美国高校教师招聘制度研究

美国高校教师招聘制度研究

大学的人才流动不仅指外部流动，还包括内部流动，如教师的进步、出国留学、毕业工作、学校工作等。这里不仅有优秀的人才，还有一些员工。师资流动是高校培养更多优秀人才,增强学术活力,提高知名度的前提和保证。一、美国高中教师人力资源流动机制(一)高校要利用2.2优势展现自己的优秀人才,并通过高校资美国各高校招聘教师实行公开招聘。一般在一流大学中,招聘新教师不只是面向国内,而且也面向国外,广泛吸纳世界各地的优秀人才。申请求职的教师要向高校提交申请信,学校的招聘委员会在众多申请者中进行初步挑选,然后进行面试,面试中求职教师要充分展示自己的才华和学术水平以击败竞争对手。应聘教师要经过公开招聘、同行评议、面试谈话、初审、复审5个环节,然后由系和学院两级教授会议对应聘者进行讨论、评议和投票,通过后由校长即行聘用,并签订详细的聘任合同。(二)利用各种优秀的条件来吸引人才1.强调教师的作用一般各大学都会推出高薪和优越的生活条件吸引人才。另外,为了使教师们更能发挥其作用,美国各大学都鼓励教师在工作一段时间后离开繁忙的工作环境进行学术休假,这样在相对悠闲的环境中,教授们可以总结自己的学术成就,著书立传,并规划未来工作方向。2.对主要大学的评价大学的知名度是大学学术水平和办学实力的重要表现,也是高层次人才流动的主要考虑因素之一,各名牌大学都充分利用其知名度吸引人才。美国的学术界有一套严格、成熟的评价指标体系和程序,每年都要对主要大学进行综合和单科排名。许多教师根据大学排名选择应聘学校,大学也根据自己的知名度吸引优秀人才。3.设置教授职责,发挥教授的权力美国的教授都被授予了较大的学术自由权和管理参与权。在教学方面,教授只要保证教学质量和数量,其余校方都不予以干预,充分发挥教授的权力。学校一般对教授有教学工作量的要求,但教学的内容和方法均由教授自己决定。在科研方面,教授自主确定研究方向,独立申请科研基金,当基金申请成功后教授有权自主决定招收博士生。同时,在购买科研设备、支付助理人员工资等方面只要不违反校方的最低限额规定,教授可自主支配科研基金。(三)建立公平、竞争、发展的教学新模式在长期的实践中,美国的大学形成了成熟、合理的职位分类体系和管理模式,使教师能在一种公平、竞争、发展的环境中提高自己的教学能力和学术水平,防止一些教师趁浑水摸鱼,影响教学质量和学校名誉。1.终身教授的获得标准美国大学普遍实行聘任制。聘任的方式有任期制和终身职位之分。任期制是教师和学校签订合同,合同期满后即解除教师和学校的关系。如果教师在任期内得到学生和学校管理者的好评可继续签订长期聘用合同或申请终身聘用。终身制是美国高等教育管理体系的一个重要组成部分。终身教授的获得有着严格的标准和程序要求。当受聘教授在工作2~5年的聘任期期间,如果学术成果显著或是受到学校领导、教师和学生的一致好评,在教学、科研、服务、人际关系等各方面都表现突出的教师,才有资格申请终身教授。终身制并不是对教师终身职业的一种保证,它只是强调教师在经过一定时期的试用期后获得终身职位,如果没有正当理由就不能随便被解雇。教授终身制是保证学术自由、提供经济保障以吸引优秀人才从事教育职业的有效手段,但是这种制度也存在激励不足、保护无成就教授的弊端。因此,美国各高校目前都在采取积极措施弥补这一不足。例如有些学校每5年对终身教授审核一次,两次未通过即解聘。任期制教师“非升即走”,促进人才的流动,终身制教授“终身不变”,保证了骨干教师队伍的稳定。2.选择兼职工作是学校发展的必然选择全职教师和兼职教师相结合是美国高校人才流动机制的一大特点,一般情况下,兼职教师的比例较高,私立大学的兼职教师比例更高一些,一些私立学校半数以上都是兼职教师。兼职教师没有获得终身教师的资格,除工资外,也没有任何福利待遇,实际上是一种流动编制,有的是专家、该领域的学科带头人或专业人士,大多数都有全职工作,从事兼职教师多是由于兴趣或是受校领导邀请;有的是已经退休的老教师,有的属于自由择业者,相当独立、足智多谋,选择兼职教师工作是他们的一种生活方式;还有的是专业学者,他们主要都是一些青年学者,通常已经获得博士学位或是在读博士。3.目前学校对毕业生的培养情况,对于学校在招聘过程中美国的高校有不直接雇佣本校毕业生的传统,这是一条不成为的规定。例如,美国著名的哈佛大学为了保持学校的地位,在人才的选聘上非常看重应聘者的来源、资历和才干。