2023年关于考核方案范文集合七篇

2023年关于考核方案范文集合七篇考核方案篇1

一、目的

①为提高客户服务水平，激励客户经理开发新客户，提高营业部员工的主动性。

②为全面提升业务素养，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。

③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。

依据公司有关绩效管理规定和《营业部管理方法》，特制定本方案。

二、考核原则

（一）公允、公正、公开的原则

绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。

（二）责任结果导向原则

引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作看法和方式，以达到更好的成效。

（三）定性和定量相结合原则

营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。

三、绩效考核小组成员

根据考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作干脆向公司总经理负责。

四、客户经理薪酬标准

①客户经理的薪酬由基本工资（详细见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）

客户经理基本工资标准

级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准

一级客户经理60005000以上（含5000）新增

二级客户经理42023000~5000（含3000）新增

三级客户经理30001000~3000（含1000）新增

四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量

五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量

六级客户经理12023500~2500（含1500）新增＋存量

七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量

八级客户经理880500以下新增＋存量

②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。

③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。

④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，根据实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。

⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本方法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。

⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。

五、考核内容

客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

①月度考核客户经理名下管理的客户资产创建收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。

②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。

③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。

首先，对客户经理当年名下管理客户资产创建的总收入状况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在其次年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。

其次，在完成上述考核的基础上，营业部再根据专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，其次年不再续签劳动合同。

对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。

④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组确定。对于客户经理某个单项工作不满足的评价应附带详细缘由和改进措施。

六、考核细则

（一）指标构成及权重

考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满足度、协作部门员工满足度指标、部门经理满足度、总经理满足度等。详细各项指标的权重，如下表所示。

营业部员工绩效考核表

指标类别指标项目权重考核得分

指标得分合计得分

定量客户资金周转率15%

客户资产流失率30%

客户资产增值率20%

定性客户满足度15%

协作部门员工满足度10%

领导满足度10%

综合得分

备注

（二）指标说明

①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]

营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]

以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。

③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/安排增值率×100×20%，即为该项最终得分。

④客户满足度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，实行电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。

客户依据自己的切身体会，根据《营业部客户满足度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满足度为全部问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满足度为60分。若某客户经理考核期客户满足度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。

营业部客户满足度问卷调查表

序号客户经理服务指标您的满足程度

ABCDE

1客户经理能主动主动与您保持联络

2对您提出的问题,客户经理能刚好、有效地予以解决或答复

3在与您沟通时，客户经理能看法恳切、礼貌热忱

4客户经理能依据您的特点，建议您参与有针对性的培训

5客户经理能依据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）

6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训

7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，刚好介绍新品种

8客户经理能充分了解您的投资特性

9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大改变赐予关注和评价

10客户经理能坚持依据您的特点筛选信息，并刚好通知您

合计

填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，全部问题的算术总和即得出客户经理的综合满足度得分。

⑤协作部门员工满足度、领导满足度等满足度评分，由相关人员根据百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最终得分。

⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事务的投诉），客户满足度成果视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满足度达到公司要求。

七、附则

①本方法由公司人力资源部负责说明与修订。

②本方案自××××年××月××日起执行。

相关说明

编制人员审核人员批准人员

编制日期审核日期批准日期

考核方案篇2

为推动学校绩效工资制度顺当实施，科学有效地实施老师绩效考核，能更好地体现老师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校老师绩效考核实施方案：

一、指导思想

以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教化方针、深化实施素养教化，建立科学规范的老师绩效考核评价制度及收入安排制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的主动性和创建性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高老师队伍整体素养，努力推动学校教化事业持续健康快速发展。

二、考核原则

实施绩效考核工作坚持“敬重规律、以人为本；以德为先，注意实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效安排原则，合理拉开差距。

三、考核对象

在编在岗的全体教职工。

四、考核小组名单

组长：苏芸

副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋

组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生

五、绩效考核的主要内容

（一）老师绩效主要考核老师履行《教化法》、《义务教化法》、《老师法》等法律法规规定的老师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教化教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1．师德主要考核老师遵守《中小学老师职业道德规范》，特殊是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪遵守法律的状况。老师不得以任何理由、任何方式有碍完成教化教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害学生利益。

