【文化旅游公司员工招聘问题分析及完善建议11000字（论文）】

S文化旅游公司员工招聘问题分析及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u31605一、引言 114093（一）研究背景和研究意义 1135681.研究背景 1137332.研究意义 224107（二）文献综述 2223741.国外研究现状 2319392.国内研究现状 223860（三）研究方法 332568二、相关概念界定及理论 428761（一）中小企业的概念及特征 429664（二）招聘的相关理论 43896三、S公司概况及招聘人员现状 52899（一）S公司简介 511467（二）S公司现有招聘体系 518041（三）S公司招聘工作具体开展情况 72231.调查问卷设计 7302812.调查开展情况 8141893.问卷统计结果 88778（四）S公司招聘系统评价 1524451四、s公司招聘中存在的问题 1521591（一）企业缺乏人力资源规划 1516017（二）企业缺乏对岗位需要的人员的正确定位 1531535（三）企业招聘人员专业化程度不高 164898（四）招聘方法简单、渠道单一 1625303五、完善S企业人才招聘的对策 1727197（一）要制定合理且科学的人力资源规划 17309501.改进招聘的效率 1712942.制定人才储备计划 171056（二）建立健全管理制度 1830846（三）建立有效的激励机制 1829205（四）丰富招聘渠道 1916101六、结语 2012967参考文献 21一、引言（一）研究背景和研究意义1.研究背景在当今社会，我国就业人员的知识、能力和素养的综合素质结构发生了巨大的变化。新时期80后，90后是社会就业的主要群体。由于诸多原因，他们的人格，能力，知识，人生观，价值观都与前人截然不同。追求民主，频繁离职，备受瞩目，不堪重负，不服从等现象，使得现在的企业用人单位担心求职者上班心态，同时求职者对于岗位待遇要求也是越来越高，招聘人才的难度大大增加。企业在激烈的市场竞争中获取优势，首先要获得人力资源的竞争优势。为了应对当前严峻的挑战，企业必须建立有效的招聘管理制度，以找到适合员工稳定的工作环境和工作要求，促进员工个人目标和公司总体目标实现企业人力资源开发的最大限度为企业战略服务。并且随着经济的持续发展，现代企业之间的竞争日趋激烈。企业能否生存和发展，取决于企业在市场经济竞争环境中是否具有比较优势。在当今的竞争优势因素中，人力资源质量已成为企业竞争环境中最重要的因素。但是，目前，大多数现代公司在启动初期都将精力集中在其资本和科学技术资源上，而忽略了人力资源开发战略。可以说，人力资源的质量将直接影响企业的经营业绩。因此，为了提高企业的经营效率，企业应把人力资源管理放在首位。企业人才队伍是企业在市场上具有竞争力和强大实力的可靠保障。招聘是公司发展和人力资源管理的重要组成部分，并确保有效的人力资源管理。招聘不仅是最广泛使用的人才招聘方法，还是补充公司员工的重要手段。建立严格的员工选拔制度，加强员工的选拔工作，提高员工的选拔效率，为企业选拔合适的人才，为企业提供更有效的发展动力。S公司是一家以文化旅游为主的企业，公司团队积极进取，开拓创新，在同行业中有比较深的影响力，但是随着近年来，旅游市场竞争大，员工工作压力较大，这给公司岗位招聘带来了难题，但另一方面，公司希望不断的发展壮大，将业务覆盖带全国各地，因此，公司需要大量的人才，这样一来，对于公司员工招聘问题的研究就很有必要了。2.研究意义在理论意义上，本文围绕中小企业招聘现状展开讨论，采用现代人力资源管理理论和文献论述法等对中小企业招聘问题进行科学的理论分析，试图探讨出一套适合中小企业的招聘策略，从而有效解决企业招聘难的问题。