国企集团有限公司绩效考核管理办法 附考核细则

某集团有限公司绩效考核管理方法第一章总则第一条目的第一条为全面落实集团公司所有战略要求，充分发挥绩效管理的激励约束作用，以业绩为导向，形成人人有指标、人人有动力、人人有责任的工作氛围，保证集团所有经营指标逐级传递、责任层层落实，促进集团高质量量、可连续进展，特制定本方法。第二条适用范围第二条本制度适用于集团领导班子以下全体职工或员工。第三条绩效管理基本原则(一)战略目标导向原则。聚焦集团经营进展目标，传递战略要求，有机衔接集团所有工作任务，责任逐层分解到(二)客观公平公正原则。依据统一的考核方法，结合实际，科学地制定考核标准，客观地评价考核对象的工作绩效，做到考核结果公正透亮     。(三)突出重点工作原则。绩效考核指标突出被考核对象的关键工作和重点任务，以业绩结果为导向，保证所有管理职能落实到位以及所有工作目标圆满实现。(四)激励约束并重原则。严格依照绩效协议和考核规定进行考核兑现，适当拉开差距，激励与约束相配套，责任与权利相统一。(五)绩效连续改进原则。加强绩效辅导沟通，明确工作绩效的不足和差距，制定并实施有针对性的绩效改进方案和策略。第二章组织管理第四条绩效管理机构为保证绩效管理工作的有效落实，设立集团薪酬绩效委员会，具体组建为：主任：董事长副主任：总经理成员：集团领导班子成员、部门负责人。集团薪酬绩效委员会下设办公室，日常工作由人力资源部(党委组织部)具体负责。第五条绩效管理责任与分工(一)薪酬绩效委员会职责1.审定集团绩效管理制度；2.审定各部门负责人绩效协议及绩效协议考核结果；3.审定绩效考核结果应用及绩效奖金兑现方案；4.监督、检查绩效管理制度实施过程，处理绩效管理运行中的重大问题；5.组织召开绩效分析会议，确定绩效改进方案；6.负责各部门绩效申诉的最终处理。(二)人力资源部(党委组织部)职责1.组织制订、实施和修订集团绩效管理相关制度，做好宣扬说明工作；2.组织各部门依照要求履行职工或员工绩效协议制订及审核职工或员工绩效协议；3.组织各部门履行绩效考核相关工作；4.受理各部门职工或员工绩效考核申诉，对重大争议和纠纷，及时向集团薪酬绩效委员会报告。(三)各部门职责1．对部门关键绩效指标进行分解，制定指标评分标准和目标值；2．指导职工或员工对个人绩效指标进行分解，制定指标评分标准和目标值；3．在绩效管理过程中，对个人绩效协议履行状况开展持续监控和沟通；4．提供绩效指标实际履行状况数据和描述，对部门员工绩效考核进行评分；5．对部门职工或员工进行绩效考核结果沟通和改进；6.负责处理本部门职工或员工绩效薪酬的申诉。第三章绩效协议第六条绩效协议的签订绩效协议是发约人与受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议。集团公司领导正职、集团公司领导副职与部门正职、部门正职与部门副职、部门副职(部门正职)与职工或员工逐级签订绩效协议。实习期职工或员工不签订绩效协议，入职不到半年、未上岗职工或员工不签订绩效协议。岗位发生变化时，15日内要重新签订新岗位绩效协议。绩效协议经发约人、受约人签字后生效。第七条绩效协议的分类绩效协议分为季度绩效协议和年度绩效协议。部门正职、部门副职、部门职工或员工分别依据各自工作重点签订季度绩效协议和年度绩效协议。绩效协议模板详见附件1。部门绩效协议由部长代表部门签订并承接考核责任，各部门部长的绩效考核结果视为该部门的绩效考核结果并与部门所属副职和职工或员工挂钩兑现。第八条绩效协议指标说明(一)关键绩效指标(KPI)KPI全称：KeyPerformanceIndicator，即关键绩效指标。依据本部门、岗位的职责和分工，除了承接直接领导的关键绩效指标外，还要梳理出部门和岗位的核心工作职责，按照核心工作职责提炼确定关键绩效指标。关键绩效指标(KPI)突出重点，原则上最少不少与5项，最多不超过10项。