搭建五大平台推进人才队伍建设促进经济社会发展

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一是围绕主导产业发展搭建引才平台。以实施“招才引智”工程为抓手，积极构建政府为主导、企业为主体、市场配置为基础的引才平台，大力引进我市产业发展和项目建设急需的各类人才。与市人才办联合组织人福药业、南玻集团、710研究所等32家大型企事业单位，先后到武汉、西安、成都等地开展高层次人才招聘活动，成功引进高层次紧缺人才187人，其中博士研究生41人、硕士研究生146人。充分发挥人才市场的基础配置作用，将我市规模企业、高新技术企业以及重点项目、重点工程纳入重点服务对象，及时根据企业需求，采取专场招聘、委托招聘、网络招聘等多种方式，为企事业单位及时配置急需人才。2009年来，三峡人才市场共举办现场招聘会48场，为2448家（次）单位提供人才招聘服务，累计提供招聘岗位34900多个，接待各类应聘人员47310多人次。先后为宜化集团、三峡全通涂镀板、沃尔玛超市等364家企业举办6期专场招聘会，招聘岗位7680个，有力保证了我市重点引进项目或扩建项目的人才需求；举办了两期中高级人才封闭洽谈会，为新首钢、交运集团、稻花香集团、人福药业、三新磷化、远安车轿、市商业银行等40家重点企业（重点项目）单位，成功引进急需的中高层次人才400多名。

二是围绕能力提升搭建人才培训平台。创新培训理念。牢固树立人本化培训理念，坚持按需施培、因材施教，及时根据培训需求，不断更新充实培训内容，努力打造“培训超市”。2009年。新增公共服务能力与素质教育、宏观形势与国情教育、艺术鉴赏与投资等多个培训内容，培训课程达到16门，为参训人员提供了更加广泛的选择空间。创新管理模式。下发了《关于进一步规范全市专业技术人员继续教育工作通知》，进一步规范继续教育培训工作，把严格依法管理与人性化关怀相结合，实行了按需选学、随到随学、预约考试、学时学分随到随录等多种灵活管理模式，受到培训人员欢迎。创新培训方式。投资10多万元建成了网上自学平台和远程教学平台，有效解决了工学矛盾和本地师资力量薄弱、培训内容单

一、培训质量低等问题。与国家人事人才培训中心合作，建设XX市干部教育网上培训平台，教学资源由30个学时增加到200个学时，培训内容更加新颖丰富，实现全市统一的网上教学、考试和管理，为专业技术人员提供更方便、更优质的学习平台。实现了培训类别多样化。针对不同人才的培训需求，开展了知识更新培训、全国计算机应用能力培训、学历培训、企业内训、职称考前培训、企业经营管理人员培训等多种培训，构建了多层次多类别的培训网络，共培训各类人员13230人。同时，开展农业一线专业技术人员知识更新培训，聘请华中农业大学教授在宜都、枝江等地开展蔬菜、茶叶、水稻栽培技术及病虫害防治技术免费培训，共培训1500余人；深入开展“一村一名大学生”培训，依托华中农业大学培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，全市三年来累计培训1400余名（其中市直培训227名），基本实现了一村一名大学生的培养目标。

三是围绕经济建设主战场搭建干事创业平台。紧紧围绕工业兴市和新农村建设，以高层次人才为龙头，积极为各类人才创新创业搭建平台。加强自主创新岗位建设，培育创新团队。在我市支柱产业、骨干企业和高新技术企业中，积极开展省级自主创新岗位和博士后流动岗位创建工作，吸引和扶持优秀人才领军承担企业自主创新项目，推动人才与项目、科研与产业相结合。在兴发集团设立了省级自主创新岗位，争取省自主创新岗位经费资助30万元；在宜昌人福药业、枝江酒业设立了省级博士后科研流动岗位，每个岗位争取经费资助15万元。启动了XX市创新创业人才队伍建设工程，全市共有27个单位申报创新团队，其中湖北新桥、宜化集团、人福药业、长机科技等4家企业被推荐为XX省创新型团队。继续围绕我市工业主导产业发展，切实加强4个博士后科研工作站和4个博士后产业基地的管理和服务工作，为三峡开发总公司、安琪酵母股份有限公司的在站博士后研究人员落实了生活补贴14400元，充分发挥在站博士在产品研发和技术攻关等方面的引领作用。继续围绕宜昌六大农业特色产业发展，重点加强全市高山蔬菜、茶叶、柑橘、天麻、食用菌等十个农业专家产业基地建设，充分发挥农业专家领军作用，专家产业基地在农产品开发、种养技术辅导、产业带动上的作用得到不断巩固和增强。2009年，组成调研组深入到点军、远安、秭归等地十大专家产业基地进行实地调研，挖掘典型、寻找亮点、总结经验、破解难题，推动专家基地的新发展。据统计，自2005年以来，基地专家团队先后主持或参与完成国家、省级重大项目60余项，累计举办各类技术骨干培训班160余期，培训技术骨干32000多人次，基地联结16万多个农户，为农业特色产业发展和农民增收致富做出了重要贡献。

