组织行为学1.3用系统研究完善直觉1.4对组织行为学有贡献的学科1.5组织行为学没有绝对的真理1.6组织行为学面对的挑战和机遇1.7变得有吸引力：开发组织行为学模型1整理课件2教材斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》（第12版），中国人民大学出版2整理课件1.1管理者做什么想知道管理者做什么，首先要知道谁是管理者。1、管理者：通过被人来完成工作管理者与工作人员的区别标准：有无直接下属2、组织：人们有目的组合起来的时候但愿，由两个或多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个共同目标或一系列共同目标。组织是管理的基础，管理者在组织中完成工作。3整理课件4高层管理者中层管理者基层管理者管理者的层次划分4整理课件5为什么管理表现出层次性环境的不确定性、个人的有限理性、信息不对称性、个人能力的有限性、技术的专用性。管理跨度（管理幅度）5整理课件6组织组织？影响影响成员成员？如何做如何做组织行为学的两个基本问题6整理课件管理者做什么四种观点：一、职能观二、角色观三、技能观四、活动观7整理课件一、职能观法约尔（Fayol）的管理职能分类：计划：设置目标建立战略协调活动整合层次组织：确定责任分配任务配置资源决策运作领导：持续激励指导工作沟通进程解决冲突控制：过程监控绩效考察反馈寻求阶段调控8整理课件职能概念1、计划职能明确管理的总体目标和各分支目标，并围绕这些目标对未来活动的具体行动任务、行动路线、行动方式、行动规划等方案进行规划、选择、筹谋的活动。2、组织职能管理者按照组织的特点和原则，通过组织设计，构建有效的组织结构，合理配置各种管理资源并使之有效运行，以实现管理目标的活动。3、领导职能管理者按照管理目标和任务，运用法定的管理权力，主导和影响被管理者，使之为了管理目标的实现而贡献力量和积极行动的活动。4、控制职能管理者组织目标和计划的要求，对组织和社会的运行状况进行检查、监督和调节的活动。9整理课件10

计划组织领导人事控制导致组织目标管理职能10整理课件11管理层次与对应职能高层管理者:制定战略、组织资源完成组织目标。中层管理者：接受组织目标将其分解为事业部目标，向下解释和传达高层意图，向上传递低层信息。基层管理者：监督组织的运作，实施中层计划。11整理课件二、角色观20世纪60年代，明茨伯格经过对经理人的观察，发现管理者扮演者10中不同的但又互相关联的角色，或者说表现出10中不同的工作相关行为。12整理课件正式权力和地位人际角色·代表人·领导者·联络者信息角色·监督者·传播者·发言人决策角色·企业家·混乱处理者·资源分配者·谈判者明茨伯格界定的管理角色13整理课件管理角色及其描述人际角色代表人：作为所在单位的头头，行使一些具有礼仪性质的职责领导者：激励和指导下属联络者：在组织内外建立关系和网络，与利益相关者建立良好关系信息角色监督者：持续关注组织内外环境的变化以获取对组织有用的信息传播者：把重要信息传递给工作小组成员发言人：把信息传递给单位或组织以外的个人决策角色企业家：从组织内外环境中发现机会，推动能够带来变革的方案混乱处理者：当组织面临重大的的混乱时，负责采取正确的行动资源分配者：作出或批准组织中的重大决策谈判者：在主要的谈判当中代表组织行使责任14整理课件15

角色

描述

特征活动人际关系方面1.挂名首脑象征性领导,必须履行许多法律性迎接来访者，签署文件。或社会性义务。2.领导者激励、配置、培训人员，负责交往。从事下级参与活动。3.联络者联络组织内信息，发展组织关系资源。发感谢信，从事外部委员会工作，从事有其他外部人员参与的活动。信息传递方面4.监听者寻求和获取信息，了解组织与环境，作阅读期刊和报告，保持私人接触。5.传播者为组织内外信息的神经中枢。举行信息交流会，以打电话的方式发布信息。6.发言人向外发布关于组织的计划、政策、举行董事会议，行动结果等信息，作为组织所在媒体发布信息。产业方面的专家。管理者角色、描述与特征15整理课件16决策制定方面7企业家寻求组织和环境中的机会，制定制定战略，检察决议改进方案，监督某些方案策划。执行情况，开发项目8.混乱驾托者当组织面临重大的、意外的动乱制定战略，检查陷入时，负责采取补救措施。混乱和危机的时期。9.资源分配者分配组织资源----批准决策。调度、询问、授权，预算和安排下级工作。10.谈判者在主要谈判中作为组织代表。参与工会进行的活动谈判。管理者角色、描述与特征（续表）16整理课件17不同层次管理者的角色分配决策角色信息决策人际角色高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者17整理课件18不同层次管理者的角色转变基层管理者中层管理者高层管理者变化角色运作管理者进取的企业家管理控制者支持性教练资源分配者机构领导者价值观在一线部门内通过专注于生产率、创新和成长实现业务绩效。通过支持和协调使大公司的优势体现独立的一线部门。在整个组织中创造一种方向、投入和挑战的气氛。关键活动*创造和抓住新的业务成长机会。*吸引、开发资源和锻炼能力。*在部门内，加强管理，改进绩效。*人员开发和支持性活动。*在单位内，联合分散的知识、技能和经验。*协调短期绩效和长期战略之间的矛盾。*在确定扩张机遇和绩效时挑战已有的假设。*建立一整套规范和价值观体系来支持合作和信任。*设计组织目标和战略。18整理课件三、技能观根据罗伯特·卡茨1974年的研究，管理者在行使管理职能和扮演管理角色时，必须具备这三类技能。不同的管理技能对不同层次管理者的重要性不同。19整理课件1、技术技能。技术技能是指“运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力”。如监督会计人员的管理者必须懂会计。2、人际技能。人际技能（有时称为人际关系技能）是指“成功地与别人打交道并与别人沟通的能力”。人际技能包括对下属的领导能力和处理不同小组之间的关系的能力。3、概念技能。概念技能是指“把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力”。具有概念技能的管理者往往把组织视作一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系。20整理课件21管理层次与技能类型