关键绩效指标(KPI)统一考核计分规则为：表1-关键绩效指标(KPI)计分规则指标权重分工作职责类指标可量化类指标扣分标准(红灯)加分标准(绿灯)5每低于规定值1%得分相应扣减0.2每低于规定值1%得分相应扣减0.4每低于规定值1%得分相应扣减0.620每低于规定值1%得分相应扣减0.8(二)关键任务指标(GS)GS全称：GoalSetting，即关键任务指标，也是阶段性重点工作指标，是集团绩效指标的重要组建部分，其属于本部门、本岗位职责范围内的重点工作。关键任务指标(GS)分为年度方案关键任务指标(简称年度GS)和季度临时关键任务指标(简称季度GS)两大类。年度方案关键任务指标(年度GS)采纳分段评估的方式进行年度考核(详见附件2-1)。季度临时关键任务指标(季度GS)依照集团《季度临时关键工作任务GS考核细则》(详见)进行季度考核。(三)关键行为指标(KBI)KBIKeyBehaviorIndicator，即关键行为指标，是考核各级职工或员工在一定时间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各级职工或员工工作行为管理的集中关键行为指标(KBI)在部门正职、部门副职、部门员工季度绩效协议中考核。部门正职、部门副职、职工或员工的关键见附件3)进行打分评价。(四)关键能力指标(KCI)KCI全称：KeyCompetencyIndicator，即关键能力指标，是实行民主测评的考核方式，考核各级职工或员工职责履职和协助其他岗位人员履行团队工作所表现出的综合能力。关键能力指标(KCI)在部门正职年度绩效协议中作为一项考核指标进行考核。部门副职、部门职工或员工的关键能力考核年度单独进行考核后纳入本人年度绩效考核分值的具体。部门正职、部门副职、职工或员工的关键能力指标(KCI)依据公司职工或员工关键能力指标(KCI)考核细则(详见附件4)进行打分评价。第九条绩效协议指标及权重分设置(一)季度绩效协议指标及权重分设置部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效协议指标及权重分设置：关键绩效指标(KPI)为50分、季度临时关键任(二)年度绩效协议指标权重分设置部门正职年度绩效协议指标及权重分设置：关键绩效指标(KPI)为40分、年度方案关键任务指标(年度GS)为部门副职和部门职工或员工不签订年度绩效协议。第十条绩效协议考核分值(一)季度绩效协议考核分值部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效协议考核分值依据其绩效协议确定的关键绩效指标(KPI)、季度临时关键任务指标(滚动GS)、关键行为指标(KBI)的实际得分总和季度绩效协议基准分100分，季度绩效协议实际考核得分依据季度绩效指标考核规则在基准分基础上加减分。(二)年度绩效协议考核分值部门正职年度绩效协议考核分值依据其年度绩效协议确定的关键绩效指标(KPI)、年度关键任务指标(年度GS)、关键能力指标(KCI)的实际得分总和确定。年度绩效协议基准分100分，年度绩效协议实际考核得分依据年度绩效指标考核规则在基准分基础上加减分。第十一条绩效协议指标调整季度绩效指标确定后，因岗位变更、职责调整、政策变化等因素，对绩效结果造成或产生较大影响的，由受约人提出调整意见与发约人沟通确认后，部门正职季度绩效协议调整后报薪酬薪酬绩效委员会审批后执行，部门副职和部门职工或员工季度绩效协议调整后报人力资源部(党委组织部)备案，季度考核终止前履行对当期绩效协议指标的调整。年度关键业绩指标、权重和目标值确定后，因重大自然灾害、重大政策调整等特殊状况及不行抗力因素，对绩效结果产生较大影响的，由受约人提出调整建议或意见与发约人沟通确认，年度绩效协议调整建议或意见确认后，经薪酬薪酬绩效委员会审批后执行，每年1月份对当年考核指标集中调整一次。