浅谈中职学校教学量化考核工作

浅谈中职学校教学量化考核工作【论文摘要】教学量化考核工作是教学管理工作的一个重要环节，对于学生素质的培养、实现学校教学目标和提高教学质量等方面起着崖要的作用。本文介绍了我校量化考核工作的内容、意义，具体实成方式和注意事项等。【论文关键词】量化考核内容意义方式

有幸能参与学校近一年的教学量化考核工作，在这项任务中，能亲自参与考核方案的制定，参与考核的具体实施工作。教学量化考核工作是教学管理工作的一个重要环节，对于学生素质的培养、实现学校教学目标和提高教学质量等方面起着重要的作用。一、量化考核工作内容教学量化考核具有对教学质量和教学管理的督促、评价等职能。1．对教师理论教学和实践教学质量进行检查和评价。理论教学和实践教学是我校的核心工作。如何评价教师的工作，如何每月对各个教研室进行考核，作为学校工作重要组成部分的量化考核工作，必须围绕教学展开。在实际量化考核过程中，可以采取听课的形式，既要听理论课程，也要听实践课程，同时还要围绕学生的反馈。依据一系列的评价标准及授课教师的客观教学效果对教师授课水平和质量作出客观的评价，及时与学生进行交流并将意见反馈给授课教师，这样能对所有的教研室评比，也能对学校所有的老师进行考核，学校根据考核结果，将优秀老师课时费上浮，对几个月考核最后的老师进行调岗，促进了教学质量。2．对学生理论学习和实践质量进行检查和评价。学生学习风气直接影响学校教学质量。在实际量化考核过程中，充分利用学生科、利用班主任，就学生的学习态度、习惯、方法和自觉性等方面，督促教师及有关人员通过有效的方法，对其进行扭转，使其向好的方向发展。建议教师及有关人员可以采取严抓纪律和相关教育相结合的方法，培养学生的学习兴趣，增强他们的学习信心，从而促进学风的根本好转，为班主任和教师形成良好的沟通氛围，也为教学质量提供了保障。3．对专业教学计划和大纲修改提供依据。专业教学计划和大纲是我校教学计划能否实现的关键。我们的教育目的主要是使每个学生都能学有所长，在技能上有所发展，因此很有必要制订可实施的专业教学计划。在实际量化考核过程中，可以根据学生能力和基本素质为基础，坚持理论联系实际和产学相结合的原则，按照实际需要安排课程。同时开设课外活动和校外实践活动，培养、发展学生的个性和特长。4．对一体化教师队伍的培养进行评价。教师是学校教学工作的主力军，是学校办学成败的关键。新时代的职业教育是就业教育，对教师特别是专业教师提出更高的要求，也就是成为具有较强专业理论教学技能和掌握较强职业操作技能的一体化教师。在实际量化考核过程中，可以建立教师培训计划，有目的有计划的对教师特别是中青年骨干教师加以培训，定期对教师进行必要的职业技能训练，通过培训班或讲座的形式，提高教师的现代教育意识。以机电专业和数控专业老师为例，学校要求老师必须在每天下午3：30后和晚上进行技能的培训，具体的做法是先在普通车床上练习，考核合格到数控车间练习，然后和学生一起分配到工厂进行练习，最后到数控车床厂家进行学习。二、中职学校教学量化考核工作意义要做好中职学校教学量化考核工作，首先要不断地提高学校全体考核人员和参与考核的学生对教学量化考核的重要意义的认识。量化考核工作可以加强和完善学校教学管理、深化教学管理改革。学校教学管理包括专业教学计划制订、教师队伍建设、教风和学风建设、课程评估、教学过程、教学秩序和教学环境等方面的管理。通过教学量化考核，不但可以发现具体教学实践中一些好的值得推广的经验，也能通过对所掌握的情况进一步分析，找到当前教学环节中存在的问题，并加以解决。这可以帮助学校各级领导改进教学管理和进一步深化教学改革。三、量化考核工作方式1绩效考核。由绩效考核组根据每月对教室、车间的检查对教研室和个人进行打分。考核人员经常深人教学第一线，随堂听课，并抽查教师教案及作业批改情况，随时了解并把握教师真实的教学水平。通过听课和检杳还可以了解教师平时的工作态度和工作作风。2.调课情况、日志填写。这项工作是保证老师不能随意调课而出现空堂等教学事故。教学日志是每位任课教师上课时填写的，该日志是教务系统和学生管理系统沟通的桥梁，课后按时送回教务科，教务科登记后送到学生科，便于班主任掌握课堂的情况。3.课堂的严谨性和课堂或车间的秩序。教学量化考核人员每周定期或不定期地进行理论课堂、实验室和实习车间的检查，经常性的采用口头的、书面的、座谈会、讨论会等方式，督促教师提高道德修养，改善教学方法，不断提高教学质量;督促学生积极主动的学习，提高学习效率;督促教学管理人员改进工作作风和工作方法，从而提升学校的教学质量和教学管理。4.备课、听课、作业批改等项目。