在现实意义上，本文具体研究的是中小企业招聘现状，以S企业为研究对象，结合S企业人力资源现状对人才招聘问题展开研究，找出影响中小企业招聘现状的因素，从而提出相应的改善措施，促进S企业提高招聘有效性，这对S企业的人才招聘问题具有较好的现实意义。（二）文献综述1.国外研究现状美国克林·盖尔克西在《家族企业的繁衍—家庭企业的生命周期》中指出，全球有80%的企业是家族企业，很多中小企业是通过家庭企业发展来的，那么在家族企业中所采用的用人规则是：用人不疑，疑人不用，要正确把握朋友、家人和员工三者间的关系。英国大卫·厄温在《MANAGINGANDEMPLOYINGPEOPLE》(员工聘用与管理，熊金才译，汕头大学出版社，2004，40-51。)中提出，企业采用的招聘员工的方法有很多种，比如网络、广告、校园招聘或发布内部招聘信息等。美国凯文·Ｃ·克林维克斯在《现代企业招聘实务／招兵买马》（孟家等译）中指出企业要对岗位的描述进行分析和研究，制定招聘计划，并在招聘中审核申请书，对简历进行筛选，经过面试、测试后进行详细解释，并提出相关建议。综上所述，国外关于招聘的研究历史悠久，内容全面，意义重大，招聘制度也更加完善。我国对人才招聘的研究虽然涉及多方面，但在对策和理论方法上还存在一些不足，需要进一步完善。2.国内研究现状我国自古以来就有相应的人才招聘选拔标准，但还没有达到理论和科学体系的水平。然而，与国外研究相比，国内对人力资源招聘理论的研究起步较晚。他们对中国企业招聘问题及对策的研究如下：根据招聘的定义，范德和(2016)认为,有效的招聘实际上意味着组织、招聘人员在适当的措施采取下来让人、组织和职位之间实现最好的组合，这样让其在合适的时间内，能形成人尽其才、才尽其用的目标，达到互利互惠的标准。边文霞(2011)指出，招聘计划在招聘过程中更要注重招聘的每个细节。招聘渠道的选择，人员的技能选择和招聘活动的整个过程都是必不可少的。对每个细节的掌握程度会影响整个招聘的质量。王静(2015)认为在招聘过程中，企业管理者应该充分了解候选人的需求，让他们愿意长期为公司服务。通过国内学者研究现状，可以发现，国内学者的研究理论是非常明确的，分析在企业校园招聘中存在的问题，但缺乏实用性的解决方案,要实现统一的理论和实践还有很长一段路要走，随着中国经济和社会发展，人们和职位相匹配,校园招聘的问题也越来越多，解决招聘的问题迫在眉睫，建立一套有用的招聘制度，有利于我们的更进一步的研究。（三）研究方法（1）文献回顾法。通过对相关文献的回顾，梳理了人力资源管理、胜任力模型、招聘等相关理论的发展与应用情况，对文中的核心员工等重要概念进行了界定，以此明确研究对象，理清研究思路，为后续的研究奠定理论基础。（2）案例研究法。研究的案例涉及服务行业，针对的岗位是专业服务岗位。本文作者从研究目的出发，对服务行业中具有同类型岗位的企业进行了大量的案例研究，借鉴了类似岗位的胜任力特征模型，结合公司实际，梳理出核心员工所应具备的通用的、行业的以及核心的岗位胜任特征。本文作者希望通过这种方法来突出研究成果在实践中的应用性。（3）问卷调查法。结合企业实际情况，并参考相关的胜任力模型，设计调查问卷，了解目前核心员工招聘现状，并通过对其相关维度胜任力的分析，为服务型企业招聘体系的优化提供了依据。二、相关概念界定及理论（一）中小企业的概念及特征中小企业是指规模较小的单位，员工规模和资产规模与大型企业相比不在同一水平的企业。中小企业一直是西方发达国家的主要经济力量，也是我国经济发展的增长动力，在促进经济发展，提高就业。从中小企业的劳动力规模远低于大企业；从资产规模和业务规模来看，中小企业规模远小于大企业，因此，中小企业的管理水平往往由私人直接管理，受外部影响的信息较少干扰。中小企业的定义主要表现在人员、资产、公司规模等方面。经营者可以由一人以上独立控制，承担经营者的风险，在总体上处于非支配地位委员会不同国家、不同经济发展阶段的中小企业标准不同，而随着经济发展的变化，各国对中小企业的定义也不尽相同不同。