第十二条绩效协议指标评分所有职工或员工的绩效协议评分，由本人对绩效协议考核指标完成状况进行总结，并提供可量化数据。量化指标由考核人对考核相关数据审核后直接计算指标分值。对非可量化指标，由考核人组织相关领导集体评分。第四章绩效考核体系第十三条考核分类集团绩效考核分为部门正职、部门副职、部门职工或员工绩效考核三部分。第十四条考核周期集团绩效考核周期分为季度绩效考核和年度绩效考核。第十五条季度绩效考核(一)季度绩效考核程序1.部门正职季度绩效考核程序。每季度第一个月1号至10号履行上季度绩效考核工作，部门正职向集团公司分管领导报告工作任务和考核指标履行状况后依据本人季度绩效协议履行季度考核自评(初评)，集团公司分管领导依据实际状况对受约人指标履行状况提出评价建议或意见(复评)，最后由集团公司领导正职依据分管领导的复评建议或意见进行最终考核评分(终评)。部门正职终评终止后，人力资源部(党委组织部)将所有部门正职绩效协议评分汇总后提交薪酬薪酬绩效委员会审定，并由人力资源部(党委组织部)统一在部门正职月度绩效工资中兑现并与所属部门副职和职工或员工月度绩效工资挂钩。2.部门副职季度绩效考核程序。每季度第一个月1号至10号履行上季度绩效考核工作，部门副职向部门正职报告工作任务和考核指标履行状况后依据本人季度绩效协议履行季度考核自评(初评)，部门正职依据实际状况对部门副职指标履行状况提出评价建议或意见(复评)，最后由集团公司分管领导依据部门正职的复评建议或意见进行最终考核评分(终评)。部门副职终评终止后，人力资源部(党委组织部)将所有部门副职绩效协议评分汇总后提交薪酬薪酬绩效委员会审定，并由人力资源部(党委组织部)统一在部门副职月度绩效工资中兑现。3.部门职工或员工季度绩效考核程序。每季度第一个月1号至10号履行上季度绩效考核工作，部门职工或员工向部门副职报告工作任务和考核指标履行状况后依据本人季度绩效协议履行季度考核自评(初评)，部门副职依据实际状况对部门员工指标履行状况提出评价建议或意见(复评)，最后由部门正职根据部门副职的复评建议或意见进行最终考核评分(终评)。未设部门副职的部门，部门职工或员工直接向部门正职报告工作任务和指标履行状况，由部门正职直接对职工或员工进行季度绩效考核评分(终评)。部门职工或员工终评终止后，各部门将职工或员工绩效考核结果提交统一在职工或员工月度绩效工资中兑现。(二)季度绩效考核分值确定部门正职季度绩效考核分值=部门正职季度绩效协议考核分值。部门副职季度绩效考核分值=部门副职季度部门绩效合同考核分值*60%+部门正职季度绩效协议考核分值*40%。部门职工或员工季度绩效分值=部门职工或员工季度绩效协议考核分(三)季度绩效考核系数部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效考核不进行强制分布，其季度绩效考核系数依据本人季度绩效协议考核分值与所属考核群组被考核者季度绩效协议考核分值平均分确定。部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效考核系数与员工月度绩效工资挂钩兑现。部门正职季度绩效考核系数=个人季度绩效考核分值÷所有部门正职季度绩效考核分值平均值。部门副职季度绩效考核系数=个人季度绩效考核分值÷所有部门副职季度绩效考核分值平均值。部门职工或员工季度绩效考核系数=个人季度绩效考核分值÷部门所属职工或员工季度绩效考核分值平均值。部门正职、部门副职、部门职工或员工季度绩效考核系数依照四舍五入法保留两位小数确定。第十六条年度绩效考核(一)年度绩效考核程序1.部门正职年度考核程序。人力资源部(党委组织部)组织相关部门在下年度月15日前，依据各部门正职年度绩效协议和业绩结果履行状况，对各部门正职上一年度绩效考核所有指标进行评分。人力资源部(党委组织部)依据各部门绩效分值和公司考核等级分布规则评出所有部门正职的考核等级，提交薪酬薪酬绩效委员会审批后统一在部门正职年度绩效工资中兑现并与所属部门副职和职工或员工年度绩效工资挂钩。