学校有一条特殊的规定,对于本校自己培养的应届毕业生,不管是博士还是硕士,也不管在校学习成绩多么优秀,能力有多强,一旦毕业都要离开学校。如果哪位毕业生有志将来回学校当教师,那他就得到其他学校奋斗数年,获得了教授级的水平再与别的应聘者一样,没有亲属远近之分,只凭真才实学到哈佛来应聘。这种“选贤避亲”政策,把不同学校、不同体系的人才汇集到一起,能够标新立异,博采众长,推陈出新,从而使哈佛牢固地处于世界领先地位。4.考核和评估。在取得成功的时候,学校美国各高校都有本校明确的教师职务晋升制度和严格的审批手续,各校晋升的程序大体相同。一般来说,具有长期聘用资格的教师,在聘用6年后可提出晋升高一级职务的申请。经系主任推荐,然后由系的专门委员会对应聘教师进行评议,最后由全系终身教授进行表决,再报校长和董事会批准。作为终身教师一般要从三个方面考核和评估:科研成果、教学质量以及从事社区服务和学校的服务型工作的情况。各学校每年都要进行一次评估工作,评估结果直接与工资、晋升挂钩,对于终身教授每5年还有一次全面的评估。第一次评估成绩不好,对其提出警告;如有两次不好,将会免去工作。而未受终身雇佣的教师,如在合同期满仍未提升为高一级的职务,一般只得离校,再应聘于其他学校。这种“非升即走”的教师流动制度,促进了教师队伍的稳定流动。二、师资流失严重目前我国高校师资流动现状出现了四大特点:一是高学历、高职称、低年龄师资人才流失。随着经济全球化和知识经济的到来,通信与电子、计算机、管理、金融等专业成为国内外的热门专门,国内外对这些专业的人才的需求很大,掌握这些紧俏热门专业知识的师资人才大都是恢复高考后的大学毕业生,年纪轻,学历高,业务水平过硬。但是受市场经济的冲击,他们有的自己辞职下海经商;有的被跨国公司和许多知名企业挖走;有的出国访学后再没有回来,这些师资人才的流失不但制约了本学科的发展,也给在校的其他专业的教师带来了不良影响。二是师资人才东流。一些边远地区、经济欠发达地区,特别是西北地区教师向东南沿海经济发达地区或北京、上海等大城市流失。三是隐性流失严重。所谓隐性流失即“身在曹营心在汉”现象。一些高校教师受物质利益影响,把主要精力投入到第二职业上而荒废了学校的教学任务,一些教师虽然没有第二职业但是不思进取,整天寻找赚钱机会,没有把心思放在学校事务上。这些隐性流失因素同样给高校师资队伍建设带来很大困境。许多大学教师在教学计划之外钟情于到社会上兼职,其在大学所得的收入只占其总收入的少部分。教师群体分化,贫富日趋悬殊。四是“近亲繁殖”现象严重。从高校师资队伍的现状来看,“近亲繁殖”现象严重制约着我国高校师资队伍建设。由于受计划经济思想影响,我国高校习惯于封闭式办学,许多高校为了管理和培养方便,愿意选择本校优秀毕业生留校任教,这已经成为一些高校的传统。另外,一些地理位置偏远和冷门的专业很难吸收到外校的优秀人才,也只有选择本校学生留校任教。这样恶性循环,教师的思想、教法如出一辙,很难吸收到校外的先进思想和独特教法,导致各学校因循守旧,固步自封,不利于知识的补充和更新,不利于专业的深化和学术气氛的活跃。三、构建学术教师合理流动机制(一)高修正率教师流程管理1.新型组织形式我们应当从过去那种盲目引进教师指标的传统做法中解脱出来,按照高校的教育和科研任务科学设置教师职务岗位,按照学科建设要求,探索教学科研力量和学术梯队的新型组织形式。改变过去以系、院为单位核定教师编制的做法,建立新的以学科为单位核定教师编制的做法,避免重复设岗,造成人力资源的闲置和浪费,做好教师流入的动态分析和预测。2.吸引和培养专业人才高校应面向整个社会甚至国际公开招聘教师,拓宽教授来源渠道。改变过去从本校博士或硕士毕业生中选留人才的做法,改变过去那种“近亲繁殖”的师资招聘传统,尽可能吸引校外优秀的毕业生或教师前来任教,开阔教师学术视野,活跃学术气氛,提高整个学校的学术水平。如果聘用本校毕业生,则要求他们必须有校外工作经历,鼓励和促进教师队伍的国际化水平。同时,注重多层次、多渠道引进人才。对一些像金融、经济管理、建筑工程设计等实用性学科应当吸引一些从事过实际工作,有丰富实践经验的专业人才进入高校,把最新的实际经验带到学术中来,给学术研究注入新的活力。3.引进正式教师聘请兼职教师可以降低经费支出,便于高效管理,提升教学科研质量。