ZP天津分公司销售人员激励体系现状分析

一、绪论（一）研究目的与意义随着公司之间竞争的日益激烈，公司的组织结构呈现单一化，而员工的个性需求又趋于多样化。制定适当的激励机制应该注重从员工的个性需求出发，以达到良好的激励效果从而留住人才。1．研究目的在市场环境变换莫测的今天，不光是要有技术的要求，更要重视人才的质量，在当下公司面对诚信危机、营销队伍稳定性差、产品结构不完善等问题进行调整与完善，从而增强公司的核心竞争力。本文旨在从公司现有激励体系出发，展开对公司激励体系中存在的问题进行研究、分析其存在问题的原因，最后提出相应的解决方案，建立完善的激励体系，为我国的激励理论进一步进行解析与设计，提高公司的总体实力。2．研究意义近代中国保险业的快速发展与人才流失、管理人员匮乏、人员素质低、结构不健全等人力资源管理问题齐头并进，人成为公司最重要的核心资产，公司的发展离不开员工，而激励是员工努力工作的动力源泉。受到身边保险销售人员的启发我决定做这项研究，发现越来越多的保险行业开始注重这些问题，尤其是如何有效的激励员工，激发其工作的积极性、创造性已成为公司人力资源管理的一个重要研究课题。公司销售人员直接决定了该公司销售额，保险业的命脉就是销售业绩。而销售人员在这之中起到了绝对性的作用。优秀人才更是凤毛麟角，所以，当今保险业稳定现有的销售人才已经成为了一项重要研讨问题。公司想要科学有效地提升销售人员的工作热情和工作态度以及良好的职业操守就必须要根据销售人员的自身需求与特点，来制定一套科学有效的激励体系。使其充分发挥自身的潜力与饱满的激情全身心的投入到工作中去，并且还能有效地吸引高素质优秀人才，为公司带来更多的效益。本文在介绍公司员工激励机制的同时，通过分析满意度调查结果从而找出现有激励体系中员工认为不合理的地方，根据分析，发现现有激励体系有许多不足之处，结合相关理论知识，针对问题设计出相应的解决方案，并对该方案的实施效果进行预测，总结成功与不足之处。因此，深入分析公司激励体系所面临的问题，找出相应的应对措施，对我国公司激励方案的优化具有非常重要理论与现实意义。（二）相关概念界定销售人员作为公司文化的传播者，在建立公司形象中起着重要作用，而为了使员工可以更好的为客户提供优质的服务，激励是不可缺少的一项重要内容，一个公司能否在市场很好的生存并且不断发展，很大程度上取决于销售人员的工作[]。1．公司员工销售人员是公司与用户之间的枢纽，在维护客户关系上，他们承担着主要的责任[]。对于保险公司而言，只有获得稳定的客户，公司才能保证稳定的发展。所以，维护客户关系是一项不可掉以轻心的事情，销售人员作为这一中间枢纽，对建立稳定的客户关系起着非常重要的作用[]。2．激励体系本文涉及的是保险公司的激励计划，是指各种激励员工自我潜力、员工利益一致性的激励计划。促进公司和员工的共同发展，最后实现保险公司员工的个人开发、公司的利润得到预期收益[]。（三）相关理论基础本文根据公司的目标体系，对人力资源的激励系统进行规划，建立科学合理的激励体系。通过研究相关激励理论，为后文的研究奠定坚实的理论基础[]。1．需要层次理论马斯洛提出了将复杂的人类需求分为五个层次的等级理论：生理需求、安全需求、爱与从属需求、尊重需求和自我实现需求。只有满足了低层次的需求，才能满足高层次的需求[]。2．双因素理论赫兹伯格1959年提出双因素理论。将公司中的相关因素分为两个因素，即满意因素和不满意因素。满意因素是能够满足和激励人们的因素。不满意因素是容易产生意见和消极行为的因素，即健康因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素[]。3．成就激励理论麦克利兰提出成就激励理论。他从20世纪40年代，他开始研究人类的需求和动机。麦克利兰教授认为，除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即：成就需要、权力需要和友谊需要，并提出了成就激励理论[]。4．公平理论亚当斯1965年提出公平理论，该理论是员工对工作报酬与自己同级别的员工是否分配的公平非常重视，会直接影响员工工作的积极性，当员工感到不公时，会直接影响员工的工作情绪，导致业绩下滑，所以公司在报酬方面应做到相对公平，可以激发员工对工作的热情和积极性[]。工作报酬是否分配合理、公平是公平理论研究的主体内容以及对职工产生的积极性的影响[]。5．强化理论强化理论是美国的心理学家斯金纳等人提出的一种理论，分为正强化和负强化，当这项工作受到认可并得到肯定时，这种行为就会反复出现，反之，这种行为就减弱或消失[]。管理者可以用这种正、负强化的办法来管理员工，从而修正其行为，这就是强化理论[]。本章首先阐述了本文的研究目的和意义，文章的背景和价值。