教学量化考核人员可以定期或不定期地抽查学生作业及实验报告，以便了解学生的学习情况和学习效果。也可以在随堂听课后，抽取一些同学进行当场测试，看学生是否掌握课堂内容，检查教学效果。还可以对学生期中、期末成绩进行考核，并对学生成绩和试卷进行科学的分析和评价。5.学生反馈。每月每个班级的优秀学生对所有的任课教师进行打分。由学生科、班主任、任课老师配合，全体考核组人员参加。这项工作也是非常重要的一个环节，我们将学生的反馈意见及时地反馈给每一位教师，有利于老师掌握学生的思想动态和学生的口味。6.教研活动。教学量化考核人员平时还要对教学管理人员落实教学目标和教学管理的实际情况进行检查，从中了解教学管理是否落实。也可以到教师中去了解教学管理人员的工作执行情况和工作作风，以便及时了解教学管理情况，同时对教学管理人员的上作情况有一个准确的评价。四、加强中职学校教学量化考核工作的举措1.量化考核工作必须要求学校具体规划、要求相一致，以考核要求为依据，按照要求进行量化考核。2量化考核工作要客观、公正、公平，每月将考核结果向上级主管部门上报，并提出意见。这是能否顺利实施的关键。3.教学量化考核人员在量化考核过程中，要不断学习，提高自身素质。这是量化考核工作有效进行的保证。4.教学量化考核工作要与教学改革、课程建设、教师队伍建设和教材建设相结合，并提出意见。5.教学量化考核工作要有计划，要求具体，重点突出，要做到致师和教学管理人员心中有数。标题：职业学校量化管理不合理分类：投诉提交时间：2010-3-310:13:50内容：最近职业学校推出教师在签到器上按指纹的量化泛化管理。就当前该学校管理工作情况来看，要求教师每天上班签到、坐班定时和下班签到，似乎时刻把教师管得严严的，才能显示出管理的威力和。僵硬的教师量化泛化考核管理策略，对某些工厂企业或许确有实效，但对教师来说，若无视其工作特点和职业的社会特殊性，照搬照套企业管理方法，则未必高明,而且很值商榷！1、学校量化管理教师劳动的特点。,就教师的工作特点而言，艰巨性、连续性、性、隐含性。其工作除了显性的八小时工作可量化外，许多非在工作是无法计算的。教师除学教学工作外，备课、批改作业、辅导、自我学习、收集资料、教研科研家访等都很难在“八小时工作”内在特定的办公地点，也说教师的工作和空间的限制，的工作和质量也很难用标准的尺度来衡量。,教师的职业活动是以个体劳动为主，而教育是集体的。人的培养需要许多教育工作者的努力。就一所学校来说，单是教学常规的就需要各任课教师的和后勤的等全体教职员工的通力合作。，教师的努力、工作及教育的价值难以评价和计算的，并非准时上下班那么简单。简单地运用指纹签到式管理手段，表面上看起来是计算教师“上”班，上“人在曹营心在汉”只管其身，不理其心的管理工作又有何意义？,指纹签到管理,这是在暗示一线教师：“下班”后你别工作了，这不算工作量，做了也白做！2、学校量化管理缺乏人性化。教师职业的特殊性使教师求知进取、善于思考、喜欢说服、讨厌压服等心理特点，希望学生的尊重，更希望的尊重。置教师的工作特点和心理特点于不顾，动不动就往老师身上套“紧箍咒”，搞得教师连必要的“人格尊严”与“人身自由”都，势必会产生逆反心理和反抗心理或。反抗即使不而埋于心底，也会产生情绪上的不安并工作上的消极怠工。当前学校管理者把工业社会的非人性管理拿到的时代，还自以为有‘现代意识’，忘记了教师是为未来社会培养人，教师一部只会主人要求的机器。教师是人，是有血有肉的，有感情，不监控就教学质量。而且教师程度上从事的是“良心”工作，而人的良心又怎能量化呢？3、学校量化管理有失公允。学校管理是双向的。笔者，教师在签到器上按指纹的，有人员去检查的“签到与在班”情况？有，这“人员”又由谁去考核？“签到与在班”考核岂“只许州官放火，不许百姓点灯”？反思教师考核中类似于“指纹签到”的管理制度，把教师当作管理，把变成监工，动辄拿着“下岗”、“解聘”的“大棒”在教师头上飞舞，简单压服，让教师“为保住饭碗而工作”的低境界，自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀了教师个性和性。做法严重扭曲了教师考核评价的作用。教师工作考核中人性化的评价管理体制势在必行！1、学校对教师管理要弹性化。学校管理要尊重教师人格，在工作环境和心理空间上给教师的“自由度”。教师工作和空间的非限制性，决定了教师工作环境的非限制性。家访、学习、搜集资料、科研教研等一系列教学的延续工作，都坐在办公室就能的。当然,考勤制度、工作规则是必要的，但不可太多太严。在合情合法的前提下，为教师工作的自由度，才能使教师的性和性恰如其分的。2、学校对教师管理要人性化。