建筑施工企业绩效考核

建筑施工公司绩效考核摘要：我国建筑行业发展快速，建筑公司之间竞争激烈残酷。为了增强本身综合实力，诸多建筑公司实施绩效考核，一定程度上提高了公司运行效率。但是推行绩效考核过程中出现了不少问题，本文重要针对这些问题进行探讨，并提出应对方法。核心词：建筑施工公司；绩效考核；管理体系引言：建筑施工公司为了适应日趋激烈的市场竞争，应当重视公司绩效管理工作。现在，即使我国多数建筑施工公司已经实施绩效考核管理，并且在此过程中也探索出了某些有效的方法和方法，但是极少有公司在真正意义上实现绩效考核的目的，从而在一定程度上影响了公司管理水平和效益。因此，建筑施工公司必须主动适应市场规定、提高本身竞争力、充足调动公司人员主动性，强化以绩效考核管理为重要基础的内部管理。一、绩效考核的特点建筑施工公司项目管理人员绩效考核的特点，重要体现在下列几个方面：一是考核的目的。建筑施工公司项目管理人员的绩效考核的目的不是只局限在一种方面，它含有多样性的特点，不仅是有关工作人员在分派和奖惩的重要根据，同时也是公司激发管理人员工作主动性的一种方式，还是优化管理的一种重要办法。二是考核的方向。建筑施工公司在进行人员的考核时，所考虑的角度是多方面的，绩效考核就是要将管理人员的各方面进行全方位的评价。三是考核的过程。最为重要的就是应当重视对于整个实施过程的考核，不能只局限在施工过程的某一环节中，如果是这样的话，整个考核成果就不会含有说服力和代表性。四是考核的成果。有关人员要对考核的成果进行综合的分析，要坚持必要的评价原则，不能存在不公平或者偏袒其中任何一方的现象，只有科学、公平、合理地进行成果分析，才不会引发管理人员的不满，否则很可能出现负面的影响。二、绩效考核存在的问题1、绩效考核重要性认识局限性现在诸多建筑公司引进了不少先进的绩效考核手段，但是作为建筑公司的管理层对绩效考核的认识仍然停留在传统的思想认识上，认为绩效考核只但是是奖励优秀者，处罚落后者，对绩效考核起到的作用认识不清晰。其实实施绩效考核的重要目的在于通过奖罚方法，对员工在工作中的体现进行评定，督促其在规定的时间内高效完毕任务。对于管理层来讲考核的成果并不重要，重要的是通过考核成果分析因素，使员工意识到工作中的局限性，在此后的工作中加以克服。绩效考核不仅关系到员工的薪酬，并且和员工的岗位调节、晋升等亲密有关，但是诸多公司只是将其当做下发薪酬的重要参考。2、绩效考核体系不健全绩效考核体系不健全是诸多建筑公司存在的共同问题，重要体现在绩效考核内容不能根据实际工作状况进行考核，出现以偏概全的现象较为严重，甚至有些建筑公司绩效考核体系不健全，无法对的反映员工的实际工作状况。众所周知，建筑施工公司中不同部门员工的职能不同，因此从事的工作差别较为明显。例如，工程部门和行政部门的工作差别较大，行政部门工作的重点是对人员的管理和开发，而工程部门则重要负责工程的设计、施工等，因此对这两个部门的绩效比较较为困难。不同部门的绩效指标难以达成平衡是绩效考核存在的又一问题。例如，技术部门承当任务目的较多，而经营部门相对来说定量指标比较少，因此这两个部门绩效考核时存在的不平衡性较大，技术部门承当的任务多，工作中存在的问题就会增多比较容易扣分，而经营部在其本身部门的主观性影响下，扣分的可能性较小。这样以来对技术部门的考核相对较为严格，技术部门做的工作越多扣分就越多，这种状况会严重影响技术部门工作的主动性。三、加强建筑施工公司绩效考核建设的方法1、树立全员绩效管理意识。