【小微企业基层员工招聘存在的问题与优化建议分析-以A网络公司为例7000字（论文）】

小微企业基层员工招聘存在的问题与完善对策研究—以A网络公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u20896小微企业基层员工招聘存在的问题与对策——以A公司为例 119515 213570 225370 22303 22679 224965 227433 332326 424448 411285 430142 618934 615200 622493 616234 625645 627732 65755 77773 718725 816697 828842参考文献: 8摘要：企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源的质量直接关系到企业的生死存亡。而随着互联网金融的蓬勃发展，人才缺口等问题逐渐显现。要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须解决人力资源招聘问题。本文以A公司为例，并通过分析A公司的招聘现状，分析得出目前A公司存在的问题，并根据A公司的实际经营情况，最后为A公司提出了可行性的优化方案，以期能通过这些建议,有效解决A公司在基层员工招聘中存在的问题，助力A公司未来的企业发展。关键词：互联网金融招聘管理基层员工在当下这个全球一体化、经济一体化的世界来说，企业面临着巨大的挑战和巨大的机遇。在当下世界，关税的不断降低使得国内市场和国外市场的联系更加的紧密，企业的竞争对手越来越多，也越来越强，其受到的压力也越来越大。在这种情况下的企业，急切的需要新鲜的，有活力又有实力的血液进入企业，来提高企业的竞争力，而且这些员工要愿意和企业共进退。这时候传统的招聘模式就暴露了它的不足之处，传统的招聘模式对于时间和空间的要求太高了，导致没有办法获得更大范围的基数，更难找到合适的人才。近年来，随着全球经济的快速发展，我国经济的发展也已进入了新常态，国内生产总值增速实现从由高速向中高速的平稳过渡，在此大环境下，国内民营企业的发展面临新的挑战，如民营企业想继续保持快速发展，其经营模式必须发生相应的转变已适应现阶段的大环境，而要实现经营模式的成功转型，人才问题首当其冲，只有企业具备了高技术、高能力的复合型人才，才能在转型过程中有能力提供相应的技术和知识保障，从而实现企业经营模式的成功转型。目前，大多数企业在人才的招聘过程中多少都会存在一些问题，导致无法找到真正适合本企业的员工，或者流失率严重，招聘成功率较低等现象。企业员工的招聘管理工作已经成为困扰其发展壮大的难题。传统的人力资源管理通常分为六个模块，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在对学者们的文献进行整理归纳后发现，温相对于基层员工招聘方面的研究比较少，所以本课题决定站在求职者的角度来看待员工招聘这一问题，分别对企业和网络平台对于员工招聘的有效性的影响因素进行整理。主要采取的方法是调查研究，因此能够对理论研究方面的空白进行一定的补充，在理论上有一定的意义。同时在进行研究的过程中能够明确的了解到影响小微企业进行员工招聘的因素，且对影响强度进行分析计算，从而获得改进的方向，提高小微企业利用员工招聘的效果，从而具有较大的现实意义。本次研究围绕企业的人才招聘问题进行展开，通过对小微企业人才招聘工作的问题研究和分析，一方面将相关人力资源管理理论知识运用到现实企业中；另一方面，有针对性的对小微企业人才的招聘工作提出合理的建议，有助于其提高整体招聘效率。所谓基层员工，顾名思义，就是组织中最底层的人员。从基层员工个体而言职位低，待遇低，但是一家公司基层员工的薪资总量却是高于管理层薪资总量的，这才是利于公司发展的合理利益分配。