技术技能人际技能概念技能高层17.9%42.7%39.4%中层34.8%42.4%22.8%基层50.3%37.7%12.0%21整理课件22理性技能设计技能人际技能专业技能高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者不同层次管理者能力对应22整理课件四、活动观美国组织行为学专家弗雷德·鲁森斯(FredLuthans)描述了两种管理者：1、有效的管理者：是指拥有优秀和忠实的下属以及高绩效团队的管理者。2、成功的管理者是指在组织中相对快速地获得提升的管理者，判断标准就是晋升的速度。23整理课件24有效的管理者vs.成功的管理者有效的管理者高水平的绩效:工作或服务的数量和质量高水平

有效地保持人力资源:吸引和留住有能力的劳动者成功的管理者在组织内晋升的速度快24整理课件25有效与成功的管理活动研究FredLuthans及其同事的研究问题：在组织中晋升最快的那些管理者和工作最出色的管理者所从事的活动和强调的重点是一样的吗？研究了450多名管理人员，发现这些管理人员都从事以下4类管理活动1）职能活动计划组织决策指挥协调控制2）沟通活动沟通信息处理文件交流观点3）人力资源人员匹配培训激励绩效考核4）网络活动社会交往建立关系外部联络25整理课件26活动观：成功管理者or有效管理者？26整理课件27晋升最快的管理者和工作最出色的管理者所从事的活动和强调的重点是一样的吗？工作最出色的管理者=？晋升最快的管理者对以晋升以绩效为基础的历史假设提出了挑战。揭示了一个事实：社交和政治、人际技能对谋求晋升起着重要的作用LMX理论您想做成功管理者