2.部门副职年度考核程序。人力资源部(党委组织部)在下年度月15日前，依据各部门副职全年各季度绩效合同考核分值和年度关键能力(KCI)指标评分，计算得出各部门副职年度绩效考核等级，提交薪酬薪酬绩效委员会审批后统一在部门副职年度绩效奖金中兑现。3.部门职工或员工年度考核程序。各部门在下年度月15日前，依据各部门职工或员工全年各季度绩效协议考核分值和职工或员工年度关键能力(KCI)指标评分，计算得出本部门职工或员工年度绩效考核分值和年度绩效考核等级，并提交薪酬薪酬绩效委员会审批后统一在部门职工或员工年度绩效工资中兑现。(二)年度绩效考核分值确定部门正职年度绩效考核分值=部门正职季度部门绩效合同考核分值平均值*40%+部门正职年度绩效协议考核分值*60%。部门副职年度绩效考核分值=部门副职季度部门绩效合同考核分值平均值*40%+部门副职年度关键能力(KCI)指标评分分值*20%+部门正职年度绩效协议考核分值*40%。部门职工或员工年度绩效分值=部门职工或员工季度绩效协议考核分值平均值*80%+部门职工或员工年度关键能力(KCI)指标评分分值*20%。(三)年度绩效考核等级1.考核等级。年度绩效考核将部门正职、部门副职、部门员工分为三类考核群组，依据被考核对象年度绩效考核分值进行考核群组内横向年度绩效考核等级强制分布。部门职工或员工年度绩效考核等级分布依据职工或员工个人年度绩效考核分值在本部门内部对所属部门职工或员工统一进行年度绩效考核等级强制分布。依据年度绩效考核分值将每类考核对象分为四个考核考核等级对应年度绩效考核系数。具体规则如下：年度绩效考核等级强制分布比例年度绩效考核系数A(优秀)不超过20%且考核分数≥90分2B(良好)1.1C(合格)不强制比例D(需改进)不强制比例，考核分数<60分或红灯事项0.5注：①依据同一考核群组被考核对象的人数按四舍五入原则确定年度绩效考核等级的强制分布比例。②职工或员工人数少于或等于2人的部门，部门职工或员工年度绩效B正职依据职工或员工年度绩效考核分值确定。被考核者年度绩效考核等级直接评为D，年度绩效考核等级D例。④部门正职因为“红灯事项”年度绩效考核等级直接被不影响部门所属副职和职工或员工，部门年度绩效考核等级依据部门正职年度绩效考核分值确定年度绩效考核等级后，与所属部门副职和部门职工或员工进行考核挂钩兑现。2.年度绩效考核“红灯事项”：(1)存在消极怠工、失职、玩忽职守等行为，造成重大影响或严峻后果的；(2)存在违反社会公德，参加涉黄、涉毒、涉赌等妨害社会管理秩序行为的；(3)严峻违反业务规章、管理制度或廉洁自律等关于规定的；(4)受到组织处理(责令检查、停职检查、引咎辞职、责令辞职、开除)的或行政刑事拘留以上处理的；(5)发生泄密事件、违法违纪事件等状况，造成重大影响或严峻后果的；(6)出现公司规定的其他应确定为年度绩效考核等级D第十七条特殊状况的考核(一)部门副职(牵头)主持部门工作期间，依照部门正职考核规则确定最终考核结果。(二)在考核期内出现岗位变更的职工或员工(包括晋升、平调及降职降级等)，绩效考核实行分段考核。第五章绩效考核结果应用第十八条季度绩效考核结果应用部门正职、部门副职和部门职工或员工季度绩效考核系数应用于本人月度绩效工资分配，部门正职季度绩效考核系数与所属部门职工或员工月度绩效工资分配挂钩。部门正职、部门副职和部门职工或员工月度绩效工资预发，季度绩效考核终止后在次季度每月月度绩效工资中清算。具体部门正职月度绩效工资=部门正职个人季度绩效考核系数×部门正职个人月度标准绩效工资。部门副职月度绩效工资=部门副职个人季度绩效考核系数×部门副职个人月度标准绩效工资。部门职工或员工月度绩效工资=(部门职工或员工个人季度绩效考核系数*70%+部门正职个人季度绩效考核系数*30%)×部门员工个人月度标准绩效工资。