人力资源管理助师之劳动关系管理

联系方式：1982@126主讲：魏丽红管理学院人力资源管理系劳动关系管理劳动关系管理人力资源管理人力资源规划薪酬管理人员招聘与配置培训与开发绩效管理人力资源管理助师辅导课程之六劳动关系管理随着我国国民经济的快速开展，各类企业在不断增加。我国企业所有制也在随着经济的开展发生着很大的变化，从原来单一的国有及集体所有制向三资、民营、个体的多元化产权转化。劳动关系随着企业所有制多元化的开展而变得日趋复杂化，由于企业经营管理者对于有关法律法规不熟悉，故不能依法办事和处理问题，造成很多劳动争议。劳动关系管理就是通过合法的标准化行为来保障各方权益，协调双方的关系，防止或解决劳动关系中的劳动争议。本章主要内容第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规那么第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资保障第一单元工作时间制度第二单元最低工资保障制度第六节劳动平安卫生管理第一单元劳动平安卫生保护第二单元工伤管理第一节劳动关系的调整方式一、劳动关系的含义二、劳动法律关系的含义和特征三、我国劳动关系的转变[能力要求]劳动关系的调整方式一、劳动关系的含义〔X〕劳动关系通常是指用人单位〔雇主〕与劳动者〔雇员〕之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。不同称谓劳资关系——外延差异劳工关系——主体侧重不同劳雇关系〔雇佣关系〕——微观内涵劳使关系——日式称谓产业关系〔)——欧美称谓劳动关系的主体7广义主体雇员〔劳动供给〕雇主〔劳动需求〕政府〔调节〕员工个体员工团体工会员工协会职业协会单个雇主雇主协会狭义主体劳动关系的构成形态个别劳动关系：劳动者个人与雇主之间通过书面或口头劳动合同，确定和标准双方的权利和义务。集体劳动关系：劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，进而平衡和协调劳动关系。一方是工会，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。二、劳动法律关系的含义和特征〔X〕〔一〕劳动法律关系〔X〕〔二〕劳动法律关系的特征〔Y〕〔三〕劳动法律关系的构成要素〔Y〕〔四〕劳动法律事实〔Y〕〔一〕劳动法律关系指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系和劳动法律关系劳动法律关系是法律在调整劳动关系时所形成的。劳动关系先于劳动法律关系产生，是劳动法律关系的根底。劳动关系与劳动法律关系的最主要的区别在于劳动法律关系表达了国家意志。为何会出现“有劳动，没关系〞和“有关系，没劳动〞？劳动关系的法律特征1、劳动关系是为履行劳动合同义务而发生的，是在实现劳动的过程中所发生的关系，与劳动有着直接联系。2、劳动关系的双方当事人一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者一方必须参加用人单位一方成为其雇员。3、劳动关系的一方劳动者要成为另一方用人单位的成员，要遵守用人单位的有关制度和劳动规那么。11判断是否是劳动关系案例1：个体工商业经营的劳动者及其家庭成员的共同劳动是劳动关系还是婚姻家庭关系？案例2：某个体饭店因为扩大经营规模，需要对门面进行重新装修。该饭店经人介绍，决定由张某承揽该业务，并与之签订了一份饭店门面修缮合同。合同约定：张某为甲方，饭店为乙方，由乙方出料，由甲方负责按照双方商定的施工图纸进行施工。该案例反映出来的是劳动关系还是民事合同关系？12〔二〕劳动法律关系的特征劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法律关系是双务关系劳动法律关系具有国家强制性〔三〕劳动法律关系的构成要素主体〔雇主、雇员〕内容〔权利、义务〕客体〔目的、结果〕劳动者的权利平等就业和选择职业权取得劳动报酬权休息休假权获得劳动平安卫生保护权接受职业技能培训权享受社会保险和福利权提请劳动争议处理权法律规定的其他劳动权劳动者的义务按时、按质、按量完成生产任务和工作任务提高职业技能执行劳动平安卫生规程遵守劳动纪律和职业道德保守国家和企业的机密用人单位的权利依法录用、调动和辞退员工的权利决定企业的机构设置，任免企业行政人员的权利制定工资、报酬和福利方案的权利依法奖惩员工的权利用人单位的义务依法录用、分配、安排员工工作保障工会和职工代表行使其职权按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬加强员工思想、文化和业务教育培训改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护〔四〕劳动法律事实劳动法律事实是指依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。劳动法律事实的分类：1.劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为。2.劳动法律事件：是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。具体包括外界自然现象、人身自然现象和社会事件。三、我国劳动关系的转变〔Z〕劳动关系主体明确化劳动关系多元化劳动关系利益复杂化劳动关系动态多变化劳动关系的利益协调机制趋向法制化[能力要求]劳动关系调整的方式〔X〕〔一〕劳动法律法规〔Y〕〔二〕劳动合同〔X〕〔三〕集体合同〔X〕〔四〕民主管理制度(职工代表大会、职工大会)〔Y〕〔五〕企业内部劳动规那么〔Y〕〔六〕劳动争议处理制度〔X〕〔七〕劳动监督检查制度〔Y〕(一)劳动法律法规劳动法律法规由国家制定，表达国家意志，覆盖所有劳动关系，通常为调整劳动关系应当遵循的原那么性标准和最低标准。其根本特点是表达国家意志。(二)劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么缔结的，表达当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其根本特点是表达劳动关系当事人双方的意志。

