金融人员流失问题研究-以深圳万利为例

标题:金融人员流失问题研究-以深圳万利为例中文摘要近10年来随着互联网的发展，我国互联网金融依托“互联网+”得到了飞速发展，复杂激烈的市场竞争对人才提出了更高的要求。如今互联网金融投资行业的从业者，不仅需要掌握金融学、经济学的知识，同时还要精通计算机网络、市场营销等多方面领域的内容，像这种多专业的复合型人才，对于互联网金融投资行业的科学化、规范化发展具有很大的促进作用。然而目前，国内的复合型人才较少，相关从业人员的综合素质水平参差不齐，再加上金融行业不同于实体企业的特殊性质，导致行业内的较高人员流失率。目前正处在国家对金融行业整顿的关键时期，一大批不符合规范的金融企业被取缔，短时间内人员流失进一步加大。本文通过对目前我国互联网金融企业的发展现状及人力资源进行分析，提出互联网金融人员流失问题研究的必要性和紧迫性，分析互联网金融投资的人力资源特点以及存在的问题。并以深圳万利金融为例，分析人员流失的表现形式和特征，以及对深圳万利金融公司的影响，找出导致互联网金融行业人员流失的主要原因。最后结合相应的理论基础和实际工作经验，提出合理可行的参考意见。关键词：积极心理学；人力资源管理目录TOC\o"1-3"\h\uTOC\o"1-3"\h\u23859一、导论 一、导论（一）研究背景及意义互联网金融(ITFIN)是“互联网+行业”的发展，依托大数据和云计算，通过网络平台运营而形成的互联网金融体系。我国互联网金融的发展时间要晚于欧美很长时间，大致分为三个阶段：2005年之前，互联网金融体系还没有形成，互联网只是辅助传统金融开展业务；2005年到2013年，网络借贷开始萌芽，第三方支付逐渐成长，互联网运营模式开始深入金融业务领域；2013年被称为“互联网金融元年”，自此，P2P、众筹融资、网络保险等业务迅速发展，互联网金融进入新阶段，运营模式也越来越多样化。但是最近几年，由于政府监管政策的不完善，导致金融企业“一放就乱，一管就死”，管理不善、跨界、不规范、综合经营是当前我国互联网金融投资行业的明显特点。在今天这样复杂多变的金融环境下，从业者不仅需要掌握金融学、经济学的知识，同时还要熟悉计算机网络、市场营销等多领域的内容，但像这种多专业的复合型人才，我国人才储备不足，且人才需求量非常大。目前在我国，互联网金融企业的人力资源管理复杂，从高层到中层、再到基层，人员的知识水平参差不齐，人员流失比例非常大，尤其是基层员工，由于缺乏综合性的金融经济人才，流失性、离职率普遍偏高。像商业银行、证券基金、保险等金融行业，流失率高达26.4%，新兴互联网金融投资行业的人员流失也高达24.4%。人员流失性太强，阻碍了互联网金融投资企业的发展，造成行业混乱、监管难度增强、损害行业形象，频繁的员工流失造成业绩下滑、人心不稳、人员成本增加，不利于公司的稳定发展。所以研究互联网金融投资企业中的人员流失问题，了解金融企业公司员工流失的动因，并根据问题分析结果提出对应的解决方案，实现员工素质的整体提升，不但能为企业绩效衡量和提高奠定基础，而且能促进互联网金融投资行业的科学化、规范化。（二）国内外研究现状现阶段，我国互联网金融投资在发展过程中出现了第三方支付、P2P网贷、大数据金融、众筹等新的金融模式，他们不仅构成了新的互联网金融发展模式，同时也反过来刺激了国内整个金融市场的发展。但同时，金融企业由此面对的人员管理问题也日趋复杂、严重，人员流失大、专业不对口、培训成本高、周期长、结构性不强等问题日益突出。所以我们要借鉴国外金融行业的先进经验，同时结合国内的实际情况，对金融投资行业的人力资源加强管理。1.国外研究现状美国心理学家勒温(K.Lewin)认为，一个人的价值体现，不仅与自身能力有关，还与其所处环境有密切联系。当所处环境不适应自身发展时，只有离开这个环境，转到更适宜表现自己才能的环境中，由此产生了人才的流失。