兼职教师聘任以及解雇等程序简单,高校可以随时聘请或者解雇某些学科或者专业的教师,不用负责教师的住房、津贴等一系列引进正式教师需要的繁琐程序。可以聘请社会上各个行业既有实践经验又有较高理论素质的人士作兼职教师。尤其是短线专业加大兼职教师比例,便于根据社会对人才的需求情况及时调整专业、增减教师。对那些在教学科研中表现突出的兼职教师,可以根据专业的发展需要,长期聘任其作专职教师。(二)大学教师内部管理1.调整我国的薪酬结构,建立和完善发挥教师激励机制要打破过去传统的做法,建立多劳多得、优劳优酬的分配制度。对学术带头人、中青年骨干教师、拔尖人才等设立较高的津贴、“特殊津贴”、“梯队奖励”等,调动高层次教师资源的积极性。建立以岗定薪、岗位聘任与待遇相结合的分配体制,将教师的工资与岗位职责、工作绩效、实际贡献以及知识、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,根据教师的贡献而不是工作年限来对教师进行评定和奖励。适当的薪金差距能在一定程度上激发教师工作的积极性和主动性。但是过大的差距会在一定程度上压抑相当大一部分教师主动性的发挥,使得他们“心灰意冷”,丧失了对工作的积极进取,而过小的薪金差距又很难鼓励先进,使一些优秀教师丧失工作兴趣。为此,可以借鉴美国教师薪金结构比例,调整我国高校教师薪金结构,使之充分体现公平与效率的有效结合。建立结构性工资制度,将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合,用薪金体现每位教师的真正价值和发挥的作用。2.建立和完善教资关系、奖惩工作、交互成果的考核评定委员会,把学校对教师进行考核是促进教师搞好教学科研工作的重要激励因素,考核的内容应当具有民主性、科学性、整体性、实效性。即对高校教师的考核应当注重评审工作的透明度,由学校不同部门的管理人员和教师组成考核评定委员会,根据不同专业不同职务的教师定出不同的教学科研工作量,确定不同的考核标准,从数量、质量和效益上进行考核。同时,既要考核教师的教学科研质量又要注重师德、师风的考核,两者不可偏废,缺一不可。把考核结果与教师的聘任、晋升、分配、奖惩紧密结合,充分调动广大教师的积极性、主动性、创造性。全面建立健全教师考核制度,推动教师职称评定工作的社会化、行业化,严格质量标准,使之规范化、科学化。3.终身教授资格授予的范围积极推行聘任制进行改革,使定期聘任和终身聘任相结合。打破教师职务聘任上的大锅饭,严格考核,严把上岗关。对副教授、教师、助教等实行动态管理,定期考核,考核合格者可以继续聘任,表现突出者破格提升职称,不合格者坚决予以辞退。同时,终身聘用者的数量不宜过多,终身教授资格授予那些对学校贡献突出的教授,一经聘任,聘期可以直至退休,学校无正常理由不得解聘。为了防止一些教师一旦“熬到”终身教授资格后不思进取的现象发生,对终身教授也要进行严格考核,只是考核频率可以降低,但是考核质量仍然不可放松。实行固定编制和流动编制相结合,在稳定学术带头人和学术骨干的基础上,逐步扩大流动层的规模数量,流动人员的人事关系挂靠在人才开发中心,凡硕士及以下学历毕业生、中级及以下职称的新进校教职工全部实行人事代理,而对于具有博士学位或副高职以上职称的人员仍实行固定编制,新聘人员除具有正高职职称者外全部实行合同制管理。聘任制和终身制相结合,流动编制和固定编制相结合,可使教师们既有压力又有动力,在教学科研中保持旺盛的斗志,使教师工作考核、评审与晋升真正成为教师教学科研工作的重要激励因素。4.解决交流服务中心管理难高校的人事代理方式主要是与档案管理有关的人事代理业务,包括保存和传递人事档案关系、调整档案工资、评定技术职称、工龄计算、以合同形式聘用等;学校将聘用者的人事档案关系转由地方人才交流服务中心管理,学校与个人是聘用关系,聘用期间学校依照法律法规以及聘用合同的规定进行管理,实现用人由身份管理向岗位管理的根本转变,聘任期满没有获得续聘的人员或中途解除合同者,直接由地方人才交流服务中心管理,真正实现人员所有权与使用权的分离,解决长期困扰学校的人员易进难出的问题。高校的人事代理制度是用人制度的创新,是解决高校传统的封闭式人事管理机制的方式,是实现师资队伍建设良性循环,建立充满生机活力的人事管理新机制的根本出路。它所体现出来的平等自愿、公开公正、竞争择优、精简高效的原则,有利于高校师资队伍建设。5.健全高校与外界的法律体系目前