《论职场性骚扰行为的法律规制》6300字

论职场性骚扰行为的法律规制目录TOC\o"1-3"\h\u225一、职场性骚扰的概述 的利益关系。因此，在笔者看来，职场性骚扰比普通的性骚扰更为可怕，也更应该引起社会各界人士的关注，尤其是司法部门和相关的政府部门。二、民生银行性骚扰案例回顾（一）案例简介2016年12月初爆出，在民生银行北京分行处于领导层的关某在之前的两年多的时间里不断地向王女士发送信息，以谈业绩的借口多次要求她去酒店“喝茶”、“聊天”，否则就将其辞退，王女士对这些消息都采取不回复的态度，也明确表示过她是绝对不会接受潜规则的，但是关某仍旧不放过她，持续以类似的方式骚扰了王女士两年多，由于关某的阻碍，使得她屡次丧失转正的机会，更是让她害怕上班。在其实在是忍受不了的情况下，她把这件事情上报给了公司的领导层，但遗憾的是并没有引起相关管理人员的关注，不了了之，直到最后这件事情在网络上被曝光，在引发大众的普遍关注后，王女士早已经离开了民生银行。（二）民生银行的回应对于这一次明显可以归属于性骚扰的案件，民生银行仅仅只是做出了让关某做自我检讨、外加暂停其工作的决定，也停止发放关某的季度奖金，但是并没有做出撤销关某职务的决定。其次，在民生银行的官方回复中，一方面强调了王女士只是临时员工的身份，另一方面强调了王女士的经历和关某之间不存在实质性的关系。这些言论引发了公众极度的不满，迫于舆论的压力，民生银行最后与关某解除了劳动合同关系。（三）关某的回应于2017年2月底，关某向北京市西城区的劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁的申请，向民生银行提出索赔经济赔偿金以及各项奖金的要求，总金额高达四百六十多万元。在后来在接受媒体的采访时，关某表示，民生银行解除和他的劳动关系是极不合理的，属于“诬陷及非法处分”，这整个事件不仅他造成了巨大的经济损失，还给他带来了名誉上和心理上的创伤。3月15日，关某在中国银监会和证监会门口，手举牌子公开喊冤，说自己才是“性骚扰”事件的最大受害者。媒体也知道民生银行对关某做出了两次处罚的决定，对此很疑惑，故在采访关某时询问这一点，据关某的回应，在该事件发生以后，银行先是让他写了一份自我检查，但是后来随着舆论的升温、影响越来越大，银行就又命令他写了一份检查。之后，银行才对他做出了暂时停职、停发季度奖金的处理决定。关某说：“事实上，第一份检查是我真实意思的表达，第二份检查基本是按银行的要求写的。没想到，随着舆论压力的增大，银行做出了开除我的决定。”三、我国职场性骚扰存在的问题除了《妇女权益保护法》有关于严禁性骚扰内容外,中国大陆目前没有法律规范来制裁性骚扰。关于性骚扰的法律规定通常以宪法、民法典、刑法典、行政法典等有关规定为基础，因此，在我国大陆有关性骚扰的立法中存在一些缺陷和不足之处。（一）性骚扰还没有定义在现行法律规定中,除《妇女权益保障法》中提到的"性骚扰"一词外读到这里,没有任何法律提到"骚戏"这种语言,更不用说性骚扰的定义了。尽管性骚扰在理论上和司法实践中都被视为一种性侵犯,但这一性质尚未上升到法律要求。关于性骚扰行为的界定,与侮辱妇女罪有什么区别,性骚扰这些问题在理论界和司法实践中存在哪些争议,立法是否正确,缺乏对性骚扰的告诫和定义,在任何一个拐点都可能导致涉嫌性骚扰由法官酌情决定。这自然会造成法律上的不一致,并给性骚扰受害者带来问题。因此，从性骚扰的语言来定义性骚扰的法律前提取决于最后的骚扰胜诉行为。（二）规范性骚扰的法律和法规不够灵活如上所述，我国关于性骚扰的立法包括民法、行政法、劳动法和地方法规，并涵盖了若干法律领域。虽然在我国司法实践中民法主要用于审理案件,但在审理过程中会出现矛盾。