四是围绕重能力重业绩搭建人才评价平台。坚持科学的人才评价标准，努力构建以能力和业绩为导向，由职业资格考试、专家评审和专业水平能力测试相结合的人才评价体系。坚持“个人申报、政府调控、社会评价、单位聘用”的原则，扎实开展职称评审工作，对纳入岗位设置管理范围的事业单位严格遵循岗位设置有关原则，做到“总量上适度控制增长、结构上坚持优化调整、质量上确保业内认可”。不断完善人才评价办法，全面推行职称量化评审，组织专家对我市卫生医疗副高、中学高级及各专业中级评审量化标准进行了重新修改，进一步完善赋分标准和量化评审办法，评审中严格按量化标准赋分，进一步提高了评审的科学性。根据各专业特点，分别采取答辩、说课、人机对话等不同方式开展专业水平能力测评，水平能力测试结果在职称评审中的效用得到不断提高。完成200

7、2008年度职称评审工作，共组织10个专业的水平能力测试1268人，组织15个专业的职称评审1895人。充分发挥职称评审的激励作用，加大对支柱产业、重点企业支持力度，对做出特别贡献的专业技术人员、科研教学和重大项目紧缺急需的高层次人才以及在经济建设主战场一线工作的专业技术人员继续实行特殊评审和专项评审办法，建立职称评审的“绿色通道”。2009年，组织专家对宜都东阳光集团、兴发集团、松宜煤矿和远安森源食用菌公司等单位的13名有突出贡献专业人才开展了特殊评审，评定了高级职称；对长阳县、XX县区、XX县区等地民营企业的63名业绩突出人才进行了专项评审，评定了中级职称。组织开展“人事考试安全年”活动，圆满完成33个类别1.2万余人次的执业资格考试，7062人次的计算机应用能力考试和1277名机关事业单位工人技术等级考试考核工作，确保了人事考试工作的公信度。

五是围绕选拔和培养搭建人才激励平台。大力实施高层次人才培养工程，对112名XX市人才工程培养人选、41名省管以上专家后备人选和16名XX省新世纪高层次人才工程培养人选，进行定期考核和跟踪培养，确保培养人选快出成果、出好成果。2009年，对XX市人才培养工程人选进行考核，将培养人选由112名调整为107人，建立了考核档案，发放2008年度学习资料费69600元。认真组织开展省管以上专家推荐选拔工作，2009年，我市新增享受国务院特殊津贴人员、省突出贡献中青年专家、省专项津贴人员共13人（其中国务院特贴专家2名，省突贡专家2名，省政府专贴专家9名），选拔推荐2009年新世纪百千万人才工程人选2人。大力实施科研项目经费资助，推荐宜昌索维珥斯科技公司的“公路常温快速铺黑混凝土”项目为2009年XX市留学回国人员科技资助项目，争取经费资助20万元。

第二篇：搭建良好平台促进人才成长大全搭建良好平台促进人才成长

按照城建集团和上煤一公司《关于实施青年职业生涯导航的工作打算》的文件精神要求，管理部门党支部和工会从部门青年积极要求上进、争取成为企业有用之才的迫切愿望这一实际出发，努力营造优秀青年人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀青年人才聚集中企业中来，使企业文化建设与实现人才强企战略，促进人才培养和人的全面发展有机结合起来，以促进企业的全面、协调、可持续地发展。