一般来说，国内外企业在般是按数量来定义的，即职工人数、营业额、资产数量等等。美国中小企业（SBA）将员工人数少于500人、500万美元以下的企业定义为中小型企业；欧盟将中小企业定义为雇员少于250人、年产值不超过4000万欧元的企业；根据《中小企业基本法》，在日本，制造业从业人员不超过300人的企业或固定资产企业变少超过3亿日元的中小企业对批发、零售和服务业。中国分为十六个行业，而不同行业的分布又决定了中小企业的不同的标准，中小企业能否健康发展，直接取决于整个经济发展的稳定性。（二）招聘的相关理论招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员，主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工。就一般而言，一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方法，从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今，市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈，招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。三、S公司概况及招聘人员现状（一）S公司简介S公司于2009年5月正式成立，是一家文化旅游企业，由多家文化产业集团共同投资组建，目前公司现有员工数量达200多人，2020年全年营业收入达2000万元。其团队锐意进取、开拓创新。近年来，公司紧紧围绕国家宏观经济政策，大力发展文化旅游、特色小镇和“一带一路”战略目标。由多家控股公司资源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影视、科博、IP”六大服务板块。企业旨在成为以文化为灵魂、创意为核心、科技为支撑、整个产业融合发展的创意文旅品牌孵化平台，能够带动我国文化发展，将我国文化传播到世界各地。（二）S公司现有招聘体系S公司的人力资源部主要负责招聘工作，其他用人部门配合支持，针对部门岗位需求可提出具体的要求，整个招聘流程如下所示：（1）提出具有的招聘需求：用人部门根据实际用人情况和岗位人员饱和度来确定招聘人数，按照规定填写《招聘申请表》，并经过部门领导批准签字后报方可上报给人力资源部。并且在条件允许的情况下应该同时向总经理和董事长提交招聘申请表。（2）制定招聘计划：招聘人员需要及时与用人部门进行交流沟通，明确招聘岗位主要职责和岗位需求，对一些条件有什么特殊的要求，例如学历、年龄、专业、工作经验等等这些方面，根据部门提供的需求来相应的制定招聘计划，将制定好的招聘计划交由人力资源经理进行审核，从而进一步对招聘周期和薪资待遇等细节方面进行确定。（3）发布招聘信息：招聘人员根据《招聘计划表》中的相关内容进入招聘流程中时，根据具体工作情况选择招聘渠道发布招聘信息。目前，S公司采用最常用的招聘渠道进行网上招聘和现场招聘，其中高级管理和技术职位一般采用猎头招聘。（4）面试：首先，招聘人员对应聘者进行面试，对面试者提出相关专业或者是与公司发展和个人就业前景相关问题从而来挑选出适合企业发展的优秀应聘者。之后，人力资源经理对初审合格人员进行专业水平面试。并且在必要时，用人部门主管或者是部长应该积极配合面试，在面试过程中给与建设性意见，最后根据各项结果综合评定面试成绩，对面试成绩较高且符合用人部门需求的人员进行录取，合格人员在这个过程中可根据自身能力和需求与人力资源部商讨薪资福利意向最终达成一致。（5）招聘与纠正：人力资源部门在于用人部门进行交流和沟通之后共同协定录用人员的具体入职时间，根据录用人员和企业的安排协调入职时间和相关手续的办理，在入职之后人力资源部门的相关负责人将会代领新员工到各部门的交由部门负责人进行岗前培训。