要想管理工作获得预期效果，首先应当树立对的管理意识，特别是管理层，应当成为绩效考核的推动者和重要参加者。接受当代绩效考核管理理念，革新传统考核评比观念是前提。为了使每位公司人员都有参加的主动性，需要在施工公司各层面上加大宣传力度，奠定全公司对的进行绩效考核的基调，明确各自在该项管理工作中的角色和作用。在明确施工公司的战略目的和发展方向时，寻找公司整体目的和分散的岗位工作目的之间良好的契合点，将社会责任规定和战略目的分解成各部门各自的具体目的，拟定考核核心点，完毕考核规定。绩效考核的成本核算需要有复杂的评价模型和多个测算指标，需面对大量的原始数据，通过人事信息系统、成本系统、公司系统等多个信息系统，应当编制绩效考核管理程序，加强信息的集成度。2、建立绩效考核成本核算组织。不仅是建筑施工公司，对于任何工作来说都是同样，工作的开展需要执行力的保障，考核部门的权威对考核工作极其重要。例如，在美国为了确保绩效考核含有超强的执行力，对美国建筑协会、建筑机构联合绩效评定委员会，通过法律赋予很高的权力。首先，我国是一种法制国家，在建筑施工公司绩效考核方面同样应当赋予适应的制度和法律的保障，克制故意破坏管理秩序的不配合行为，强调绩效考核的严肃性。在完善管理体系过程中，需要有国家的高瞻远瞩地法规界定，也需要有各省市配合，加强制度建设。另首先，为了绩效考核工作规范、顺畅，需要确保公司框架的构建科学、合理。设立合理的职能机构，同时配以清晰的岗位职责界定，有力地推动绩效考核进行。另外，为了确保考核工作的顺利进行，需要建立绩效考核成本核算组织，在该组织中，需要科室配备兼职核算员、经济管理部门为核算中心，并且以经理为首监督具体量化指标的执行状况，绩效考核的重要执行者是人力资源部，定时形成考核报告，在此过程中需要有专人对绩效考核制度进行调节和完善，从而达成考核的预期管理效果。3、建立适合建筑施工公司的考核指标体系。减少施工公司运行成本，增加经营效益是施工公司绩效考核的最后目的。因此，施工公司评价体系要有助于成本核算工作的开展。指标考核体系建立完善之后，需对绩效考核手段进行当代化完善，使绩效考核的方案、奖金核算和分派的办法、成本归集与分摊的方案满足施工公司的需求。在变化传统加权综合评价法和比例分析法衡量有限指标考核方法的同时，应当参加成功的管理案例，走出去考察，与类似公司对管理经验进行互相交流，尝试引进当代公司绩效评价办法。例如，方案比较法、增量评价法、差额评价法、直观判断评价法、平衡计分卡、综合评价法等，广泛运用电子计算机技术，不仅仅局限于将绩效、成本核算与施工公司的奖金核算等同，使考核成果更可靠、更及时。4、建立考核成果反馈制度。绩效考核的最后环节并不是得到考核成果，一种完善的绩效考核体系必须拥有科学、合理的考核成果反馈制度。对于我国建筑施工公司，应当制订规范的反馈制度，自始至终地贯彻绩效考核工作，贯彻适合的反馈人员，拟定恰当的反馈方式，对成果进行对比整顿后，通过有效的方式将其及时进行反馈，让每个参加考核者和有关负责人能够定时看到考核效果，并对局限性的地方进行及时调节，方便绩效考核激励约束机制能够真正有效发挥其作用。只有这样，才干实现信息对称，让被考核者全方面地理解自己，客观地认识自己，清晰地认识到现在自己存在的差距和大家对自己的盼望，从而明确努力方向，对自己的工作加以改善，取长补短，更加好地实现自我价值。结束语针对建筑公司绩效考核存在的问题，找出与之对应的方法，确保绩效考核工作的有效贯彻，对提高员工工作效率含有很强的现实意义。建筑公司员工的工作状态和工作主动性对