一、认清形势，解放思想，加快青年人才队伍建设

在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，管理部门党支部和工会认识到，加大培养选拔优秀年轻干部的力度，加强人才队伍建设，是党的建设的一项重点工程，也是关系到企业生存和发展的一项战略任务。上煤一公司要成为管理、技术、资金、设备密集型的强势施工企业，完成企业的中、长期发展战略目标，迫切需要造就一批掌握现代化科技知识、富有创新思维能力，德才兼备的优秀青年人才。我们要高度重视青年人才的选拔，用市场化的运作手段去建设青年人才队伍，形成适应企业实际的选人用人机制。在选人用人方式上，要拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，改变由“少数人选人”，在“少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。通过签订带教协议，交流岗位，压担子，加速了优秀青年人才的成长，使他们的才能得到充分发挥。2005年管理部门有一名青年导航对象提拔到公司中层领导岗位上，一位青年导航对象光荣地加入了中国共产党。

二、抓紧组织落实，完善工作机制

建设一个学习型的团队组织，培育出一支高素质、适应企业改革发展需要的管理部门青年人才队伍是管理部门党支部和工会近年来确定的一项重要工作，也是实现企业文化发展战略目标的一大重要任务。这就需要培养一批适应企业发展需要的人才，特别是青年人才。因此，要把培养青年人才象“抓生产、抓市场”那样抓紧抓好，做到有计划、有目标、有制度、有措施，不断加大青年人才的培养力度。为了抓紧组织落实，完善工作机制，我们采取了以下措施：一是配备导师。管理部门共有8位青年导航对象，占公司整个青年导航对象的50%，培养工作不仅量大，而且十分艰巨。为此，结合他们的发展方向，支部和工会为他们每人配备了一位导师，签订带教协议，明确导师职责。通过导师对青年人才阶段性的督促和指导，使青年人才在较短时间内在政治理论、岗位技能和职业素质上有所提高，帮助青年人才挖掘自我潜力，使之向发展目标更好更快的前进。二是外出培训。党支部和工会根据青年导航对象不同的发展方向，如政工、行政管理、工程、经营等，创造条件让他们参加各类培训学习，不断提高青年的文化业务水平。通过其本人的刻苦学习，已有3位青年导航对象取得了本科文凭，2位青年导航对象取得了中级职称。三是岗位交流。党支部和工会着眼于青年人才的合理流动和优化配置，立足于横向交流，寻求青年管理人员早出人才，快出人才的途径，2005年组织上为2位青年导航对象调动了工作岗位，为导航对象展示才华搭建舞台。

三、围绕结构调整，大力选拔培养青年人才

为了加大对优秀青年人才的选择培养力度，管理部门党支部和工会专门召开了各部室负责人会议，分析各部室青年队伍现状，选拔出具有可培养潜质，并在德、能、勤、绩、廉等各方面表现良好的优秀青年。在此基础上，实施有针对性的培养计划，推行定师带教的方法，在实践中压担子，在岗位上展才华，政治理论与业务能力培养双管齐下，既加强导航青年在业务能力上的培训，如政工类、工程类、管理类、技术类等相关职业技能，职称的专门课程培训，又不忘在政治理论方面的教育培训，做到短期培训与正规培训相结合，集中轮训与分散自学相结合，课堂教育与现场辅导相结合；同时还组织他们听党课，发给有关政治理论书籍、参观学习、观看有教育意义的录像，提高青年导航对象的综合素质。支部和工会还经常召开青年座谈会，充分利用企业的各种资源，广泛开展青年职业生涯导航、管理知识、企业发展与青年发展的研究，通过开展与青年面对面的交流，为企业发展出谋划策，着力解决怎样针对不同青年的特点开展符合企业实际的职业生涯导航活动。通过开展“学习塑造未来，展示青春风采”的主题活动，使学习教育与开展主题活动相结合，督促推进与加速培养青年队伍健康成长相结合，探索实际活动与提高青年理论素质相结合。

四、建立健全有效的考核激励机制，推进青年人才队伍建设为激励引导管理部门青年人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推进青年人才队伍建设，党支部和工会不定期地找导航对象进行发展性谈话，肯定成绩，提出不足，明确方向，将组织对其的定位与其交流，公开透明度。同时，要求导航青年以书面形式将个人职业规划上报组织，根据导航青年的个人规划及组织对其的期望与定位，帮助他们制订有针对性的三年导航规划，为导航青年三年的成长历程进行客观的记录。支部和工会每年对导航对象进行一次考核评估，在了解规划执行情况的同时，将考核意见反馈给导航青年，同时根据考核情况，及时调整下一年的导航计划。为了加快青年成才，我们对每位导航对象提出了“五个一”的要求，要求每位导航青年每年阅读一本好书，撰写一篇论文，开展一次宣传教育活动，立足本职岗位做一件有影响力的事情，认真做好每年一次的总结，将青年导航活动落到实处，同时要求每位导航青年认真阅读《细节决定成败》通过企业局域网，将读后感张贴其上，达到了教育、交流、宣传，提高效果。