其次，界定了激励制度的相关概念，阐述了激励机制和销售人员的定义。最后，介绍了激励的相关理论，包括需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、公平理论、强化理论。这些理论研究为以后的研究提供了有利的基础，并且起到了很好的抛砖引玉的作用。PAGE24PAGE24二、ZP天津分公司销售人员激励体系现状分析本文通过深入公司进行走访调查，采用科学的调研方法，归纳和总结公司的激励方式与激励体系。从而发现平安保险天津分公司激励体系中存在的不足，对所存在的问题进行分析并加以改正。（一）ZP公司简介ZP天津分公司原来是中国平安在天津的办事处，1992年4月正式设立营业。1994年升格为分公司。同年，天津市委批准ZP天津分公司为正局级单位。2003年1月，天津产、寿险机构分设，正式成立ZP天津分公司。1．公司组织结构ZP天津分公司保险涉及的主要业务为天津地区的健康保险、车险、意外伤害保险和人寿保险等保险业务，ZP天津分公司的保费收入一直位居国内前列。目前，ZP天津分公司的业务已覆盖了全市网点，共有保险销售人员1.1万余人。公司主要的基本组织结构如图2-1所示。总经理总经理客服理赔部综合管理部车物查勘定损岗客服理赔岗综合管理岗市场岗综拓渠道车行渠道新渠道团体渠道图2-1ZP天津分公司组织结构图2．公司战略定位ZP天津分公司在现阶段的发展已经趋于饱和，所以，基于稳定增长战略是当前中国平安保险的战略定位。ZP天津分公司的战略定位是以稳定发展为导向，以科技引领金融为核心，主业超越市场，推动交叉销售，“科技引领金融，金融服务生活”，探索“互联网+综合金融”模式。3．销售人员现状分析销售人员是接触客户的最直接的人员，销售人员代表着公司的公司形象，为了给客户营造良好的消费体验，公司对销售人员应该更为重视，密切关注销售人员的工作现状，了解销售人员的需求，在公司可接受范围内满足一定的需求，从而使员工以更好的精神面貌服务客户。（1）年龄及从业时间分析公司的年龄构成一定程度上会影响公司战略的制定与目标策略。ZP天津分公司销售人员以中青年为主，年龄结构相对年轻化。其中，20岁及以下的销售人员数占总数的6%，21-30岁的销售人员数占总数的56%，31-40岁的销售人员数占总数的34%，40岁以上的销售人员数占总数的4%，从各年龄段的占比可以看出，年轻员工是ZP天津分公司的中坚力量，公司成员的年轻意味着员工能对公司政策及战略的挑战更易接受，但与此同时，年轻的员工对于自我能力的拓展与职位的晋升会有更强烈的需求与愿望。ZP天津分公司销售人员的从业时间普遍较短，其中有5年以上金融、保险行业经历的销售人员业务能力相对专业且经验丰富，但只占总数的26%。而大约58%的销售人员工作时间不足2年，以至于工作经验不成熟还有许多需要继续学习的地方。（2）学历分析ZP天津分公司的销售队伍中，员工整体学历处于中等水平，其中专科学历及以下的员工占总数的42%，本科学历的员工占总数的32%，研究生学历及其以上的员工占总数的16%。（3）销售人员以往业绩分析本文在对ZP天津分公司销售人员以往业绩的调查中，本调查问卷以2017-2019年平均每年完成保单数量作为衡量业绩的标准。其中，54%的销售人员年度销售的保单数量超过100份，28%的销售人员年度销售的保单数量在60-100份之间，12%的销售人员年度销售的保单数量位于20-60份之间，只有6%的销售人员年度销售的保单数量低于20份。ZP天津分公司销售人员以往业绩较好，销售利润可观，这些通过以上结果可以得知。但仍存在小部分销售人员的年度销售业绩与平均水平之间有一定的差距，公司在员工销售水平上应通过培训等方式帮助员工提高水平。（二）ZP公司销售人员现有激励体系激励制度是公司不可缺少的一部分，它决定着员工能否更好的工作。公司文化与工作紧密结合，让客户更好的了解公司文化和核心价值观，让客户有更好的消费体验。但是，公司现有的激励制度还存在很大的问题，如何更好的激励员工，还有很多问题需要解决。1．薪酬制度薪酬的设计是为了保障员工的基本生活需要，在这基础上增设一系列可以调动员工积极性的薪酬结构，从而起到激励的效果。（1）基本工资ZP天津分公司的薪酬由基本工资、绩效、福利组成。基本工资又包括新单佣金、续期佣金。ZP天津分公司各层级销售人员薪酬结构见表2-2所示。学历工资：硕士以上学历1000元/月、大学本科学历500元/月，吸引高素质人员。长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长6-9%不等。