(三)集体合同集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的根底上签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。其根本特点是表达劳动关系当事人双方的意志(四)民主管理(职工代表大会、职工大会)制度?劳动法?第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。〞

1．雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。

2．参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。

3．参与形式多种多样，有组织地参与(职工大会)、代表参与(经合法程序产生职工代表参与)、个人参与(合理化建议)等。目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。

(五)企业内部劳动规那么?劳动法?第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。〞企业内部劳动规那么以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本企业范围内适用。制定内部劳动规那么是用人单位的单方法律行为，制定程序虽然应当保证劳动者的参与，但是最终由单位行政决定和公布。企业内部劳动规那么的根本特点是企业或者说雇主意志的表达。

(六)劳动争议处理制度劳动争议处理制度是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构、调解机构、仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性标准，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的标准。

劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其根本特点是群众性、自治性、非强制性。

劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，是依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。劳动争议处理制度的根本特点是对劳动关系的社会性调整。补充：劳动争议处理程序根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；不愿协商或协商不成的，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；调节不成或不愿调解的，当事人申请劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人一方或双方不服仲裁裁决的，那么向人民法院起诉，由人民法院审理并做出最终判决。(七)劳动监督检查制度?劳动法?第85条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。〞第87条规定：“县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。〞第88条规定：“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。〞劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。第二节集体合同制度一、集体合同概述[能力要求]一、集体合同的形式与内容二、签订集体合同的主体三、集体合同的履行、监督检查和责任一、集体合同概述〔X〕〔一〕集体合同的概念〔X〕集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国以基层集体合同为主导体制。〔二〕集体合同的特征〔Y〕集体合同是规定劳动关系的协议。工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。〔三〕集体合同与劳动合同的区别主体不同协商、谈判、签订集体合同的当事人是双方的代表；协商、谈判、签订劳动合同的当事人是企业与劳动者。内容不同集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同的利益和义务为内容，可以涉及劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。功能不同协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的根底和指导原那么；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的关系。法律效力不同集体合同规定企业的最低劳动标准，但凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，所以，集体合同的法律效率高于劳动合同。〔四〕集体合同的作用和意义〔X〕订立集体合同有利于协调劳动关系。加强企业的民主管理。维护职工合法权益。弥补劳动法律法规的缺乏。〔五〕订立集体劳动合同应遵循的原那么〔X〕遵守法律、法规、规章及国家有关规定。相互尊重，平等协商。老实守信，公平合作。兼顾双方合法权益。不得采取过激行为。[能力要求]