也意味着基层员工在公司发展中，有着不可磨灭的作用。所谓招聘，实质上是指企业根据自身的行业特点，细分工种，描述不同岗位的内容等，根据企业自身的人力资源规划和要求，在外部市场或企业内部寻找合格的人才，以及选聘综合能力较强的人才，是人力资源管理中较为重要的一部分。招聘是随着组织或企业的发展需要而产生的，它主要包括两个部分：招聘和雇佣。“招聘”是指召集，“雇佣”是指选拔。前者主要通过媒体、校园和职业介绍所推荐的方式召集企业面试候选人。其作用主要是为企业提供适合工作的人选。后者是指一个组织或企业根据自身的人力资源规划和招聘计划，从大量的应聘者中选择各种人才，以满足企业发展的需要。为了实现人才与岗位的匹配，招聘活动的实质是筛选出一大批能力和综合素质满足空缺岗位要求的人才。因此，根据组织或企业人力资源规划，当出现职位空缺时，招聘活动可以有效地寻找合适的人才补充，达到组织或企业人力资源规模的平衡，从而更好地满足企业发展的需要。为了实现“双匹配”，即员工能力和综合素质与招聘岗位相匹配，员工的发展方向与企业的发展战略要求相匹配，完成企业招聘目标，保证招聘活动的有效性，在招聘过程中应遵循以下原则：（1）经济效益的原则企业招聘活动不是简单扩大职工队伍规模，而应以适应企业发展为出发点，通过选择能力和综合素质均合格的人员来满足岗位空缺的需要，保证企业生产经营活动的正常进行，从而使企业的经济效益得到提高。（2）因岗配人的原则企业应制定合理的招聘政策，从企业实际人力资源规划出发，以工作岗位的空缺为前提，以空缺岗位对人员的实际要求为标准，制定合理的招聘计划，选拔录用适合企业发展的各类人才。强调因岗选人，而不是因人设岗。同时，在招聘实践中，企业聘用高学历或者优秀公司人才的做法是无可厚非的，在劳动力用工市场上，企业间相互攀比的现象也是屡见不鲜的。但这种完全不顾所招职位能否真正容纳“千里马”的做法，不仅使企业之间的竞争加剧，导致人力成本提高，而且很可能出现水土不服，即花了高价招募到的人才却跟企业或者团队无法融合，导致入职不久就离职。所以企业招聘的人才应该是最适合企业的人，而不是非“高精尖”不可。（3）发展潜力的原则企业招募来的员工，不论何等级别，在满足基本岗位要求的前提下，更要深入地挖掘和开发这些员工潜在的能力，发现他们冰山下的特质，使其潜在的、可持续发展的潜力能够被很好地开发和利用，使其聪明才智得到充分发挥。（4）科学性的原则招聘活动须遵循企业的规章制度，运用科学合理的选拔标准和聘用程序，为企业招聘到优秀人才。企业通过一系列方法手段，包括简历分析、结构化面试、心理/行为测验、专业技能测试、业绩考核和背景调查等来确定应聘者的优劣，从而最终决定录用人选，而不是仅仅依靠面试官个人的主观评判来选人用人，这样更有利于增强选择和录用的科学性。（5）效率优先的原则市场竞争日益激烈，高效的企业能够积极快速地在人员招聘方面抢占主动权。效率优先的原则主要表现为按照企业的招聘要求和需要，选择合适的招聘途径和方法，这样不仅能够降低企业或者组织的招聘成本，而且能够保证招聘的质量。优秀的招聘制度可以确保招聘公司招聘到最合适的求职者，而且招聘成本最低，也就是说，以尽可能低的招聘费用招募到同样高素质的员工。A公司成立于2007年，是一家集网络设计、品牌运营、加工销售于一体的网络企业，总部位于北京，目前公司拥有员工1232人，旗下门店超过400家，在全国多个省市开设分店，销售业绩良好，自成立起，每年销售额保持稳步增长，2017年，公司年度销售总额超6个亿，遥遥领先行业内其他企业。本次采取抽样调查的方式，对A公司的基层员工们进行部分抽查式调查，共抽取调查员工50人，其中男员工38人，女员工12人，可估计A公司的男女基层员工比例为76%：24%，男员工占多数，如下表3-1图3-1：表3-1A公司基层员工抽样性别调查性别人数百分比男3876%女1224%图3-1A公司基层员工抽样性别调查本次就1000名研发员工中的50名员工做了学历方面的调查，A公司员工的学历情况如下所示。