普通员工绩效考核管理方案与细则

普通员工绩效考核管理方案与细则普通员工绩效考核管理方案篇1总则1.1为指引本所员工未来的发展，使每位员工获得与其职务担当能力相适合的职级和资格，并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致，有机结合，以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神，制订本制度。1.2本制度适用于本所全体人员。考核的目的2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；2.2利用在把握员工工作适合性及正确配置员工等方面；2.3利用在员工能力开发及培训等方面。考核的分类3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评，其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。考核的时间4.1年度考核每年进行一次，在七月进行，除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外，其余员工一律参加年度考核。4.2试用考核在试用人员转正时进行。4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时（含加班工时）的员工,在项目完成时填写。4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。对考核人和被考核人的要求5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核，在任何情况下都必须以客观事实为依据，不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰，不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。5.2考核人应按期参加本制度规定的考核会议，详实地填写考核报告，并适当地注重被考核人将来的发展。5.3考核人应及时与被考核人面谈，反馈考核结果，必要时可与被考核人商谈考核结果。5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现，如实填写考核报告，及时反映对考核结果的意见。考核方法和程序6.1年度考核6.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成，旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价，从而考虑以后的职业发展和培训需求。6.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目，召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议，参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上，或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。6.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人，考核人应在汇集考核会议意见的基础上，完成考核报告。6.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见，必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。6.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。6.3下属人员对主管人员考核下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱，用于收集“主管人员考核表”。6.4项目考评6.4.1项目考评釆用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法，即：项目小组负责人与项目小组成员相互考评；外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核，项目小组负责人对外勤主管进行考核；部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。考评结果应由部门主管或经理审核。6.4.2项目考评表分为a、b、c三种。a、表适用于项目小组负责人和外勤主管，由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见，或对考评表作相对应的调整。b、 表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员，由被考评人的约定项目直接主管人填写，一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见，或对考评表作相对应的调整。c、 表适用于项目小组负责人和外勤主管，由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评，以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。6.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员，不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。6.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”，部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。6.5合伙人考核合伙人考核以自我考核为主，由被考核人撰写“述职报告”，详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。普通员工绩效考核管理方案篇2一、 目的：考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。二、 原则：公平、公正、客观、严格三、 考核对象：试用期内员工四、 考核办法：1、 公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。2、 人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。3、 管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给岀建议性评审建议。4、 总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。五、 考核等级：良好：符合公司岗位要求。合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。不合格：完全不符合公司岗位要求。六、 考核结果：转正：（80——100分）延迟转正，继续观察（60—一80分）不予转正（60分以下）普通员工绩效考核管理方案篇3一、 目的为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。二、 范围统计、核算报表以XXXX年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以XXXX年—月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要-6-6-求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。三、 报表要求1、 报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。2、 数据真实，不故意满报或虚报数据。3、 项目齐全，不遗漏统计项目。4、 数据符合部门间的进出平衡关系。5、 对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。6、 报表签批、审核手续齐全。四、 考核1、 报表及时性：延迟1天扣罚x元。2、 数据错、漏：一次扣罚x元。3、 故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚—元。4、 统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于_%的直接经济损失。5、 报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。6、 考核结果由生产科综合统计和财务科每月—日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。本办法自即日起执行。普通员工绩效考核管理方案篇4为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案釆用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。一、 业务部经理职责、（1） 考核制度的制定与修订。（2） 负责对部门内销售人员考核的具体实施。（3） 对季度考核结果进行公示。（4） 依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。（5） 对考核制度与考核指标提出修改建议。二、 考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。三、 考核频次：1、 月度考核，每月评分一次。2、 年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分二（销售人员该年度6个月度考核分之和）+6。3、 每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。四、 考核细则：月度考核得分二（日常工作考核得分X70%）+（出勤X30%）出勤（百分制）：-8-8-30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）五、销售员日常工作考核（百分制）：70%1、 客户的管理方面（30分），岀现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。（1） 未完成每月的客户开发维护计划；（2） 客户存在问题，销售员未能及时解决；（3） 没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；（4） 没有很好的执行公司领导取得的合同；（5） 客户反馈表对销售员工作不满意；（6） 回款不及时；2、 销售员管理方面（70分）（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交,如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；跟单记录（10分）：对于签订的'订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询（2） 市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；（3） 产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；（4） 遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。六、考核权限：1、 釆取逐级考核原则。2、 业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。3、 主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。4、 公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。普通员工绩效考核管理方案篇5第一章总则第一条适用范围zz房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、---季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》。第四章年度考核第十八条年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一） 个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理会批准能够不参加年度考核，考核结果视为中。（三） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。第十九条个人年度考核流程个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一） 个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：1、 高层管理人员以外的个人年度考核得分二个人4个季度考核得分的平均值X70%+个人能力考核得分X30%2、 高层管理人员年度考核得分二绩效考核得分X70%+个人能力考核得分X30%（二） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。（三） 年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。（四） 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理会批准。第二十条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》。依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一优一良或以上者，以及连续三年考核结果为良者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为不合格或连续两年考核结果为基本合格的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为不合格的员工或连续三年考核结果为基本合格的员工进行待岗处理。（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京ZZ房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。（四） 职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。第二十一条部门考核（一）部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序，分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。（二）部门考核结果的用途：部门考核结