一般的新员工入职之后会有3个月的试用期，在这三个月之间相关部门负责人将会派拥有一定资质的老员工进行工作指导，在试用期内人力资源部门相关人员和用人部门负责人员对试用期的表现按照一定的标准来进行评判，在使用期结束之后根据人力资源部门和用人部门的综合评价成绩情况，来确定正式入职的人员，具体的招聘流程如图3-2所示。图1S公司招聘流程图（三）S公司招聘工作具体开展情况本文主要以问卷的形式进行调查研究，通过对S公司的员工进行问卷调查和数据分析，了解目前该公司员工招聘的现状，了解公司影响公司招聘的主要问题，总结人才招聘的主要影响因素，为企业后续的人才招聘提供理论参考依据。1.调查问卷设计调查问卷一共分为两个部分。第一部分就是调查该公司员工的基本个人信息情况。主要包括：员工的性别、学历以及工作岗位性质等；第二部分是有关该企业人员招聘的相关调查问题。对于员工的调查问卷共计14道题，题目分为了单选题和多选题，出这些题目的原因就是调查目前该公司招聘中出现的一些疏漏，存在的一些真实问题。问卷调查表见附录。2.调查开展情况本次采取的是随机问卷调查，将问卷以设置在专业调查网站问卷星上进行问卷调查，调查对象选择为S公司所招聘的员工，其中共发放问卷120份，共回收问卷111份，有效问卷111份，问卷有效回收率为92.5%。3.问卷统计结果参与问卷人员基本情况统计（1）性别结构：本次调查问卷的111人中，其中22人是女士，89人男士。男性比例较高。（2）学历结构：在受调查人当中，中学或中专学历10人；大专学历20人；本科学历75人；研究生及以上6人。（3）岗位性质：在受调查的人员中，基层员工35人；基层管理者65人；中层管理者7人；高层管理者4人。表1问卷调查基本情况统计项目类别人数性别女22男89学历中学及中专10大专20本科75研究生以上6岗位基层员工35基层管理者65中层管理者7高层管理者4为了准确的了解S公司公司员工招聘情况以及存在的问题，本文在设计员工招聘问题上主要包好有企业招聘信息用人说明，招聘主体情况，企业招聘渠道，招聘过程中看中求职者的方面，是否有涉及到人员招聘可靠性调查，企业有人员招聘岗位培训吗，员工是否有辞职打算，员工求职时间，企业招聘是否有候选人评价标准，招聘过程中主要的问题有哪些？通过以上的调查问卷内容，全面了解企业员工招聘渠道，招聘流程，招聘培训以及招聘问题等各个方面问题。以下为本次问卷调查结果统计。（1）应聘者对招聘信息了解情况：通过对问卷参与者的调查统计（图3-3），应聘者当初对于招聘信息中有关工作内容、工作时间和任职资格等信息了解比较清楚，这些内容所占的比例分别为92.79%、82.88%、82.88%，而其他选择选择的比例都相对较少。图2应聘者对招聘信息了解情况（2）招聘主体情况调查：在关于被问卷者是由公司哪个部门招聘进来的的调查中，15.32%的人表示是用人部门来进行自己部门的招聘；78.38%的人表示是有专门的人事部门来进行负责，1.8%的人表示自己所在公司的分工较为明确，4.5%的人认为招聘分工不清。图3对人员招聘分工调查结果统计（3）招聘渠道选择调查：选择网络招聘选项的人占到了90.09%；公司内部推荐的有7.21%；校友推荐的有8.11%；猎头推荐的有0.9%；校园招聘的有77.48%，因此我们可以看出当前公司的招聘渠道主要有网络招聘和校园招聘两种渠道。图4招聘渠道调查结果统计（4）招聘过程中看重的因素：在受调查的人员认为，公司在进行招聘的过程中最看重的就是能力、学历以及经验，这三者的比例分别为98.2%、94.59%以及90.99%，此外只有3.6%的人认为看重相貌；5.41%的人认为看重性别；5.41%的人认为看重个性；3.6%的人认为看重动机。图5招聘看重内容调查结果统计（5）被录用者信息可靠性调查：在对于应聘者面试通过以后，公司是否会对其相关信息进行可靠性调查，其中有84.68%的人认为并没有，只有15.32的人认为是有的。