or

有效管理者？符合我国国情吗？你们企业呢？

27整理课件比较：传统管理者与现代管理者传统管理者遵循命令链接受、做重复性工作要求长时间工作独占信息试图掌握一个主要领域，如营销或财务更多单独决策向上寻找指令和答案认为其他人主要是老板和竞争者认为自己是管理者或老板现代管理者与任何可能将工作完成的人交往学习新的方式要求结果分享信息试图掌握更宽系列的管理领域邀请别人参与决策与其他人质疑、协商解决问题在共同目标、相互尊重和信息交流的基础上建立关系认为自己是支持者或内部咨询者28整理课件有关管理者工作的总结不论是职能观、角色观、技能观，还是活动观，有一条共同的主线，那就是承认对人的管理的重要性。管理者要想在工作用有效而且成功，就必须开发自己的人际交往技能。29整理课件1.2了解组织行为学组织行为学关注的是人们在组织中做什么以及这种行为如何影响组织的绩效。组织行为学研究决定组织中行为的三类因素：个体、群体和结构。30整理课件31（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。31整理课件32（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为的规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。研究这种种组织中的人的心理和行为的规律，不仅是研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为。因此又可分为：个体心理与行为，群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。32整理课件33（3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以取得最佳的工作绩效。33整理课件34个体行为和心理组织行为学领导和权力组织文化和变革发展群体和团队归根到底，组织行为学研究人。34整理课件35组织行为学的特点1组织行为学既集中于研究各种能力、个性、态度、管理行为与组织环境因素，也关心如知觉、记忆、决策判断等内部心理状态。例子，领导者的决策（理性、非理性；组织和经济因素也有情感因素）决策框架2组织行为学有三个水平的研究，个体、群体和组织，分析管理问题的时候，也要求从这三个水平进行分次。问题：不同层面的研究方法。3通过因果关系分析、权变分析，找到影响组织管理效能的关键“行为”特征35整理课件36组织行为学的基本前提虽然人有差异性，但是人的行为也有一般规律行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段造成差异的原因是什么？36整理课件1.3用系统研究完善直觉1、科学性2、系统性3、应用性37整理课件381、科学性尽管组织管理心理学的许多结论初看起来似乎是人所共知的常识，但它是科学。与常识的不同之处在于运用了科学的系统的方法进行研究，排除了常识中的各种偏见，保证了研究结论的可靠性和可信性，而不是一般的经验、与臆断例子：有效管理者和成功管理者进一步问题，美国的研究结果在中国成立吗？38整理课件39常识与科学研究的区别几个命题有几个是正确的？愉快的工人是生产力高的工人有效的管理者是成功的管理者面试是一个非常好的手段，可以把高绩效的申请者和低绩效的申请者区别开来最有效的群体是和谐的（没有冲突）的群体39整理课件402、系统性组织行为学并非由各学科零敲碎打拼凑而成，有其完整的系统性有明确界定的范围组织环境有基本的理论和观点系统观、权变观、各种人性理论40整理课件413、应用性任何管理科学和技术如果在管理实践中没有用武之地的话，就没有存在的必要组织行为学在调动人的积极性、合理使用人才、改善人际关系、增强凝聚力、提高领导水平、促进组织的变革和发展等方面能够发挥很大的作用41整理课件1.4对组织行为学有贡献的学科心理学社会心理学社会学人类学42整理课件43心理学社会学人类学社会心理学政治学学习、激励、个性、培训、领导、工作满意、决策、态度测量、工作设计、工作压力群体动力学、团队设计、沟通、权力、冲突正式组织、官僚主义、组织变革、组织文化行为改变、态度改变沟通、群体决策价值观比较、态度比较、跨文化分析组织文化组织环境冲突、组织内政治权力个体群体组织系统组织行为的研究行为科学贡献分析单位组织行为学与相关学科的关系43整理课件441、组织行为学与人力资源管理组织行为学是MBA的核心课程，－注重理论基础和原理构建－研究中更为组织层面导向－个体、群体、领导、组织人力资源管理（HRM）是MBA的必修课程－注重管理实物和理论应用－研究中更为人员层面导向、更具操作性－选任、培训、绩效、薪酬44整理课件452、组织行为学与管理心理学组织行为学：探讨个体、群体以及组织结构对组织行为的影响，以便应用这些知识改善组织的有效性（绩效水平）organizationbehaviorOB研究的重点：激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构和过程、知觉、判断和归因、能力、个性与学习、变革过程、冲突、工作压力与工作设计、组织文化、组织发展45整理课件46管理心理学：有关组织情景中个体、群体和组织管理行为的理解、解释、预测和变化规律，以便改进和提高工作生活质量与管理效能的学科。Managementpsychology两者的关系：管理心理学是工业心理学的一个重要分支。在很长的历史发展过程中，管理心理学一直是应用心理学的关键领域，在不同的发展时期，管理心理学研究的侧重点不同46整理课件4720年代～30年代注重有关员工心理调节和组织效率影响因素的行为研究，如：人员选拔、配备、评价和培训30年代～60年代注重群体社会心里因素和组织背景中的工作行为60年代～70年代注重用系统论的观点来研究组织及其相应的系统影响因素70年代～80年代注重激励、群体、领导行为的理论与应用研究90年代起，日益注重组织层面的问题，如组织文化、组织发展、组织变革从90年代开始管理心理学的研究领域和研究重点越来越与组织行为学融合在一起47整理课件1.5组织行为学没有绝对的真理组织行为中没有绝对真理在组织行为中有大量的关于人的行为的理论研究，不要期望发现许多直接的因果关系。这样的理论不多。客观现实是，人是错综复杂的，所以解释人的活动的理论也应该是复杂的。意义在于，组织行为学的概念和理论必须反应情景和权变条件48整理课件49OB的权变性因变量自变量干涉变量缓冲变量人是错综复杂的，所以解释人的活动的理论也应该是复杂的组织行为学的概念和理论必须反应情景和权变条件49整理课件1.6组织行为学面对的挑战和机遇1、回应全球化2、管理劳动力多元化3、改善质量和生产率4、回应劳动力短缺5、改善顾客服务6、改善人际技能7、授权8、激发创新和变革9、应对“临时性”10、在网络化组织中工作11、帮助员工平衡工作与生活的冲突12、改善道德行为50整理课件1、回应全球化世界成了地球村，组织也跨越了国界。管理者必须回应：日益增多的海外任务与不同文化、宗教背景的人一起工作应对反资本主义浪潮关注低劳动力成本国家的就业趋势在恐怖主义战争期间管理员工51整理课件2、管理劳动力多元化管理者如何适应各种各样的人？劳动力多元化：性别、年龄、种族、国籍、性倾向等方面的构成上越来越多样化。接受多元化：从差异同化的观点到差异承认尊重的观点意义：管理者需要改变观念，从对员工一视同仁转变为承认他们之间的差异，并采用不同的方式对待他们，以保证员工的稳定性和生产率的提高。52整理课件3、改善质量和生产率生产能力过剩是的竞争加剧，有迫使管理者降低成本，同时，还要提高组织的生产效率和产品及服务的质量。管理者必须注意：任何提高质量和生产率的努力想要获得成功，都离不开员工的参与，员工将不再只是执行变革的力量，他们还会越来越主动地参与变革计划的制定。53整理课件4、回应劳动力短缺人口老龄化以及生育率下降，技能型劳动力短缺不可避免。生育率降低人口老龄化劳动参与率管理者应对劳动力短缺，除了良好的薪水和福利，还需要改变组织活动满足老年员工需求，同时开发出新的措施激励年轻员工。关键是做好招聘和留人战略。54整理课件5、改善顾客服务未来绝大多数的员工从事服务性工作。组织厉害顾客就无法生存，管理层需要确保，员工会想尽办法使顾客满意。管理层需要建立一种回应顾客需要的文化：员工友好、礼貌、亲切可接近、知识面、对顾客的需要迅速做出反应并愿意去做哪些领顾客满意的工作。55整理课件6、改善人际技能解释、预测人的行为设计具有激励作用的工作提高倾听技能建设有效团队56整理课件7、授权管理者与工人之间的角色界限正在逐渐淡化，决策制定被推到了操作层面，工人可以自由选择工作日程和工作程序，自行解决与工作有关的问题。管理者正在给员工授权（empoweringemployees）,管理者要学会放弃控制。57整理课件8、激发创新和变革充满变动的世界里，胜利属于这样的组织：保持灵活性不断改革产品质量通过持续不断的创新产品和服务来赢得市场竞争力管理面对的挑战是激发员工的创造性以及他们对变革的宽容性58整理课件9、应对“临时性”现实组织充满了“临时性”：职务不断被重新设计任务越来越需要灵活性的团队而不只是个人来完成公司增加了对临时性工人的依赖业务外包养老金随着个人工作的变化而被重新设计工作群体处于变动状态员工轮岗适应不断变化的工作任务组织本身也在变化重组管理者必须学会应对临时性59整理课件10、在网络化组织中工作新型组织形态——网络化组织思考：网络化组织与传统的组织形态有什么不同？管理者面对的管理任务有什么差别？尤其是管理者在管理员工的时候。网络组织中，管理者如何激励、领导人们，如何做决策？60整理课件11、帮助员工平衡工作与生活的冲突工作与非工作之间的界限模糊导致了个人生活的冲突与压力：全球化组织的产生意味着它们的世界永远不会处于睡眠状态电信技术使得很多员工可以摆脱传统的工作地点办公组织让员工工作更东航的时间只有一名外出工作者的家庭越来越少管理者需要设计工作场所和工作岗位，帮助员工处理工作和生活的冲突61整理课件12、改善道德行为组织成员不可避免的地面对道德困境：它们需要对哪些是正确的哪些是错误的行动进行界定。管理者需要作出回应：撰写和颁布道德行为法规，知道员工处理道德困境安排研讨会、工作坊和类似的培训课程，改善道德行为提供匿名导师帮助员工处理道德问题对那些揭发组织内部不道德活动的员工建立保护机制62整理课件1.7变得有吸引力：开发组织行为学模型组织行为徐模型有三种水平的分析：个体水平群体水平组织系统水平63整理课件64Groupslevel群体水平Individuallevel个体水平Organizationsystemslevel组织系统水平组织行为学的基本模型64整理课件65组织行为研究的基本变量Theindependentvariables Thedependentvariables