表2-2中国平安保险天津分公司各层级销售人员薪酬结构销售人员层级薪酬结构试用销售员初年度佣金、训练津贴、转正津贴、个人季度奖金正式销售员初年度佣金、续年度服务津贴、新人卓越奖、继续率奖金、增员奖金、增才奖金、个人季度奖金业务主任初年度佣金、续年度服务津贴、继续率奖金、直接管理津贴、育成津贴、辅导津贴、增员奖金、增才奖金、晋升奖金、个人季度奖金、新主任津贴、小组年终奖金营业部经理初年度佣金、续年度服务津贴、职务津贴、继续率奖金、直接管理津贴、经理津贴、育成津贴、辅导津贴、增部津贴、增员奖金、增才奖金、晋升奖金、个人季度奖金、年终奖金业务总监初年度佣金、续年度服务津贴、职务津贴、继续率奖金、直接管理津贴、经理津贴、育成津贴、辅导津贴、增部津贴、增员奖金、增才奖金、晋升奖金、个人季度奖金、业务拓展津贴、育成总监津贴、年终特别奖金（2）福利待遇销售人员按公司的规定享受各项福利，如：基本月薪、补贴、销售奖金、年终奖、医疗保险、退休金计划、其他保险休假制度。销售人员按照公司相关制度在试用期转正后，公司给员工缴纳医疗、意外、补充养老保险。2．晋升制度ZP天津分公司非常重视销售团队的成长，公司根据销售团队的发展制定了明确的推广标准，符合标准的可以进行推广。员工晋升需要满足以下条件，见表2-3所示。表2-3员工晋升标准晋升标准正式员工第一，入职三个月；第二，三个月内平均每月新增业务佣金累计超过3000元；第三，通过转正考试。业务主任第一，转正满六个月；第二，胜任素质测评各项得分均达到标准；第三，团队成员至少5人，包括至少2名正式销售人员和至少2名直接下线人员；第四，本人及新增人员每月平均新增业务提成为8000元；第五，通过主任晋升考试。营业部经理第一，任职业务主任时间至少二年考核期；第二，本组月平均新业务佣金20000元；第三，直接育成组和间接育成组合计每月平均新业务佣金80000元；第四，个人月平均新业务佣金1000元；第五，月均合格人力25人以上；第六，通过经理晋升培训及考试。业务总监第一，直接育成营业部3个；第二，直辖部和育成部合格人力总数在100人以上；第三，直辖组月均2000元；第四，直辖部月均新业务佣金150000元；第五，直辖部和育成部新保单第13个月年度保费继续率高于75%。3．培训制度ZP天津分公司现有的培训制度分为新人培训、管理者培训、业务员培训三大体系。其中新人培训的基本流程为创业说明会、职前教育、岗前培训等。管理者培训以灌输管理能力为主，提升管理者水平。销售人员培训以险种产品和岗位能力等方面的培训为主。提升销售人员工作效率。4．假期制度ZP天津分公司的假期制度安排为国家法定节假日、周末以及带薪年假（需工作满一年以上）。另外销售主任每月额外有1天假期、业务部经理每月额外2天假期、业务总监每月额外有三天假期。（三）问卷调查设计本文对ZP天津分公司销售人员进行问卷调查，以书面形式搜集资料，充分了解销售人员对公司现有的激励体系存在哪些问题提出自我看法，针对统一的问题进行分析并加以改正。1．调查问卷设计原则本文问卷的主要目的是为了了解被管理者现阶段的工作状态以及工作需求，从而根据员工的反馈制定一系列计划。本调查内容旨在更好的激励销售人员，使调查问卷中所涉及的问题既不会被误解，必要的信息不会不完整，也不会浪费问题获取不需要的信息。因此，问题从实际情况出发，目的明确、集中，没有无足轻重的问题。2．员工满意度调查分析本文为了可以更好的了解员工的需求，所以针对现有的激励体系设计出一套问卷调查表，以便可以更好的站在员工的角度去解决问题，在本次调查过程中发现该公司的激励体系存在许多问题，大部分员工对现有的激励体系持有不满的态度，认为公司的激励体系并没有给自己带来什么温暖、方便的地方。本文的满意度调查的对象是ZP天津分公司正式销售人员，根据公司员工激励的实际情况，此次调查问卷列举了一些相关的激励因素，在本次调查中，满意度测量采用三级量表，赋值为较满意4分、一般3分、较不满意2分，每项激励因素的评价值等于各项权重与赋值乘积的合计值，再根据均值排列相应激励因素的满意度顺序。员工满意度统计表见表2-4所示。表2-4员工激励因素满意度调查统计表序号因素选择各种满意度所占比评价值满意度排序较满意一般较不满意1薪酬福利0.210.450.342.87102绩效考评0.150.630.222.9393工作成就0.210.620.173.0454职务晋升0.290.370.342.9565学习培训0.370.250.382.9986人际关系0.470.420.113.3627工作环境0.270.560.173.148公司文化0.350.580.073.2839工作认可0.710.130.163.55110管理制度0.230.540.233.007平均值3.13员工激励调查表统计分析后，不难看出，员工对该公司的激励体系满意度一般，根据表中的数据来看，员工对该公司的职务晋升、管理制度、学习培训、绩效考评、薪酬福利，处于比较不满意的水平，职务晋升反映出该公司对于员工的职业生涯并没有很好的进行规划，长此以往下去，员工的职位跟不上本身的能力后会出现消极怠工乃至离职的现象。