在北方北京市首例性骚扰案件雷曼指控其经理性骚扰是对其名誉的侵犯,并要求提起诉讼,在诉讼中更引证了名誉权相关条款,以闰年为限给齐女士发了一封短信,在辛鹏性骚扰一案中,法院明确认定被告的行为是不利于原告自辩的性力量与性的心理状态相联系。这些案件主要涉及侵犯个人权利的人,判决是根据法律规定作出的。因此,在存在多个法律规定,导致司法实践中的矛盾和不统一,也使受害者在保护他们的权利感到困惑,什么是性骚扰行为,这是依法起诉犯罪者的实现,如民事法律,行政法律,劳动法,还没有形成一个统一的理解和协调的规则。（三）缺乏性骚扰侵权的雇主责任规定关于目前国外的法案,关于性骚扰的法规上,雇主责任是性骚扰监管的必要条款,也就是说雇主有义务防止性骚扰,并有义务为员工提供安全可靠的工作平台。若是没有运用相关行动,需要对受害者的损失赔偿或行政处罚采取措施。在中国，大多数起诉都是由于工作场所的性骚扰，例如西安首次性骚扰，武汉首次性骚扰，北京首次性骚扰以及老师文静的性骚扰事件。这些现象都出现在工作场所，但在现有的中国法律和司法判例中，没有关于性骚扰雇主责任的相关规定，这导致中国性骚扰监管缺乏透明度，并且还允许一些公司放松管理并改善他们的工作环境。数据显示，私营公司、外国公司和合资企业是高风险性骚扰领域，这些公司的女性一直是性骚扰的受害者。虽说这与它们唯利主义,不注重公司文化与管理有关联。但某种程度上,这也与我国缺少雇主关于性骚扰的责任相关。因此，改善对性骚扰的管理和增加雇主的责任，可以对防止性骚扰产生积极影响。（四）性骚扰行为举证责任有待完善因为性骚扰是直接与性有关的行为,所以“性”本身是一个非常敏感的话题,再加上性行为本身就有隐蔽性、突发性等等,这使得性骚扰案件的受害者很难收集证据,即使有些人可以作为证人,但他常常害怕工作场合的权力,不愿出庭作证。在北京首例性骚扰案件中,雷曼迪所有的证人都没有出庭作证,这最终导致了案件的败诉。同时法律规定,性骚扰案件的民事证据方面必须保密,以这种方式获得的证据往往由于侵犯了数万人的隐私权而被排除在外,无法用于诉讼使用证据。因此,据不完全统计,中国性骚扰案件的胜诉率非常低截至年底,中国性骚扰案件仅3起,其中3起失败,1起胜诉。四、我国职场性骚扰案的完善建议(一)完善防治性骚扰的立法对策1.明确雇主责任作为一个多重性骚扰的地区，雇主有义务保护工人的身心安全，为他们提供一个没有歧视的工作环境，以及禁止男女同值工作不同等报酬的法律价值，禁止使用童工的法律。鉴于大多数性骚扰受害者的脆弱性，我国应在有关性骚扰的法律制度中规定雇主或雇主的民事责任，产生防止性骚扰的意识，这有助于减少工作场所的性骚扰事件，避免不必要的司法程序，改善企业形象和提升人力资源管理水平。雇主的民事责任必须包括两个方面：第一，如果犯罪者是单位的负责人，而受害者的职能和权力不相同，雇主不能通过履行任命或监督的义务来援引责任豁免。第二，如果性骚扰行为人是一名普通公务员，而且受害人与其上级之间没有权力关系，雇主必须对推定的不当行为承担责任。雇主有义务警告、防止和监督性骚扰行为，雇主必须迅速采取有效措施，确保受害者向该单位报告或提出申诉。判断是否有过决定于雇主是否履行了应有的责任,若是做到了应有的责任,该单位将不对性骚扰负责,而是由行动人自己承受责任。然而，如果罪犯无法得到补救，法院仍然可以应受害者的要求，向雇主提供公平的赔偿和补偿。2.合理配置举证责任性骚扰的受害者很难获得胜诉，最大的困难在于证据。在实际生活中，有许多这样的案件，受害者很难证明性骚扰的存在，特别是那些受到骚扰的人。工作场所的性骚扰通常是优先考虑的问题，而且证人不愿意作证，更不用说出庭作证了。在这方面，有人建议性骚扰案件应当与目前解决医疗纠纷的方法相比较。如果一名妇女举报或指控一名性骚扰者，她必须证明她没有受到性骚扰。欧洲联盟委员会目前正在推翻举证责任，只有原告才能证明没有性骚扰。（二）司法建议1.界定性骚扰的法律概念根据我国目前的立法趋势,《妇女权益保障法》的其他规定在性骚扰方面走在了前列,成为我国性骚扰确立的基础制度。