Individual-levelvariables 1.Productivity

个体水平变量生产率Group-levelvariables 2.Turnover

群体水平变量流动率3.Organization-levelvariables 3.Absenteeism

组织水平变量 缺勤率Jobsatisfaction4.jobsatisfaction

工作满意度

5.debiantworkplacebehavior

工作中的越轨行为

6.organizationalcitizenshipbehavior

组织公民行为

65整理课件66TheIndividualLevelintheOBModel

（个体行为）BiographicalCharacteristics传记特点Personality人格ValuesandAttitudes价值观/态度Ability能力Perception感知Motivation激励Learning学习IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction66整理课件67Groupdecisionmaking群体决策Communication沟通OtherGroups团队Leadership领导Group群体Conflict冲突PowerandPolitics权力与政治ProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionInter-grouprelationsTheGroupLevelintheOBModel

（群体行为）67整理课件68TheOrganizationalSystemLevel

（组织行为）HumanresourcepoliciesandPracticesHRM政策与实践OrganizationalCulture组织文化WorkStress工作压力Organizationstructureanddesign组织结构与设计ProductivityAbsenceTurnoverSatisfaction68整理课件69组织行为学的内容体系一般分为三个层次，但不是绝对划分的个体行为着重于管理情景中员工和管理人员的个体心理特征的形成和作用（1）知觉和决策判断归因、学习等（2）能力、技能、个性（3）激励理论和实践（4）价值观、组织承诺（现在是组织公民行为）和绩效的关系现在关注于自我管理虚拟环境下的能力研究等69整理课件70群体行为核心思路是群体动力学（groupdynamics），群体组合、协调、发展的动态机制。（1）群体发展和动态过程群体互动和群体规范、内聚力、群体决策等（2）群体间动力学群体间沟通、群体间工作模式群体关系协调等（3）团队管理团队工作特征团队管理途径等（4）群体沟通和协调包括群体沟通模式冲突管理等70整理课件71组织行为（1）领导行为与管理决策效能领导行为与权力结构（2）组织结构和组织设计（3）组织文化（4）组织变革和创新发展研究组织的特征对创新能力和效能的影响目前的热点虚拟团队和组织管理创新工作生活质量……71整理课件个体群体组织组织行为学的研究领导学习激励人格知觉培训领导有效性工作满意度个体决策行为改变工作生活质量组织公民行为工作家庭冲突绩效评估态度员工选聘工作设计工作压力态度改变群体动力学工作团队设计沟通权力与政治冲突群体沟通群体过程群体决策正式组织理论组织变革组织设计组织文化比较价值观跨文化分析组织行为学研究的整体模式72整理课件第2章个体行为的基础2.1能力2.2传记特点：客观且容易从人事档案中获得的资料。2.3学习73整理课件性格价值观态度认知绩效标准能力激励程度资源分配＋＋个人绩效基本框架74整理课件2.1能力能力是指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。是对个体现在所能做的事情的一种评估。一、心理能力二、体质能力三、能力与工作的匹配75整理课件一、心理能力心理能力的七个维度：算术言语理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆力工作熟练性76整理课件能力维度维度描述算数快速而准确的运算能力言语理解理解读到的和听到的内容，理解词汇之间的关系的能力知觉速度迅速而准确地辨认视觉上异同的能力归纳推理确定一个问题的逻辑后果，以及解决这一问题的能力演绎推理运用逻辑来评估某种观点的价值的能力空间视知觉当物体的空间位置变化时，能想象出物体形状的能力记忆力保持和回忆过去经历的能力77整理课件多维智力认知智力：传统智力测验的部分社会智力：与他人建立联系的能力情绪智力：识别、理解、管理情绪的能力文化智力：对跨文化差异的敏感性，以及在跨文化环境中成功运作的能力78整理课件二-体质能力力量因素动力力量躯干力量静态力量爆发力灵活性因素广度灵活性动力灵活性其他因素