图6招聘可靠性调查结果统计（6）岗位培训状况调查：在进入职以后，公司是否有对新入职人员进行岗位培训，其中81.08%的人选择了没有，仅有18.92%的人选择了有。图7岗位培训调查结果统计（7）辞职意愿调查：在问到是否有辞职打算的时候，73.87%的人选择了近期有辞职的打算，仅有26.13%的人选择了没有辞职的打算。图8辞职打算调查结果统计（8）辞职原因调查：在对于选择了有辞职打算的81人中，我们进行了辞职原因的调查，其中有86.59%的人认为当前公司没有发展机会，其次是薪酬待遇，有9.76%的人选择了薪酬待遇这个选项。图9辞职原因调查结果统计（9）求职耗用时间调查：在对于求职耗用时间的调查中，73.87%的人选择了十到十五天，15.32%的人选了十五天以上。图10求职时间调查结果统计（10）关于岗位招聘标准调查：在对于本公司在招聘时是否有岗位招聘标准的调查中，有67.57%的人选择了一般都有，27.03%的人选择了一般没有，5.41%的人选了完全没有。图11是否有明确的评价标准调查结果统计（11）关于招聘中存在的问题调查：在对于员工对于招聘中存在问题的调查中，选择最多的选项是人力资源需求计划不明确，招聘计划性不强，选择的比例为80.18%，其次为人力资源部与业务部门的配合不默契，选择该选项的比例为78.38%，然后是人力资源招聘人员的专业训练不够，选择该选项的比例为77.48%，此外选很难对候选人进行公证评价、招聘周期长以及忽略对招聘结果的评价和改进的比例是相同的，均为72.07%。图12招聘存在问题调查结果统计（四）S公司招聘系统评价S公司为了以便根据计划及时组织下一年的招聘工作，通常会安排在前一年的年底就会安排制定下一年的年度招聘计划。首先，用人部门将协助人力资源部制定用人要求，包括哪些岗位需要补充人员，哪些岗位需要人员调整，哪些岗位已经增加，需要的人员数量等，然后根据员工的需求，完成岗位分析和岗位分析，制定岗位描述，组织招聘团队，确定招聘渠道，开始招聘和选拔人才，招聘结束后，对招聘工作进行评估，总结经验教训，为下次招聘提供科学依据。就从近两年的S公司的招聘数据进行分析，完成情况并不是非常的理想。每年都有很多工作空缺需要招聘人员进行填补，此外，公司人力资源还将面临着一个巨大的压力便是离职率的飞速上升。四、s公司招聘中存在的问题（一）企业缺乏人力资源规划由于企业规模和资金的限制，S公司没有设立专门的人力资源部门，没有系统的人力资源规划，也没有专业的招聘人员，缺乏科学合理的人才招聘和选拔制度，对招聘工作不够重视，公司对整个招聘工作没有一个具体完整的计划，只是为了招聘而招聘，导致招聘的有效性低。具体体现在招聘工作中：在招聘前，没有做好全面细致的招聘准备；在招聘中，面试工作组织不到位；在招聘后，没有对招聘结果进行合理的评估。目前，s公司处于扩充人员的状况中，但公司对于人员的招聘并没有明确的规划，导致招聘的效果并不理想，人员一直处于欠缺中。（二）企业缺乏对岗位需要的人员的正确定位很多中小企业在管理中，会忽视招聘环节的重要性，认为只要把欠缺的岗位填补上，就算完成招聘。S企业也存在着这种现象，由于S企业是做外贸的，因而对应届毕业生没有太高的要求，只要满足本科及以上，英语四级及以上，不管专业是否对口，人员是否能胜任，就把人招聘进公司，这种行为导致有些招聘进来的员工对自己的工作内容不清晰、不明确，工作一段时间后发现对外贸不感兴趣或者无法胜任该岗位，就会导致离职等问题的出现，使得公司不断处于人员流失，岗位欠缺的局面。（三）企业招聘人员专业化程度不高前面提到了S公司并没有设置专门的人力资源管理部门，而是由其他相对应部门的主管来完成，缺乏招聘人员应有的相关经验和知识，并且，S公司大多数是90后的青年，在阅人的经验上并不丰富，在面试时大多比较注重求职者的硬核技能，而忽略求职者的性格、价值观和个人理念。