管理制度不满意代表公司在管理上有可能出现了不公平对待的现象或管理规定过于冷硬，员工感受不到组织的温暖导致对管理制度的满意下降。绩效考核和薪酬福利处于末位，应该考虑是什么因素导致员工出现这种心理的原因，并制定解决措施。综上所述，ZP天津分公司员工满意度最高前3项激励因素是：工作认可、人际关系、公司文化；最不满意的3项激励因素是：薪酬福利、绩效考评、学习培训。本文通过调查得知，该公司的激励体系并没有对员工起到很好的激励效果，该制度只注重某一方面的激励因素而忽视其他因素，导致出现严重失衡的现象。员工希望得到更大的发展空间，更为科学的绩效考核体系，更多的学习机会以及公平的薪资福利。（四）ZP天津分公司激励体系存在的问题随着经济的发展，保险业所涉及的业务开始饱和，销售人员对工作的积极性不再像往常一样热情，分析其原因，不难看出是因为销售人员的需求没有得到满足，因此，激励是每个保险公司都必须重点关注与解决的问题。1．忽视非物质性激励ZP天津分公司基本工资较低，工资基本都是靠业绩才有高工资，销售人员当月的保单越多工资就越高，在员工入公司前期，激励效果非常明显，但是随着员工工作时间较长，几乎每天都要加班的情况下，员工的积极性就出现了一些问题。马斯洛的需要层次理论表明，人类需求的水平并不仅限于金钱。除了金钱的物质需求外，人们还有其它的追求。因此，领导层必须走出以金钱为基础的激励机制。站在员工角度，为他们思考问题，最大限度的发挥员工的创造性，会获得意想不到的结果。2．福利制度较为简单员工福利作为对员工的一种附加的间接物质奖励，也是ZP天津分公司销售人员薪酬结构的重要组成部分。公司的福利制度主要包括养老基金、基本养老补贴、意外死亡保险、意外伤残保险、长期服务补贴和死亡保险、意外伤害医疗保险、集体医疗保险等五项基本福利。此外，ZP天津分公司也为有需要买房的员工提供一定的生活费用。ZP天津分公司专为销售人员制定的福利制度涵盖了基本的保险和员工一些生活补贴,但由于现代生活的提高,在日常生活中现有的福利系统是不足以满足员工的需要，没有考虑销售人员福利多元化和个性化的需求。公司应针对不同类型和需要的员工提供不同种类的福利激励，并优化现有的福利制度，进一步加强公司的激励制度，以达到激励的效果。缺乏对销售人员的需求分析ZP天津分公司没有对员工进行需求调查分析，销售人员在类别上也有一定的区别，ZP天津分公司在对员工进行物质奖励与非物质奖励时，没有注重员工的需求，公司花费了人力、物力来激励员工却没有起到想要达到的激励效果。并没有满足员工的个性需求。公司只是粗略的把员工为内、外勤人员，没有根据员工需求就制定的激励方案。应该是建立在员工的个性需求之上设计激励方案，根据员工个性、需求、期望等个体变量的不同，他们对于物质利益、自身发展机会、团体和他认得认可等方便的注重程度也有所不同，同一员工的个性需求也受时间、环境等因素的影响。因此，平安公司应该以员工的需求为起点，引导员工合理需求，制定与之相适应的考核方案，以达到较好的激励效果。4．工资变化幅度不大市场的情况变化莫测，机会也会稍纵即逝，那么就会处于被动的地位。ZP天津分公司使用相对固定的薪资，公司主动为员工加薪的意愿低，一部分销售后勤人员由于他们并没有业绩的提成，导致工资很低，每个月只有固定工资以至于影响员工工作的积极性，所以公司应该增加这类员工弹性工资福利，提供有竞争力的薪酬，更好的完善公司的激励体系，保证该公司健康稳定发展。5．激励管理制度不健全ZP天津分公司在发展萌芽阶段时，人员数量不多，职位也很少，所以现有的激励体系对于萌芽阶段的时期是非常匹配的，但随着该公司的发展，人员、岗位迅速增多，已经不足以适应公司的现状，也难以全面、准确地细化公司岗位的特点。在对岗位进行评定分级时，存在一些主观的因素，岗位分级相对粗略，没法精准的突显出不同岗位的差异性。缺乏有效的行业薪酬激励市场调查公司在薪酬方面缺乏对同行业同岗位的行业市场调查，只有全面系统的对同行业进行调查才能知道本公司与其他公司之间薪酬方面存在哪些差异，是否本公司的薪酬体系低于该行业平均水平，只有实时了解该行业的市场情况，才能在不落后于其他公司的前提下，才能有效的把握销售人员的现状、行业里其他公司的状况及行业主要的客户群体的分布及基本情况，以便制定更符合行业实际的薪酬体系。ZP天津分公司缺乏有效的市场调查，所以不能有效发现机遇，市场的情况变化莫测，机会也会稍纵即逝，那么就会处于被动的地位。无法建立比同行更优秀的薪酬体系，甚至落后同行业的薪酬体系，就会出现员工工作积极性不高甚至辞职的现象，导致公司机密泄露难以保证公司稳定的发展及直接损失公司的利益。