躯体协调性平衡性耐力79整理课件智能体能工作要求算术能力语言能力知觉能力逻辑能力空间能力记忆能力动态力量躯干力量静态力量爆发力广度灵活性动态灵活性躯体协调性平衡性耐力智力体力反应+80整理课件嘉纳多元智能论语言逻辑数学逻辑空间能力体能音乐才能人际技巧透视心灵的能力81整理课件三、能力—工作匹配（ability-jobmatch）仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求是不够的，员工的工作效绩取决于二者之间的相互作用，即能力—作匹配。员工缺乏必需的能力导致工作失败。员工的能力远远超过工作要求时，会导致工作满意度的降低。82整理课件？能力与工作匹配不良，可能导致的结果是什么83整理课件2.2传记特点年龄性别种族任职时间工作绩效流动性缺勤率满意度84整理课件一、年龄基本问题：随着年龄的增长，个体的工作绩效将不断下降吗？年龄与工作绩效之间的关系为什么受到关注？（1）人们的普遍认识：年龄增长，效率下降（2）劳动力正在市场老龄化（3）退休年龄延迟或不再强制退休。85整理课件1、年龄与流动率：负相关年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位：（1）可供选择的工作机会少（2）待遇越高2、年龄与缺勤率：负相关（1）可以避免的原因，缺勤率低（2）不可避免的原因，缺勤率高86整理课件3、年龄与生产率：年龄与工作绩效不相关，因为身体技能的衰退可以因工作经验而得到弥补87整理课件4、年龄与工作满意度：无一致结论（1）研究一：两者呈正相关（2）研究二：两者呈U型曲线关系解释：专业技能组正相关非专业技能组呈U型曲线关系88整理课件二、性别基本问题：男女在工作上能够一样吗？1、工作绩效：有充分证据表明，男性与女性之间无明显差异影响到工作绩效的不同2、缺勤率：与女性传统社会角色相关，女性比男性的缺勤率高3、流动率：缺乏一致结论4、满意度：缺乏一致结论89整理课件三、种族1、工作场合面临绩效评估、晋升决策及提薪等问题时，员工倾向于帮助自己同种族的同事2、不同种族对待资助性行动的态度差异大3、在雇佣决策中，种族影响较大90整理课件四、任职时间1、生产率：虽然过去的工作业绩可能与新职位的获得有关，但任职时间本身并不是生产率的一个很好的预测指标2、缺勤率：与缺勤率之间成负相关。对于缺勤率和工作中缺勤的总天数来说，任职时间是唯一一项最重要的解释变量3、流动率：与流动率之间成负相关，且是流动率的一项最好的预测指标4、满意度：与满意度成正相关91整理课件补充一：婚姻状况1、生产率：无一致结论2、缺勤率和流动率：已婚员工相比他们的未婚同事来说缺勤率和流动率更低，对工作也更满意3、满意度：需要进一步的研究解释：婚姻可能意味着责任感的增加92整理课件补充二：抚养人数1、生产率：无一致结论2、缺勤率：孩子的个数与员工缺勤率成正相关，女性尤为明显3、流动率：无一致结论4、满意度：成正相关中介变量：组织的福利政策——托儿（或托老）福利93整理课件2.3学习一、学习的定义二、学习理论三、行为塑造94整理课件一、学习的定义学习：由于经验而发生的相对持久的改变（1）学习包含着改变（2）长期而非暂时的改变（3）行为变化而非思维活动（4）经验基础双向的，有利有弊95整理课件二、学习理论1、经典条件反射理论2、操作条件反射理论3、社会学习理论96整理课件1、经典条件反射理论巴甫洛夫大多数行为，尤其是个体在组织中复杂行为，都是主动出现而不是被诱导出来的97整理课件CS铃声？UCS肉流口水经典条件反射198整理课件CS铃声UCS肉流口水CS铃声流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水CS鈴聲UCS肉流口水经典条件反射299整理课件CS鈴聲？UCS肉流口水经典条件反射3100整理课件反思经典条件反射是被动的。由于时间的发生而使我们以某种特定的方式进行反应。它产生于我们对于具体的可识别的时间做出的反应。然而大多数行为，尤其是个体在组织中的复杂行为，都是主动出现的，而不是被诱导出来的；都是主动自觉的，二不是被动反射的。101整理课件2、操作条件反射理论斯金纳：行为是后天习得的，而不是先天的；行为是其结果的函数；在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为出现的频率102整理课件反思行为主义认为，相对来说，紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑的思考。斯金纳的激进行为主义学说把感觉、思考及其他心理状态排除在行为发生的原因之外。人们会把刺激物及某些反应相联系，但是这种联系与人们意识层的活动无关。103整理课件3、社会学习理论行为作为结果的函数；人们根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不是根据客观结果本身作出反应反思：社会学习理论对操作条件反射理论进行了扩展，认为行为是结果的函数，同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。104整理课件榜样对个体行为的影响过程榜样的影响是社会学习理论的核心内容，包括四个过程：1、注意过程2、保持过程3、动力复制过程4、强化过程105整理课件三、行为塑造：一项管理工具管理者通过循序渐进的办法知道个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造（shapingbehavior）106整理课件1、行为塑造的方法积极强化(positivereinforcement)：当行为反应伴随满意结果时消极强化(negativereinforcement)：禁止行为反应的不满意结果不再出现时惩罚(punishment)

：当行为反应伴随不满意结果时消除(extinction)：维持行为反应的满意结果不再出现时107整理课件2、强化程序连续强化：每一次理想行为出现时都给予强化。间断强化：并不是每一次理想行为出现时都给予强化。（1）比率强化：数量（2）间歇强化：时间108整理课件间断强化的类型固定时距固定比率可变时距可变比率时距比率固定可变109整理课件间断强化固定－定时制（每隔一个特定时段就给予奖酬）变动－定时制（一段期间内会有一次奖酬，但无法预知准确的时间）固定－定率制（当行为累计至特定次数，即给予奖酬）变动－定率制（奖酬因个人行为的不同而互有差异）110整理课件3、强化方式与行为的关系连续性的强化方式，适用于刺激新的、不稳定的和很少出现的行为。间歇性的强化方式，可避免心理过早得到满足，适用于稳定和常出现的行为反应。111整理课件4、行为矫正的一般步骤确定需要矫正的行为确认意愿行为是在员工的能力范围之内确认员工认为有价值的报酬，并且确认可以影响行为的报酬的大小尽量使用正强化，只在非常规情况下针对特定行为才使用惩罚忽视次要的非意愿行为，让它们自行消除减少在正确反应与强化之间的时间间隔经常提供强化，并且按照预先选择的程序进行112整理课件5、行为校正存在的问题对人的操纵，与人本主义的假设不符谁可以控制那些控制者侮辱了人的智力在复杂工作中只有有限的可行性113整理课件第3章态度与工作满意度3.1态度3.2工作满意度114整理课件115学习态度测试如果你可以选择的话，你最喜欢坐在教室中那一个位子？A、第一排正中央。B、教室的正中央。C、最后一排。D、离老师最远的角落。115整理课件116选择A的人：你喜欢坐在第一排正中央，这种行为表示你是一个求知欲和学习意愿高的人，而且这种学习动机是你自动自发，没有人会强迫你，你也不是为了别人而学，是个很有求知心的好学生。因为，你选择的位置很靠近黑板，老师的声音也可以听得很清楚，所以你是好学的人是绝对没错的。116整理课件117选择B的人：你是一个很希望老师注意你的人，在班上你一直有想出风头的期望，至于上课的内容如何，对你来讲也就不重要了。你是一个很容易让人影响你的学习情绪的人，你的成绩好有可能多半都是为了给老师看或向同学炫耀，所以你的读书动机是很不自主的，因此很容易受影响。117整理课件118选择C的人：你之所以会坐在最后一排，这就表示你是个不喜欢被老师注意，也不喜欢出风头，只喜欢安安静静想自己事情的人。你的学习意愿其实也不算低，只是你很需要有自己的空间，来做自己的事。如果有你喜欢听的课程，你就会投入去听。如果老师的口音太重，听不懂也没兴趣，你就会做自己的事了。118整理课件119选择D的人：你是一个恨不得躲起来，看不到老师，老师也看不到你的人。你不是很讨厌老师，而是你实在是非常讨厌上课，你的学习意愿可以说是等于零。为什么会这样？只有问你自己了。你觉得上课简直就像坐牢，当然可以摸鱼就摸了，所以会坐在离老师最远的角落了，搞不好老师的眼镜度数不够，你就赚到了。119整理课件1203.1态度一、态度的概念二、态度的构成三、态度与一致性四、态度决定行为吗？五、态度的类型六、员工态度测量120整理课件121一、态度的概念态度是指人对于所处环境的的动机、情感、知觉和认知过程的持久的体系。它是“对于给定事物喜欢或不喜欢的反应倾向”。指向：人物、事件、产品、服务、态度由学习而来态度具有一致性态度受情境影响121整理课件122二、态度的构成1.认知要素：个人对某一个目标或事件的信念，此一信念来自本身的思想、知识、观念或学习。2.情感要素：个人面对事物所触发的一种情感上的反应。3.行为要素：针对某特定的人、事物而显露于外的行为意图。122整理课件123刺激认知成分对于事物具体或整体的情感或感受情感成分对于事物具体或整体的信念行为成分对于事物具体或整体的行为意向对于态度对象的总体倾向态度的构成123整理课件认知=评估我的主管提升了一个能力不如我的人。这不公平情感=感觉我讨厌我的主管！行为=行动我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管。对主管的消极态度认知、情感、行为密切相关态度的组成部分124整理课件125态度的三个组成成分倾向于一致。这意味着某个成分的变化将导致其他成分的相应变化。情感成分（感觉）行为成分（反应倾向）认知成分（信念）三、态度与一致性125整理课件人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性，个体总是在努力调和不同的态度，并使态度和行为保持一致，以使自己表现的富有理性和言行一致。当出现不一致的情况时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡状态。126整理课件127费斯廷格：认知失调理论前提：个体会需求态度与态度之间或态度与行为之间的一致性