并且，招聘过程中招聘人员其实代表着企业的形象，一般求职者对公司的第一印象是根据公司的环境和面试官来判断的，如果面试官在面试过程中表现出不专业，逻辑不清晰，表述不到位，态度不好等都会影响到求职者对该公司的期望，导致最后的招聘效果不理想，招聘效率低。（四）招聘方法简单、渠道单一企业招聘员工的方式有很多，常见的招聘方式有校园招聘、网络招聘、广告招聘、报纸招聘、内部推荐、现场招聘会等。每种方式都有其自身的优劣，企业应根据自身特点综合考虑并进行选择。在本文的案例中，S公司最常采取的方式是网络招聘、内部推荐和熟人推荐这三种方式。采用网络招聘其最大特点是速度快、成本低、时效强，可以极大地满足中小企业的需求，但网络渠道也有一定的劣势，因为网络信息范围广，接收大，会出现应聘者过多的局面，这无疑加大了招聘工作的强度，并且不能保证在筛选过程中的准确性。而内部推荐和熟人推荐在一定程度上虽然会比较靠谱，但不能确保所推荐的人员就能适合该岗位。因此，要想招聘到合适的人选，招聘渠道不应只局限于几种，S公司应该在后续的招聘过程中综合利用其它招聘渠道的优势，例如校园招聘、劳动力市场招聘等完善招聘方式，提高招聘的有效性。五、完善S企业人才招聘的对策（一）要制定合理且科学的人力资源规划人力资源规划是企业整体规划的一个重要组成部分，它的正确与否直接关系到企业战略的成功和失败，是企业一个具备前瞻性和长远意义的经营活动。因此，在招聘工作开始前必须要进行人力资源规划，充分考虑内部和外部环境的变化，分析企业现有人力资源状况，预测组织人员可能面临的变化，结合社会人才供给情况提出相应的政策与措施，有效保证企业和员工的共同利益，对组织结构进行调整，以便使企业更好适应现代社会的经济形势变化，实现企业的健康协调发展。它是一个有计划的需要长期持续开展的系统性工作。1.改进招聘的效率人力资源规划在企业的发展中发挥着重要的作用，它关系到企业当前的生产经营状况，是企业在招聘活动中首先要考虑的对象。为避免随机、临时性的人才招聘，高业房产公司人力资源部应根据企业发展战略和当前任务的实际情况，领导和组织用人部门制定完整的各阶段人力资源招聘计划。在制定短期招聘规划时，应明确企业发展的短期战略和发展重点，并将与企业当前发展任务密切相关的岗位作为招聘计划的首要考虑因素。在制定中长期招聘规划时要做到着眼于未来，尽可能做到公司发展的前面，这样才能有充分的准备来应对民营企业发展战略的需要，为了保证公司的稳定发展，就要对专业人员的职业技能以及素养进行培训，为长远的发展奠定坚实的人员基础。2.制定人才储备计划在企业发展的过程中，无论在离不开人才的阶段，为了确保企业具有良好的发展前景，根据内部和外部环境的变化，预测未来对人力资源开发的需求，合理设计与企业战略目标一致的人力资源储备计划，长期为企业发展储备人才，为企业具有非常重要的现实意义，为企业未来的长远发展提供了坚实的人力资源基础。第一是对关键岗位进行人才储备。高业房产公司的人力资源管理部门应该对与企业发展关系重大，对企业经营产生影响，专业性强，难以被取代，不易被招聘到的对员工有较高要求的岗位如设计研发岗位、生产工艺岗位、销售经理岗位等做好人才储备计划。第二是加强对储备人才的考评。储备人才对企业的发展具有重大意义，因此高业房产公司及时对他们的情况进行跟踪，根据考评结果随时做出工作调整，对考核结果不理想的人才调整培养方案，对考核合格的储备人才调职重用，按照优胜劣汰的原则对人才储备库及时进行补充，加强储备人才队伍建设，以此保证储备人才健康成长，企业有人可用。（二）建立健全管理制度首先，S公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让S公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑S公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（三）建立有效的激励机制如果大型企业想要彻底的解决知识型员工激励问题，就要将薪酬福利与绩效业绩结合起来，设计出更加有针对性的弹性薪酬福利制度。