早在1987年，贝文（Bevan）就指出，公司内部因素与外部吸引力相比，内部因素更能促使员工流失，而且员工流失会使得企业的技术经验流失，严重的会影响企业的竞争力和生产效率。2016年，亚伦·凯特吉以及芮杰·皮德·费格雷多(AaronK.Chatterji，RuiJ.P.deFigueiredo，EvanRawley)在《资产管理行业员工流失性》的研究中指出，通过对基金和对冲基金行业的测试发现，替代工作对于员工的的适应能力以及对工作的满意程度，是促使员工流失的重要机制。国外学术研究学者主要集中在构建和验证人才流失模型和基本原理，从人员流失概念，到驱动因素，以及所产生的影响，都形成了一系列理论模型，理论基础相对完善。与西方发达国家相比，我国的市场经济发展较晚，对人员流失问题的关注和研究起步也晚，随着经济的发展，越来越多的研究学习者开始研究人员流失问题。在借鉴吸收国外研究理论的基础上，结合我国的国情、经济环境，形成了一系列适合中国特色的研究成果。2.国内研究现状谢晋宇等人（1999）通过对国有企业员工流失的实证分析，得出人才流失的原因包括：专业对口、薪酬待遇、工作环境、人际关系等因素。史秀敏（2003）从人员流失风险的角度出发，人员流失在增添企业活力的同时，也会给企业带来负面影响：公司机密泄露、成本增、降低员工士气。李小娟在《企业员工流失管理研究》中提出，企业人力资源管理（如岗位设计、薪酬福利、职业培训、离职条件）是决定员工离职率高低的“硬件”，而企业文化则是使员工换发凝聚力、吸引员工留职的“软件”，同时个人理念是引起员工流失的内部因素。翟勇平（2008）在研究企业人员流失的管理方法时，提出人员流失因素包括企业因素和个人因素两个方面。企业方面主要是薪酬福利待遇，因为随着个人能力的提升和工作业绩的提升，个人的工资期望就会相应的提高。个人方面主要是个人对工作的满足程度、企业外在变化的价值考量。其次，还有个人生活方式、家庭情况，也对工作的流失有很大影响。南京大学商学院赵曙明（2010）认为，从宏观来看，人才流失是资源优化配置的结果，行业发展的不平衡导致了人力资源的需求也是不平衡的。李怡（2014）认为人员流失的主要原因是：缺乏激励机制、薪酬分配不合理、用人机制不合理、物质激励缺失、缺乏科学的培训机制。从国内外研究学者的结果中可以看出，员工流失分析主要集中在员工流失的影响以及员工流失的原因，这些研究大体总结出人员流失的客观规律，对于人员管理有一定的借鉴意义。但对与互联网金融这种新型的行业体系来说，鉴于互联网金融行业的特殊性，相关的指导意见和理论研究不仅稀少，更存在一定的局限性，本文在结合分析他人结论的基础上，以深圳万利金融为例，分析人员流失的表现形式和特征，以及对深圳万利金融公司的影响，找出导致互联网金融行业人员流失的主要原因。（三）研究方法与研究内容1.研究方法本文采用理论分析、实证研究、问卷调查和统计分析的方法，运用薪酬设计、培训开发、绩效考核等多项人力资源管理理论，采用文字描述与图表数据相结合的方式，对企业人员流失的影响因素进行分析。为了全面反映深圳万利金融人员流失中的问题，对公司在职员工和已离职员工分别进行问卷调查，在职人员的调查侧重于对员工流失意向的调查，已离职人员调查侧重于对离职后再就业状况和离职原因的调查。文卷调查的员工全部以中基层员工为主，这也是本文就人员流失问题的主要研究对象。2.研究内容本文通过借鉴学者在金融人员管理方面的研究成果，分析互联网金融投资行业的人员现状和流失特点，并结合对深圳万利金融员工年龄、学历、岗位特点，找出互联网金融投资企业的人员流失因素：薪酬福利、企业管理、工作能力、行业环境等。同时，根据理论基础和互联网金融投资行业实际情况，有针对性的提出相应对策：注重人员招聘与开发、合理的激励机制、完善绩效考核、塑造良好的企业文化。