2．教化教学主要考核老师从事德育、教学、教化教学探讨、老师专业发展的状况。德育工作是每个老师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核老师在课堂教学中实施德育的状况。教学工作重点考核老师的教学工作量、教学打算、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参加教学管理的状况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教化质量要求为依据。教化教学探讨工作重点考核老师参加教学探讨活动的状况。老师专业发展重点考核老师更新教化教学观念、拓展专业学问、提升自身素养、提高教化教学实力的状况。

3．班主任是中小学教化教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为老师教学工作量的重要组成部分，与课任老师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教化引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的状况。通过考核激励和促进老师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。

（二）一般管理岗位人员、非老师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务看法、履行岗位职责和完成工作任务等方面的状况。

六、绩效考核的方法与程序

（一）考核方法

1．学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和老师代表组成的绩效考核工作小组，详细负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

2．遵循平常与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，实行多个评价主体相结合的方法进行。

3．绩效考核与月常规考核结合，实行考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核方法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

（二）考核程序

1．老师自评。老师根据考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在肯定范围内述职。

2．民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的看法。

3．综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组根据考核标准，结合老师自评、教研组等评议状况，提出综合评定考核等次建议。

4．校内公示。老师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。老师对考核结果有不同看法的，可以通过正值渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

5．确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入老师个人档案，并报学校主管部门备案。

6．一般管理岗位人员、非老师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照老师绩效考核方法进行，由学校负责实施。

七、说明

1．老师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的老师为不合格，其余老师为合格。

2．本《方案》经教代会通过后，自20xx-2023学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年其次学期末计分评定等次。

3．本方案及实施细则说明权属校长办公会议。

附1．福州高级中学老师绩效考核实施细则（试行）

2．福州高级中学一般管理岗位人员绩效考核实施细则（试行）

附件1

福州高级中学老师绩效考核实施细则（试行）

学年度绩效工作考核，是总结每位教职工在一学年中工作业绩和不足，通过全面、综合的评价，进一步发扬优点，找出差距，明确工作方向，树立奉献精神，不断完善师德监督考核制度，把师德表现作为老师年度工作考核的重要依据。依据榕教人[20xx]59号文件精神,结合学校的实际,特制定本实施细则:

一、职业道德（定性为优秀、合格、不合格）

根据《福建省中小学老师职业道德考核方法（试行）》进行考核。

优秀：

1.坚决拥护中国共产党的领导，酷爱社会主义祖国努力学习马克思主义，自觉地学习和贯彻党的路途、方针、政策，坚持四项基本原则。

2.精彩地完成本职工作，并有良好的团结协作精神。

3.模范地遵守国家法律、法令和学校的规章制度，作风正派、品德端正，在教书育人、为人师表方面做出突出成果，并受到学校及上级单位的表彰或嘉奖。

合格：

1.拥护中国共产党的领导、酷爱社会主义祖国，学习马克思主义和党的路途、方针、政策，坚持四项基本原则。

2.听从工作须要，能履行老师职责完成本职工作。

3.遵纪遵守法律，作风正派，品德端正，在教书育人、为人师表方面表现较好。不合格：

1.有违反党的十一届三中全会以来路途、方针、政策，违反四项基本原则的错误言行，情节严峻的。

2.违反国家法律、法令、以及道德品质败坏，作风极不正派，严峻阻碍安定团结，影响恶劣的。

3.不担当组织安排的任务，不听从工作调动，以及严峻违反学校规章制度，经指责教化不改的。

4.或违反安排生育政策规定的。

5.工作中有严峻失职或有重大责任事故，造成严峻损失的。

说明：⑴必需分别具备优秀、合格各个条件，才能评为优秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”条件中的一条就可定为不合格。⑶上述规定与上级文件规定有不同之处，以上级文件规定为准。

二、出勤状况：（10分）

1．出满勤者得10分；

2．病假：每十天扣1分；

3．事假：每五天扣1分；

4．旷工：每半天扣0.5分；（教学工作人员每一节算半天）

5．学校规定的全部活动（政治学习，教研活动、校、年段会议及其他集体活动）

每缺席一次扣0.5分。

说明：⑴无故旷工达半个月以上或学校规定的全部活动中有2/3以上不参与者，可视为不合格老师；⑵病假达四个月、事假达二个月以上者，不得评为优秀老师。

三、工作量（18分）

（一）专任老师（18分）

1．标准课时工作量（12分）：

⑴专职老师每学年320节、校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般行政人员兼课240课时，（一年按40周计算），得12分。