通过一年多来的青年职业生涯导航活动的开展，我们初步总结出一些经验，提炼出一些好的做法。我们体会到，要搞好这项工作，首先要领导重视。各级领导要从培育企业优秀文化的高度，充分认识到导航活动对企业人才培养和可持续发展的重要性，积极支持导航工作，切实加大工作力度，明确各部门在青年人才培养中的具体任务和职能，在思想上、组织上、政策上提供有力的支持和保障；其次，要以发展、创新、改革的观念认识和对待导航活动，积极支持导航、服务导航，要依靠制度化建设，通过制定合理的人才规划，良好的工作机制，有效的人才政策，不断优化青年成才环境；第三，要依托团组织良好的人才培养工作基础，进一步创新工作载体，做好宣传普及、调查规划、信息反馈等工作，加大对先进典型的宣传教育，通过弘扬青年人才中先进事迹，使广大青年学有方向，赶有目标；第四，要建立一个长效的评估机制，便于企业及时、动态地掌握青年的思想、工作状况，并根据青年的实际情况不断调整培养目标，对其中存在的问题及时给予指出和帮助。但单靠导师这条线的力量是远远不够的，需要企业的各个职能部门通力合作，各级党政统一领导，整合各方资源，结合企业自身与青年的特点，形成具有企业特色的青年职业生涯导航工作，更好地为企业各项工作服务，构建企业和谐环境。

公司青年职业导航活动的开展，为管理部门初步形成一支政治素质好，有开拓创新和发展潜力的青年人才队伍创造了有利条件。但随着社会的不断进步和企业的不断发展，我们还要继续探索和尝试加强企业青年人才队伍建设的新机制、新方法、新举措，加快青年人才队伍建设，促进企业健康发展。要坚持党管人才的原则，根据企业现状，进一步强化人力资源的开发，建立人才使用、培养和储备新机制。各级领导要树立“科技是企业第一生产力，人才是企业第一资源，成才是员工第一需求”的意识，以“人人都可以成才”的理念，用好现有人才、引进急需人才、激励关键人才、储备发展人才，以推动“621”人才队伍建设工程的组织实施工作，为壮大企业实力、促进企业发展打下牢固的基础。

第三篇：扎实推进人才队伍建设全面促进集团大发展扎实推进人才队伍建设全面促进集团大发展

a集团重才爱才先进事迹材料

a集团是大型国家级企业集团，目前有29家全资和控股公司，是全国文明乡镇企业和国家高新技术企业，名列“中国上规模民营企业500强”、中国大企业集团竞争力500强第141位、“2009浙商全国500强第143位”、“中国企业自主创新强第55位“、XX省制造业百强企业第27位”，荣获“全国优秀乡镇企业开拓创新奖”和“全省民营企业参与新农村建设贡献奖”。a集团的快速发展，得益于的国家的好政策，同时也与集团领导层一直以来不断关注人才队伍的建设密切相关，以人才强企战略，促进了a集团的快速发展。

一、形成重视人才队伍的建设的意识。

加强人才队伍建设是一项长期任务，也是一项系统工程，不可能毕其功于一役，必须把握主线、明确目标、突出重点，以求真务实的态度和改革创新的精神，扎实加以推进。近年来，随着a集团各项事业的快速发展，高科技专业人才和高级管理人才需求不断增加。a集团董事长兼总裁邵钦祥一直认为，企业发展，人才是第一要素。一个人，就可以带来一个产业的发展和一个企业的生机，人才是a实施大发展大投入战略的最关键因素。为了适应快速发展，a集团一方面通过各类人才招聘会“猎取”一些高技术、高学历、高职称的“三高”人才；另一方面则利用各类教育资源来培养懂市场、会管理、善经营的具有发展潜力的年轻中高层管理干部。

“走出去”和“请进来”是a集团在人才队伍建设中所采取的两种最普遍的方式。“走出去”就是把集团以及下属各企业的专业人才和有志之士，或派出去到优秀的企业进行考察学习，或进行专业知识的深造与锻炼，或参加各类培训教育充实管理与经营水平。“请进来”则通过集团人力资源部参加省内外各类大型人才招聘会引进国内知名院校的专业知识人才和实际经验丰富的复合型人才，与此同时，在每月一次的党校学习中，集团还邀请知名教授以及学者进行企业管理和经营的专题讲座。