(consistency)。当态度与行为不一致时，会令人感到不舒服，个体内心会有一种驱动力驱使二者相一致。127整理课件128认知失调的内涵认知失调是指个体感受到自己两种或两种以上的态度间，或他的行为与态度间有了矛盾。任何一种形式的不一致都会导致心理上不舒服，所以当事者会试着降低失调感，使不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失调程度最低的稳定状态。128整理课件129ＰＯＸＰ：人Ｏ：主体Ｘ：人、事、物认知失调理论：三边符号相乘为负认知均衡理论：三边符号相乘为正认知失调与认知均衡129整理课件130认知失调的三个影响因素1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要)：正相关，不重要时失调压力可以减轻。2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制)：不可控制時可减轻失调压力。3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小

高报酬可以补偿失调，有助于认知的平衡)。130整理课件131消除认知失调的方法1、在认知失调的两个因素当中选择改变其中一个，使失调趋于协调；2、增加新的认知因素，以加强协调关系的认知系统；3、强调某一认知因素的重要性。131整理课件132态度自我改变模型1957，L.Festinger，CongitiveDissonance不和谐行为与态度策略改变行为改变态度合理化寻求协调因素减少不和谐不可控性132整理课件133改变态度的组织技巧受信任、有说服力逐步改变事实证据情感证据增加协调因素(奖励)参与态度改变行为改变133整理课件134案例：万宝路改变消费者态度“万宝路”香烟从1924年开始被推向市场，当时它是一种极为温和的过滤嘴香烟。“像五月一样温和”是当的促销口号。早期的促销活动无一例外地用非阳刚气质的历史人物来宣传万宝路。到了40年代，万宝路主要被作为一种优雅的女士香烟来促销，偶尔也有广告展示身着晚礼服的男士使用万宝路。这时的万宝路都附有象牙或红美人烟嘴，它在女性消费者中拥有广大的市场。134整理课件135到50年代中期，过滤嘴香烟将占据整个市场的趋势已明显，菲利普·莫里斯决定让香烟市场的主要消费者——男人接受万宝路。为了达到这一目标，除了名字，万宝路一切都被改变，一种味道更浓的烟草和一种新和过滤嘴被选用。包装图案改为有棱角的红白图案，其中一种包装版使用了防皱硬盒以更加突出香烟“粗犷”和“阳刚之气”的形象。广告使用“棒小伙”而不是职业模特，更能凸现男子汉的自信，万宝路牛仔作为“美国最广泛的男子象征”而被引入。135整理课件136改变消费者态度的方法1、改变情感成分这种改变强调在不影响消费者的信念或行为的条件下影响他们对于品牌或产品的好感。方法有：（1）经典性的条件反射：（2）激发对广告本身的情感：（3）更多接触：更多的接触也能导致情感的产生。也就是说，向某人不断地、大量地展示某种品牌也能使他对该品牌产生更积极的态度。重复是以情感为基础的营销活动的关键所在136整理课件1372、改变行为成分具体行为可以先于认知和情感的发展，或者它也可以以与认知和情感相对立的形式发生。在改变情感或认知之前改变行，主要是以操作性条件反射理论为基础。有两点值得注意：（1）在营销活动中，试用行为的发生是关键。（2）一个健全的分销系统和必要的库存对于防止现有顾客再去尝试竞争品牌是很重要的。137整理课件1383、改变认知成分改变态度的一个常用和有效的方法是改变态度中的认知成分。改变认知也可能直接导致购买行为，再导致对所购产品喜爱。（1）改变信念：是改变对于品牌或产品一个或多个属性的信念。（2）转变权重。消费者认为产品的某些属性比其他一些属性更重要。（3）增加新信念。在消费者的认知结构中添加新的信念。（4）改变理想点。改变消费者对于理想品牌的概念。138整理课件139四、态度决定行为吗？一般性态度能最好地预测一般性行为具体的态度能最好地预测具体行为态度的衡量与行为之间所用的时间越少，态度与行为之间的关系则越一致139整理课件140预测人们应用对与某一客观事物具体属性的反应的有关知识，来确定对该客观事物的总态度。Ab=员工对特定事物b的态度