⑵学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分，缺150节以上者，除工作另项目内不给分，并在教学常规栏目内不取最高档成果。

⑶专兼任老师要求每人每学期听课不少于35课时，每缺一节扣0.5分。

⑷凡担当毕业班属省、地（市）、县（市、区）统考科目授课者，可按实际授课节数1.5倍计算。

⑸教务处支配的代课、选修课、学科竞赛辅导课及其次课堂教学亦可列为教学时数。

2．班主任工作量（6分）

（1）担当学校支配的班主任工作，班级管理成效显著，班风学风良好，得6分；

（2）担当学校支配的班主任工作，班级管理取得肯定成效，班风学风较好，得4-5分；

（3）担当学校支配的班主任工作，班级管理成效一般，班风学风尚好，得1-3分；

3．兼职工作或其他工作量（6分）：

⑴能仔细做好教研组长、集备组长等管理兼职工作，政策水平高，管理实力强，工作业绩显著，管理资料齐全，精彩完成上级部门的各类检查工作，得5—6分。

⑵兼职工作做得较好，政策水平较高，管理实力较强，取得肯定成果，管理资料较为齐全，较好完成上级部门的各类检查工作，得3—4分。

⑶兼职工作做得一般化的，得1—3分。

注：班主任工作量与兼职工作（或其他工作量）两项只选一项计分，不重复计分。

（二）管理人员（18分）

1．管理工作量（12分）

（1）仔细履行岗位职责，完成上级部门交给的或学校支配的管理工作，工作无过失的，得12分。

（2）因管理失职而造成责任事故或学校财产损失的，酌情扣分。

2．课时工作量（6分）

（1）校级领导兼课120课时、中层干部兼课160课时、一般管理人员兼课240课时，（一年按40周计算），得6分。

（2）学年度应完成任课总课时规定的最低时数，每缺10节扣一分。

四、业务实力（40分）

班主任工作或管理工作（含其他兼职工作）[（一）（二）选一项]（7分）

（一）班主任工作（7分）

1．班级工作有安排、有总结。做好学校规定的常规管理工作，指导班委会和团队工作，在《班主任工作手册》等记录本中照实记录，得1分，无工作记录或材料不齐的得0.5分。

2．定期组织召开班（团、队）会等班级活动，每学期至少5次，有班（团、队）会课教案记录。活动有过程性材料记录，得1分；班（团、队）会等班级活动每少1次扣0.2分。

3．对学生进行有针对性的思想道德教化，注意学生心理健康教化，组织学生参与心理辅导活动，并刚好与课任老师、家长沟通，做好家访工作，形成教化合力，得1.5分。

4．组织学生主动参与集体活动，所带班级在各项活动中获得荣誉，班风学风良好，家长学生满足率达85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及以下的得1分。

5．关注学生全面发展，组织做好学生的综合素养评价工作，指导学生仔细记载成长记录，实事求是评定学生操行，得1分。

6．听从安排，主动担当学校安排的德育工作得0.5分。

（二）管理工作（含其他兼职工作）（7分）

（1）能仔细做好党政管理等兼职工作，政策水平高，管理实力强，工作有目标、有安排、有总结，按规章制度、规定程序办事，廉洁奉公，得2分。

（2）能仔细履行岗位职责，服务师生，看法亲善，师生评价良好，得2分，师生评价一般得1分。

（3）协调实力强，与相关部门沟通良好，完成工作目标成效显著，得2分，成效一般得1分。

（4）管理工作有改革创新的措施，成效显著得1分，成效一般得0.5分。

说明：（1）年段长、教研组长参照班主任给分；（2）其他非班主任老师由学校统一支配，①一部分帮助班主任工作；②一部分兼任党政和其他工作。在评分时，上述①②两个项目不能同时得分；帮助班主任工作的，最多只能得5分。