二、打造人才集聚的强企。

人才是最宝贵、最重要的战略资源。胡锦涛同志指出。“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”这一精辟论述，为a集团进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

为了培养懂市场、会管理、善经营的具有发展潜力的年轻中高层管理干部，以适应a集团经济的快速发展。a集团以及下属各企业都积极把专业人才和有志之士，或派到优秀的企业进行考察学习，或进行专业知识的深造与锻炼，或参加各类培训教育充实管理与经营水平，给他们拓展a事业提供了广阔的发展空间。

一直以来，a集团鼓励员工进行终身学习和各种培训，为员工充电。选派了部分年轻的中层干部带薪免费去攻读浙大emba，仅一年的学费就得23800元，全部由集团支付。同时，a集团还与中科院、省科技厅联合实施人才合作战略，选派员工参加各类人才培训，取得了显著的效果，如今都在各自岗位上，发挥着重要作用。

此外，a集团还制定了每年颁发科技进步奖的政策，旨在奖励为促进科技进步和产品产业结构调整作出重大贡献的集体和个人，提高集团科技素质，加速企业的发展。不久前，a集团曾对作出突出贡献的科技人员李本初和刘小平各奖励笔记本电脑一台和150平方米的住房一套，鼓励他们为企业发展再创佳绩。目前，a集团已经吸引大批来自全国各地的优秀人才，成为人才聚集地。

三、形成人才工作、生活的乐园。

a集团为了改善员工的生活条件，近年来先后投巨资建造了十几栋高档次的员工福利房，适合普通职工、单身员工以及夫妻员工等不同层次的人居住。如今，高层领导以及高级人才可住高档别墅，中层干部能住150平方小康公寓，一般干部能住两室一厅的套间，就连普通员工也能住一室一厅的套间，在这些福利房中，a集团还为其配备了各种家具和日常家电，让来a工作的任何员工都不需要为住宿而操心。

同时，a集团还推出了发放福利券和消费券、给予住勤补贴、免交电话月租费、制定空调购置补贴等一系列政策，也建设了泰山乐园、吉祥湖音乐喷泉、a购物广场、休闲健身会所以及露天舞池等娱乐购物场所，让每一位员工的生活条件有了质的飞跃。

近几年来，a集团在实行员工工资年薪制的同时，每年都给员工增加不低于20%的工资待遇，极大地激发了员工的工作热情，让a集团经济得到了稳健发展。a集团总裁邵钦祥表示，为激励下属各企业做大做强，今年a集团对下属各企业进行了重新分档，并对企业负责人的年薪标准进行了大幅度提升，最高可达200万元。

为了满足员工的出行需求，a集团出台了购置私家车财务免息借款三年和每年给予一定的车辆补贴政策。在车辆补贴政策中：裸车价值在10万元以内的每年补贴1万元；10万元以上20万以下的每年补贴1.5万元；20万以上的每年补贴2万元，另外，还制定了私家车员工级别补贴和因公出差里程补贴，使得一辆私家车的补贴每年可达到了1至3万元不等。目前，a集团拥有享受车辆补贴政策的私家车已达到100多辆。

a集团还针对a技校和a幼儿园出台了教师教龄补贴。在a从教满两周年的教师，第三年起发放1000元/年的教龄补贴，以后每增加一年教龄增发1000元教龄补贴。通过这样的政策，不仅提高了教师的工资待遇，而且稳定了学校的教师队伍。同时，集团员工的子女上学，给予减免一半的学费，让员工可以安心工作，解决后顾之忧。

a集团董事长兼总裁邵钦祥明确指出，要围绕转型升级，以人为本，全面引进、培养和使用各类人才；要确立人才战略，加速推动高端创新人才、高端创业人才、高端管理人才、高端技能人才向a集聚；要周密制订a集团“十二五”人才规划，立足实际，放眼长远，制定适应a集团的人才引进方式，将有创意、敢创新、能创业的高端人才开发引进作为人才工作的首要任务来抓；要有一套政策体系，在人才激励、评价认定、考核激励、服务保障等政策机制方面大胆探索，创出特色，激发各类人才的创造活力和创业热情，为a经济大发展奠定人才基础。