学校者对教师的一切考核评价，都应把教师真正看作学主人、事业的。也在视教师为朋友、为的合作伙伴的基础上，制订定性和定量相的科学评价体系，才能它真正的效能。评价前、评价中、评价后的全过程跟踪管理为教师服务，以此教师自觉改进教育教学工作中的。才能使教师队伍崇尚学术、崇尚、人人力争向上的好，这是教育教学改革和教师专业化发展的最的机制。3、学校教师管理要“”。在对教师工作考评内容和标准上，要反映教师性劳动的性质和角色转换的要求教改方向；教师的教学、教改实验、性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；在评价实施上，要努力使评价过程教师学会反思、学会自我总结的过程；此外，评价要防止片面性和化。要从教师成长过程来看待评价结果，为教师档案，帮助教师，自身的成长阶段和尚需努力的方向。量化管理不能与冰冷数字相伴中国教育先锋网2006-11-01钟能文量化管理关注细节，强调数字化和可操作性，是目前很多学校都在实施的一种管理模式。但在量化管理过程中，如何更好地体现人文关怀，使之更能激发教职员工的积极性与主动性，是学校管理者必须关注和面对的现实问题量化管理，是现代企业借助一些可检视的指标对企业经营状况进行监控与督察的一种手段。受量化管理在操作层面上的简易、明晰以及可比度比较高等特点的影响，在学校管理特别是班级管理中，量化管理正被广泛地采用。从小学到中学到大学，量化管理无孔不入，什么班级日常行为量化管理、学校德育量化管理、班级卫生量化管理、学生寝室量化管理条例等，五花八门，不一而足。可以说，量化管理已经渗透到学校管理的各个层面。比如，一所学校对班级进行量化评比，评比结果一出来，一张纸上，清清楚楚，对比鲜明，优秀班级得分最高，而少数班级呢？不但不得分，还成了负分。量化评比结果表除了教师人手一份外，还在学校宣传栏显眼的地方张贴出来。在学校校长看来，这样的管理先进、公平、客观。“你们看，都有科学、细致的数字，甚至精确到了小数点后面两位数，还能有错？”这位校长在每周一次的全校师生大会上总是如此反复强调。毋庸置疑，量化管理以数字统计来反映班级管理过程中的具体情况，对改进班级管理，便于校长了解和掌握一些具体情况，的确起到了一定的积极作用。但是当这种量化管理演化为学校管理的一种主流意识和方式时，一组组冰冷的数字，除了能给我们提供得分与失分等数字上的多寡以外，很难从中看到作为以人的成长为本位的学校管理与企业中以产品质量等物性指标为主的管理之间有什么区别。企业通过这种量化管理促进了产品质量的提高，而学校效法企业这种管理模式，把处在不断变化、发展与生成中的学生作为一个个“物性”指标来考量，很令人担忧。“量”出了数字，忽略了师生对人文关怀的需求。一些学校为了加强对学生的行为监测，在每个班级安装上了摄像监控镜头，学校安排专人在总监控室负责监视、记录师生的教与学情况。姑且不论这种记录效果人为差异性的存在，单就这种监控行为本身也是对师生身心的一种侵害。就教师来说，他每上一堂课都要接受他人的监督；就学生来说，他总感觉身后一双眼睛在盯着他。一些学校还安排了许多学生干部参与到这种监控中去，每个楼层都安排若干名学生在教室外面，就像站岗放哨一样，手里拿着一张表格，一双眼睛不时地盯着自己所“管辖”的班级，一旦发现有学生下位子等情况，就立即在这个班级量化管理表中的相应位置填上所要扣的分数。这样，每天一汇总，每周一小结，每月张榜公布一次，各个班级的分数一目了然。要是仔细看看所扣分数一栏，就会看到大多是一些鸡毛蒜皮之事。如晚自习讲话一次扣分，打扫教室不彻底扣分，上课迟到一次扣分。作为学校，想通过这些举措来促进学生形成良好的行为习惯，营造一个良好的学习环境，本意是好的。但问题是，作为学生，他们大多还是未成年人，人格、精神和习惯还处在养成阶段，如果简单地对他在成长过程中所犯的一些过失（有的根本就谈不上过失）予以“定性式”扣分，并予以张榜公布，这无疑是抹杀了人的个体差异性和“自复”功能。这样极容易在学生心中产生一些情绪上的抵触，并造成一些心理上的伤害，不利于学生自觉、自律、自立精神的培养。“量”出了结果，弱化了对过程的“扶持”。一张表格固然能够反映一个班级在学习、守纪、出操和卫生等方面的情况，使班级之间有一个比较鲜明的对比度。但数字只是一种静态的结果呈现，不能反映这个班级或某个学生在前进过程中的一些“细枝末节”，更不能反映其在未被纳入量化管理方面的个性和特长。比如，有一个班级学生向来比较活跃，在每次量化考核中，仅学生上自习讲话这一项，就失去了很多分数，每次都是倒数几名。这样一来，班主任也一再失去信心，经常在班上抱怨学生不听话；学生们也因为一次次被评为最差班级之一而“破罐子破摔”，班级学习风气一落千丈。