年度绩效分析报告

年度绩效分析报告行将结束，各个部门的绩效也已经陆续归结，对此做一种总结分析并对公司部门绩效考核方案本身的实际运行做分析,有助于明年的部门业绩考核工作开展,并由此对公司的战略目的达成起增进作用。一、部门绩效考核方法年终，公司总经理室为保障完毕经济目的,制订了的部门业绩考核方法,对各个部门的考核指标、指标值、考核与薪资的挂钩方法等做了明确的规定。（一）考核项目考核指标方面,公司设定了各个部门的KPI(核心绩效指标,下同）和公共考核项目。KPI涉及质量指标和时效指标,公共考核项目涉及成本控制和安全生产等方面。（详见表1。1）表1。1各个部门考核指标项目部门核心绩效指标公共考核项目营销部销售额、销售毛利率、老客户稳定、新客户开发、提出定向开发需求5S、表单流程运作、办公费用、低值易耗品费用、通讯费、安全及风险、工作质量损失、投诉索赔研发部设计选送数、设计中单工程部工程资料份次对的率、工程资料份次及时率、样品一次合格率、交样及时率品管部错漏检(首件、进料、过程)、投诉索赔（样品、成品）生产部成品批合格率、成品按期交货率、工时运用率、稼动率、生产计划及时精确采购部材料按期到货率(打样、生产）、到料批合格率、材料价格考核、成品外购产值设备部生产准备及时完毕率、设备故障及时排除率仓储部进出仓及时率、盘点账物卡、发料精确性财务部订单核算精确性、报表提交及时率、报表提交一次精确率行政部安全保卫失职、服务投诉车间首检到位合格率、工序检查一次合格率、生产任务完毕率、作业效率、稼动率、数据解决精确性、资料提交及时性车间5S、车间低值易耗品费、车间维修费、车间设备报废、员工离职率、流程操作、表单运作、工伤事故、车间物资安全、资讯安全、工作质量赔损、结余料奖励、投诉索赔、合理化建议KPI指标值方面,全部以比例表达指标值的，指标都是98％。其它某些指标，以数目（次数）表达，涉及品管部的和营销部的指标。公共考核项目,以年初设立的计划目的为主，侧重于成本和安全控制方面，以期为公司的运行提供安全生产、高效运转方面的支持。（二）考核频次月统月析，部分考核项目月统季析。(三)数据来源按照业务流程走向,拟定考核数据的提供部门。要特别指出的是,部分考核数据的提供部门，是被考核部门本身。（四）考核成果与薪资的挂钩部门全部人员的，其岗位工资的一部分是考核工资。月度考核成果从两方面影响考核工资：1，考核工资随考核成果对部门平均考核成果的达成程度进行调节；2，如达成考核目的，另外增加考核奖金。（五)考核性质比较考核方法.二、各个部门的业绩分析对于各个部门的业绩分析,重要分析两个方面：部门业绩的指标达成状况考虑到现在（12月份）12月的考核数据并没有统计，因此，本报告中的“考虑到现在（12月份）12月的考核数据并没有统计，因此，本报告中的“全年”，指的是2-11月份。营销部营销部部门业绩的指标达成状况以下表:考核项目目的实际销售额13600万人民币1万人民币(预估）销售毛利率老客户稳定新客户开发定向开发需求30项12．3项年度内的业绩波动状况以下图所示：（二）研发部研发部部门业绩的指标达成状况以下表：考核项目目的实际设计选送数48个/月125个/月设计中单108625美元/月9.64美元/月11月的该数据还没有获得。从最后的成果来看,设计选送数指标已经达成，且远远超出，指标达成率260。42％.设计中单指标没有达成,达标率84.71％。年度内的业绩波动状况以下图所示：由上图可知，研发部的设计选送业绩各月始终在80项以上。4月份的时候，达成了最高峰（实际数据为233项），然后5月份回落到低谷。5月份开始，始终到11月份，此项业绩基本上是处在上升的，即使没有再达成4月份的峰值（11月份为165项)。从总体上来看，本项业绩含有较大的波动性，最高值出现在3月份，实际业绩为289894美元.年度的业绩达标率为84。71％，但是达标的月份只有3个，且4、5、8、9月份的业绩不及指标的二分之一，重要是靠3月份的业绩拉升了全年的绩效。（三）工程部部门业绩的指标达成状况以下表：考核项目权重目的实际指标业绩的计算办法是将各月的达标率简朴平均。但是从严格意义上讲，年度的指标达标率应当采用加权平均计算。因此本《分析报告》的数据仅供参考。工程资料份次对的率30％98％85.79%工程资料份次及时率30％98%77。