第四篇：搭建融资平台推动经济发展搭建融资平台推动经济发展

8月27日，在管委会三楼大会议室，广西良庆经济开发区的下属单位——以综合开发经营为主的国有独资公司广西庆海建设发展有限公司与广西金华房地产投资有限公司合作开发的“金象五区”项目举行签约仪式。

为了进一步发挥庆海公司的融资及基础设施建设职能，盘活公司资产，2009年，广西庆海建设发展有限公司主要负责“金象五区”项目的开发、农民回建小区和小街小巷改造项目的建设工作。经过各方的努力，今日迎来了丰收的硕果——广西庆海建设发展有限公司与广西金华房地产投资有限公司合作开发的“金象五区”项目举行隆重的签约仪式。广西金华房地产开发有限公司是2007年XX县区政府承接东部产业转移到广东XX市考察招商引进的。XX县区政府于2007年9月29日与广西金华房地产开发有限公司签订了《项目前期合作协议书》，根据条款要求，在XX县区注册成立以从事房地产开发为主的公司，公司注册资金为人民币800万元。本次合作开发的“金象五区”项目位于XX市XX县区银海大道与玉洞大道交汇路口西北面，宗地面积为200584.70平方米（300亩），投资总额达13个亿。

此次签约活动，充分展现了广西庆海建设发展有限公司作为开发区投融资平台的功能作用，即通过市场经济手段，运用多种渠道盘活公司的土地和房产资源，加快筹集开发区的基础设施建设资金，从而促进开发区的招商引资，推动开发区的开发建设。

第五篇：加强人才队伍建设促进县域经济发展加强人才队伍建设促进县域经济发展

在深入学习实践科学发展观活动中，我们发现农业产业发展因缺乏技术、人才，导致已建起的木瓜、杏李等产业基地产量低、病虫害多，无法收到应有的效益，牲猪、牛羊等养殖业也因无技术保证，面临风险高、市场不稳、收益不高等现象，企业因技术含量低生产成本高导致竞争力不强，发展前景不乐观等难题，既看到了老百姓因缺乏技术而无奈的眼神，又看到了老百姓对新知识、新技术的期盼。可以说，新农村建设的成败，关键在人才；竹山实现跨越性大发展，关键在人才。作为贫困山区县要构建社会主义和谐社会，顺利推进建设小康社会，必须要拥有一大批勇于创新、素质优良、吃苦耐劳的优秀人才。因此作为基层人事部门必须紧紧围绕县域经济建设为中心，服务和服从于新农村建设的大局，创新工作思路，优化工作方式，加大工作力度，努力建设开发一支适应新时期需要的人才队伍。

一、我县人才队伍的现状

我县位于鄂渝陕三省交界，XX省西北部，东邻XX县区，西接竹溪和陕西旬阳，南抵神农架和重庆巫溪，北靠XX县区和陕西白河，全县国土面积3586平方公里，辖8乡9镇，总人口45.6万。截止2008年底，全县人才队伍总量28688人，其中党政人才2035人，企事业单位专业技术人员11766人，农村基层乡土人才12731人，企业管理人才2156人，分别占全县人才队伍总数的7.1%、41%、44.4%、7.5%；人才队伍从学历上看：中专以上14877人，高中3271人，初中及以下10540人，分别占人才总数的51.9%、11.4%、36.7%；从年龄结构上看：40岁以下18938人，41岁以上9750人，分别占66%和34%；从技术职称看：高级318人，中级3118人，初级8330人，分别占专业技术人员的2.7%、26.5%、70.8%，农民技术职称461人，占农村人才总数的3.6%。已表彰命名各级各类实用技术拔尖人才62名，其中：省级4名、市级28名、县级30名。我县人才队伍存在的突出问题：一是人才队伍结构不合理，高学历、高职称人才集中在城镇，农村基层高级人才欠缺，机关事业单位人才相对集中，企业人才比例偏低。二是人才分布不均匀，全县专业技术人员中，超过50%从事教育和卫生工作，产业化发展急需的理工科专门人才严重短缺。三是专业技术人才队伍素质偏低，全日制大专及以上学历人才偏少，50%以上人才是通过函授或业余进修形式取得专科以上学历。人才接受继续教育不足，知识更新缓慢。四是人才工作制度和机制还不够健全，现有人才未能充分发挥作用，用人单位人才观念淡薄，人才施展才能的软硬件设施普遍不足，绩效工资未推行到位，干多干少一个样，干好干坏一个样的弊端尚未根本解决。五是人才队伍活力不足，高学历毕业生回归率低，农村实用人才职称评审机制不完善。