实际上，管理的最高境界乃是对过程的“看管”，对出现的问题进行有针对性的修复和和完善，而不是一棍子打死。如果能够针对这个班级的情况，给予班主任以充分的时间去“回旋”，深入做一些好说话同学的思想工作，就会取得很好的效果。可现在由于一次次的张榜公布，使那些好说话的同学逆反心理增强，最后班主任也拿他们没办法。以促进班风好转为出发点的量化管理机制，反而使班主任和所在班级陷入尴尬的境地。这种只注重结果不注重过程“扶持”的量化管理，不但没有促进班级风气好转，而且加剧了班级一些不良习气的蔓延和滋长。“量”出了压制，挫伤了学生独立、自尊的人格培养。由于许多量化管理措施在运行的过程中变得越来越细密，从表格中反映出来的问题越来越细致、清晰，便于校长一目了然地看出哪个班级好、哪个班级差以及好在哪里、差在哪里。但我们知道，学校管理特别是对学生的管理，是不可能立竿见影的，它需要众多管理者和教师以及学生齐心协力，而不是凭着一两张表格就能涵盖和解决的。在教育过程中，从来就没有一劳永逸的管理途径，它需要宽容、博爱、尊重、平等、互助等人的成长过程中所必需的阳光雨露。而在学校量化管理过程中，由学校领导班子成员挂帅、教师执行、学生干部配合的庞大组织，轮流对教室进行监控、记录，一些班主任为了不使自己的班级落后，不得不全天候地在班级蹲点，而学生们一个个坐得笔直，大气也不敢出，生怕自己的一个动作被察觉而扣分。试想，整天处于被监视状态下的学生，还会把教室、把课堂看作是快乐的场所吗？学生的尊严、自由和人格还谈得上被呵护与张扬吗？有基于此，量化管理只有回到这些素朴的“以人为本”的层面，才能有效促进学生的成长，发挥其应有的作用。（安徽省舒城师范学校）浅谈学校量化管理彭少江【摘要】：浅谈学校量化管理彭少江量化管理是指用数学方法来考察和研究事物的运动状态和性能，以求对事物存在和发展的规模。程度等做出精确的数学描述和科学控制的一种新型管理理论和方法，所谓学校量化管理就是用量化管理的理论和方法对学校工作进行管理。学校量化管理具有宏观上...【关键词】：量化管理定性分析学校管理工作考核评估学校管理效果信息反馈量化管理系统学校工作管理效能量化评比【分类号】：G47【正文快照】：浅谈学校量化管理彭少江量化管理是指用数学方法来考察和研究事物的运动状态和性能，以求对事物存在和发展的规模。程度等做出精确的数学描述和科学控制的一种新型管理理论和方法，所谓学校量化管理就是用量化管理的理论和方法对学校工作进行管理。学校量化管理具有宏观上的学校量化管理中体现人性化的实践与思考2008-9-1来源：教学与管理(中学版)作者：孙家喜目前在学校管理中，大多数学校实施考核量化管理，即制定各项规章制度，将教师的各项工作进行细化，依据教师的日常表现和工作实绩，进行加减相应的分值，以量化的分值评价教师的优劣等级。这种管理方法的实施，在一段时间内确实调动了广大教师工作的积极性，增强了教师的竞争意识，推动了学校各项工作的开展。但随着新课程的实施，教育理念的转变和时间的推移，量化考核的弊端也逐渐暴露出来，考核量化管理普遍存在着重管事轻管人，重结果轻过程的倾向，过细的量化考核，统得太死，不仅无法调动教师的工作积极性，反而使教师的工作变得消极，一切工作围着考核转，在一定程度上束缚了教师创造性地开展教育教学工作。我们学校从2001年开始也实行了考核量化管理，随着时间的推移，考核量化管理的弊端逐步呈现，负面作用也逐渐增大，如何解决这个问题呢？笔者在几年的实践探索中认识到：在学校管理中，要构建人性化的考核评价机制，坚持考核量化管理和人本化管理相结合，才能真正调动广大教师工作的积极性、创造性，推动学校教育事业的蓬勃发展。一、更新管理观念，树立“以人为本”的理念，变管理为服务“以人为本”的管理思想是在管理科学、行为科学等现代管理理论的研究和探索中逐渐发展起来的，其核心是尊重人，激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的工作积极性，“以人为本”的学校管理就是要求管理者以教师为本，尊重教师、理解教师、相信教师，尽量满足教师工作、生活和发展的需要，充分发挥教师的主人翁作用，与教师以诚相见，以心换心。有人说学校是知识分子最集中的地方，工作最难做，但我认为只要把教师利益放在前面，为他们排忧解难，真心实意为教师着想，教师就会理解和支持我们的工作。笔者所在的学校几年前频繁更换校长，学校人心涣散。