二、我国互联网金融投资企业发展和人员现状（一）我国互联网金融投资企业发展我国互联网金融投资企业借助着互联网，尤其是移动终端的普及，迅速扩张。2010年的时候，各种互联网平台数量还不足百家，而到了2015年，仅仅P2P网贷的企业就高达2000余家，再加上众筹、第三方支付等其他形式的互联网金融投资企业，数量相当庞大，一度成为“野蛮增长”的行业。但是数量庞大的互联网金融投资企业，绝大部分是微小金融企业，专业性、安全性都不强，再加上政府监管不严，政策不健全，企业管理不善等，暴露出一系列问题，信用不良、企业投资者跑路等现象时常发生。互联网金融投资企业从疯狂增长，到如今的滑铁卢，归其原因就是人才的开发没有跟上行业发展的节奏，导致专业人才的巨大缺口。本来就极为有限的综合性人才又遭遇企业之间“挖墙脚”等问题，人员流失频繁，更使得金融投资企业雪上加霜。（二）我国互联网金融投资企业的人员现状互联网金融投资行业的市场环境复杂多变、开放，需要多样化的综合性人才。但是目前的人才市场，已经出现供不应求的现象，复合型人才更是“一将难求”。据一组数据显示，互联网金融企业年薪都在10万以上，虽然工资高诱惑大，但是高端人才缺乏，同时离职率高。人才跨行业比率大，85%是跨行业而来，而从该行业流出的人才，只有23%选择继续从事互联网金融，77%的人选择跨界到了其他行业。表2.1互联网金融投资行业高端人才缺乏职位金融互联网金融初级职位32.5%36.1%高级职位25.1%29%经理22.8%24.7%总监5.6%5.8%副总裁10.7%4%企业主/合伙人3.3%0.4%数据来源：2016年华西都市报数据来源：2016年华西都市报图2.1互联网金融投资从业者来源1.员工专业性不强互联网金融投资作为新兴的复合型行业，对人才的要求更加苛刻，需要金融和互联网的复合型人才，但是这方面的人才供给严重不足。而现有的从业人员，知识广度不够，甚至有的只要完成一定的业绩或者有1―2年经验就可以当上经理，但其阅历、行业视野严重不足。在基层员工方面，跨行业者达85%，对该行业了解不多甚至于不了解，便盲目进入该行业。员工专业性不强，在公司内开展业务时，缺乏与顾客进行谈判的技巧、专业知识，员工连续两三个月完不成业绩，就会被迫离职，使得离职率提升。2.人员流失性强数据来源：2016年中国互联网金融人才白皮书图2.2行业人才流失速度（月）员工跨界进入互联网金融投资行业后，由于不同的专业背景，各方面能力也参差不齐。由于互联网金融投资是“互联网+金融投资”的融合，所以从互联网、金融投资、互联网金融三个行业来看，互联网金融投资行业的人才工作周期为在1-2年，如上图2.2显示，人才流失速度处于互联网和金融行业之间。一方面，公司基层员工数量庞大，都是一些朝气蓬勃的年轻人，初生牛犊不怕虎，由于缺乏社会阅历和经验，离职流失率很高。另一方面，有些员工质疑公司的发展，有的则是有更好的选择机会。另外，企业不会发掘员工潜力，不根据自身能力而提供适合其发展的平台，仅用业绩的高低来作为衡量标准，这种传统的旧观念加快了企业员工的流失。三、深圳万利金融的人员流失情况（一）公司简介浙江万心齐利商品经营有限公司，公司总部位于深圳市福田区，所以下面简称为深圳万利金融。万利金融是一家借助互联网、移动终端，进行线上产品投资的互联网金融投资公司，其依托新华社旗下的浙江新华大宗交易平台，成为其060号综合类会员。主要做终端市场产品的推广，面向大众投资者，以大盘为主，主营黄金、新华银、新华铜等贵金属和现货原油投资业务。（二）深圳万利金融员工基本情况图3.1深圳万利金融公司岗位构成如图3.1所示，深圳万利金融的岗位分层分为总经理、各部门总监、团队经理、职员，各团队里面还会划分有非正式的小组。