二、充分认识人才在县域经济中的价值

（一）人才是县域经济发展的主导力量。人才是发展县域经济有关政策的倡导制定者、龙头企业的经营管理者、核心技术的引进创造者，他们在很大程度上影响或决定着县域经济的发展方向、发展速度、发展潜力、市场竞争力和经济效益。因此，这些人就是发展县域经济的主导力量，是发展县域经济的第一资源和基础性资源。为此，我们必须立足当前、放眼长远，坚持人才开发，努力满足当前我县经济发展最急迫的人才需求，统筹考虑我县经济长远发展对各类人才的需求。

（二）人才是县域经济发展的根本动力。在发展县域经济过程中，从特色产业的选择和培育、传统产业和产品的改造升级，到市场开拓等一系列问题都离不开人才，县域经济发展的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有成功，拥有未来。因此，人才是县域经济的根本动力。其它资源包括资金、技术、项目等，都是在管理人才、技术人才以及各类人才的推动下才能高度整合和充分利用。

（三）人才是县域经济发展的重要支撑。县域经济的发展需要资金、技术、人才、资源、市场基础设施等全方位的支撑。但只有人才的支撑才是最不可缺少的，它可以弥补其他因素的不足。远到国际上资源极度匮乏的日本、新加坡，近到国内的浙江温州、义乌，这些国家和地区既不是原料产地，也不靠近大的销售市场，它们的经济成功靠的就是有一批敢闯敢干、敢于吃苦、敢于冒险的人才。因此，在发展我县经济的过程中，必须把人才的支撑放在首要位置来考虑。

（四）人才是县域经济发展的保障。现在人才的区域化、市场化趋势日益加强。发达地区凭借强大的经济和科技实力，对高技术和高级管理人员纷纷放宽政策限制，以优厚的条件在全社会范围内加紧吸引人才。特别是近年来，人才的竞争非常激烈。发展县域经济就要求我们取得人才竞争的主动权，以此来保障我县经济的发展。所以我们要进一步形成育才、引才、聚才和用才的良好环境与政策优势。

三、目前我县人才需求状况及供求矛盾原因分析

近年来，我县人才队伍建设的雏形已初步形成，总量得以扩充，特色经济人才和特色产业群体不断涌现，人才队伍的发展壮大对促进我县经济发展起到了巨大推动作用。但是，应当看到，随着我县经济的快速发展，在很多方面对人才队伍提出了新的更高的要求。一是在传统产业技术改造和升级、区域特色高新技术产业发展、资源节约和环境保护等方面，技术集成创新和推广，提升产业的核心竞争力和整体技术水平方面有很大的需求；二是在加速农业新品种、新技术、新成果的转化、应用和推广，进一步提高粮食生产的综合生产能力，大力推广农产品深加工技术，提高农产品附加值上有很大需求；三是广泛开展面向城乡居民的群众性、社会性和经常性的科技普及工作，开展科技培训，提高广大群众特别是农民的科技素质和劳动技能上有很大需求。制约人才供求平衡的主要原因：一是人才流失严重。企事业单位一批业务骨干、管理人才思“金”求“洋”，通过多种方式纷纷流向发达地区发展，有一技之长的农村青壮年“厌"农"思"工"”，成群结队流向沿XX县区打工，真正留下来的人才难免存在年龄老化、知识老化问题，人才青黄不接，本地急需人才与人才外流的矛盾凸显；二是人才的整体功能和优势难于发挥，由于认识上的误区，各级政府对人才重视和组织引导不够，在管理使用上缺乏必要的配套资金、技术、信息等激励服务措施，致使一些专业技术人才和技能人才，难于发挥整体功能和技术优势，辐射示范作用不同程度地受到限制。

四、人才队伍建设的对策

（一）更新观念，树立以人为本的工作新理念。把人才资源当作是具有基础性、战略性、决定性的资源，将吸引人、培养人、用好人作为第一要务，营造良好的尊重知识、尊重人才的社会氛围，逐步实现由单一的能力开发向综合素质开发转变，由个体开发向团体开发转变，由技巧开发向专项专利开发转变，在人才管理模式上要有新的突破，变指挥为指导，变管理为服务，变控制为支持，变监督为激励，这样才能使人才的潜能不断发挥。