（三）教学常规（33分）

1．依据课程标准仔细拟定教学安排。按时参与集体备课，并能担当主备任务，有主备材料。按成规定的听课任务，有听课和评课记录。写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（8分）

⑴写好教案，教案齐全、规范、有课后反思记录。（4分）

教案由教研组正副组长负责检查评价，教案分为优秀、良好、一般三个等级，分别得4分、3分、2分。老师上课没有教案的每节扣0.5分，整个学期教案均没有课后反思记录的扣1分。扣完为止。

⑵按时参与集体备课，并能担当主备任务，有主备材料。（2分）

集体备课缺一次扣0.5分,不能担当主备任务或缺主备材料扣0.5分，扣完为止。

⑶按时完成规定的听课任务，有听课和评课记录。（2分）

不能按规定完成听课任务，没有听课记录，每少1节扣0.5分，扣完为止。

2．按时上、下课，从学生实际动身，细心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止运用手机。（5分）

⑴老师能按时上、下课，从学生实际动身，细心组织教学，课堂管理有序，上课期间禁止运用手机的得4-5分；

⑵老师能按时上、下课，从学生实际动身，组织教学，课堂管理较有序，上课期间

考核方案篇3

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效管理要想真正走向胜利，真正为企业战略的实现供应保障，那么就必需让每个员工都理解并接受绩效管理。事实上，绩效管理应当是每个员工都应当渴求的管理举措。许多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，事实上是他们没有正确相识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够主动主动地参加绩效管理活动。让每个员工都相识到，参加绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效安排的有效制定奠定了坚实的基础。

其次步，诠释企业的发展目标

绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效安排也应当来自于战略。经理人和员工都应当了解企业的战略，了解企业发展的详细目标。因为，绩效安排事实上就是来源于企业发展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增加员工的主子翁意识，增加员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越简单认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效安排与目标。

第三步，经理人审核员工制定的绩效安排，经理人要具体审核员工的绩效安排。

有些员工制定的绩效安排不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够详细等状况。经理人要擅长发觉绩效安排的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应当利用SMART原则来分析员工制定安排和目标的有效性。

所谓SMART原则，事实上就是有效制定绩效安排的五个标准。S是Specific，就是绩效安排必需详细、明确；M是Measureable，即绩效安排必需是可衡量的；A是Actionable，绩效安排必需是可执行的；R代表Real，即绩效安排必需是员工实力的真实反映，是可以实现的；T是TimeBound，绩效安排必需要有时间限制。

经理人审核员工的绩效安排，可以发觉员工的真实心理，可以依据每个员工的详细状况对症下药。

第四步，经理人与员工就绩效安排进行沟通

经理人和员工都应当确定一个特地的时间用于每年的'绩效安排的沟通。经理人和员工都应当高度重视绩效安排的沟通。在绩效安排沟通的时候，气氛肯定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的缘由和应当取得的结果上。

绩效安排的沟通，先要由员工阐述自己绩效安排制定的动身点；经理人要首先确定双方一样的部分；经理人要就不一样部分提出修改看法，双方不断的进行友好性协商。

第五步，经理人与员工就绩效安排达成共识

绩效安排过程结束时，经理人和员工应当能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效安排达成了共识。经理人与员工要对绩效安排达成共识的内容主要有：

1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?

2、员工的详细工作任务目标有哪些?

3、员工的工作任务目标重要性如何，权重如何?

4、哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的?

考核方案篇4

为了实现管理重心下移，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、精确地评价学校中层干部的政治业务素养及履行职责状况，真正起到对中层干部的监督和激励作用，增加其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。

一、考核内容

考核结合教职工考核方案及老师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分。

1、岗位职责(60分)：

能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。

2、团结协作(10分)：

酷爱教化事业，主动参与各项集体活动，遵纪遵守法律，团结帮助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。

3、服务意识(10分)：主动主动，热心周到，发觉问题主动解决，反映问题刚好解决。坚固树立为教学服务、为教工服务、为学生服务的思想。

4、工作实绩(20分)：

能仔细履行岗位职责，主动为学校的教化教学管理和学校的发展献计献策，并被接受，收到较好效果，或本人在重大活动中为学校争得荣誉和为学校争光。

二、考核方法

1、学期个人述职：中层干部要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成果，不隐瞒缺点或错误，事实清晰，简明扼要。述职依次实行抽签形式进行，时间不得超过10分钟。