第十九条年度绩效考核结果应用(一)年度绩效工资分配部门正职、部门副职和部门职工或员工年度绩效考核系数应用于本人年度绩效工资分配，具体如下：1.职工或员工年度标准绩效工资=职工或员工月度岗位工资×12×40%，入职未满1年职工或员工年度标准绩效工资=职工或员工月度岗位工资2.调整系数部门正职年度绩效工资调整系数=Σ所在考核群组个人年度标准绩效工资÷Σ(部门正职个人年度绩效考核系数×部门正职个人年度标准绩效工资)。部门副职年度绩效工资调整系数=Σ所在考核群组个人年度标准绩效工资÷Σ(部门副职个人年度绩效考核系数×部门副职个人年度标准绩效工资)。部门职工或员工年度绩效工资调整系数=Σ所在考核群组个人年度标准绩效工资÷Σ[(部门职工或员工个人年度绩效考核系数×70%+所在部门正职年度绩效考核系数×30%)×部门职工或员工个人年度标准绩效工资]。3.部门正职年度绩效工资=部门正职个人年度绩效考核系数×部门正职个人年度标准绩效工资×部门正职年度绩效工资调整系数。4.部门副职年度绩效工资=部门副职个人年度绩效考核系数×部门副职个人年度标准绩效工资×部门副职年度绩效工资调整系数。5.部门职工或员工年度绩效工资=(部门职工或员工个人年度绩效考核系数×70%+所在部门正职年度绩效考核系数×30%)×部门职工或员工个人年度标准绩效工资×部门职工或员工年度绩效工资调节系数。(二)职业进展员工年度绩效考核等级应用于职工或员工职业进展，具体参见公司职工或员工职业进展管理方法。(三)评优评先根据职工或员工的年度绩效考核结果，在年度评优评先时优先选择考核结果为优秀的职工或员工。(四)外派培训根据职工或员工绩效考核结果，优先选择考核结果为优秀的员工参加外派培训。(五)调岗淘汰1.职工或员工年度绩效考核等级为D的，集团对其进行待岗培训或转岗调整；职工或员工经培训或转岗后，连续两次年度绩效考核等级为D的，集团与职工或员工解除劳动协议。2.管理人员连续两年年度绩效考核等级为D的，集团直接予以开除。第六章绩效反馈与检查监督第二十条绩效申诉相关部门或发约人应在考核过程中，及时向被考核部门、个人反馈考核结果，如被考核部门、个人对结果有异议的，及时向考核部门或发约人提出申诉并协商解决。第二十一条绩效沟通源部(党委组织部)与相关部门负责人进行年度绩效考核面谈。对部门所属职工或员工(包含部门副职)年度绩效考核等级为C和D的职工或员工，发约人应与职工或员工进行年度绩效考核面谈。面谈时，应客观地肯定成果，指出存在的问题和不足，提出改进绩效的建议和措施，要明确提出改进目标。年度绩效考核面谈内容及改进方案详见附件5。第二十二条绩效考核文档管理绩效考核文档包括绩效协议、绩效考核汇总结果、绩效考核申诉及处理记录、各部门提供的绩效数据等资料文件。职工或员工绩效考核文档统一由人力资源部(党委组织部)保管,查阅本人绩效考核文档须经集团人力资源分管领导批准。第二十三条绩效考核纪律(一)各部门须在规定考核时间节点履行考核工作，避免影响考核结果汇总。(二)对于在考核中偏袒或打击报复，造成严峻不良影响的考核者，一经查实，责任人当期绩效考核等级降为D。(三)对经查证蓄意提供虚假绩效数据的责任人，当期第七章附则第二十四条本方法自印发之日起施行，由人力资源部(党委组织部)负责说明。1．职工或员工绩效协议模版3．关键行为指标(KBI)考核细则4．关键能力指标(KCI)考核细则5．绩效考核面谈记录及改进方案表6．