劳务派遣用工的现状、问题与对策谈劳务派遣及用工的误区

劳务派遣用工的现状、问题与对策谈劳务派遣及用工的误区

随着劳动分工形式的广泛应用，如何对劳动分工形式进行分类已成为所有劳动分工公司和劳动公司面临的问题。笔者结合海南省区域部分企业劳务派遣与用工的实际情况,分析其形成的原因,探讨如何走出在派遣与用工的一些误区,希望能促进劳务派遣与用工的健康发展。一、劳务派遣采用“人性化”管理模式,在使用流程方面还存在一些技术难题在地区经济快速发展、企业生产经营规模不断扩大的新形势下,劳务派遣与用工作为一种新型的企业人力资源管理方式,被许多企业发现并逐步利用。从2008年起,笔者对海南省区域内的劳务派遣与用工情况进行了跟踪调查,获取了如下一组数据(不完全统计),见表1所列。从跟踪有限的调查资料统计数据来看,劳务派遣的发展速度比较快,劳务派遣单位4年间上升到42个,用工企业上升到73个。然而,透过快速发展的现象也能看出某些问题,比如,有资质专营的劳务派遣单位所占比例很小,只有2个;用工期限半年以下的基本是零散工,没有签订劳务合同;用工期限1年以上的基本是固定用工,签订了劳务合同。从另外一个角度看,劳务派遣单位的运作还不够规范,很多单位是以劳务承包或劳务中介为主,再兼营很少部分的劳务派遣。虽然劳务派遣用工是我国劳务经济中一种比较新的用工形式,但在其快速发展的过程中有些问题并没有得到很好的解决,产生了一些不好的影响,使用工单位对如何利用好派遣用工这种用工形式有些疑虑。笔者跟踪调查了解一家派遣用工发生量比较大的国有企业的相关情况,虽然这家企业的一些工作岗位已由招聘用工向派遣用工转变,但招聘用工所反映出的用工风险、用工成本的“老问题”还是在派遣用工后显现出来,企业仍然需要花大力气、花成本研究解决这些老的“课题”、“难点”。一是虽然合同约定招聘工作由劳务公司来完成,但事实上招“什么人”、怎么“招”的一些具体操作还是要由用工单位自己去组织实施,相应的招聘成本照样还得开支。二是许多派遣单位不具备员工培训的资质、条件,虽然新员工的岗前培训工作合同约定由劳务公司配合实施,但事实上岗前培训的费用还是得由用工单位全部投入,相应的培训成本照样还得开支。三是用工单位出于一视同仁的“人性化”管理考虑,在接收派遣用工后还是要增加投入考虑如何稳妥解决派遣用工享受正式员工同等的福利及激励的问题。四是用工单位出于同等对待的“人性化”管理考虑,在接收派遣用工后还是要投入相当数量的资金建设相应的“保障性”住房、宿舍,以妥善安置派遣用工的“住房”问题。五是有些劳务派遣单位基本上是以“派”代管,把人员派到用人单位后基本不再管理,用工单位还是要投入大量的人力、物力、资金对派遣人员实施管理。六是基于“谁用工、谁受益、谁担责”的观念,劳务派遣单位“一纸公文”把人员派到用人单位后,从招聘至培训,从管理到福利及激励,整个劳务派遣运作过程中的每个环节都可能发生子过程、细节之间的矛盾,都有可能激化而形成用工过程的风险,这与原来用工企业自行招聘用工的风险没有根本上的差异(即用工风险依旧)。如何降低用工风险,还只能是用工单位自己必须面对的问题。二、在分析工作场所和不尊重的原因时1.消除对劳务派遣采用“不培训、不管理”的误区在推行派遣用工这一新的用工形式之初,有关主管部门、媒体和运作机构的宣传、推介在很大程度上更多的强调实行劳务派遣用工方式的“利”,如分析指出对用人单位而言追求工人“为我所用”要比“为我所有”有利得多,却很少谈及实行劳务派遣用工方式可能产生的“弊”,没有深入探讨“谁养人”、“如何养人”、“养怎么样的人”、“养与用是否适宜”等关键性问题。这样的宣传、推介让许多用工单位在对派遣用工的认识上产生一些误区。(1)没有正确认识劳务派遣用工的岗位性质。有关法规对劳务派遣用工的岗位性质解释为“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。然而,许多用工并没有正确认识这一点,并没有把派遣用工安排在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位,而是把他们安排在一些企业的长期性、主要性或不可替代性的主营业务的岗位上,且派遣用工的时间均超过1年。(2)没有真正认识到劳务派遣用工目前在管理上可能面临的问题。许多用人单位并没有认真考虑劳务派遣用工在管理上可能出现的问题,没有分析使用劳务派遣用工是否能够降低“养人”、“管人”的成本,是否能够减少相关的管理成本,是否能够降低用工风险,是否能够支持企业专心致力发展主业、发展生产经营。(3)不注意劳务派遣用工规范运作的问题。对于劳务派遣单位而言,不管兼营还是专营,劳务派遣都是以经营盈利为目的。