2、个别谈话：谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在科室或有工作关系的人员，谈话时，考核组应有两名以上人员参与，并做好谈话记录。

3、考核测评：全校教职工依据中层干部量化考核内容逐项进行打分，由考核领导小组收回后，进行统计汇总。

4、领导小组打分：考核领导小组依据中层干部量化考核内容逐项审核，最终确定考核成果及等第。

三、考核等次的划分

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，这四个等次的标准是：

优秀(90-100分)：正确执行学校的各项决议和确定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟识本职业务，能创建性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成果突出。

称职(80-89分)：能正确执行学校的各项决议和确定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟识或比较熟识本职业务，工作主动，实力较强或提高较快，能较好完成本职工作。

基本称职(70-79分)：政治表现和业务素养一般，牵强适应工作要求，工作主动性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。

不称职(69分以下)：政治表现和业务素养较差，对本职工作生疏，不擅长学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中相互扯皮、推诿，以致造成严峻后果的或严峻违反学校的有关规定的。

四、考核原则

1、考核要坚持客观公正、民主公开，注意实绩原则。

2、全体中层干部与教职工一同参与考核。

五、考核结果的运用

1、评定考核分数：考核领导小组依据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，报学校党支部审议。

2、对考核中获得称职以上等次的中层干部，学校要进行适当的嘉奖，并在评优评先中优先考虑。

3、在考核中总分列为“基本称职”和“不称职”的中层干部，学校领导班子要对其进行诫勉谈话，限期改正。

4、考核结果作为下一轮竞聘中层干部的重要依据。

六、学校成立中层干部考核领导小组：

七、考核的详细工作由学校办公室负责。

八、本方案自公布之日起实施。

考核方案篇5

为增加广阔人民群众的法律意识，提高各级行政机关依法行政的实力和水平，全面正确地实行国务院《全面推动依法行政实施纲要》，加快我市建设法治政府的步伐，经探讨确定，从年起先，对政府法制宣扬培训调研工作进行考核，制定本考核方法。

一、考核范围

各区县政府，高新区管委会，市政府各部门、各有关单位。

二、考核内容和评分标准

（一）组织领导

1、领导重视，定期探讨政府法制宣扬培训调研工作（3分），带头参与政府法制宣扬培训调研的重大活动（3分）。

2、有工作安排（2分），有工作总结（2分），有考核奖惩措施（3分），工作制度健全（2分）。

3、有专兼职政府法制宣扬培训调研工作人员（5分）。

（二）政府法制宣扬工作

2、实行多种生动活泼的形式开展政府法制宣扬活动。每次15分。

3、根据要求参与政府法制部门组织的政府法制宣扬活动。每次20分。

（三）政府法制培训工作

1建立完善领导干部学法制度，每两个月组织一次领导干部集体学法活动。每次10分。

2、根据要求主动参与政府法制部门组织的公共法律学问培训。每次20分。

3、依据工作实际须要，主动组织好本地区、本单位公共法律学问培训工作，不断增加行政执法人员的业务素养，提高行政执法整体水平。每次20分。

4、完成国务院法制办公室和省政府法制办公室布置的法律法规发行征订任务（20分）。

（四）政府法制调研工作

1、仔细开展政府法制调研工作，并形成调研报告。每篇10分。

3、调研报告提出的看法或建议被市委、市政府采纳，每篇加15分；被省委、省政府采纳每篇加30分。

4、根据要求参与或协作政府法制部门开展调研活动，并精确刚好地供应相关资料和文稿。每次10分。

三、组织实施

政府法制宣扬培训调研考核工作由市法制办负责。年底，市法制办对各单位政府法制宣扬培训调研工作进行检查考核，根据考核内容和评分标精确定各单位的得分，根据肯定比例折算后计入各单位依法行政考评得分。同时，将各单位的得分状况在《政府法制》简报上公布，并依据各单位得分状况评比20个政府法制宣扬培训调研工作先进单位和50个政府法制宣扬培训调研工作先进个人。