本章主要剖析了现阶段我国保险行业激励体系中存在的问题，具体包括忽视非物质激励、福利制度较为简单、缺乏对销售人员的需求分析、工资变化幅度不大、激励管理制度不健全、缺乏有效的行业薪酬激励市场调查等问题。上述问题的分析为后续完善激励体系指明了方向，使体系设计更可行，更有的放矢。三、基于稳定战略销售人员物质激励体系设计随着社会经济的迅速发展与国家实力的增强，保险业的业务已经趋于饱和，激励体系跟不上当今发展状态导致销售人员业绩下滑。所以，不断深入了解销售人员激励问题所存在的根源，对销售人员激励问题的解决是非常重要的。（一）选取恰当的薪酬策略提供有竞争力的薪酬薪酬在双因素理论中起到保障的作用，而提供有竞争力的薪酬可以激发员工对工作的热情，员工的业绩得到提高公司所获利润也会得到明显的提高。因此，对于薪酬方面的设计，有利于公司更加平稳的发展。1．开设团体奖ZP天津分公司销售人员在团队协作方面冲突很大，员工为了个人业绩优秀抢占他人资源的情况时有发生以至于内部矛盾激化。针对这一问题，本文为该公司设置最佳团体奖项目，以此鼓励和感谢。最佳团队奖：公司对获得“最佳团队”的销售团队给予1万元奖励、奖章、证书、现金或新发培训的组合奖励。把“优秀经理”奖颁给团队负责人。公司开设这个奖项可以促进员工之间的团队协作能力，适当的奖金可以激励员工更好的工作，适当的竞争关系可以调动工作氛围，使员工对工作充满热度,实现激励的目的。2．做好行业内的薪酬市场调查本文运用符合市场调查的方法，有目的、有计划地采集、清算、解析各类资料，对市场销售环境状况要及时进行反馈，可以快速准确的掌握市场现状和最新发展趋势，保证公司可以在第一时间获得一手资料，使后续工作可以科学化、有序化的进行。做好行业内的市场调查需要进行以下步骤：确定薪酬战略：谁与本公司进行人才竞争？本公司的薪酬水平在市场中处于什么水平？职位匹配：要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。确定本公司职位是否与市场标准职位相匹配。如果内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。对比分析：上述步骤完成后，将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平差距。市场定位：公司需要根据人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。架构设计与薪酬调整：将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。有利于人才的吸引、保留和激励，及控制薪酬水平成本提供更大的灵活度。公司在设计激励体系之前对该行业进行市场调查，充分了解其他公司的薪酬结构，设计出等同或高于平均水平，有利于提高员工对公司的忠诚度，比同行业的薪酬待遇高，员工就不会轻易产生想要离职的想法而是努力留在公司不被开除，进而提高工作效率，起到了激励的效果。（二）创新薪酬激励方式提供多层次福利薪资报酬对于员工而言是奖励机制中占比较大的一项。它指的就是销售人员通过公司的工作从而得到的相应的物质条件，它跟每个销售人员的利益密切相关，影响销售人员对工作的态度和热情。所以，在薪资待遇方面，激励方式不能再照本宣科，应该适度创新，有利于激发销售人员在工作上面的热情。1．优化销售人员薪资结构薪酬主要包括岗位工资（定岗工资、岗位年度考评工资、工龄工资）、效益工资、全勤奖、福利补助、业绩提成以及相关扣款事项等内容。基本工资（定岗工资）：根据试用期后（入职、调岗、晋升）考评成绩确定岗位工资。工龄工资：考虑到销售人员人才流失率比较大的原因，应该适当增加工龄工资，降低人才流失率。学历工资：根据学历程度给予学历工资（全日制）。大专200元/月、三本院校300元/月、二本院校400元/月、一本院校500/月、硕士生学位700元/月。项目提成：根据保单的数量按高于行业百分之一的标准提成。新人实行底薪制度：公司对试用期和正式入职的新销售人员都没有设置一定的基本工资，为其基本的生存需求做出保障，容易打击新人的工作信心并导致人员的高度流动性。因此，公司应该根据新人的绩效考核表现优秀的销售人员的业务情况，给予其无责任底薪，此举能使得销售人员避免在工作的过程中过度关注于佣金收入的获得、减少销售人员的短期利益行为并丰富其当前的薪酬构成。固定薪酬部分对员工起到了保障作用，解决了员工基本生活问题。可变薪酬是对员工绩效或高效益员工的直接回报，起到较强的激励作用。2．完善福利制度增加弹性福利薪酬待遇是公司对销售人员基本物质需求的满足。ZP天津分公司为销售人员建立的现有福利制度是从管理层出发为员工制定的福利计划，具有强制性、单一性和统一化的特点。