06％样品一次合格率20%98%96.65%交样及时率20％98%84.10%部门年度的业绩达标率以下表:考核项目权重达标率工程资料份次对的率30%87.54％工程资料份次及时率30％78。63%样品一次合格率20%98。62％交样及时率20%85.82％从达标率来看，年度没有一项指标是达标的.业绩最佳的指标是样品一次合格率,达标率是98。62%。业绩最差的指标是交样及时率，只有85。82%.年度内的业绩波动状况以下图所示：从上图的曲线走势能够看出,除了样品一次合格率曲线近似沿着一条水平线上下波动以外，其它三条曲线总体上呈现向上的趋势，意味着三个指标的达标率是在上升的。但是也能够看出，没有一条曲线能始终维持在98%的水平线上，阐明工程部的业绩尚有很大的改善空间。（四）生产部部门业绩的指标达成状况以下表：考核项目权重目的实际成品批合格率50%98%97。81%成品按期交货率50％98％89.9％作业效率/98%－102％98。86%工时运用率/85％－90％89。97%考核生产部的指标原来尚有一种，生产计划及时精确，但是由于数据本身的问题而只有统计没有进行分析。成品批合格率月平均的实际绩效是97.81%，略微低于98％.成品按期交货率指标则低于目的将近9个百分点。年度内的业绩波动状况以下图所示:从曲线图上能够看出，成品批合格率曲线从2月到10月始终较平缓,11月出现了大幅度的下滑，将本年度的整体业绩也下拉了诸多。成品按期交货率曲线很不稳定，波动幅度很大。低谷出现在6月份，只有76。32%。从近来的几个月来看,这条曲线总体上是上升的。（五）采购部部门业绩的指标达成状况以下表：考核项目权重目的实际打样材料按期到货率20％98％84.56%生产材料按期到货率40％98%81.65%到料批合格率40％98％94。36％材料价格考核/51％－53％49．64％打样材料按期到货率指标达标率为86.29％.生产材料按期到货率指标达标率为83。32%。到料批合格率指标达标率为96。29%.材料价格考核指标，实际业绩数据为49.64％，在51%－53%比率的下方.年度内的业绩波动状况以下图所示：在各条曲线当中，生产材料按期到货率曲线在通过2月到4月的快速提高后来,基本上就是在80％-90%区间徘徊.生产材料按期到货率曲线在通过4月到7月的快速提高后来,基本上就是在92％—96%区间徘徊.到料批合格率基本上是围绕着95％的水平线上下波动.材料价格考核曲线，有7个点落在47.7%—50.2%区间内，阐明材料销售比大部分是在这个比率之内.(六）设备部部门业绩的指标达成状况以下表:考核项目权重目的实际生产准备及时完毕率50%98%97.50%设备故障及时排除率50％98%91.25%生产准备及时完毕率指标略微低于98%，缘于6月份有一种生产工具没有及时提供.设备故障及时排除率是考核指标的93。11％。年度内的业绩波动状况以下图所示：设备故障及时排除率曲线,在通过4月-7月的波动后来,开始稳步上升,阐明这项业绩开始改善。生产准备及时完毕率曲线呈V字形,是由于6月份的业绩大幅度下滑，其它各月都是稳定在100％。(七）仓储部部门业绩的指标达成状况以下表：考核项目权重目的实际进出仓及时率40％98％99。52％盘点帐物卡30％98%89。75%发料精确性30%98%100.00%三项指标中,盘点账物卡指标没有达标，是考核指标的91.58％.其它两项指标都超出了指标规定，且发料精确性始终是100%。年度内的业绩波动状况以下图所示：从上图中能够看出，盘点账物卡指标曲线波动幅度较大。特别是2月和6月,这两个月是处在低谷。（八）财务部部门业绩的指标达成状况以下表：考核项目权重目的实际订单核算精确性20％98％84。90％报表提交及时率40％98%98。50%报表提交一次对的率40%98%100.00％报表提交没有出现错误，在及时率方面，就是3月份的时候出现不及时现象，因此及时率考核成果是98。5%.订单核算精确性考核，2月份的时候为0%，造成年度考核成果大幅度地减少，达标率是86。63％。年度内的业绩波动状况以下图所示由于其它两项考核指标达标率都是靠近100%，因此不再用曲线表达。由于其它两项考核指标达标率都是靠近100%，因此不再用曲线表达。订单核算精确性曲线在通过2月到4月的快速上升后来，基本上都是在95%的水平线以上，特别是近来的三个月，都是100%。