校长继续提高培训的两化模式勇于实践 不断创新 加速高素质、专业化中小学校长队伍建设

校长继续提高培训的两化模式勇于实践不断创新加速高素质、专业化中小学校长队伍建设

在“八七”期间，长春中小学率先完成了中国历史上前所未有的校长资格培训。他将在提前一年内进入“五一”期间的校长培训，并在长春第一次实施了对校长资格培训和换班的双证书培训体系。在“九五”至今的7年多时间里,我市中小学校长培训工作在省、市各级领导鼓励支持下,从实际出发,大胆实践,从更新培训观念作起,坚持“转变职能重在服务、按需施教重在实效、提高理性重在能力、以人为本重在发展、不拘一格重在创新”的原则,走出了一条新时期校长培训的新路子,取得了一定经验,对我市基础教育的改革和发展产生了积极的影响。一、在岗校长的管理能力社会化校长的继续提高培训应该以人为本,也就是以适应素质教育要求的校长能力发展需求为本和以校长个性化充分发展为本。按照这种新的培训理念,我市在“九五”以来七年的校长提高培训中逐渐形成了校长继续提高培训的“两化”模式,即在培训的组织上,采取以分岗培训为主、以其它多种形式培训为辅的结构化培训模式;在培训实施过程上,采取从校长本人实际出发,立足本校、学研改一体的全程化培训模式。这是因为,我市中小学现行管理体制实行的是校长责任制,其他领导分工负责,在这种管理体制下,校长的任职能力实际就是每个分管校长的岗位实践能力。如果缺少对于每个校长岗位工作的针对性,任职后的继续提高培训就难以保证实效性。因此,采取以分岗为主、多种培训形式为辅的结构化培训模式,便是一种具有针对性和实效性的培训模式。由于在培训组织上采取结构化培训模式,那么在操作上,我们举办了作为模式主体的校长(书记)培训班、教学校长、德育校长、后勤校长等分岗培训班,以及中青年干部培训班、教育行政干部培训班等,每年大约培训万余人次。从校长本人实际出发,立足本校、学研改一体的全程化培训模式是以每个校长管理能力的个性化的充分发展为本,是校长任职后继续提高培训这一任务本身的需要。全市数以千计的校长的个人能力、管理经验、学习习惯等等多方面差异决定了管理能力提高的实际起点和具体过程的差异。校长提高培训的最终目的,是通过校长去提高学校教育教学水平、推进素质教育,这是一所学校改革发展的必然成长过程。每个校长组织实施素质教育的能力和水平的提高,与离职学历进修不同,必须在自己履行职责的学校的特有发展进程中实现,校长个人能力的提高与学校发展是捆绑在一起的,是互动共生的。因此,有针对性的校长提高培训,就应该是把校长履行职责尤其是教育教学改革活动及由此引起的学校发展考虑在内的全程化的培训。在操作上,我们以省编教材和地方教材为课本,以校长岗位实践中的难点、热点问题为自学与面授、研讨及考察的专题,以案例为学习和理解理论的材料,以解决本校的教育教学改革中的问题为作业,以行动研究的方式组织各个培训环节,采取学分制,按计划进行理论测试,并进行听评课及教科研等实践管理能力的考核。同时,培训模式必须根据条件,适应需要,与时俱进,不断提高。进入“十五”期间,我市对校长队伍建设提出了高素质专业化发展的目标及职业化的思考,为了适合校长队伍高素质专业化发展及职业化的未来需要,特别是根据当前基础教育课程改革的直接要求,我们在“十五”期间又总结推出了更富灵活性的动态的培训模式,如近几年中采取的论坛模式、参与式模式、专题考察模式、课题合作模式等等。总之,我市“八五”期间对在岗校长的补偿性任职资格培训,采用的是一种人本性不足偏于传统的规范化模式。这种严格的规范性使长春市校长任职能力基本达到了国家的校长任职条件标准,100%持证上岗,使长春市数百所中小学在80年代实现了依法治教的规范化管理,为长春教育的未来发展奠定了可靠基础。“九五”期间两化模式的人本性特点,使长春市中小学校长100%持双证书上岗履行职责,推动了我市基础教育向素质教育转变的进程,涌现出一大批国内、省内市内的名校和名校长。“十五”期间的两化动态模式,帮助校长在自己的双证书中增添新内涵,面向现代化、面向世界、面向未来的新课程,通过提高培训融入了校长的理念和行为中,为长春市基础教育在全省率先走进新课程作了必要的准备,为校长队伍的高素质专业化发展创造了新的空间。培训模式不断发展的经历使我们认识到,无论采取哪一种模式,只要校长们感到对他们的发展有益、提高有效,只要有利于校长的专业化成长,我们就大胆实践并不断丰富、不断完善。二、以信息化建设为目标,有为教学管理,从实践教学到是学基础教育课程改革,对推进素质教育,对全面建设小康社会,实现中华民族的伟大复兴,具有重要意义。中小学校长培训要为基础教育服务,就必须主动适应基础教育课程改革,为课改作出及时的回应和有力的支持,况且课改对校长组织实施素质教育的能力和水平提到了前所未有的高度。为了使校长快速融入这场教育改革大潮,带领广大教师走进新课程,长春市教育局按照国家和省教育厅的要求,进行了全面部署,自2002年起,有步骤地组织全市3400余名校长进行了新课程培训。第一步,学起来。2002年4月,长春市教育局组织市直和部分县(市)、区中小学校长赴华东师大教育部中学校长培训中心学习10天,请参与国家课改工作的专家学者讲课,进行扫盲式培训。