销售人员作为福利制度实施的对象却没有参与设计的权利和资格，这种方式下会降低销售人员对现有福利制度的满意度。因此，ZP天津分公司应当从销售人员自身的个性化需求出发，增加弹性化的福利制度，强化ZP天津分公司“以人为本”的公司文化。弹性化的福利制度能有效提升销售人员对公司福利制度的体验感，并增强员工对公司的归属感，保证公司的平稳发展。具体的福利制度见表3-1所示：表3-1ZP天津分公司销售人员的弹性化福利制度福利项目福利制度福利内容健康福利健康管理制度为销售人员提供营养健康的菜单、免费的口腔护理项目、免费的体检项目等。健身计划制度为销售人员提供自主选择的健身项目：如游泳、瑜伽、羽毛球、高尔夫等，并为其量身定制健身计划。旅游福利旅行计划制度为销售人员及其直系家属提供旅行计划指导并提供一定比例的旅行补贴。教育福利销售人员教育支持制度对在工作期间获得经国家认可的资格证书和学历学位证书等的销售人员，按一定比例报销学习费用。销售人员子女教育支持制度根据销售人员子女的年龄给予不同程度的学费补贴，按照学龄前儿童、小学、初中、高中和大学五个层次逐级增加。保险福利销售人员直系亲属的保险制度为销售人员的子女、配偶和父母提供一定比例的医疗保险和人身意外保险等补贴。销售人员家庭财产保险制度为销售人员免费提供家庭财产保险。住房福利销售人员住房补贴制度按照一定比例补贴销售人员的住房费用并报销相关的物业费用、水电费用等。养老福利销售人员养老补充计划根据销售人员在公司的工作时间，按照一定比例适当提高养老费用的缴纳比例。非货币性薪酬则弥补了货币性薪酬激励的不足，将员工及其关系融为一体，增强了员工的自豪感和荣誉感，员工的物质与生活得到了平衡自然愿意一直留在公司努力工作。3．股权激励员工持股计划是激励员工的最重要的途径。让员工与公司成为利益共同体，可以加强员工对公司战略的关注度，保证公司的稳定发展，对销售骨干人员应实行股权激励，有使公司与员工之间形成利益共同体，使其不能轻言“去留”，所这种激励对于稳定核心人才的作用比较明显。所以，这种长期激励计划对公司长期稳定发展很有必要。职务股：职务股是将年中利润分享、延期支付、股票期权和虚拟投票等激励措施有机地结合起来形成一种长期的激励体系。股权数量配置模式：公司按销售骨干人员当年度的基本薪金、年中利润分享所得。本章主要讲述了影响员工工作积极性的具体因素。在双因素理论中物质激励是激励员工的重要手段，根据ZP天津分公司原有的薪酬体系进行完善，进一步强化该公司激励体系对员工的激励性，充分调动员工的积极性，既保证了员工的生活保障又保证了公司的稳定发展，最终公司与员工实现双赢。四、基于稳定战略销售人员精神激励体系设计精神激励已经逐渐迈入了大众视野，许多公司也开始将激励手段运用到公司管理中去。本文主要探讨精神激励在保险行业中运用的效果以及存在的问题，并根据问题提出一些解决的措施和应该注意的事项，希望可以对公司管理者提供实质性的帮助。关怀激励关怀激励就像字面意思一样，对员工进行关怀以此进行激励的方法。管理者要每个月与下属谈谈心，了解他们在工作上有什么困扰的地方，并尽量帮助他们解决问题。这体现了公司对员工的支持，员工在上级的支持下将更加勇敢自信，克服困难，圆满完成任务。正如需求层次论中描述的社会需求，员工想要得到关心与照顾，这种管理方式可以起到激励的效果。1．个性化的关怀短信服务公司管理人员在节日、员工生日、职业发展阶段、员工转正等当天给员工发送个性化的关怀短信服务，这种方式不仅可以让员工感受到公司的关怀，也是宣扬公司文化的重要手段之一。这是一种情感的力量，公司与员工不再是冰冷的雇佣关系，而是一种类似于家的温暖。2．新员工融入与关怀新员工刚入职后对未来工作的内容、环境充满不安，为了使新员工加快融入，管理人员应该制定对新员工关怀的具体方式，如：完善培训制度、入职第一天起有直属主管带去认识同事、每位前辈负责培训新人一项技能，让新老员工有交流、正式入职后进行聚餐，使整个公司员工形成凝聚力和归宿感。激励性体现在对新员工大的关怀可以新人更快地融入团队中，让新员工尽快适应该岗位可以提高他的办事效率，进而为公司增加利润，新员工在感受到公司对他的关怀后，会对公司更加忠诚，试用期结束之后会自愿留下来继续为公司创造价值，所以对新员工的关怀可以起到很好的激励的效果。3．家属关注计划家属关注计划是为了使外派员工可以没有后顾之忧，进而努力工作创造价值。适当的对员工家属施以照顾会让员工更加有归属感。具体方案见表4-1所示。表4-1家属关注计划具体方案设计序号名称方式费用明细预算备注1节日问候关注外派员工家庭，过年过节给外派员工的家庭送节日礼品并随附老板亲笔的感谢贺卡2家属团聚因工作不能回家过节的员工，安排家属到员工外派驻地3天家人团圆公司对员工家庭的帮助可以使员工更好的工作，使员工从被动被公司创造价值转变为主动为公司创造价值，增强员工对公司的忠诚度，进而提高公司利润，所以，对员工家属的关注是必须要执行的，这些细微的关爱，可以直接对员工起到激励的作用。