一、集体合同的形式与内容〔X〕形式：集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，分主件〔综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面〕和附件〔专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签定的集体合同〕；期限：集体合同均为定期合同，一般是1~3年。内容：劳动条件标准局部〔标准不得低于法律法规规定的最低标准〕、一般性规定、过渡性规定、其他规定。二、签订集体合同的程序〔X〕1.确定集体合同的主体2.协商集体合同〔1〕协商准备〔2〕协商会议〔3〕审议〔4〕签字5.集体合同的公布三、集体合同的履行、监督检查和责任〔Y〕集体合同的履行原那么：实际履行、协作履行。监督检查：企业工会或集体合同履行联合监督检查制度。违反集体合同责任的责任：企业不履行集体合同的规定，承担法律责任；工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，那么按照劳动合同的规定承担责任。第三节用人单位内部劳动规那么一、用人单位内部劳动规那么的含义〔X〕二、用人单位内部劳动规那么的特点〔X〕三、用人单位内部劳动规那么的内容〔X〕[能力要求]用人单位内部劳动规那么制定的程序〔X〕一、用人单位内部劳动规那么的含义用人单位内部劳动规那么是指用人单位依据国家法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的方法、规定的总称。二、用人单位内部劳动规那么的特点制定主体的特定性。它以用人单位为制定主体，以公开和正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。企业和劳动者共同的行为标准。企业经营权与职工民主管理相结合的产物。三、用人单位内部劳动规那么的内容劳动合同管理制度劳动纪律劳动定员定额规那么劳动岗位标准制定规那么劳动平安卫生制度其他制度[能力要求]

用人单位内部劳动规那么制定的程序职工参与。立法规定：劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。正式公布。应当以合法有效的形式公布，通常为以企业法人代表人签字和加盖公章的正式文件的形式公布。第四节企业民主管理制度一、职工代表大会制度〔X〕二、平等协商制度〔X〕三、信息沟通制度〔Y〕四、员工满意度调查的内容〔X〕五、实施员工满意度调查的目的〔Y〕[能力要求]员工满意度调查的步骤〔X〕[本卷须知]一、职工代表大会制度〔一〕职工代表大会制度的性质职工代表大会〔中小型企业为职工大会〕是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构。职工代表大会制度在国有企业中实行，非国有企业那么实行民主协商制度。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的根本形式，是职工民主管理的具体表现。〔二〕职工代表大会制度的特点职工参与企业的民主管理有多种形式：组织参与间接形式岗位参与个人参与直接形式〔三〕职工代表大会的职权审议建议权审议通过权审议决定权评议监督权推荐选举权二、平等协商制度平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等协商、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商作为企业职工参与管理的形式，与作为订立集体合同程序的集体协商是两种不同的制度。〔区别P292〕三、信息沟通制度纵向信息沟通〔上

下

〕：依据企业责权分配的管理层级机构，建立指挥、命令、执行、反响系统。横向信息沟通：企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。建立标准信息载体〔制定标准劳动管理表单、汇总报表、正式通报、组织刊物、例会制度〕；四、员工满意度调查的内容员工满意度调查是劳动关系调整的重要方法，就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动，是企业组织内部环境研究的组成局部，为企业制定开展战略，调整企业组织结构，完善内部劳动规那么提供依据。内容：薪酬工作晋升管理环境五、实施员工满意度调查的目的诊断公司潜在的问题找出本阶段出现的主要问题的原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流增强企业凝聚力员工满意度调查成2003年职场流行词如果你是一名在职员工，你很有可能在每年年末或某一时段收到这样一份问卷：上面罗列着几十或近百道的问题，如：你认为你的上司在绩效评估时与你面谈的效果如何？你是否经常得到上司或同事的意见反响？你得到的薪资福利是否公正地反映了你的奉献？等等。然后针对每道问题让你在“非常不满意〞、“不满意〞、“既不满意又不不满意〞、“满意〞、“非常满意〞和“无信息或不知道〞的六种答复中按你的感觉做出选择，这就是现在企业最为流行的员工满意度调查。

确实，2003年无疑是企业最为重视员工满意度调查的一年，和以往相比，员工满意度不再仅仅是一句口号，它更多地被提升到了企业的战略高度。对企业来说，员工满意度调查能提供给公司决策层以量化的数据来侦测到员工总体的、现时的满意度水平，从而为经营决策提供依据。在企业越来越重视人才的今天，如何留住人才也是企业越来越关注的问题。“知己知彼，百战不殆。〞这句话在留住人才的策略上起着同样的作用。留住员工就是打一场没有情报的战争。而在众多的获取员工信息的方法中，员工满意度调查不失为一种实用有效的工具。