目前公司一共132人，其中管理层占15%，基层员工占了85%，在所有的基层员工中，以市场部门的最多，高达89%，全部都是基层业务员。1.年龄结构图3.2深圳万利金融员工年龄结构分布根据图3.2统计，18—29岁之间的员工占79.5%，工作背景主要是一些大专、本科毕业生，寒暑假实习生，或者是刚步入社会的人。互联网金融投资的相关专业知识几乎为零，主要从事销售工作，只有少数成为团队经理或者从事行政、财务方面工作。这一部分是公司中最有活力的，对工作充满了积极和热情，但工作年限尚短，社会经验不足。30-35岁之间的员工占10.6%，主要是一些团队经理或者金融数据分析师，作为公司的基层管理者，工作经验较丰富，精力充沛，在工作内容、开发业务能力方面较强。36-46岁之间的员工占9.9%，这部门员工为企业的中层管理者，在金融行业从事时间长，工作经验丰富，工作能力及业务水平很高，为企业的发展指引方向。根据统计数据显示，深圳万利金融的员工年龄主要集中在18—29岁，公司员工普遍年轻化，由于公司成立时间短以及金融行业的特殊性，老员工比重比很少。2.学历层次图3.3深圳万利金融员工学历层次分布图3.3表明，深圳万利金融的员工学历普遍偏低，大专及以下的员工就高达49.2%，本科学历的员工占47.0%，而硕士和博士仅仅只有3.8%，员工的整体素质和专业水平都有待于提高。在公司内，本科及以下学历的员工主要从事于一线的营销岗位，虽然对于他们的营销技能有一定的要求，但专业知识更是不可或缺的。3.入职时间图3.4深圳万利金融员工入职时间从图3.4中可以看出，深圳万利金融的员工入职时间都很短，入职时间不到半年的员工就高达62.1%，超过1年的员工也只有15.2%，公司员工年轻化，每天有人入职、离职，人员稳定性不足，流失大。与上面的年龄结构、学历相照应，年龄相小、学历低的员工，入职时间短，稳定性差，而流失性低的人，一般是公司的管理人员，这也与公司所处的行业的和经营产品有着很大关系。综合以上三个方面得出，深圳万利金融的员工队伍综合能力不强，很大部分员工从业时间短，经验不足，公司内部人才培养与选拔机制存在问题。（三）深圳万利金融的人员流失调查1.调查问卷设计及发放所设计调查问卷主要是针对深圳万利金融的在职和已离职员工进行的调查，以便了解深圳万利金融员工的基本状况和人员流失的相关因素。对于在职人员，侧重于对员工流失意向的调查，对已离职人员，侧重于对离职后再就业状况和离职原因的调查。调查内容主要分为三个部分：第一部分是被调查人员的基本信息，包括年龄、学历、专业背景、工作背景、在职与否；第二部分是在深圳万利的岗位情况，包括工作经验、任职时间、工作岗位、岗位薪资；第三部分是满意程度调查，包括对薪酬、晋升空间、培训、才能发挥和工作岗位的满意程度。问卷的发放方式主要是通过网络发放问卷，借助QQ、微信，请以前在深圳万利工作过的同事帮忙填写问卷，利用他们在深圳万利的人际网络，对认识的已离职或者在职员工进行调查。最终获得调查样本110份，包括在职人员98份，离职人员12份，其中，在职员工中有离职意愿的有39人。被调查者从基层员工、团队经理到总监，每个职能层都有涉及。2.调查分析本研究在公司同事的配合下，对深圳万利金融的员工进行调查，以保证数据的可靠性。下面就有离职意愿的在职员工或者已离职员工的51人进行分析，通过他们的信息：年龄、专业能力、岗位、薪资等，以及对工作的满意程度，发现在职人员和已离职人员的信息、流失原因的选择有相似之处，所以员工的离职动因是可以印证的。（1）流失的基本情况信息①年龄特点图3.5人员流失年龄结构图3.5中，从年龄结构来看，离职员工有83.3%是18-29岁的年轻人，而在职员工中，有流失意愿的也有高达82%是以年轻人为主。他们主要从事销售工作，年轻人经验不足，知识水平参差不齐，导致高离职率。②岗位特点图3.6人员流失的岗位分布图3.6显示，人员流失的主要岗位是销售，这些人主要是基层员工或者团队经理。