研究生学历12人，本科学历23人，大专学历15人。所以，A公司研究生以及本科学历的员工占大多数，说明公司整体员工水平都较为不错，如表3-2：表3-2A公司研发基层员工学历层次结构（抽样）学历人数百分比研究生1224%本科2346%大专1530%图3-2A公司基层员工学历层次结构（抽样）另外，本次对于A公司的研发员工与技能员工分别抽取25名，在年龄上都做了抽样调查，50名被调查员工中，70后8人，80后26人，90后16人，说明80-90的年轻群体占据A公司的主要，可见A公司是一个人员年龄结构相对来说比较年轻的企业，充满着年轻人的活力，如表3-3，图3-3：表3-3A公司基层员工年龄结构（抽样）年龄人数百分比70后816%80后2652%90后1632%图3-3A公司基层员工年龄结构由于公司有很多部门，部门和部门之间很难及时沟通，就会造成实际工作中出现很多问题。招聘管理环节，部门和部门之间没有有效沟通，新员工的情况和实际的岗位需要存在有明显的落差，招聘效果大打折扣。A公司的员工招聘还有很多需要完善的地方，招聘人数多，往往会存在有明显的缺陷。比如说，发布招聘信息、选择招聘渠道和途径、确定招聘团队人员，设置招聘过程中的问题，确定招聘成本，招聘的时间等问题上都存在有明显的问题。企业在招聘环节，会有诸多的招聘途径，包括内部和外部招聘等。A公司在招聘环节，主要是采取网络招聘和去高校招聘人才的方式，虽然说这两种招聘方式覆盖面广，投入相对较少，但是能够获得很多的应聘者，效率相对较高，但是高校和网络招聘会受到各式各样的简历，这大大增加了建立筛选人员的工作量。A公司的招聘渠道虽有是面向国内外，但是人数太多，造成了公司招聘效果不佳，增加了企业招聘成本的压力，对公司的正常运营也产生了极其消极的影响。A公司在第一轮面试中，设置了很多人力资源部门的管理层作为面试官，作为部门主管对招聘人员的任职资格等方面都比较了解，这也造成了面试官在第一轮面试时，就对应聘者有着过高的要求，主观性较大。面试过程过于严苛，这对于面试者而言，不仅不公平，而且不公正；对于整个企业而言，也很难筛选中优秀的人才。A公司在测评人才时，方法复杂，虽然已经形成了一套完善的人才测评机制，但是因为太过专业，使得招聘到的员工无法适应部门的需要，试用期阶段就直接被辞退；企业又得投入大量的人力、物力和财力来重新招聘。科学的人才测评机制需要配备人性化的适应方案，于A公司而言，这是不可取的，弊端较多，需要加以重视，采取有效的措施及时的解决该问题。在录用之后，A公司对新员工进行一周的培训，培训后，会组织考核，只有考核合格的应聘者才有机会有一个月的试用期。在试用阶段，用人部门的主管会对员工的工作表现综合考量，确定是否继续聘用，转正式员工。A公司对员工的去留过于主观，用人单位的主管直接决定新员工的去留，这种招聘过于主观，这种是和我国劳动合同中的有关内容相冲突的。人力资源规划是人力资源管理中的重要组成部分，将人力资源管理活动紧密的联系起来。A公司首先需要明确哪个部门需要招聘员工，招聘人数也要提前确定；然后分析该岗位，人事部门和用人部门需要进行多次沟通，确定岗位的工作内容、职责权限以及任职资格等，就其岗位规范和工作内容要形成书面材料。人力资源规划是人力资源管理中的重要组成部分，将人力资源管理活动紧密的联系起来。A公司首先需要明确哪个部门需要招聘员工，招聘人数也要提前确定；然后分析该岗位，人事部门和用人部门需要进行多次沟通，确定岗位的工作内容、职责权限以及任职资格等，就其岗位规范和工作内容要形成书面材料。在招聘过程中，作为公司的用人部门和人事部门需要密切联系，统一制定计划，确定招聘的岗位、员工的质量，此外，招聘成本、选拔途径和人才测评方法都是需要这两个部门之间相互配合才能得以确认的。