Wi=员工认为属性I的重要性程度

Ii=员工观念中的属性i应具有的水平Xib=员工信念中的事物b的属性I现有的水平评价

n=所考虑的属性的个数态度预测模型140整理课件141态度(A)与行为(B)关系模型

态度 行为

自我知觉中介力量社会压力态度体验具体程度公开程度141整理课件态度与行为之间的调节变量1、态度的重要性：2、态度的具体性：3、态度的可提取性：4、是否存在社会压力：压力可能导致不一致5、个体对于这种态度是否有直接经验：142整理课件自我知觉理论自我知觉理论认为：态度不是在活动之前知道行动的工具，人们在实施发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。与认知失调理论正好相反，他们认为态度使一种很随意的言语陈述。当人们被问到自己的态度时，他们并没有太强烈的想法或情感，该理论认为，人们倾向于找出一种听起来合理的答案。143整理课件144五、态度的类型一般OB主要关注以下几种种与工作相关的态度：1、工作满意度2、工作参与3、组织承诺4、组织支持感5、员工敬业度144整理课件1.工作满意感：

(jobsatisfaction)指员工对其工作所持有的一般的态度。有高度工作满意感指员工对其工作有正面的态度；反之对工作不满的员工自然会持有负面的态度。工作满意感、工作满意度、工作满足常常交替使用。145整理课件1462.工作参与或工作投入