（二）完善人才培养长效机制，努力盘活现有人才。在人才培养方式上，一是充分利用现有阵地，采取走出去和请进来相结合的形式，帮助其学习新知识，拓宽新视野，掌握新方法，运用新技能。二是在使用中培养，让他们在一线岗位上，在恰当的位置上承担重要项目的开发和建设，在使用过程中发现问题，不断改进和提高。三是为其提供优越的学习和工作条件，让他们有用武之地。四是对他们在科研生产一线所表现出的先进事迹和取得的工作成就大力宣传和表彰，引导和激励他们不断增强进取意识，增长工作才干。

（三）创新人才使用和管理机制，不拘一格选人才。要有“不为我有，但为我用”

的理念，创新用人机制。一是针对我县工业、农业、科技缺乏大量人才的实际，落实人才引进的优惠政策，到大中专院校选用部分优秀毕业生，同时动员鼓励本县在省内外大学读书的学生学成归来，建设家乡；二是广泛向社会选贤任能，不为学历、身份、资历、区域所限制，向社会公开竞聘；三是聘请退离休高级职称专家为县域经济发展发挥余热；四是开展“校县联姻”，聘请大专院校专家教授为项目基地技术指导或高级顾问，或选拔部分有发展潜力的中青年人才去大专院校深造；五是提高高科技人才待遇，对特殊人才，要特事特办，解决他们晋升职称、孩子入学、住房等实际待遇，高薪鼓励科技人才到边远乡镇和艰苦的环境去工作，做好感情留人事业留人的后续工作；六是要加大职业技术教育培训力度，以我县职业技术教育学校为主阵地，培养新型的社会主义事业建设者。

（四）积极支持，热情帮助，使农村乡土人才成为带动群众发家致富的“领头雁”。农村乡土人才生在农村，长在农村，劳动在农村，和当地群众结合最紧密，他们的思想和行为更具有示范作用，更具有感染力和辐射力。为充分调动实用人才的积极性，鼓励他们放手发展，并更好地影响和带动广大群众共同致富，在创业培训、科技项目、税费优惠、信贷支持、金融服务等政策和待遇上要给予农村乡土人才充分的倾斜，并通过评审农民职称，选拔德才兼备的实用人才担任一定领导职务，参加乡镇、村委重点项目决策的可行性论证工作等各方面给予优先安排，使农村乡土人才成为农民致富的领头雁。

五、对我县经济发展提供人才保证的几点建议

人才管理机制和制度的创新归根结底要通过政府行为和政策体系加以引导和体现，必须把人才工作摆上重要的议事日程，建立健全领导责任制，把人才工作纳入年度目标考核内容，组织、人事、科技、财政等有关职能部门要相互协作，齐抓共管，突出抓好专业技术人才培养、引进、使用三个环节，形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合的人才格局。

（一）树立人才是“第一资源”观念。人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的“第一资源”。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的核心是尊重劳动，本质是尊重人才。惟有加强人才资源能力建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，才能增强县域经济核心竞争力。二十一世纪的竞争，是人才、科技的竞争，而科技以人为本，从根本上就是人才的竞争。无论是领导人才、专业人才、技术工人，还是土专家、种养能手、能工巧匠等，都是发展县域经济需要的人才。要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格，兼容并蓄，识才用才。

（二）努力创造优良的用人环境。人才的活力取决于机制和环境。因此，必须努力营造以培养、留住、评价、激励、流动、使用为内容，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的政策、法规环境；营造为人才服好务、办实事，有用武之地、无后顾之忧的拴人引才环境；营造突出重点、加大投入、支持科研、鼓励创造、施展才智、建功立业的工作环境；营造互相理解、增强团结、彼此信任、真诚合作、和谐宽松的人际环境。只有全力营造，精心打造，形成环境洼地，人才高地，才能引得进、用得好、留得住。要想引得进、用得好、留得住人才，必须在环境打造上狠下功夫、做好文章。一是营造良好的舆论环境。要强化人才市场建设，建立各级各类人才信息数据库，辟建人才信息网，提高人才市场信息化水平。通过各种新闻媒体宣传我县的人才政策，使社会各界都来关心、支持、参与人才资源开发。二是营造良好的政策环境。人才政策对人才工作具有基础性、导向性作用。公平、公正的政策环境，直接影响人才能否脱颖而出。要根据实际，结合招