在招聘过程中，作为公司的用人部门和人事部门需要密切联系，统一制定计划，确定招聘的岗位、员工的质量，此外，招聘成本、选拔途径和人才测评方法都是需要这两个部门之间相互配合才能得以确认的。招聘者的素质也会直接影响到招聘的最终结果，A公司选择的招聘团队是各部门的主管，有着较高的专业素养，能够熟练掌握各类专业知识，有着丰富的实践经验，这在某种程度也会让招聘效果大大折扣。这就需要公司为招聘团队组织专门的培训，补充招聘知识，提高专业素养，进而从根本上提升企业的招聘效率。A公司的招聘渠道太广泛，够爱下、市场、网络、国内外等等，虽然在空间和实践上没有设限，成本投入少，可以选择的空间大，应聘人员多，但是收到了全国各地甚至是国外大量的简历，应聘者的素质高低不一，这大大增加了招聘成员的筛选难度。可以考虑在企业招聘时，增加内部招聘，内部晋升某种程度能够激起员工的积极性，能够更加主动的完成自己手头上的工作；通过内部晋升的方式，能够激起企业内部员工的斗志，提升员工的上进心和进取意识。针对当前A公司招聘中存在流程不完善、设计不规范的问题，相应企业要积极完善招聘流程，加入互联网模式，确保招聘正规化、规范化、流程化。一方面，积极借鉴大型企业的招聘方案，根据招聘岗位，通过互联网来制定相应的流程，并逐步固定化，形成固定模式和固定方案，让企业在每次同类招聘中都可以在大框架下借鉴使用。另一方面，积极根据公司的现实情况，探索出相应的互联网人才招聘流程。分别交由公司的技术人员设计出相应的方案，针对层次员工的招聘方案、针对基层管理人员、技术人员、中高层管理人员的招聘方案，并根据人员规模、公司要求等进行适当调整，以确保一个方案到底，一个流程通用，让所有招聘工作变得简单化。A公司要逐步设计更加全面、科学、实用的互联网+招聘方法，改变当前仅用谈话的这种单一招聘方式。相应的企业要设计除基本的谈话模式以外的更多招聘方式，比如，员工招聘、无领导小组讨论等等。针对管理人员的招聘，尤其是多个人员中选拔少数人才，采用无领导小组讨论的就十分有效。A公司在面试应聘者时是有着一套自己的流程，简单来说就是通过结构化面试，来对应聘者进行考察，这就对面试官提出了更高的要求，面试如果不够规范，就会影响到公司的招聘效果。因此，A公司在招聘过程中可以选择结构化和非结构化面试相结合的方式。在选择人才时，需要联系公司的实际情况，选择科学的测评手段。不能依靠简单的简历，一两场面试，这几个简单的环节就确定入职员工，可以适当增加一些新的选拔方式。如果是招聘销售客服时，可以通过情景模拟的方式，设定情景，看应聘者怎样快速的将公司的产品销售出去，面试考官在观察时，可以关注一些细节确定他们是否能够很好的胜任工作，销售客服的岗位要求是要有着良好的沟通能力、较强的心理承受能力并且能够灵活应对突发性事件。A公司在录用过程中的做法是和法律法规相冲突的。如果招聘的新员工不能满足部门的要求，用人部门的主管会考虑是否要给他们再进行一次培训，亦或是转到其他的部门，如果还是不能很好的完成工作，就会向他们提出解聘，但是一定要讲明原因，互相达成一致，支付一定金额的工资，才能解除劳动关系。劳动法中就明确的提出，要对新员工进行在培训，或者是将他们调到其他的岗位上，如果依然不能胜任的，则要按照劳动法的规定，解除劳动合同，并不能隐瞒劳动者辞退的原因。现如今，社会经济高速发展，知识越来越受到重视，作为拥有知识的人才也越来越受到重用，人才作为企业的核心竞争力，也越来越受到关注。企业拥有了人才，便赢得了未来。而A公司，作为北京市网络经济发展的一部分，吸引和招聘到优秀的人才，显得非常的关键。招聘管理作为企业吸引优秀人才的重要一步，它的作用十分的重大。论文的研究以A公司的招聘管理工作作为例子，从A公司招聘管理工作的现状出发，根据A公司自身的实际情况和特征，深入剖析其在招聘管理过程中出现的一些问题，结合我本身所学的有关招聘管理的相关知识和理论，提出了一些切实可行的建议和应对策略。如A公司能够重视其在招聘工作中出现的这些问题并