绩效考核结果申诉表附件1：职工或员工绩效协议模版附1-1:移民搬迁集团职工或员工季度绩效协议(模板)发约人姓名：职位：受约人姓名：职位：合同有效期：年月日至月日签订日期：年月日指标类别指标名称权重分指标说明计分方法初评人复评人终评人KPI关键绩效指标(50分)xxxx………GS关键任务指标(30分)xxxx…KBI关键行为指标(20分)xx受约人签名：_____________________发约人签名：_____________________附1-2:移民搬迁集团职工或员工年度绩效协议(模板)发约人姓名：职位：受约人姓名：职位：合同有效期：年月日至月日签订日期：年月日指标类别指标名称权重分指标说明计分方法初评人复评人终评人KPI关键绩效指标(40分)xxxx………GS关键任务指标(40分)xxxx…KCI关键能力指标(20分)xx受约人签名：_____________________发约人签名：_____________________一、年度关键任务指标(GS)用于考核部门职责范围内的年度重点工作，具体指由集团党委会、总经理办公会布置的年度重点工作任务，或由各部门自行申报经集团党委会、总经理办公会批准的年度专项工作任务。二、本细则适用于集团领导班子以下职工或员工。一是来源于集团党委会、总经理办公会向被考核部门布置的年度重点工作任务。二是来源于部门自行申报的年度专项工作任务，由部门负责人申请，经集团分管领导审核，集团党委会、总经理办公会通过后下达。(二)年度GS任务考核评分年度GS任务考核在集团党委会、总经理办公会上依据当年(三)年度关键任务指标GS考核评价系数表评价系数义说明2高于预期工作表现突出，全面超越规定考核标准，得到领导的普遍认1.1略高于预期按照规定的考核标准和要求履行工作，在工作的某一方面做符合预期依照规定的考核标准和要求，保质保量地履行工作任务。0.9低于预期履行状况基本达到规定考核标准，但在某一方面或某些方面存在不足。0-0.8远低于预期完成状况远低于规定考核标准，各方面评价和满意度低，需要返工或实行较大的补救措施。评价系数：依据任务履行的进度和质量按以上定义进行总评价系数：多个考核人评价结果的加权平均，集团领导正职评价结果所占权重高于其他集团领导副职。四、本细则由人力资源部(党委组织部)负责说明，自发布之日起执行。一、季度关键任务指标用于考核部门职责范围内的阶段性重点工作，具体指年度关键任务指标(GS)之外，由集团领导布置的临时专项工作任务，或由各部门自行申报经上级领导批准的临时专项工作任务。二、本细则适用于集团领导班子以下职工或员工。一是来源于集团党委会、总经理办公会的临时专项任务，由办公室(党委办公室、董事会办公室)拟制《季度GS任务》表，与被考核部门沟通确认后通过书面形式直接下达。二是来源于部门自行申报的临时专项任务，由部门负责人拟制《季度GS任务》表，经集团分管领导审核，董事长、总经理审批通过后由办公室(党委办公室、董事会办公室)(二)季度GS任务考核评分季度GS任务考核在下季度的第一周(如遇节假日顺延一周)进行总结及考核评分，具体见附2-2-2、附2-2-3。(三)其他考核说明务时，季度GS任务实际考核分在基准分30分基础上打八折确4．跨季度的管理推动任务，在任务终止的当季进行考核。四、本细则由办公室(党委办公室、董事会办公室)负责(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)编号任务来源任务名称任务描述方案履行时间责任部门工作量系数难度系数□上级下达□申报后下达签字(考核人)：______________签字(被考核部门负责人)：________________日期：______年_______月______日难度系数(8)：依据季度GS任务的难度、重要性、创新性等而设置的加分系数，目的在于引导各部门乐观履行高难度地工作任务。基本无难度的系数为1.0，难度一般的系数为1.1，难度较高的系数为1.2，难度系数由党委会、总GS任务时确定。(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)编号任务名称责任部门履行情况验收人任务权工作量难度系数评价系数考核分签字(考核人)：______________签字(被考核部门负责人)：________________日期：______年______月______日季度末，由办公室(党委办公室、董事会办公室)汇总责任部门负责人需提交履行状况总结(4)，必要时提交相关附件。