（九)品管部部门业绩的指标达成状况以下表：考核项目目的实际进料检查漏检、错检5项0。9项首检漏检、错检5项0.3项过程检查漏检、错检/2。4项样品投诉索赔投诉1次，索赔0次投诉2次，索赔0次成品投诉索赔投诉1次，索赔0次投诉3。1次，索赔0.9次由于过程检查漏检、错检考核指标没有设立对应的指标值，因此无法鉴定年度的达标状况。没有达标的两项考核指标是外部的投诉与索赔考核，成品已经出现了索赔，每月平均是0。9次.进料与首件的漏检、错检两项考核是达标的,并且从数据上来看，还是做的比较好的。年度内的业绩波动状况以下图所示：从上面的曲线图能够看出：在首检指标方面，7、9、11月份出现了一次首检不到位的状况。过程检查曲线的高点出现在6、7、8月份。进料检查曲线前面几个月较高，背面几个月就是与0次线重叠了。样品的投诉与索赔曲线波动没有规律，高点出现在5月份，该月份出现了4次投诉。成品的投诉与索赔曲线总体上是下降的，但是在4月份，投诉和索赔加起来一共是9次.（十)行政部部门业绩的指标达成状况以下表:考核项目目的实际安全保卫失职无失职事件出现两次服务投诉无投诉无投诉考核行政部的两个指标,是安全保卫与服务投诉。服务投诉方面，没有出现对于该部门的正当投诉。但是在安全方面，7月份出现了车祸。从总体上来看，部门业绩是比较不错的。三、考核方法存在的问题及解决方案（一）考核指标的设立首先，有些指标不适宜设立为比例的形式.涉及：1，考核设备部的“生产准备及时完毕率”指标。理由是，这个生产准备重要就是提供工磨具,一种月在3—6次之间。考核下来,要么是100%完毕，要么是大幅度低于98％，由于其基数小。建议，改为按次数考核，同考核品质管理部例。2，考核财务部的“报表提交及时率".理由是，普通报表提交都是及时的，不及时是个别现象。建议，改为按次数考核，同考核品质管理部例。3,考核车间的“报表提交及时率”。理由以及解决方案同上。（二）指标值的设立指标值方面,存在的重要是问题是将目的一律设定为98％。理由是，各个考核指标达成的难易程度是不同的，尽管有被考核部门的员工整体能力因素存在，但是客观限制也必须要考虑到。建议,总结各个部门的指标达成状况，并根据各个部门的实际状况，提出新的指标值，或略高于的实际绩效，或大幅度高于实际绩效。另，设计选送数指标总是实际远远高于目的，建议，设立更高原则.(三）考核奖励1,指标的牵制作用。对各个部门设立两个以上指标的目的，是为了产生一种牵制作用,避免各个部门的短板的出现。但是考核奖励设立的存在，还是会影响到这个牵制作用。被考核部门，必定会先努力完毕奖励高的绩效指标.建议平衡各个指标的奖励。2，考核奖励时，“部门人数”的拟定。一旦实际绩效高于指标，奖励就会发生，奖励的计算公式普通是：M=（X—98％）＊P*100*Y，公式中，M为最后奖金，X为实际绩效,Y为奖励基数，P是部门人数可知，P对奖励金额起着重要影响.部门人数庞大，则奖励相称高。而在工程部，开单员的绩效和打样员的绩效往往互不有关。建议：坚持“谁奉献奖励谁”，而不是仅仅“部门奉献奖励部门”。对打样室的绩效奖励分开，奖金先归在工程部，部经理决定分派。（四）数据归口有些考核指标,数据的归口问题没有解决好。以至于无法进行收集数据，例如，产前样用料。（五)考核频次部分考核项目，月统月析会妨碍考核工作的进度。例如，“设计中单”，建议改为季统季析。（六)指标定量问题部分考核指标，看上去是定量的，例如样品投诉索赔指标,但是事实上，样品投诉的概念含糊不清。建议会同有关部门，涉及营销、品质管理、工程、公司管理等部门商讨并定义，消除定性因素。（七)数据来源部分考核数据出自被考核部门，考核数据的严肃性受到威胁是很自然的。建议全部数据都有不同的部门提供，被考核部门不能提供考核自己的指标数据。四，的部门业绩考核工作计划重要是明年绩效考核方法的改善和与今年考核方案互相衔接的问题（考核的规划方案）,考核过程控制.（一）考核的规划方案1，原则：引入目的管理理念,但是将目的管理作为一种考核思想引入，而不是作为工具引入.也就是说，不实施目的管理考核，而是目的制绩效考核。目的制绩效考核，是在年终根据的实际绩效总结分析设定的绩效目的，考核各个部门的目的达成状况.2，针对的绩效考核方法在实际操作过程中暴露出来的问题，进行改善.（二）两个重要问题阐明方案的衔接对于考核方法的具体操