首先，弹性工资制度。也就是在工资设计方面，要给知识型员工能够客观反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工资，制定出合理的弹性工资制度能很好的激发知识型员工工作动力。公司人力资源部应该对当地行业的工资水平进行全面调查，将知识型员工工资分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资。其次，弹性的福利制度。福利弹性的实施，充分考虑了知识型员工个人的需求，使得他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就更精准的满足了知识型员工的需求，提高了福利的适用性、科学性，减少不必要的福利，降低大型企业福利成本。（四）丰富招聘渠道在工作分析方面，S公司需要从岗位层面出发，综合利用访谈法、观察法、问卷调查法、工作参与法、关键事件法和工作日记法确定工作的职责、内容和技能。工作分析的基本内容主要涵盖为什么(Why)、做什么(What)、谁做(Who)、时间(When),地点(Where)、条件(Which)、怎么做(How)七个内容。比如在专员招聘方面，S公司需要首先进行工作决策分析，确定S公司组织架构及其与其他职能部门的关系、岗位分析的方法、工作分析计划的制定等。其次，进行信息搜集。信息搜集的方法主要有工作日记法、访谈法和观察法等，S公司于每年年初向各员工发放工作记录本，让其详细填写每天的工作内容和完成情况，从而作为工作分析的信息来源，同时，人力资源经理还需要进行日常观察，对招聘员工的工作职责有客观的评价和认识。最后，通过与招聘人员访谈，从6W1H来详细了解招聘员工的工作内容。三是加强信息的分析和处理，对收集信息进行统计、研究和归类。四是编辑工作说明书的初稿。初稿包括招聘专员任职资格要求和工作描述两部分。五是工作说明书形成。在初稿完成后，要进行讨论和审核。在审核无误后，正式形成工作说明书。在招聘渠道选择过程中，S公司需要首先考虑内部招聘的方式。通过在OA系统上发布招聘需求，保证传达到每一位员工，让有意愿的员工填写申请表格，由人力资源部和用人部门联合审核后进行反馈和公示。对于符合要求的员工，按照正常的招聘流程来进行选拔。第二，还可以采取员工推荐的方式，在发布内部招聘公告后，员工也可以推选自己的亲朋好友，也就是所谓的内推的形式来收集人员简历。既保证了人员的快速到岗，也能节省人力资源成本。第三，内部的调动。通过人事调动充分保证员工积极性的调动，促进企业的稳定发展。六、结语伴随着市场经济格局的不断变迁，中小企业面临着复杂的发展环境，经济程度的相对开放给企业的发展带来很大的机遇和挑战，企业之间的竞争逐渐从资本拥有的硬实力较量转化为人才管理的软实力竞争。为了提高企业的竞争力，实现战略目标，中小企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，吸引优秀的员工。实现科学的人力资源管理，不仅能够增强自身优势、减少自身劣势，还可以尽可能地避免威胁，提高企业形象。中小企业应该坚持以人为本的员工管理理念，吸纳优秀的人才成为企业招聘的重要内容。企业招聘和选拔机制的完善是一项系统的工作，需要借鉴优势企业的成功经验，结合企业自身的发展现状，综合制定人才招聘的流程，使人才招聘工作能够以最优化的状态发挥优势。总而言之，企业的人才招聘工作是企业选拔人才，提高自身综合竞争力的重要途径，因此企业的人力资源管理要注重员工的招聘与选拔，期望以最低的招聘的资本投入将招聘工作的效果最大化，提高中小企业人力资源管理的效率，全面促进中小企业健康的长期发展。参考文献[1]