尤其是基层营销人员，流失比例非常大，已离职员工有高达66.7%的人从事销售，在职人员中想离职的也有高达59%从事销售。他们受到自身能力的限制，实际发展与自身预期不符，进而产生离职想法。③薪酬特点图3.7人员流失的岗位薪酬图3.7显示，大部分员工的工资水平都在3000左右，离职员工中有66.7%，在职员工中有53.8%的员工，这些人业务水平不高，达不到自己理想的工资水平，长此以往，自身业绩得不到提升，迫于深圳的生活水平的压力，而产生离职。通过对流失人员的年龄、岗位、薪酬方面的调查数据分析发现，离职率高的人主要是年轻的基层销售人员，他们的工资低、能力不强，工作业绩不高。而且从事行业工作的时间比较短，还正处在不断摸索适合自己工作环境的阶段。当发现自己的岗位现状、工资并没有达到自己理想的目标时，就会产生离职的想法，造成人员流失。（2）流失的影响因素①薪酬福利因素图3.8对万利工作岗位薪酬的满意程度的调查结果互联网金融投资企业的薪酬水平普遍高其他行业，在精英人才缺少的今天，员工对当前工资的满意度是导致深圳万利员工流失的非常重要因素。在图3.8“对万利工作岗位薪酬感到满意”的调查中，仅有33.3%的在职人员对工资水平感到满意，66.7%的人对当前工资不满意，在离职员工中更是高达83.3%。这会直接影响员工的满意度，对员工流失产生很大影响。②职业发展因素图3.9对晋升空间的满意程度的调查结果职业发展因素包括个人旳发展空间、职位的晋升等。由图3.9可知，只有25.7%的在职人员对自己的晋升空间感到满意，有高达74.3%的人不满意自己的职业发展空间，这将会使员工失去信心，导致工作上得过且过或者是寻找另外的发展机会，从而对员工的流失产生影响。③专业培训图3.10万利金融提供的专业培训提升了自己的能力根据3.10统计所示，56.4%的在职人员认为所获得到的专业培训并没有对自己的业务有太大提升，这也就表明公司内部所做的培训内容对于员工来说并没有太多实质性作用。也就是说员工培训跟不上，导致业务能力与实际脱节，也会导致人员流失问题的产生。④自身能力因素图3.11自身能力是否得到发挥调查结果图3.11在对“所学到的知识和所具备的才能得不到发挥”的调查中，在职员工中61.6%的人认为自身能力得不到有效发挥，离职员工中则高达66.7%的人也这么认为。这可能是由于自身所学专业与岗位不匹配所导致的。图3.12流失员工的专业背景调查结果如图3.12所示，在职员工中只有12.8%的人是金融专业，离职员工中16.7%的人是金融行业的，绝大部分的人都是跨专业工作，所学知识没有正确的渠道去发挥，在实际工作中容易受挫，使得员工满意度降低。图3.13工作满意度调查结果综合以上四方面因素，我们直接调查深圳万利员工对目前工作的满意度，得到的结果很不理想。结果显示，在职员工中74.3%的被调查者对现在的工作不太满意，仅有25.7%的员工对现在的工作比较满意。这个结果意味着现有员工的稳定性较差，在受到外界因素影响的情况下，很容易产生员工流失，给企业带来损失。四、深圳万利金融的人员流失原因（一）个人因素个人因素主要包括对工作的满意程度、自身能力、对企业发展的预期等。深圳万利金融的发展模式主要是开发终端客户，从事一线营销为主，所以对于员工在金融方面的专业要求并不高，而更加注重的是员工的销售水平。而且公司在职的岗位人员有很多是大学在校生或者非该行业内人员，没有经过系统的培训，只是进行了简单的业务介绍，更多的都是在拓展业务的过程中慢慢摸索。员工专业素质过低，缺乏对金融知识的系统把握和对单项金融知识的深入研究，业务水平很难得到提升，导致在与客户谈判的过程中处于相对弱势的地位，自身能力不能满足工作要求，就可能会产生离职动机。另外互联网金融行业的工作大多以开发客户的一线销售为主，不仅要面对同行竞争的压力，还要克服自身销售工作的高强度工作压力。