但是,一些劳务派遣单位只注意经济利益而不注意规范运作,只想节省成本、创造更大的利益,而对劳务派遣用工以“派”代管,不对劳务派遣用工人员进行必要的培训、管理。许多劳务派遣单位把“谁用工、谁受益、谁担责”作为基本要求,只管派而不负责任,一味地把用工风险推向用工单位。2.劳务派遣单位的业务经营“缺位”,是出现(1)经营资质的“缺位”。根据调查统计2008—2011年4年间有限的数据资料表明,劳务派遣单位中专营少而兼营多,这说明了劳务派遣行业在经营资质层面的严重缺失,很多单位是以劳务承包或劳务中介代替了劳务派遣,而仅以劳务派遣作为其经营的门面或招牌来招揽业务。尽管一些具有劳务派遣经营资质的公司在营业,但受人力资源市场开发的限制,受劳务派遣业务量的影响,其业务经营项目也出现倒挂的现象,不是以劳务派遣经营业务为主,反而以劳务承包或劳务中介经营业务为主。(2)“养人”条件的“缺位”。目前大多数劳务派遣单位基本不具备“养人”的条件,既没有相应的培训教育硬件,也没有足够的师资力量;既没有对“养人”进行相应的策划、计划,没有组织实施委托培训教育;在主客观都不具备的情况下,只能把“养人”的相关事项全推给用工单位。因此,用工单位名义上可以“不养人而用人”,而实际上是“既用又要养”。(3)“管人”过程的“缺位”。虽然劳务派遣单位组织实施了工资薪酬发放、社会保险代收代缴和合同签订、续订、解除以及相关问题争议、处理等日常性的工作程序,但派遣用工人员与用工单位还是存在着千丝万缕的关系,包括福利及奖励、住房安置、工作协调、生活安排、思想工作、人际关系、学习培训、考核选拔等较为复杂、繁锁的工作,这些事项还是全部要由用工单位全过程组织实施。劳务派遣单位在管理上的“缺位”,主要体现在工作素质、心态、操作等方面,从而使劳务派遣功能出现偏差,操作过程出现变形,偏离了其原本应有的要求。“养人”、“管人”没有真正落实到位仅是一种表面现象,从根本上讲是劳务派遣单位管理上的“缺位”。三、工作场所选择和工作场所错误的一些思考1.劳务派遣采用特性从“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的有关法规来理解。所谓临时性,应该是指劳务派遣期一般不应超过6个月,但对这点目前还没有详细的相关规定。所谓辅助性,即用工单位使用劳务派遣工的岗位一般应为企业非主营业务岗位。所谓替代性,是指用工单位的正式员工临时离开而无法保持正常工作时才找劳务派遣公司派遣人员临时替代。但是,从现实情况来看,某国有企业的劳务派遣用工的工作期限已超过1年,而且是在主营业务岗位上担任着不可替代的工作。特别是在这个企业安排保障性住房时就出现很大的矛盾,某些正式员工因其工作限期比劳务派遣用工少(相差一二个月)就失去了有限的分配保障性住房的机遇。虽然这只是个别的特例,但它典型地显示了因劳务派遣用工在相互关系、隶属、运作、程序等方面存在的矛盾和问题。因此,必须正确认识劳务派遣用工的功能与作用。一方面,有关法规对劳务派遣的一般性规定已经充分考虑到了劳务派遣用工过程中会面临的这些问题,因而无论是劳务派遣单位还是用工单位都应该正确理解、认识和运用有关法规。另一方面,用工单位应该正确认识劳务派遣用工的功能与作用,要在有关法规所规定的范围内,结合企业临时性、辅助性和替代性工作岗位人力资源缺乏的实际情况,充分研究、认识劳务派遣会涉及的深层次的问题,正确处理劳务派遣用工面临的各种矛盾和问题。2.劳务派遣采用“四化”模式,应当促进劳务派遣语用的和谐发展从劳务派遣用工的特征来看,劳务派遣用工主要涉及两个方面的功能与作用,一是派遣,二是用工,两者是一个密切联系的整体。劳务派遣单位的供应和用工单位的需求共同形成一个派遣与用工的完整过程,共同体现“养人”与“用人”、“用人”与“管人”的两个子过程,共同实现“养人”、“用人”、“管人”的劳务派遣用工一致的目标。因此,劳务派遣用工必须要和谐发展。一方面,不要刻意追求和严格区分劳务派遣用工功能与作用,不应该在“养人”、“用人”、“所有”、“所用”、“管人”等问题上纠结,因为劳务派遣用工不能简单地在这些方面划分职责,而应该从劳务派遣用工作为一个共同体的角度妥善处理好劳务派遣单位、用工单位之间的相应职责、权利与义务。另一方面,劳务派遣单位、用工单位之间要建立良好的合作关系,把劳务派遣用工作为共同的事业,共同研究解决相关好几个关键性的问题,共同进行相应的策划、计划、组织、实施、检查和监督,认真收集、汇总、分析劳务派遣用工过程中所产生的操作运行、基础管理等信息,有效地识别各类信息中所反映出的问题,分析原因,寻找改进机会,采取有效的措施、方法、手段进行持续改进,促使劳务派遣用工的健康发展。3.明确劳务派遣单位的经营资质,提高市场准入门槛一是进一步建立健全劳务派遣用工相关的管理制度,明确劳