新的领导班子组成以后，我们放下架子，深入到教师中间，了解情况，和他们多沟通、多交流，召开各种座谈会，征求他们对学校工作的意见和建议，能改的立即改进，如受条件等因素制约不能立即改进的，也向他们说明情况，取得他们的理解，经过一段时间的工作，大多数教师都能理解并支持学校的工作，学校整体教育教学工作出现了良好发展的势头。所以，在实践中，“以人为本”的管理理念在于充分关注被管理者，重视并满足他们的合理需求，这是学校管理工作开展的前提，也是取得良好、可持续教育教学成果的重要保障。二、加强领导班子建设，给教师当好表率要规范学校管理，提高办学效益，关键在于学校的领导班子，正人先正己，校领导应该是量化考核指标体系的制定者和坚定的执行者，对教师严格要求的前提是领导班子每位成员的严谨自律。领导是各项工作的策划者又是工作的带头人，如果把行政一班人的积极性调动好、发挥好、保护好，学校的管理就有保证。因此，我校领导班子多次开会，统一思想，使每位领导干部充分认识到自己的表率作用与学校教育工作的关系，廉洁自律，积极进取，做好群众的带头人。首先，要求每位领导利用业余时间不断学习管理学、教育学、心理学等专业知识，提高自身教育教学管理能力和素质，成为教育教学管理的行家。其次，努力钻研教育教学方法，深入学习专业知识，不断提高自身教学能力，成为学校教学岗位的骨干。再次，加强自身修养，注重自身综合素质提高，具备大局意识、民主意识和责任意识，团结广大教职员工，为学校的教育事业群策群力，共谋发展，既当指挥员，又当战斗员，给教师做表率，为教师树楷模，不断增强教师队伍的凝聚力和战斗力，共同推进学校教育事业的发展。三、尊重教师的主人翁地位，实行民主化管理学校管理民主化是构建和谐校园的基础，是学校可持续发展的必然选择。学校实行民主管理，民主监督，让教职工享受知情权、建议权、决策权、监督权。首先，对教师的量化考核要吸收普通教师为考评组成员，参与对全校教师的考核工作，使考核工作公平、公正、公开，教师充分认可学校的考核结果。其次，我们把教职工最为关心的热点问题，如分房、评先评优、职称评聘、教师聘任、学校收筹等相关工作内容全部在学校公示栏内公示，设立校长信箱和公开校长电子信箱，定期征求广大教师的合理化建议。再次(续致信网上一页内容)，充分发挥学校工会的民主管理作用，调动广大群众的积极性，参政议政，民主决策，事关学校发展大计的重大决策交教代会讨论后决定，充分体现教职工的主人翁地位。日常工作中，校长每天至少一次深入办公室、年级组巡视，了解教师的所思所想，倾听他们的呼声，几年坚持下来，教师的责任意识、大局意识、进取意识增强了，与此相对应，理解多了，不负责任的少了，凝聚力增强了，保证了学校各项工作的有序开展，教学质量显著提高，得到上级领导的好评。四、坚持以人为本，努力构建人性化的教师考核评价机制坚持以人为本，并不是说不要管理制度，应该是在制定和完善学校管理制度的时候，关注每一位教师的合理要求，顾全广大教师利益。首先，量化考核制度出台前我们广泛征求了广大教职工的意见，取得了他们的理解，集思广益，在相互信任、思想统一的基础上，以激励为主，构建定量和定性相结合的多元的考核评价体系。其次，在实施量化考核制度的具体过程中，注重对教师教学过程的评价，扩大加分项，区别对待教师的各种特殊情况，民主评议。再次，充分发挥教师自评和教师互评的作用。教师自评是教师对照学校的各项考核标准自觉进行的自我评价，也是教师对自己教学态度、教学过程、教学效果、教学工作自我满意度的深刻反思和检查。教师互评是教师对自己所处的工作岗位的其他教师的一种整体打分，没有具体的量化指标，只有与工作相关的宏观的几个方面，如工作态度、工作方法、工作能力、工作绩效等。是教师相互交流、相互促进、团结协作、共谋发展的有效推动力。通过学校考核、教师自评和教师互评，基本上是对每位教师真实、客观、公平的评价，使教师能够认识到自己的优长和不足，并自觉改进自己教育教学工作中的缺点和不足，真正发挥量化考核应有的效能，促进教师综合教学能力的进步。五、执行考核制度要刚柔相济，既要讲纪律，又要关注教师的情感规章制度是刚性的条文，要严格执行，这是规章制度的严肃性、规范性的体现。但在具体的执行过程中，还要考虑到实际情况，灵活运用。如教师家中遇到婚丧嫁娶等红白喜事，学校领导都要亲自登门探望，还在正常的假期之外，根据他们的需要多给一点时间，让他安心处理好事情。对于教师因事请假，学校规定必须先调整好课务，方可准假。但在实际执行中遇到有的教师家中老人或孩子生病等，我们学校都主动帮其安排好课务，甚至帮他们联系好医生，让他们感觉到学校对他们的关心、体贴。对于平时勤勤恳恳认真工作的老师，偶尔一次因客观的、非人为原因迟到或早退，校领导能做到充分地谅解。但对于个别不求上进、教学态度不端正的教师，经教育仍不改进的，我们就严格执行考核制度，以此树立正气，教育他人。