有些无法承受这些压力的而主动辞职。（二）企业因素1.人员招聘、培训体系不合理深圳万利金融在人员招聘体系上还有提升空间，在人员招聘的上，深圳万利的招聘主要由团队经理来负责，不仅没有专业的招聘经验，也没有深入了解员工，是否符合将来所从事的工作岗位。所以员工入职后，会发现自身岗位与预期的差距，从而产生离职的念头，造成企业员工的不稳定。另外在培训方面，新员工只是进行一周的岗前基础培训，对工作岗位和公司产品有一定了解。除此之外，在员工入职之后，虽然公司会对员工进行定期的在岗培训，但是员工自身的同化吸收需要时间和过程，而对于这些流失率大的员工来说，公司的付出与回报不成正比。2.员工绩效、薪资差距悬殊其次，深圳万利金融内的员工收入差距悬殊。公司规定，入职考核期为两个月，第一个月是无责任底薪2500，而第二个月没有完成绩效指标，则扣除绩效500，2000的工资在深圳生存有点艰难。第三个月若没有完成绩效，则没有任何报酬。对于刚入职的新员工来说，开发客户是最难的，对员工要求的职业技能会更加高，所以导致有些前两个月都没有开单的员工，在第三个月就会离职。而老员工有固定的客户资源，且有一定的工作经验，与刚入职的新员工相比，薪资差距就会很大。往往新员工只能拿底薪，而老员工多则上万，这是导致该行业基层人员流失大的直接原因。（三）行业因素行业因素主要是行业的发展趋势及大环境的变化，互联网金融行业已经进入优胜劣汰、行业整合和市场洗牌的阶段，兼并、倒闭、跑路现象屡见不鲜。并且近两年各种相关政策的出台，政府监管的加强，一些不规范、不合格的平台被取缔，对整个行业是巨大的冲击。一些感觉发展空间不明朗的人就会计划离职，这种因为行业因素而造成深圳万利的人员流失。五、深圳万利金融的人员流失对策（一）注重人员培训与开发互联网金融人员不仅要具有金融知识，也要具备互联网思维，所以在招聘和开发过程中要注重人才的综合性培养。1.重视招聘环节金融企业不同于其他实体企业，金融掌握着国家经济的命脉，互联网金融人才不仅要掌握金融专业知识，也要了解互联网知识。所以，成功、科学的人才的招聘能挑选出适合本企业的人才，能够避免人才的流失，有利于企业规范发展。互联网金融投资企业中大部分为微小企业，公司口碑和名气不大，在招聘时虽然岗位工资高，但是难以获得求职者的信任。所以企业在招聘时应该如实地向求职人员介绍企业的发展和待遇状况，以免造成后期员工因不满足现实工作而离职。针对于深圳万利金融的招聘体系来说，建议应该由专门的人员负责招聘工作，不仅人资经验丰富，而且对互联网金融投资也有一定了解。同时实行双重招聘原则，招聘部门审核通过后，再由团队经理二次审核，通过后再安排入职培训。这样会大大提高招聘的人才质量，也能减少人员流动。另外，公司应该减少大专及以下学历的员工比例，并对应聘人员的学历提出更高的要求，加强公司现有员工的素质提升。2.加强职业培训目前行业内缺乏统一的职业培训标准，而原有的培训体系又不能适应互联网环境下的发展。所以，要提高从业人员的专业素养，促进互联网金融行业的规范化，应该设立从业人员的基本门槛，对行业内从业人员推行职业培训。加强对员工的科技、金融知识的专业培训，提高他们的网络、信息技术、营销技能、互联网工具运用的综合素养，实现从业人员“持证上岗”，可以快速的提升从业人员的专业技能，保证行业的健康发展。在职业培训标准还为统一的情况下，深圳万利金融可以提高入职门槛和入职考核力度。在完成一周的入职培训后，增加培训考核机制，防止有人浑水摸鱼。通过定期考核来最终评价员工的个人能力、业绩、对公司的了解程度。同时设立相应的淘汰机制，这样坚持到最后的，一般都是能力比较高并且真心想留在公司的人，以此来提高员工的质量。3.完善内部晋升机制通过完善的内部晋升机制，定期对员工的素质、能力、工作表现进行考察，按照管理、营销、服务等对员工进行划分，增加人才的储备。