人力资源管理-薪酬管理

第七章薪酬治理SalariesandWelfare人力资源管理第一节鼓励概述一、什么是鼓励激发人的行为动机的心理过程绩效满足需要激发动机

二、鼓励理论

一、需要层次理论

这是由马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

生理需要

安全需要

爱的需要

敬重的需要

自我实现的需要

依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要知道他正在追求哪一层次的需要的满足，设法为这一需要的满足供给条件。假设员工在原单位人际关系不好，得不到上司的重用，在这里帮助他协调好人际关系，赐予重视、重用，就会有很好的鼓励作用。

二、双因素理论

美国心理学家赫兹伯格特别不满足的缘由，主要是企业政策和行政治理、监视、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了，只能消退员工的不满，但不能使员工变得特别满足，也不能激发其工作乐观性，提高工作效率。称为“保健因素“。

使员工感到特别满足的因素主要有：成就；认可；工作自身；责任感;进展；成长。这类因素的改善能够鼓励员工的乐观性和热忱，从而会常常提高人的生产率。假设处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫兹伯格将这类因素称为“鼓励因素“。

三、期望理论

这是心理学家维可多·弗罗姆提出的理论。该理论认为，人们之所以实行某种行为，是由于他觉得这种行为可以有把握地到达某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机鼓励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望到达估计的结果，以及人们推断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。用公式表达如下：

动机鼓励水平=效价〔效果的可能性〕×期望〔效果的价值〕

四、强化理论

强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。

强化理论并不考虑人的内在心态，而是留意行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。但由于那些能产生乐观或令人满足结果的行为，以后会常常得到重复，即得到强化。而那些消极的或令人不开心的行为，以后产生的可能性较小，即没有得到强化。从这个意义上说，强化也是人的行为鼓励的重要手段，而强化理论也应属于工作鼓励理论之一。

其次节薪酬与福利的功能及体系分析

一、薪酬的内容

主要包括工资和各种形式的奖金。而工资又是其中的最重要的局部。工资酬劳涉及工资制度的问题。我国现行工资制度主要有技术等级工资制、职务等级工资制、和构造工资三种。

什么是薪酬？组织对员工为组织所做的奉献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、阅历、与制造所付给的相应的回报或答谢。薪酬其实就是……工资〔根本工资、底薪〕奖金〔与业绩有关〕津贴〔补贴〕福利薪酬的四种根本构成工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的酬劳。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利：对职工生活的照看。影响薪酬的因素—内在因素职务的凹凸技术和训练水平工作的时间性工作环境〔危急性、舒适性〕年龄与工龄影响薪酬的因素—外在因素生活费用与物价水平企业负担力量地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯现代薪酬治理理念-1金钱是一种最简洁被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为简单的鼓励工具。金钱对如下四种人比较有效——雅皮士(他们的抱负生活方式需要大批金钱)舍命往上者〔穷人想挤进上流社会〕赚钱狂〔他们生活的全部意义就是赚钱〕追求成就者〔成就第一，金钱其次，但金钱应与其成就相当〕以上四类人加起来也不到就业者总数的50%(美国治理学家SaulW.Gellermar)现代薪酬治理理念-2工作的酬劳就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，骄傲感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完善的一般人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。现代薪酬治理理念-3薪酬治理，最根本的就是对劳动生产率的治理，即对劳动效率的治理。薪酬治理应与严格、科学的考核制度相协作“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高酬劳。宝钢——连续几年增产减人。岗位测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。一专多能——一人多岗，兼职。现代薪酬治理理念-4薪酬治理应不断创新，但应坚持以人为本。河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：跳起来摘桃子伸手摘桃子发红包张榜公布棍棒下面出孝子不奖就是罚薪酬的根本原则确保最低工资收入鼓励性竞争性公正性适用性可负担技术等级工资制依据劳动假设干因素划分技术等级按等级规定工资标准适用于技术比较简单的工种，适用于工人由工资等级表、技术等级标准和工资标准三方面内容组成。职务等级工资制依据职务的假设干因素规定统一的工资标准。在同一职务内，又划分为假设干等级。构造工资制由根底工资、职务〔岗位、技术〕工资、年功工资、嘉奖工资〔业绩工资，效益工资〕四局部构成。主要问题是按劳安排的比例太低。岗位工资制按职工所在劳动岗位确定工资率。要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动标准。对员工要进展肯定的培训，合格后才能上岗。工资率依据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。可通过工资的诱导功能鼓舞职工从事高技能岗位在工资治理上也比较简洁。岗位技能工资制将职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度是1990年后我国全民全部制企业推广的最主要的根本工资制度。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。要确定全部工资中两局部所占的比重提成工资制企业赢余局部在企业和职工之间按不同比例分成。在饮食效劳业多用。三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动酬劳。含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益特点工资制度-薪点工资制根本点〔生活保障点〕岗位劳动要素点〔随岗位变化〕个人技能点〔素养点〕：技能等级点、学历点、兼会工种点积存奉献点〔动态点〕：工龄点、考评升级点、嘉奖晋级点工资制度-薪点工资制安排公式工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入〔中夜班费、交通费等〕车间〔工段、班组、个人〕挂率=某一车间当月考核得分〔工段、班组、个人〕/本部门全部车间当月考核得分的平均值〔工段、班组、个人〕工资制度-薪点工资制工资制度-薪点工资制工资安排直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩客观地反映职工的劳动差异可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于治理特点职工的工资额由企业依据操作的技术简单娴熟程度与员工当面协商确定，其工资额的凹凸取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业和员工都必需对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度-保密工资制工资制度-保密工资制企业对生产需要的专业技术水平高的员工情愿支付较高的酬劳。假设企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的酬劳。假设员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。假设双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。削减攀比和冲突。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以承受，一般都比较满足，有利于调动职工的乐观性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最正确年龄期间取得最正确酬劳。利工资制度-保密工资制简洁消失同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监视机构不健全的状况下，简洁使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。鼓励作用有限。工资制度-保密工资制弊第三节薪酬福利制度的选择