(6)单项任务权重分=30÷季度GS任务数量。(9)评价系数细则具体参见附2-2-3。(10)单项季度GS任务的考核分=单项任务权重分×工作量系数×难度系数×评价系数。GS评价系数义说明2高于预期工作表现突出，全面超越规定考核标准，得到领导的普遍认1.1略高于预期按照规定的考核标准和要求履行工作，在工作的某一方面做符合预期依照规定的考核标准和要求，保质保量地履行工作任务。0.9低于预期履行状况基本达到规定考核标准，但在某一方面或某些方面存在不足。0-0.8远低于预期完成状况远低于规定考核标准，各方面评价和满意度低，需要返工或实行较大的补救措施。评价系数：依据任务履行的进度和质量按以上定义进行附件3：关键行为指标(KBI)考核细则关键行为指标(KBI)考核细则一、为进一步完善和规范管理集团绩效管理工作，在绩效协议中设置了关键行为指标(KeyBehaviorIndicator,以下简称KBI)，进一步规范职工或员工日常行为，提高集团部门协作度和职工或员工职业道德，使部门管理更加规范化、职工或员工行为更加职业化，特制定本细则。二、本细则适用于集团领导班子以下职工或员工。三、关键行为指标(KBI)，又称约束类指标。关键行为指标是考核各级职工或员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各级职工或员工工作行为管理的集中体现。四、关键行为指标(KBI)在绩效协议中每季度考核基准分20分，发约人依据受约人的状况，在关键行为(KBI)考核指标中对受约人进行加扣分，加分上限5分，扣分下限五、关键行为指标参考附件3-1。六、关键行为指标考核(一)关键行为指标确定关键行为指标由各部门分别拟定，经人力资源部(党委组织部)审核后，提报薪酬绩效委员会审定后执行。(二)关键行为指标考核评分关键行为指标KBI考核在下季度的第一周(如遇节假日顺延一周)进行，各部门正职就本部门指标对其他部门通过关键行为指标(KBI)工作考核表(详见附件附件3-2)进行考核评(三)对部门的考核加扣分，部门内部职工或员工按标准进行相应加扣分。(四)部门不考核本部门关键行为指标。七、本细则由人力资源部(党委组织部)负责说明，自发布之日起执行。位×未及时落实所有党建工作或落实不扎实的，每作及时参加党委支配的党员大会、民治生活×不乐观参加党组织工作，参会迟到、早退或缺党员要认真学习党章和党的基本知识以及缴。×党员未按要求和规定认真学习，党费上缴不及做好宣扬报道、及时报送关于工作总结等×未及时报送典型阅历、工作总结等材料，每发企业理念认知率达到95%以上，规范使用企业标识，树立企业形象，积极创建与企使用不规范，乐观参加工会组织的各种活动，按标准及×不乐观参加工会组织的活动，未按标准、不及(党委承办公文中有明确时限要求的，应及时限需要进一步核实、调查争论  事项的，原则×非系统原因、未及时办结造成不良后果的，每及时履行集团领导交办的临时性工作任×未按要求及时履行，并造成影响的，每发生一√工作量较大，并高质量量提前履行，得到集团批严肃会议纪律，单位参会人员准时到会，×参会不准时，迟到、早退或缺席，每发生一例履行保密管理职责，落实保密责任，无违爱护办公设备等各类固定资产，做好日常×不爱护办公设备等各类固定资产，未做好日常严格执行公司请销假制度，职工或员工请销假手续、考勤记录齐全；上报考勤与实际状况×违反请销假规定，请销假手续或考勤记录不全×上报考勤与实际状况不全都的，每发生一例部严格听从集团人事管理，服从集团人事调×不严格听从集团人事管理、不听从集团人事调及时上报绩效资料文件；及时进行绩效沟通，并按规定填写记录；按要求进行部门职工或员工×未按标准撰写、未及时上报绩效资料文件资料的，每发×未及时进行绩效沟通，未按规定填写沟通记录×未按要求进行部门考核评价，未及时反馈结果按培训方案、培训通知参加集团组织的各乐观帮助易地扶贫搬迁资金监督检查，服从