六、建好教师业务档案，促进教师自我发展为使教师了解自己教学工作和专业成长的历程，增强教师自我反思、主动发展的意识和能力，我校为每一位教师建立了业务档案，业务档案收集了教师个人专业成长历程的材料：有个人成长三年规划及阶段性目标；有与专业发展有关的奖励证书复印件；有教师自己写的论文、案例情况；有教师个性化发展记录等等。一本成长档案，全方位地记录和展示了教师在师德、教育教学、教育科研、继续教育等方面的真实情况，使教师感觉到学校在时刻关注他们的每一步成长和进步，增强归属感和主人翁意识，信心百倍地投入到教育教学工作中去。几年来，我校通过教师个人成长档案的制作，老师们可以回顾自己的工作历程、展示成就和体验成功，都充满了自豪感和自信心，提高了自我反思的意识，更加明确了自己今后努力的方向，同时还形成了教师之间的相互学习，相互勉励，创新发展的良好风气，形成了工作竞赛的可喜氛围，达到了使每位教师全面发展的目的。在实施考核量化管理之下，量化考核与人性化管理的对应，是学校实现可持续发展的基本动力之一，是学校科学化管理发展的必由之路，我们将深入研究教育科学理论，在科学发展观的指引下，不断完善我校量化考核指标体系，积极探索学校管理的新途径、新方法，不断提高管理水平，推进我校教育事业又好又快地发展。学校实行量化管理的弊病分析辽宁葫芦岛渤海造船厂一中陈志雄当前，若干中小学的校长在学校实行了量化管理，其积极方面不容否认，但同时也有许多弊病。值得我们深思。在教师中引进以物质利益为动力源的竞争机制是学校实行量化管理的最得意之处，笔者恰恰以为这是最大的失误。学校内部的教师之间，首先是相互合作、相互支持的和谐关系，而不是竞争关系。既使有所谓的竞争，也不是以物质利益为动力源，而是处于热爱教职的自我奉献。学校实行量化管理，把教师的劳心出力，都纳入与利挂钩、为利运转的轨道，势必减少教学切磋，构筑教学封锁；削弱感情交流，增多感情隔阂；缺乏心理调适，滋长心理嫉妒。实行量化管理的校长对教师在经济效益上拉开档次倾注了热情，以为它解决了多劳多得、优质优酬问题。在我国，从整体看，教师的收入低于大多数行业。在收入本来就已偏低的教师内部动用量化管理的经济手段，拉开分配档次，无异于拆了东墙补西墙，这样就会从整体上产生效应。若干教育界人士十分赞赏量化管理的科学性，这是很值得商榷的。量化管理比起“凭印象”（甚至是“依关系”）下结论，自然是一种进步，然而，这种进步面对教育的特性，就显得十分有限了。学校教育有别于其他行业的特性。首先是教师劳动过程的复杂性。教师劳动不可能简单量化。例如，教师家访，看来是很容易量化了。实际则不然，教师家访，量化家访次数多少？量化家访路程远近？量化家访谈话时间长短？量化家访水平高低？难乎其难。谁去量化？谁去考核？能量化清楚吗？能考核公平呢？简直是不可思议。一个立志于献身教育事业的教师，他羞愧于一五一十地向量化管理者汇报劳心出力的实况。面对如此现实，量化管理只能走入死胡同。其次是教师劳动效果的滞后性，教师劳动不能即时量化。教师在学生身上付出的艰辛劳动，其收效不是立竿见影的它是效果滞后，与制造无生命的产品不同。“十年树木，百年树人”。量化管理只重立竿见影的短期行为，即时效果，它能考核“百年树人”的长期效应、滞后效果吗？第三是教师劳动的创造性。教师劳动不能简单量化。教师的备课、授课、批改、辅导、测试和其它教书育人活动，基本上是教师的个体行为，它需要教师本人的创造性，而不是依循单一模式，教师之间，创造性各不相同，百花吐艳，不可能划一量化比较。试问，哪一所学校能用量化管理的方法，对魏书生的富有创造性的班主任工作、语文教学工作进行量化？学校实行量化管理，还以学生评价教师活动作为重要的量化依据，这是一个隐忧。学生对学科内容了解肤浅，其评价往往缺乏全面的科学依据，更多的是凭藉他们的自我感觉。这犹如孩子喝饮料，总感觉加糖可口可乐比矿泉水好，却不知道淡味的矿泉水对它的营养作用。因此，学生的评价，与其说是对教师的教学效果、教育效果的评价，倒不如说是对教师教学、教育“味道”的评价，显然，我们不能仅从“味道”评价“饮料”的价值。在学校简单实行量化管理过程中，以“味道”评价“饮料”的价值的笑话屡屡发生，它势必挫伤教师的积极性。以学生的评价作为依据之一，并与教师的物质利益挂钩，作为它的负效应，促使一些教师放弃自已的原则要求，去迎合学生的“口味”，如此下去，教学要求放松，教育质量降低是必然的恶果，发展严重了，就会教风不正，考风腐败。校长凭什么领导学校？苏霍姆林斯基有一个精辟的观点，校长“领导学校，首先是教育思想的领导”，其次才是行政领导。校长的影响力有两种，一种是权力性影响力，一种是非权力性影响力。