由于人才流动所造成的职位空缺，则由公司内部人员进行竞聘，形成“晋升阶梯”，即企业提内部具有很大的发展空间，通过内部教育和培训，开发员工潜力，为企业留住人才，培养高层管理者。深圳万利金融虽有相应的“晋升阶梯”，只要累计完成30万的业务量，就可以晋升经理。这种单一标准的评判体系并不能充分体现出员工的综合能力，所以在晋升体系中，除了看业务能力外，还要对管理、专业等多个方面来考核。但是“晋升阶梯”既不能太“陡峭”，也不能太“平滑”，这样员工在企业内部能看到希望，就能吸引并留住高质量人才。4.坚持人岗匹配行业内人才缺口较大还会造成人员岗位不匹配，所以要根据岗位的实际需求，定期对员工的工作能力、业绩、进取表现进行考察，根据员工的综合能力和自身性格特点合理安排岗位，做到人岗匹配，把具有不同专业、不同特长的人配置到合适岗位。坚持人岗匹配，可以让互联网金融人员在金融、互联网和营销方面扬长补短，充分发挥他们的才能。针对于目前深圳万利金融员工信息管理混乱的情况，应该建立每个员工的档案，定期考察，根据特长和潜力来调动职位、轮岗。比如对于数字敏感、善于逻辑分析的，可以安排进直播间，往大盘数据分析方面培养，而能说会道的可以往业务经理方面培养。这样不仅能发掘员工潜力，也能让员工体现自身价值、有归属感，这也能大大降低员工的流失率。（二）合理的激励机制互联网金融的薪酬普遍高于其他行业，但企业间差距较大，受到发展规模、资金等限制，对于员工的待遇也有所差距。所以企业要定期、系统地分析同行业的薪资状况和结构，来规定和制定本企业关于薪资结构，这样才能够使本企业的薪资方案对员工和应聘者有吸引力。另外，由于互联网金融投资行业人员流失率偏高的特点，企业应该改变传统的薪酬体制，实行“级随岗走、薪随岗变”，实现薪资待遇与职位、责任贡献的紧密结合，才能调动员工进取心，建立科学有效的竞争激励体制。深圳万利金融的底薪高佣金提成与行业内基本保持一致，且附有股权激励+社保+旅游+晋升制度，但是门槛要求很高，甚至是一些团队经理都没有达到资格，更别提是入职员工了，激励机制并不合理。在团队内部，对于公司一般职员，都是一些团队经理通过自费或者罚款来激励自己的员工，这就使得各级职员的积极性大打折扣。所以应该建立一些激励措施，比如降低旅游标准、股权激励门槛，奖励在规定的时间内业绩多的团队，对于超额完成业务量的给予额外奖励等。员工通过自己努力就很容易获得的激励措施，对于提高员工积极性，提升业绩有很大帮助。（三）完善的绩效考核方案互联网金融与传统金融相比，绩效周期要短得多，特别是产品销售过程比传统的销售更短也更便捷，因此互联网金融的绩效考核方案一定要从实际出发，联系业务。不同部门要有不同的绩效考核方式，不同部门有不同的考核制度，对中基层和高层要有不同的绩效考核方案。企业要有一个比较完善的考核机制，有利于合理选拔、留住人才。无论是基层员工还是团队经理，深圳万利的绩效考核只追求单一的业务量，对于新职员甚至是新入职的团队经理，考核期一般为两个月，如果不行就走人。残酷的业绩评价机制与现实的工作条件不符。所以应该延长考核期，通过团队经理所在团队的累计绩效，然后与行业平均业绩指标进行比较，决定团队的绩效薪酬。团队再根据个人的能力、工龄、贡献大小等决定绩效薪酬系数，然后来决定团队经理的薪酬。同时加强上下级之间的沟通，把个人自评、员工互评与上级评价结合起来。通过期初定目标、期中沟通辅导，期末考核，帮助员工按照既定的目标完成绩效，并将考评结果直接与工资分配、年终奖励以及职务晋升挂钩。（四）塑造良好的企业文化和谐、积极向上的企业文化有助于员工树立共同的价值观，调动员工积极性，端正员工工作态度和规范员工工作行为，增强员工的凝聚力。企业文化既要能体现出企业的发展理念，也要跟上时代脚步，与时俱进。互联网金融