相关工作支配，依照规定和要求开展检×不帮助易地扶贫搬迁资金监督检查，不听从相×不按规定和要求开展检查工作的，每发生一例及时分析学习并落实与部门职责相关的各类政策和制度，及时上报相关政策分析报×未及时分析学习并落实与部门职责相关的各类上报相关政策分析报告的，在规定的时间内撰写并上报工作方案，并×未在规定的时间内撰写并上报工作方案，未严严格落实集团目标考核所有指标，乐观配×落实集团目标考核所有指标不扎实，不协作目乐观参加集团体制机制改革，落实体制机×不协作集团体制机制改革，落实体制机制改革乐观协作风险评估工作，落实风险管理要×不协作合风险评估工作，落实风险管理要求不理确定招投标对接人，及时按要求编制、初审招投标相关资料文件，乐观帮助组织投标、×对接人工作不乐观不主动的，每发生一例扣1×未及时按要求编制、初审相关资料文件的，每发生严格监控内部所有费用支出，开展成本分成本真实。×未及时进行费用结算、成本不真实的，每发生×出现弄虚作假、虚报冒领的行为，每发生一例理建立并及时更新办公设备台帐，及时报送×未建立台账，未及时更新台账的，每发生一例不得超范围、超限额使用备用金；及时、×未按规定使用备用金，缴还备用金不及时、弄依照平安环保管理制度要求及时开展职工或员工和外来人员平安环保教育，乐观落实集团×不及时开展安全环保教育，落实集团平安环保不扎实的，每发生一例部门扣1乐观参加集团应急预案培训，乐观参加应×未参加应急培训及演练，或迟到早退，每发生订、废止、汇编，查漏补缺，确保所有业务有章可循，且合规有效；依照方案定时开展制度制修订工作；制度制修订资料文件资料齐全，并及时上报，及时将审查结果发送法务审计部；依照流程参加制度评审；制度集团程序进行发布；对本部门新发布的规×未按方案开展制度修订工作的，每发生一例部×未及时上报制度评价，未及时发送结果的，每×未及时培训本部门新规章制度的培训，未及时严格遵守法律法规，预防法律纠纷；严格遵守公司重要规章制度或其他政策性文件；定时开展本部门合规性自查自改；按时报送本单位主管业务内适用性法律法规名目，并关注主管业务内法律法规的动态×不遵守法律法规和公司规章制度或政策性文×未定时报送主管业务适用性法律法规名目清动态更新的，每发生×未参加集团普法教育培训，或迟到早退，每发严格依照所有审计规定开展工作，乐观配×不遵守审计规定，不协作审计工作，每发生一关键行为指标(KBI)工作考核表序号考核指标加/扣分具体说明1234567考核部门负责人签字：被考核部门负责人签字：时间：年月日附件4：关键能力指标(KCI)考核细则关键能力指标(KCI)考核细则一、为进一步完善和规范管理集团绩效管理工作，在绩工的关键能力准确、合理的评价，反映职工或员工的能力表现，特制定本细则。二、本细则适用于集团领导班子以下职工或员工。三、关键能力指标(KCI)是考评各级职工或员工一定时间、一定空间以及一定职责范围内履行本职工作和帮助其他岗位人员履行团队工作所表现出的能力。五、关键能力指标(KCI)字典KBI指标类别分为：德、能、勤、绩、廉。各指标类别均为20分，具体分五级评价，依照层级对应分数打分评价。(一)德包含政治素养、诚实守信和职业道德三个指标。(二)能包含业务素养、组织沟通协调、决策水平三个指标。(三)勤包含工作态度、工作作风、工作责任心三个指标。(四)绩包含工作效率、工作质量、工作数量三个指标。(五)廉包含遵纪守法、廉洁自律两个指标。所有指标分为五个评价层级：；六、关键能力指标(KCI)模型集团部门正职关键能力指标360度考评维度：集团董事长、集团总经理、集团领导班子成员、集团其他部门正职、集团部门副职、集团职工或员工。集团部门副职关键能力指标360度考评维度：集团董事长、集团总经理、集团领导班子成员、集团部门正职、集团其他部门副职、集团职工或员工。集团职工或员工关键能力指标360度考评维度：集团领导班子成员、集团部门正职、集团部门副职、集团其他职工或员工。维度权重如下表