今后的修订应包括《性骚扰法》和相关法律概念的规定，或在相关的执行条例中加以界定。2.重视法律秩序的作用这一职能要求我们分析我国所有形式的社会生活的法律和功能秩序，并强调法治不是孤立的，而是与其他社会现象，特别是社会控制法律和法律秩序相结合。我们需要非常重视其地位与作用,让法律法规更加统一和谐,为性骚扰制定各种法律资源,从不同的角度最大化其功能。例如,香港公务员性骚扰指南,许多公司都加入了员工代码明确禁止性骚扰和救济的规定,从工作环境的角度有效地减少性骚扰的风险,实现中国政府可以鼓励这种做法。当工作歧视与性别歧视两个层面都可以对受害者实施实在的保障,受害者才可以真正对性骚扰说“不”。因此，必须在媒体中发挥监督和引导公众舆论的作用，以便在社会文化和人际交流中促进对性和性骚扰的了解，并促进两性平等教育，以促进两性和谐。3.建立和完善多种机制首先，已经建立了三方机制，以提高政府、企业和工会对性骚扰问题的认识。企业通过内部出版物等方式，在企业中开展宣传活动，向员工提供信息和教育，并改善员工的素质。第二，必须改进补救和解决机制。关于性骚扰案件的特殊性，有关国家机构可以建立特别的申诉机制，帮助解决骚扰案件。在性骚扰方面，建立热线和求助热线、妇女庇护所和心理咨询服务使受骚扰的妇女能够迅速报警。其他社会团体，如工会、青年团体、妇女联合会等，应向受害者提供权利保护服务，帮助受害者向提交人或雇主主张其合法权利，并承担接受投诉的责任。政府机构有义务监督服务，监督执法情况，对不履行义务者实行行政处罚，并为性骚扰受害者建立热线和紧急救助服务。为受害者建立申诉和处理制度，并改善日常补救办法。在法律中列入防止性骚扰的内容，将其作为从小学到中学的道德教育课程的必修内容，提高对防止性骚扰的法律和手段的认识，向公民灌输和宣传人权概念，从小学到中学的必修课中都要加入学习的内容，打击性骚扰的违法性，需要让公民有尊重和保护身体的法律意识。五、总结随着中国经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越迫切。劳动已经成为最重要的社会财富。然而，职场性骚扰危及员工的劳动权利、雇主的生产力以及社会和经济的繁荣和发展。总之，职场性骚扰随着我国实行市场经济地不断发展，其司法实践中出现问题会愈来越多，种类也会不断增加，而随着市场经济体制的不断完善，司法环境也会日趋成熟，相关配套的法律法规也会出台并会朝着健全的方向发展。而劳动法对工作场所性骚扰的规制是一种必须推广的合理有效的方法，职场性骚扰应明确纳入劳动法的监管范围，在劳动法范围内确定雇主对职场骚扰的责任；建立职场性骚扰的劳动法救济机制。从而保护每个劳动者的劳动权利，保证用人单位的生产效率以及维护社会经济的稳定发展。此外，也可以发布一些针对女性方面的保护权益来进行完善，比如2009年各省出台的《妇女权利保护条例》是一个好的开始，我国司法环境的日益成熟，针对性骚扰的法律法规必将出台，为构建和谐社会中良好的就业环境起到更好的保障作用。当然，没有绝对完美的法律，法律处理实际情况有其不可避免的滞后和空白。一方面，有必要在实践中总结职场性骚扰案件，借鉴经验来完善司法制度；另一方面，从不同的角度健全其他法律和劳动法的相辅相成，充分保护公民的合法权益。参考文献[1]敬钰雯.论职场性骚扰的法律思考[J].现代交际,2017,(12):68.[2]李秀华.防治“职场性骚扰”立法逻辑路线之性别检视[J].山东女子学院学报,2017,(01):65-73.[3]刘明辉.防治职场性骚扰义务的落实障碍研究[J].反歧视评论,2018,(00):3-18.[4]乐雨森.面对职场性骚扰,“吞声”还是“发声”?[J].中国工人,2018,(09):32-33.[5]沈权.职场性骚扰的法律规制研究