4．健康促进计划健康促进计划一方面可以保证员工的身体健康，另一方面还减少了员工因病缺勤导致工作效率下降等问题。具体实施方案为：第一，提供免费的早餐；第二，提供各类运动便利及运动小常识；第三，提供免费健身卡；第四，提供兴趣社团辅助计划，通过组织各种各样的社团，将有共同兴趣的人组织起来，促进跨部门交流，增强公司知名度及凝聚力；第五，每天5-8分钟办公室健身操，缓解压力，安排在午后，会有效让瞌睡一扫而光。对员工健康的关注可以使员工感受到公司对自身的健康的重视，公司的制度如此人性化，员工流失率就会降低，工作效率就会提高，让员工在工作中可以放松一下身心，身心愉悦会促进员工工作质量的提高，进而达到激励的目的。（二）信任激励信任使两个人更亲近，管理者在工作上应该对下属的工作不要过多涉及，给予下属充分的信任，让员工在工作中感受到温暖，所谓疑人不用、用人不疑，这样才能使员工有存在感，产生最佳的信任心理，激发员工的主观能动性。马斯洛认为，信任既是尊重，当员工被受到尊重时，会到自己充满自信，对工作充满热情，以此来达到激励的目的。1．上级认可激发员工主动性管理者信任员工，这代表着我相信你可以做好的态度，员工得到上级认可，会对工作更加负责，不负上级的期望。每个人都有自己的尊严，在适当的时候，可以对员工进行一定程度上的表扬，员工受到肯定后，就像双因素理论所说的内容一样，会产生正向激励的效果，员工会更加认真努力的工作，争取不辜负管理者对他的期望。从而提高其工作效率。无论是在工作中还是生活中，每个人都希望可以得到认可，所以上级应对表现优秀的员工多进行表扬，对表现一般的员工进行鼓励，这样他们会更愿意分享自己，成为互相促进的工作伙伴，在遇到问题是尽快解除问题。2．有效授权与合理控制相结合作为一个管理者若不能有效的授权，什么事情都自己去做。这是管理者的大忌。管理者不能把所有工作都攥在手里，真正的管理者不会这样做。真正的管理者会就让下属发挥自身的才能去完成应该完成的工作，而不是管理者自己动手。管理者什么，管理俩个字就代表着不是所有的工作都是由自己来完成，管理者是决策者，而员工是执行者，所以，当管理者下发工作任务给下属之后就不要在过多的干预员工，应该进行有效的放权，在一定时间内可以了解一下下属的工作进度以及思路，在这个时候，如果发现有哪里出现问题的时候在及时修正，做到既不耽误工作又可以保质保量的完成工作，员工也得到了充分的发挥空间。管理者要知道激励员工的方法之一就是授权，下属会因为你的充分信任而火力全开。从而提高员工的工作效率，达到激励的目的。（三）工作环境优化激励工作环境的舒适可以有效的使员工对公司充满归属感，所以良好的工作环境对于员工而言非常重要，可以有效的降低员工的流失率。1．客观环境激励客观环境包括办公设备、环境等，一个舒适干净的工作环境可以使员工的心情保持愉悦，在这种舒适的环境中员工基于稳定的心理，在对比几家公司后，发现本公司的工作环境是最温馨最舒适的，有利于防止人才流失的现象发生。客观环境可以激发员工的积极性。当下员工越来越注重精神上的需求，尤其是年轻的人才，所以，为了更好更快的达到公司的目标在客观环境上公司不能落后与其他同行业甚至于其他行业。充分发挥环境对员工的激励效果，舒适干净的工作环境可以使员工的工作热情提高，正如双因素理论中的保健因素，工作环境的优化可以对员工起到激励的效果。2．制度环境激励公司建立健全规章制度，有利于内部管理科学化稳定化，制度的公平影响着员工的工作态度，制度越公平员工对公司的认同感、归属感越强烈。只有建立科学合理的规章制度，才能给予员工安全感和满意度。公司要坚持以员工为核心，不断创新管理制度。（1）对核心人才实行终身雇佣制终身雇佣制具有消除骨干人员的就业风险、保障骨干人员稳定，促进骨干人员技能提高的优势。对于现有的骨干人员，公司可以提升或增加员工的工作难度，增加该职位的权威。对于具有发展潜力的年轻骨干人员，公司会通过内部选拔的方式，自觉地将这些骨干人员放到核心岗位上进行培养。这种方法既适应了公司稳定发展的战略，又提高了员工对工作的积极性，提高了保险公司用工的可靠性和准确性。（2）建立公司内部人才流动机制内部人才流动机制有利于调动员工的工作积极性，使员工在新的岗位上感受到另外一种责任感和成就感，还可以让员工在轮岗过程中发现自己隐藏的其他技能，挖掘自己的潜力，知道自己更适合在哪个部门发展。经过一年的锻炼后，表现优秀的学生第二年可提供调换岗位的机会，可申请到管理岗位或科室后勤岗位。