员工满意度与员工的绩效有着密切关系，从员工满意度的水平可以预测到未来的业务绩效，不满意的员工很可能会产生不令人满意的绩效；反之，工作愉快的员工会产生良好的绩效。根据著名的人力资源咨询公司翰威特的“最正确雇主调查〞，员工满意度到达80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。因此，员工满意度调查无疑成为了今年职场的流行词。[能力要求]员工满意度调查的步骤确定调查对象确定满意度调查指向〔调查工程〕确定调查方法〔方法为问卷调查法和访谈法〕调查问卷分为目标型调查法〔包括选择法、正误法、序数表示法〕和描述型调查方法〔包括确定性提问和不确定性提问〕确定调查组织调查结果分析[本卷须知]降低沟通障碍〔传递与接收、人为因素〕和干扰〔信息载体与形式：词语、图象、行为〕借助专家、相关团体实现沟通〔工会、总经理信箱〕；第五节工作时间与最低工资保障第一单元工作时间制度一、工作时间的概念〔Y〕二、工作时间的种类〔Y〕三、延长工作时间的概念〔Y〕[能力要求]限制延长工作时间的措施〔X〕第二单元最低工资保障制度最低工资的含义〔X〕[能力要求]一、最低工资标准确实定和调整〔X〕二、最低工资的给付〔X〕三、工资支付保障〔Y〕第一单元工作时间制度一、工作时间的概念工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳工给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间〔一天、一周、一个月等〕内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间由法律直接规定或由合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；劳动者实际完成工作和生产的作业时间；劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。二、工作时间的种类标准工作时间计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间标准工作时间法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。标准工时每天工作8小时，每周工作40小时，每周工作5天，休息2天2.计件工作时间计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间,是标准工作时间的转化形式。3.综合计算工作时间针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的局部职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间根本相同。综合计算工作时间的适用范围：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作属于性质特殊，需连续工作的职工；地址及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的局部职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。4.不定时工作时间不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。实行不定时工作制应履行报批手续5.缩短工作时间从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的；从事夜班工作的劳动者；哺乳期内的女职工；法律规定的其它情况三、延长工作时间的概念延长工作时间：是指超过标准工作时间长度的工作时间。加班：劳动者在法定节假日、公休日工作的。加点：超过日标准工作时间以外延长工作时间的。法律规定可以延长工作时间的条件：1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产平安，需要紧急处理的。2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3.法律、法规规定的其他情形，如：3.1法定节假日、公休日内生产不能间断的；3.2必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；3.3完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的等。上述情形出现，延长时间不受限制措施的约束！[能力要求]限制延长工作时间的措施条件限制：必须是生产经营需要，须和劳动者、工会协商、不得强迫劳动时间限制：不得超过法定时数，一般每日不能超过1小时，特殊原因不能超过3小时，每月不得超过36小时工资支付：平时加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300%人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，，不得安排其延长工作时间。单位安排补休后，是否还应支付加班费？【案例】小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加班，小林本方案公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不快乐，加班费也领不到。于是，小林还是表示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。

那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢?单位安排补休后，是否还应支付加班费？【评析】在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢?劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于平安生产。

因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。第二单元最低工资保障制度最低工资的含义最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。正常劳动—是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。最低工资适用范围—我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家实施最低工资制度的目的和出发点：是为了维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，标准用人单位的工资分配行为。[能力要求]