前者属于强制性的，依赖于行政手段，在权力性影响力面前，教师的心态和行为表现为压抑、被动；后者属于自然性的，得助于潜化过程，在非权力性影响面前，教师的心态和行为表现为悦服、主动。校长完美的人格、出色的才干、渊博的学识、宽广的胸怀会产生若无真有的自然性影响力，它能使教师群体有凝聚力，不因外界的物质诱惑而松散；它能使教师群体有约束力，不因规章制度的条文强制而反感；它能使教师群体有渗透力，不就事论事而富有创新思维。校长创造的充满魄力的教师角色和学者角色，教师对此有亲近感，认同感。若干学校实行量化管理，有其现实背景和思想根源。在商品大潮的冲击之下，若干学校实行量化管理，力求使出力与获利同步，以为这才顺应商品经济的潮流，走出了学校的困境。然而，这不可避免地导致短期行为，急功近利，着眼于获取自我利益为终极目标。在这种“趋利性”原则的误导下，校长水准跌落，教师心态失衡，给“百年树人”的教育事业笼罩了难以抹去的阴影。目前，一些中小学对学生的管理采用“学生行为量化考核”，即把学生在校一天的生活(如两操、活动课、出勤、课间纪律、上课纪律、卫生、打饭、就寝等)通过分数表现出来。学校对班级进行量化，班级对学生进行考核。班级考核的结果与班主任评奖、评模和评优挂钩；学生考核的结果作为学生评优、评奖和品德评定的重要依据。这种管理方法对促进学校规范管理起到了一定的作用，但在新形势下它的负面效应也显现出来了。育人行为异化获得好的评价是每个班主任的共同愿望，而要想得到好的评价，就必须赢得分数。久而久之，赢得分数就会成为班主任教育学生的正当理由，班主任的教育由原来对事业的追求、对学生的责任心等内在兴趣所推动，逐渐为赢得分数所取代。为了免于学校扣分，有的班主任充当“两面人”，与违纪生一起寻找借口，欺骗学校，蒙蔽过关。学生骗老师，老师骗学校；为了在班级评比中获得好名次，有的学生向其他班的值日区故意扔废纸，通过给其他班扣分办法，提高自己班的名次，班主任知而不问；有的班主任把“扣分”与“罚款”进行挂钩，进行明码标价，学校扣我班的分，我扣违纪生的钱。这些行为影响了学生健康成长。育人过程简单化量化管理方法单一，只注重学生外在评估，忽视了学生内在的道德体验；管理手段冰冷，注重了学生行为习惯的养成教育，忽视了学生的情感教育。在一次次评价中，一些学生积累的是一次次的失败——“我又做错了”，他们看不到自己的优点，看不到自己的进步，享受不到成功或体验矫正的快乐。在这种管理中，管理者“见了就查，犯了就罚”，把“复杂的管理工程简化为数字管理”，管理过程程序化，抹杀了管理者的教育智慧。评价结果不公学校检查扣分往往关注“鸡毛蒜皮”的小事，如学生迟到、骂人等；如果学生在社会做了“大事”往往不被发现，如盗窃、行骗、赌博等。只要不被抓住，就不能扣分，班级评比就能获得好名次。学校在检查扣分过程中受人情因素影响越来越严重：一是对同一性质的问题，扣分弹性太大；二是检查者很难给“大社员”的班级扣分，有时，学校考核结果与班级实际不符。学校绩效管理不宜以量化管理为主导作者：报刊社点击：1553次发表日期：2008-11-25建瓯第一中学张源祥【摘要】学校绩效管理有被量化管理这种“见量不见人”冷冰冰的管理模式替代的现象，由此可能导致学校工作绩效水平的下降。学校的绩效管理应当遵循学校管理独有的规律，坚持以人为本，让富有生机的人文关怀和使每个教师都能够充分释放潜能的有效管理模式，主导同样富有人文气息的学校管理，确保学校和教师绩效的最大化。【关键词】学校管理；绩效管理；量化管理随着现代企业绩效管理在不同领域得到广泛而有效的运用，学校管理也毫无例外地将其接纳进来。近几年来，绩效管理已在中小学校得到普遍施行，有的学校甚至借助ISO9000认证体系，将学校的一切工作进行量化，从教师上班的签到、下班的签退，到备课教案的提前量、每周的听课次数、学生作业的批改次数、家访记录、后进生谈话记录、获得奖励的等级，到上课、考试、讲评等等每个环节都以量表的形式固定下来，即将教师工作的所有项目都细化成各项指标，最终根据完成指标的量化结果评定教师的绩效，以期确保绩效管理得到被称之为“客观、公正、可靠”的执行。但是，这样以量化管理代替绩效管理的结果真的“客观、公正、可靠”吗?毫无疑问，绩效管理以量化为主的评价手段在企业营运中是行之有效的，尤其是在可以对工作量进行精确计量的制造业，能够通过对员工一定时期的产品质量、工作能力的量化，进行分析和评价，计量员工的绩效，从而及时发现员工群体或个体与组织要求的差距，奖优罚劣，与资挂钩；且组织相关的培训教育活动，纠正偏差，以确保员工提升绩效水平，使企业的产品质量和发展速度得到保证。