考核方案篇6

第一章总则

第一条为深化公办中小学人事制度改革，促进中小学校长专业化、职业化发展，结合本市实际状况，制定本方法。

其次条本方法所称校长职级制，是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列，建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准，对符合资格条件的校进步行综合评定、分级聘任的校长管理制度。

第三条本方法所称中小学校长，是指市、区教化行政部门(含高等院校)所属的全日制公办一般中小学、中等职业学校、特别教化学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。

第四条市、区教化行政部门按管理权限，负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施状况进行监督检查。

其次章职级设置

第五条校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级，自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级，自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。

第六条二级以上正、副校长实行职数限制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%，一级正校长不超过正校长总岗位数的10%，二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。

第三章选拔聘任

第七条中小学正、副校长按现行人事管理权限，由市、区组织人事部门、教化行政部门选拔产生，其后纳入职级制管理。

第八条受聘校长岗位的，应当具备以下资格条件：

(一)受聘正校长岗位的，应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。

(二)受聘小学副校长岗位的，应在一级老师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经验;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特别教化、工读学校)副校长岗位的，应在高级老师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经验;或具备受聘副校长的其他条件。

受聘校长的其他条件，由市教化行政部门另行制定。

第九条中小学校长按现行人事管理权限聘任，每一聘期为4年。

第四章职级评定

第十条市、区教化行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”)，负责对校长职级进行评定。评定委员会由教化专家、名校长、名老师组成，人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时，评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的，应当回避。应当回避而未回避的，取消其评定委员会成员资格，取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教化行政部门备案。

第十一条市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教化行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内，报市教化行政部门备案。

第十二条校长职级评定，应具备以下基本条件：

(一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。

(二)任职年限条件。特级正校长须担当一级正校长两年及以上，一级正校长须担当二级正校长两年及以上，二级正校长须担当三级正校长两年及以上，三级正校长须担当正校长两年及以上。一级副校长须担当二级副校长两年及以上，二级副校长须担当三级副校长两年及以上，三级副校长须担当副校长两年及以上。

第十三条市教化行政部门依据学校规模、类型及校长工作资格、专业实力和工作成效等因素，制定符合本市实际的中小学校长职级评定方法和评价量化指标体系。

第十四条中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会依据职级数量空缺状况，在核定的职级数量范围内对中小学校进步行评定。特别状况下，市、区教化行政部门可临时召集评定委员会进行评定。

第十五条首次受聘为校长职务的，原则上均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级正校长，副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的，可由市、区评定委员会依据实际状况评定职级。

第五章考核、沟通和转聘

第十六条市、区教化行政部门制定完善中小学校长考核方法，由聘任机关进行考核。

第十七条三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的，降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的，撤销职级并予以解聘。

中小学校长年度考核为不合格的，撤销职级并予以解聘。

第十八条市教化行政部门制定中小学校长沟通方法，激励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校沟通，提升教化质量。

第十九条中小学校长不再担当校长职务的，可以依据职级工资执行状况，在本市教化系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位，但被市、区教化行政部门解除聘任的除外。需调任、沟通至其他机关事业单位的，按本市相关规定执行。

第六章职级工资

其次十条市人力资源保障、教化、财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资安排方法。

第七章纪律与监督

其次十一条为确保职级评定的公开、公允、公正，市教化行政部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教化专家或者社会知名人士3人，与市教化、人力资源保障部门负责人各1人组成。

参评校长以及其他单位和个人发觉评定委员会成员有应当回避而未回避情形，或者存在其他违反本方法规定情形的，可自知晓上述情形之日起15日内，向申诉委员会书面提出异议。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。

其次十二条校长职级评定委员会成员在评定过程中，出现失职失责状况的，由市教化行政部门予以通报，取消其评定委员会成员资格，并依法依规进行处理。

其次十三条参评校长存在伪造资料等不正值手段或者实施不诚信行为的，由市、区教化行政部门按管理权限取消聘任，并根据《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。

第八章附则

其次十四条本方法自引发之日起实施，有效期5年。

其次十五条中小学校长首次实施校长职级制的定级方法由市教化行政部门另行制定。

考核方案篇7

护理质量

（50分）1、岗位职责落实状况

（10分）①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

②未刚好巡察病房，每发觉一次扣2分

③时间用药漏用一次，刚好补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