一、最低工资标准确实定和调整国家不实行全国统一的最低工资标准，允许各地根据具体情况确定当地最低工资标准。我国?劳动法?48条规定：最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。最低工资标准确实定和调整采用“三方性〞原那么。确定综合考虑以下因素：〔1〕劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。〔2〕社会平均工资水平。〔3〕劳动生产率。〔4〕就业状况。〔5〕地区之间经济开展水平的差异。一般地说，最低工资标准高于社会救济金和失业保险金标准，低于当地平均工资水平。确定最低工资标准的通用方法比重法：贫困户人均生活费用支出水平*每一就业者的赡养系数+调整数a恩格尔系数法：〔最低食物的支出标准/恩格尔系数〕*每一就业者的赡养系数+调整数a二、最低工资的给付最低工资应不包括以下工程：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规规定的劳动者福利待遇等。注意：计件工资劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资规定。企业支付工资低于最低工资标准的，由劳动保障部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1-5倍支付劳动者赔偿金。三、工资支付保障工资支付的一般原那么货币支付直接支付按时支付全额支付特殊情况下的工资支付1.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。2.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责，参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资，具体包括：依法行使选举权或被选举权；中选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议；出席劳动模范、先进生产〔工作〕大会；不脱产基层工会委员会因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。3.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括：劳动者依法享有年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资；劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。劳动者生育或者实施方案生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。劳动者因产前检查和哺乳期依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。局部公民节气期间，如妇女节、青年节等局部公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。4.用人单位停工、停业期间的工资支付。一个工资支付周期内的：按照正常工资支付超过一个工资支付周期的：不低于最低工资用人单位没有安排劳动者工作的：不低于最低工资的70%5.用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保障费。第六节劳动平安卫生管理第一单元劳动平安卫生保护一、编制职业平安卫生预算〔X〕二、建立职业平安卫生防护用品管理台帐〔X〕三、组织岗位平安教育〔Y〕第二单元工伤管理工伤事故分类〔Y〕[能力要求]一、组织工伤伤残评定〔X〕二、工伤保险待遇〔Y〕第一单元劳动平安卫生保护国家的职业平安卫生法律标准一般属于强行性法律标准。建筑安装施工平安要求：平安帽、平安标志、高处作业等国家标准。平安卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。执行劳动平安卫生管理制度平安生产责任制度平安技术措施方案管理制度平安生教育制度平安生产检查制度重大事故隐患管理制度平安卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动平安卫生防护用品管理制度劳动者健康检查制度一、编制职业平安卫生预算〔一〕职业平安卫生保护费用分类劳动平安卫生保护设施建设费用；劳动平安卫生保护设施更新改造费用；个人劳动平安卫生防护用品费用；劳动平安卫生教育培训经费；健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期监测费用；工伤保险费；工伤认定、评残费用等。〔二〕职业平安卫生预算编制程序1.企业最高决策部门决定企业劳动平安卫生管理的总体目标和任务，并应提前下到达中层和基层单位；2.劳动平安卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；4.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预期前下达相关部门执行；5.编制费用预算；6.编制直接人工预算；7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造本钱预算表的相关预算工程要求和分类，编制劳动保护预算、劳动平安卫生教育预算、个人防护用品预算等；8.编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。二、建立职业平安卫生防护用品管理台帐1．一般防护用品发放台帐2．特殊防护用品发放台帐3．防护用品购置台帐4．防护用品修理、检验、检测台帐三、组织岗位平安教育内容：平安卫生知识教育和遵守劳动平安卫生标准教育。〔一〕新员工实行三级平安卫生教育1．组织入厂教育2．组织车间教育3．组织班组教育〔二〕特种作业人员和其他人员教育对特种作业人员进行生产技术、特定的平安卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得“特种作业人员操作证〞方准上岗；组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的专门培训。〔三〕生产技术条件发生新变化，员工调整工作岗位的重新培训凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，员工调整工作岗位都必须结合新情况进行相关教育和培训。第二单元工伤管理工伤事故分类：按照伤害而致休息的时间长度划分—轻伤，休息1-104日的失能伤害；重伤，105日以上的失能伤害；死亡。按照事故类别划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等按照工伤因素划分—受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不平安状态、不平安行为等。职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病等劳动者有以下情形之一的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。[能力要求]一、组织工伤伤残评定劳动者有以下情形之一的视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。工伤认定本卷须知：企业应在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。企业没有按上述时限规定提交工伤认定申请的，工伤职工或其直系家属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。企业未在规定时限内提交工伤认定申请，在此期间发生的符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。提出工伤认定申请应当提交以下材料：工伤认定申请表；与用人单位存在劳动关系〔包括事实劳动关系〕的证明材料；医疗诊断证明或者职业病诊断证明书〔或者职业病诊断鉴定书；其他申请本卷须知：工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因，以及职工伤害程度等根本情况。工伤认定提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照?职业病防治法?的有关规定执行，对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，劳动保障行政部门不再进行调查核实。职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。伤残程度鉴定标准根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度将伤残划分为十个等级：一至四级的为全部丧失劳动能力；五至六级的为大局部丧失劳动能力；七至十级的为局部丧失劳动能力二、工伤保险待遇根据2003年公布的?工伤保险条例?的规定，我国工伤保险待遇分为：工伤医疗待遇工伤致残待遇〔一〕工伤医疗待遇停工留薪期：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，一般不超过12个月。特殊情况延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。医疗待遇：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗工程目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院效劳标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇。工伤职工到签订效劳协