在部门内部调整的，由自己提出申请，部门领导同相关部门、领导研究后进行调换，申请到科室后勤部门工作的，自己提出申请后，部门领导出具推荐意见报人力资源部，经人力资源部考察了解后，报领导班子研究批准，可以到后勤岗位，遇多人调换同一岗位的可竞争上岗，择优录取。一线工作一年后，申请调岗的，每年6月、12月各进行一次。经过两年以上的锻炼，工作成绩优异、品质优良、能力突出的人员第三年由部门推荐，人力资源部进行考察、领导班子研究后选拔到领导岗位上，正式聘用为中层干部（助理级）。成就激励员工每个人都期望可以获得他人的表扬，这意味着他的工作得到了认可，从而获得成就感。这种期望值越强烈，工作效率与质量就会越高，所以，适当的激励往往会取得意想不到的成果。1．建立公司与员工的共同愿景共同愿景是可以培养的，共同愿景的形成有以下几种方式：第一，将组织制定的官方语言强制性灌输给全体员工，最终形成一种共同语言的基础。第二，开展团队学习，之所以团队学习对建立共同愿景很重要，一方面是因为它可以把共同愿景首先转化为团队的努力方向，从而克服小团队的局部利益，坚持组织的共同愿景；另一方面最终目标，一项决策的执行大都直接或间接地由团队来完成。第三，进行深度汇谈，可以敞开每个参与汇谈人的内心，从而开掘每个个人愿望的闪光点，这样就奠定了一个共同目标的基础。共同愿景的建立是将公司与员工紧密融合起来，只有共同的愿景，员工的工作效率与工作的准确度才能够能到提升，如果没有共同的愿景，员工与公司的观点不一致，会导致在工作中发生碰撞，工作效率下降。而且还可以使员工对公司更有归属感，保证人才的稳定，起到了很好的激励作用。2．提供有挑战性的工作作者通过学习激励理论，知道公司对员工需求的满足会产生达到一定效果的动机，会激发员工的积极性，从而引导个人追求特定目标的行为，进而使个人的需求得到满足。公司中销售人员的职责各不相同，可以适当的进行岗位轮换，培养员工多方面技能，使员工在岗位轮换过程中发现自己的其他技能，找到更加适合自己的岗位。在不断的挑战中员工的积极性会被调动，员工希望自己的工作可以得到肯定，没有人喜欢平庸，尤其是对于那些年轻的员工来说，挑战性的工作比拿多少薪水更有激励作用，因此，上级要对员工提供一些有难度的工作，让员工感觉到个人在工作中能不断成长。培训激励培训激励是培训教育的重点，它不仅可以规范员工，与公司战略相契合，还有激励的作用，培训激励有助于公司提高创新力和影响力，吸引优秀人才来到公司，所以一套完善的培训方案是不可缺少的，它可以促进销售整体素质的提高。1．建立内部育人机制ZP天津分公司应加强对员工的教育培训，尤其是要注重对青年员工的培养，他们是以后公司发展的中坚力量，公司的发展要在不断创新、完善中突破，而有想法、有思路的青年员工，公司应该为他们提供有针对性的培训，对员工的培训需求进行分析。公司应重视培训工作，让培训对员工有激励的效果，公司建立内部的培养教育体系可以有效的激励员工的工作干劲，减少员工流失数量，保证公司的稳定发展。2．加强员工职业规划和引导ZP天津分公司帮助员工进行职业生涯规划的目的是满足员工对职业发展方面的需求，通过满足发展需求来发挥更高层次的激励功效。公司帮助员工规划职业生涯，可以使员工对自己的职业前景有信心，这反过来又给了他们努力工作的内在动力，可以起到帮助员工减轻工作压力，增强对公司的信心，激励员工为自己的职业发展而努力工作。通常而言，学历或综合素质较高的员工都比较看重本人的职业生涯规划，如果这些员工觉得自己的发展空间受到限制，或能力得不到有效发挥，就可能对工作产生消极态度，甚至可能产生“跳槽”的想法。因此，帮助员工进行职业生涯规划不仅对员工具有激励作用，还有利于公司的稳定，防止内部资料发生泄漏，吸引和留住综合素质较高的员工。3．建立员工培训课程自主选择公司的培训课程经过调查，并没有起到预期所设定的目标，公司在制定培训课程方案之前，应该了解员工想要培训的大致方向，制定出几套培训课程方案，由员工投票进行自主选择，以少数服从多数为主，并定期对方案进行优化。为此本文针对销售人员设计一套培训课程，员工可以自主选择4门及以上的课程进行学习，见表4-2所示。表4-2销售人员培训方案培训课程方案1、如何成为一名合格的销售5、客户管理2、销售管理人性原则6、销售计划管理3、销售的大忌7、业务行动过程管理4、树立正确的“客户观”8、结果管理员工选择完课程后，可以提出想要增加的课程或觉得没有学习价值的课程进行删减，最大程度的满足员工的培训需要。（六）工作激励工作激励是指通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工的内在的工作热情的方法。1．扩充晋升渠道岗位丰富扩大化职位晋升是激励的重要手段，通过考核提拔销售业绩优秀的人才，让新人得到晋升空间，拓展他们的思路。而中国平安现有岗位不足以满足晋升需求，员工得不到晋升，以至于产生消极怠工的情绪。