一、绩效薪酬制

所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把酬劳和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级治理人员努力工作，制造最优的组织绩效，因而具有很大的鼓励作用。二、弹性福利制

弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进展选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担忧长期就业问题。企业可依据不同状况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利打算相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业依据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入肯定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。第四节企业薪酬制度的设计

一、合理设计薪酬制度的主要步骤

①企业付酬原则与策略的拟定；

②职务设计与分析；

③职务评价；

④薪酬构造设计；

⑤薪酬状况调查和数据收集；

⑥薪酬制度的治理和掌握。薪酬制定的根本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬治理的技巧-1留意提高物质酬劳的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，荣耀感，骄傲感薪酬治理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次 适当的“度”：酬劳差=奉献差 过度竞争与适度竞争薪酬治理的技巧-3大目标与小步伐相结合 目标分解，准时嘉奖留意把握嘉奖时机和嘉奖频率薪酬治理的技巧-4我国薪酬治理改革：宏观方面由政府掌握工资总额等治理方法转变为市场打算工资的方法。加快法律法规建设。连续实行“两个低于”。完善工效挂钩制度。我国薪酬治理改革：微观方面完善地建立工资晋升考核制度。调整职工的收入构造，转变“低工资、多补贴、泛福利”的格局。形成企业内部安排的约束机制。将市场评价的机制引入企业内部的安排制度，真正形成一种内在的竞争机制。逐步实现个人收入的货币化、标准化和透亮化。福利HP公司：举办野餐会，邀请职工家属参与。在某些分公司所在地四周买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。在跨国大公司中，过去的50年中，工资增加了40倍，而福利增加了500倍。福利的重要性吸引优秀员工。提高员工的士气。降低流淌率。鼓励员工。分散员工。更好地利用金钱。福利的类型1．公共福利是指法律规定的一些福利工程。医疗保险。失业保险。养老保险。伤残保险。福利的类型2．个人福利企业依据自身的进展需要和员工的需要选择供给:养老金〔退休金〕 储蓄〔互助会〕辞退金 住房津贴交通费 工作午餐海外津贴 人寿保险福利的目标必需符合企业长远目标；满足员工的需求；符合企业的酬劳政策；要考虑到员工眼前需要和长远需要；能鼓励大局部员工；企业能担负得起；符合政府法规政策。福利的本钱核算通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用；与外部福利标准进展比较，尤其是与竞争对手的福利标准进展比较；作出主要福利工程的预算；确定每一个员工福利工程的本钱；制定相应的福利工程本钱打算；尽可能在满足福利目标的前提下降低本钱。实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正预备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障根本生活的同时，充分调动各位员工的乐观性和制造性，鼓舞个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和全部员工共同进步、进展。

其次方案的依据是：依据公司、部门、个人的考核结果，每月进展一次工资核算。

这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作酬劳和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资格，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结