但是，这样“见量不见人”冷冰冰的评价手段应用充满激情且无法准确计量的教育教学工作上，其结果未必“客观、公正、可靠”。相反，还可能导致学校工作绩效水平的下降。无论什么行业，施行绩效管理的核心都在于通过实施管理，达到促进组织与员工提高效率、获得行业业绩的目标。但这并不表明，所有的行业都只能采取同样的方式、使用同样的工具、制定同样的标准实施管理。教育作为特殊的行业与企业有着巨大的差别，教师作为特殊的员工也与普通的产业工人有着巨大的差别，因而教师的工作与其他的工作相比较就显示出鲜明的独特性。这样的独特性主要体现在：首先，教师资格准入制度和教师教书育人的工作性质决定了教师是一个受教育程度较高、并具有较强道德感、荣誉感和责任感的群体。这样的群体心理需求层次表现为具有强烈的成长动机，这样的动机是教师勤奋、上进和自律的动力。这便促成他们形成了关爱学生、敬业守纪，以传道、授业、解惑为己任的职业道德和价值观。我们看到一些老校名校有着良好的传统和浓郁的竞争氛围，教师一旦置身其中，无形的动力和压力就时刻推动着自己、鞭策着自己。这些力量很大程度上并不都来自于评分，更多的来自于学校传统的价值观积淀形成的校园特有文化。其次，教师因材施教的职业技能决定了教师工作具有较强的主体性和创造性。教师的工作成效不仅取决于其智力水平和业务能力，还取决于其道德水准、意志品质和情感倾注度，甚至是个人的情趣喜好。任何机械的时空限制和数据统计并不能完全真实反映他们的绩效，这种限制往往还制约了教师的工作。以签到为例，在一些实施签到上下班的学校，我们常听到教师为这样的小事而困惑：签到时间内，遇到学生问题、教学问题，或者是家长的来访，常常会因为处理了问题，接待了来访而误了签到；或者是一边处理问题，一边还在惦记着缺签将被扣分而使处理的事质量上大打折扣。再以教案来说，为了符合评分标准，也为了公平，学校需要将教案按等级分类，但有些教学风格独特的教师可以凭简约的教案上出精彩的课，但他的教案在评分上可能低于课上得平庸但教案写得四平八稳的教师。再次，教育教学工作成效周期性长的特性决定了教师难以在某一个短期内显现出其工作的全部绩效，因此特定阶段的工作结果并不一定是客观事实的全部结果，更难以形成结论。也就是说学校的量化标准往往是以学期，更长些的也只能以学年为阶段，这对于多以“小循环为周期的教师而言，一个学期或一个学年的结果可能并不是工作的全貌。最后还必须强调的是：教育“生产的产品”——即工作的对象与企业产品有着本质的不同，教师每天面对的是既生动多样又千差万别学生，他们并非产品，而是来自不同家庭状况，不同教养背景，不同性格特征的活生生的青少年，具有工业产品绝对无法具备的能动性。这决定了教师工作方式、方法、强度和成效会因人因时因地而变化，这使得教师相当一部分的工作是不宜用量化来考察和评价的。如果都去应付评分，教师首选的当然是“短平快”面上的东西，一些投入多，收效不明显，但却很重要的工作就会被忽略，如面向全体的素质教育、公平教育、人文教育。总之，教师行业中许多有思想、有创意、有特色、有匠心的工作是难以被积分所涵盖的，也就难以用量化来衡量。这些鲜明的独特性决定了实施绩效管理的特殊性，忽视这样的独特性，仅以量化管理主导学校的绩效管理，就可能使教师产生穷于应付量化积分、追求急功近利效果的局面，而更多积分之外生动丰富的工作将因积分无从体现而被忽视、被遗弃、被掩埋。显而易见，仅以简单机械的数字化管理主导教师的绩效管理是难以“客观、公正、可靠”地衡量教师的工作绩效，无法达到绩效管理所追求的目标。相反，如果运用不当，无视情感、意志、态度和创造性在管理过程工作中的作用，反而会因貌似的公平而挫伤教师的工作积极性，使绩效管理产生异化。因此，绩效管理并不等同于量化管理，学校绩效管理应当避免以量化管理为主导，应当避免呈现出绩效管理异化现象。以愚所见，良性的绩效管理应当遵循学校管理独有的规律，坚持以人为本，让富有生机的人文关怀和使每个教师都能够充分释放潜能的有效管理模式，主导同样富有人文气息的学校管理，确保学校和教师绩效的最大化。具体而言，有以下对策：1、以价值观为基础，培养忠诚度，调动教师积极性，激发创造业绩的激情价值观决定态度和责任感，决定意志品格，决定精神面貌。以教为荣、以教为乐的价值观一旦形成，就会成为教师忠诚进而献身于自己的教育事业的强大驱动力，就能忍受种种艰难困苦，努力寻求自身价值的升华，就能以极大的热情创造性地工作。而教师价值观的形成，需要的是管理者正确的引导、真情的感染，靠的是管理者良好的言传身教，而不仅仅靠数据的制约。凡在学校从业的人都明白一个简单的事实：一个出类拔萃的教师之所以成长，并在他(她)的执教生涯中取得非凡业绩，绝不是靠精准的