(jobinvolvement)一般定义为：心理上认同该工作，并将工作绩效视为个人价值观的程度。心理授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。根据研究，高工作投入和心理授权与工作绩效正相关，员工的缺勤率和流动率都比较低。用该变量预测流动率比预测缺勤率要更为准确和一致。146整理课件1473.组织承诺或组织认同（1）保持一个特定组织的成员身份的一种强烈的期望；（2）愿意做出较多的努力来代表组织；以及（3）对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。这是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，是一种正在进行的状态，通过这一点，组织的参与者表达他们对组织及其将来的成功和发展的关注。147整理课件148组织承诺的三个维度1、情感承诺：对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同。2、持续承诺：感受到留在组织的经济价值高过离开组织。3、规范承诺：因为道德及伦理考虑而产生的留在组织的责任感。148整理课件149组织承诺测量工具一是Rizer＆Trice根据附属利益理论发展出来的用于测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表；二是Porter发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目，这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。三是Randall提出的量表．称为非OCQ态度量表。大多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。149整理课件150其他工作态度1、组织支持感2、员工敬业度你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？150整理课件151人本西格玛（HumanSigma）人本西格玛（HumanSigma）模型中融合了两个盖洛普的强大理念：员工敬业度和客户忠诚度。人本西格玛分析方法为领导者们提供了缩小企业内部各业务单元之间绩效差异的途径。盖洛普和其他机构公布的研究结果显示，敬业的员工具有更高的工作效率。同时，研究还证明敬业的员工能够贡献更多的利润、更关注客户、更安全，而且更能抵御跳槽的诱惑。151整理课件152评估员工的敬业精神的五个维度满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足，对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。贡献——敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。员工保留率——会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。152整理课件153六、员工态度测量在社会心理学中常用的态度测量方法是态度量表、问卷等态度不是直接观察到的，它的存在是通过可见反应显示出来的。可见反应可区别为3类，即认知反应(同意或不同意)、情感反应(喜欢或不喜欢)和行为反应(支持或反对)。评价倾向可以通过上述任何一种反应来估量。信念方面通常只能通过认知反应来估量。153整理课件154态度量表最常用的态度测量方法使用的前提是假定被试意识到并愿意表达他的态度。但是在某些敏感问题上被试可能不愿意表达自己的态度，这时就需要采用间接方法，间接方法是使被试不意识到自己受到评价，或者虽然意识到但不知道评价的是什么。可以假借评价其他方面如逻辑思维能力的名义评价态度。154整理课件155瑟斯顿量表一个早期的态度量表，是L.L.瑟斯顿及其同事E.J.蔡夫于1929年提出的，称之为瑟斯顿量表法。这个方法首先搜集一系列有关所研究态度的陈述或项目，而后邀请一些评判者将这些陈述按从最不赞同到最赞同方向分为若干类，譬如11类。经过淘汰、筛选，形成一套约20条意义明确的陈述，沿着由最不赞同到最赞同的连续统分布开来。要求参加态度测量的人在这些陈述中标注他所同意的陈述，所标注的陈述的平均量表值就是他在这一问题上的态度分数。瑟斯顿量表法提出了在赞同或不赞同的因次上测量态度的方法，这是它的贡献。155整理课件156利克特量表1932年R.利克特提出了一个简化的测量方法，称之为相加法。它不需要收集对每个项目的预先判断，只是把每个项目的评定相加而得出一个总分数。利克特量表也是由一系列陈述组成，利用5点或7点量表让被试作出反应，5点量表是从强烈赞同(5)、赞同(4)、中性(3)、不赞同(2)到强烈不赞同(1)。7点量表则分为强烈赞同、中等赞同、轻微赞同、中性、轻微不赞同、中等不赞同、强烈不赞同。这两种量表是使用得最广的。利克特量表的一种改进形式是强迫选择法，为了使被试一定作出选择而排除了中性点，如把原7点量表改为6点量表。利克特量表法的结果与瑟斯顿量表法的相关系数约为.80。156整理课件157陈述很同意同意既非同意也非不同意不同意很不同意我喜欢非常可乐的口味非常可乐太贵了咖啡因对健康不利我喜欢非常可乐利克特量表举例157整理课件158社会距离量表社会距离量表与瑟斯顿和利克特按赞同或不赞同因次的测量有所不同，主要用于测量人际关系亲疏态度。E.S.博加德斯1929年提出的社会距离测量主要是用来测量种族之间的社会距离的。博加德斯量表包括一系列陈述，按从最近社会距离到最远社会距离排列开来，如可以结亲(1)；可以作为朋友(2)；可以作为邻居(3)；可以在同一行业共事(4)；只能作为公民共处(5)；只能作为外国移民(6)；应被驱逐出境(7)。括号内分值越大表示社会距离越大。158整理课件159语义分化量表C.E.奥斯古德等人1957年提出的一种较为全面的测量方法。已往的态度测量基本上是在赞同或不赞同一个维度上的测量，不易表达出态度的复杂性。语义分化法提出了3个不同维度的态度测量，所以又称为多维度量表法，这3个维度是评价、强度和活动。在这个方法中，态度对象的评定是通过由对立形容词构成的一些量表进行的，如好－坏，强－弱，主动－被动。好－坏是评价方面，强－弱是强度方面，主动－被动是活动方面(见表评价、强度和活动的语义分化测量)。159整理课件3.2工作满意度一、工作满意度测量二、什么因素引起工作满意三、不满意的员工对工作场所的影响四、满意的员工对工作场所的影响160整理课件161工作满意度的含义工作满意度简单而言是指个体对其工作满意与否的程度，Locke把工作满意度全面地定义为一种情感和认知的反应或态度，并认为它是源自对个体工作的评估的一种快乐或积极的情绪状态。工作满意度是员工知觉的结果，知觉的内容是：这份工作能够在多好的程度上提供那些被认为是重要的东西。在组织行为学领域中，通常认为工作满意度是最重要的、也最频繁地被研究的一种态度。161整理课件162工作满意感模型工作挑战性公平报酬工作环境支持同事关系人格与工作适应个人变量价值观个性自我标准比较分析满意度生产率工作稳定性变革或被动满意感测量单一整体评估总体评估认知协调不报告不满意决策情境提问162整理课件163一、工作满意度的测量单一整体评估法：只要求被调查者回答对工作的总体感受，这种方法比较简单明了，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。工作要素总和评分法：首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。163整理课件164工作满意度的测量问卷1．工作满意度问卷(JSS)2．工作描述指数(JDI)3．明尼苏达问卷(MSQ)4．工作诊断量表(JD6)164整理课件1651．工作满意度问卷(jss)问卷涉及的评价工作的九个方面分别是：报酬，提升，管理者，边缘福利，临时报酬，操作程序，同事，工作性质，沟通。其中有36个项目，采用李克特6点评分法，即非常不同意，一般不同意，有点不同意，有点同意，一般同意，非常同意。165整理课件1662工作描述指数(JDI)JDI是由P．c．Smith等心理学家(1969)编制而成的测量工作满意感的量表。它通过72道题评估了工作满意度的五个方面，分别是：工作本身、上级、报酬、提升机会、同事。166整理课件1673．明尼苏达问卷(MSQ)MSQ是1957年由明尼苏达大学工业关系中心的研究者们编制的。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式MSQ主要维度有：成就、活动、提升、报酬、同事等方面。167整理课件1684．工作诊断量表(JD6)该量表是Hackman和Oldham在他们的工作特征理论的基础上于1974年编制而成的，其整体工作满意度包括三个维度，分别是：整体满意度(5道题)、内部工作动机(6道题)、成长满意度(4道题)。它们通常被合成为对工作满意度的单一的测量维度。168整理课件169二、什么因素引起工作满意1.挑战性的工作2.公平的报酬以及员工对报酬的感觉3.支持性的工作环境4.融洽的同事关系5.人格与工作的匹配169整理课件170最早研究工作满意度的Hoppock，但他的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题，并未对工作满意度自身的结构进行探索。此后。研究者们开始从人的内在需要的角度来探索工作满意度问题，强调了个体的内在因素对工作满意度的影响。170整理课件171赫兹伯格的双因素理论(Two—factorTheory)把影响工作满意度的因素划分为保健(hygiene)因素和激励(motivator)因素的两大概念。双因素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。171整理课件172有很多因素会影响组织成员的工作满意度。Steers和Porter认为成就、归属、自由和控制需求对人具有重要的激励作用，会影响个体的工作满意度。Hackman和Oldham(1976)认为工作特性是影响工作满意度的重要因素。Judge和Patton(2001)研究表明，个人人口统计变量如性别、年龄、职位、教育水平和工作年限会影响工作满意度。172整理课件173影响工作满意度5个维度1、工作本身：员工更喜欢能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的工作。这些特点使得工作更富有挑战性。在中度挑战性的条件下，大多数的员工会感到愉快和满足。173整理课件1742、公平的报酬：员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公平、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都只为了钱而工作，员工同样追求晋升，晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础，他们更容易从工作中体验到满意感。174整理课件1753、支持性的工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。调查和研究证明，员工希望工作的物理环境是安全舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净、设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。175整理课件1764、融洽的同事关系：人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社交的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。上司的行为也是一个决定满意度的主要因素。当员工的直接主管是善解人意、友好的，对好的绩效提供表扬，倾听员工的意见，对员工表现出个人兴趣时，员工的满意度会提高。176整理课件1775、人格与工作的高度匹配：员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意度。因为当人们的人格特性与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。177整理课件178退出忠诚建议忽略低建设性高高破坏性低三、不满意的员工对工作场所的影响178整理课件1791.退出:离开组织,寻找一个新的职位。2.建议:采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括改进的建议，与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。

3.忠诚:消极地但是乐观地期待环境的改善。包括面临外部批评时为组织说话，相信组织及其管理层会做出正确的事。

4.忽略:消极地听任事态向更糟糕的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率。179整理课件180四、满意的员工对工作场所的影响1.满意度与生产率:早期观点：“快乐的工人是生产率高的工人”。在20世纪30年代至50年代，管理者表现出家长式工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野餐、为员工提供咨询服务、训练主管对下属所关心问题的敏感性等。但是，快乐工人为主题的信念主要是建立在希望的想法上,而不是确凿的证据上。有关研究表明，如果满意与生产力之间有积极关系的话，这种相关也是极低的,微弱到大约+0.14左右。180整理课件2、满意度与组织公民行为：中等相关满意的员工可能以更积极的心态来谈论组织、帮助他人，所做的工作比期望的更多。满意的员工更倾向于主动承担正式要求之外的更多责