2002年暑假,由长春教育学院组织参加过国家级课程改革培训的教师组成小分队,对长春市城区和外县(市)、区校长分批分期进行础教育课程改革的通识培训,以《新课程的理念与创新》、《新课程与学生发展》、《新课程与教师角色的转变》、《新课程与学生学习方式的变革》、《新课程与评价的改革》、《新课程与学校发展》6个题目为专题,采取参与式培训、收到了明显效果。校长们不仅掌握了新课程理论知识,而且还增强了他们对课程改革的主体意识。第二步,论起来。长春市教育局第一次举办的“树立新理念、走进新课程”校长论坛。校长论坛是以校长为主体,以论坛为载体,针对当前的课改有关问题各抒己见,有论有辩,达到提高思想、统一认识的目的。在各县(市)、区组织的校长论坛会上,以校为单位,联系本校课改实际,自定主题,校长主讲,与会人员提问,专家评述,整个论坛气氛热烈,收效显著。第三步,动起来。动起来就是源于对新课程的理解,源于对民族未来的责任感,就是在现有条件下,靠团队力量和科学方法,通过教育创新,从实际出发落实新课程。这与观望、变相抵制、穿新鞋走老路有了本质区别,是课改的生命力所在。这对校长来说,是政治素质和业务素质的双重挑战。直接与我市课改进程配合行动的新课程培训,很快就在全市中小学校园里产生了反响,理念变为行动。最先动起来的,是课改实验区内起始年级使用新教材的部分学校,多是校长培训班中的“好学生”所在学校。我们多次组织校长们到这些学校听课、座谈、交流。比如,绿园区的87中学,在安排暑假时,取消了往年的为学生补课的惯例,而是把教师集中起来进行新课程的参与式培训,为新学期的课改拉开了序幕。朝阳区的90中(西校),以校本课程开发作为学校走进新课程的突破口,全校讨论,自主申报,边教、边学、边调研、边开发。目前,全校教师对新课程的认识和理解已经进入了新的层面。第四步,变起来。新课程由理念变为现实,就总体而言是个历史过程,很难在短时间内在每一所中小学都出现根本性变化。因为,不论教师角色转变还是学生学习方式变革直至考试评价制度的改革,实际上是由一种旧的生存方式向有利于全体学生终生发展的新的生存方式的转变,是生存方式的变革和重建过程。虽然转变才刚刚开始,但是,我们已经看到了这种变化的方向。课改通识培训之前,寒暑假安排学生补课是普遍的常规活动。培训后,有相当多的学校自动减少了补课时间,更有相当多的学校断然取消补课,完全用于组织教师围绕如何实施新课程开展大讨论,对传统教育教学行为进行反思,对全面落实新课程群策群力研究实施方案。培训前,教师备课是针对“双基”严密安排自己在45分钟内的活动。培训后,教师要考虑超出45分钟的更长远的内容,要把45分钟作为学生学科能力发展和终生发展的一部分来考虑,要在互动中在学生自主的体验中完成三维教育教学目标。课堂变了,学生在课堂中的学习方式变了,学生的精神状态也变了。以第87中学的一节数学课为例,这是一节用几何及三角知识解决一个湖泊相对两岸的距离问题。全班近40名学生或长或短几乎都讲出自己想到的解法,没有发言的是处于思考状态中同意了某个发言者的想法,课堂上充分显示出了认知中的个体差距,但没有厌倦,没有被动。学生座谈会上,一个女学生评论生物课:“我原来学习不太好,有时候因为听不懂就不愿上课。现在我敢说,按新课程的方式上课,全世界的学生都愿意学,也能学好。”各学校有各学校的条件,有各学校的起点,但有一个共同的新现象,按满堂灌的旧教法,对学习成绩一时不理想的学生给予歧视,不但在教师中会遭到非议,学生们也会通过向校长反馈表示不接受。他们希望考入好学校,他们也开始关注用好方法取得好成绩,懂得珍重自己一生的发展。应该意识到,这在我国教育历史中是会产生新的生命力的大变化。新课程培训,使校长们进一步认识到究竟什么是符合新理念的教师角色转变和学生学习方式变革?究竟什么是新课程所倡导的学生发展、学校发展和评价改革?怎么样使学到的新理念转变为自己的新行动,使学校按素质教育要求发生变化?同时,也为后续培训中探讨在现有条件下培育、保持和促进符合新课程理念的学生和教师等等的新变化问题准备了案例材料。这是在新课程培训中进行全程化培训的必要步骤。三、转变干部干训队伍的发展思路,为职业教育发展保驾护航发达国家的教育改革历史表明,没有校长和教师队伍的专业化支撑,任何先进的教育理念,在实践中都难以实现。校长队伍整体素质和专业化水平的提高,在根本上取决于机制。事实上,是选拔任用机制通过培训造就人才,是机制引导了职务工作与相关培训的自动结合,产生了塑造人才的力量。独立于机制之外的培训从来就没有过,有效的培训无一不是与考核任用机制成协调状态的培训,基于这一认识,长春市教育局极为重视培训与考核任用相结合的问题,一手抓培训,一手抓机制,积极尝试校长的选拔制、竞聘制、任期制等选拔任用办法,能者上、庸者下。我市从1999年对部分校长岗位实行公开竞聘,现在全市已有20多所学校面向社会公开招聘校长,在社会引起强烈反响。校长和中青年干部中自觉地读书、学电脑、学外语的人越来越多,校长论坛上展现的校长才华,就是新机制的一面镜子。充分利用人才资源的最彻底的机制是市场机制。校长作为社会需要的各种人才的一部分,与其它专门人才一样,也理应通过市场来选择。可以预计,有中国特色的校长人才市场的出现,不会是遥远的设想。校长人才市场的发展趋势,必然要求校长队伍发展的职业化。我们的干训工作,在自己的前瞻性思考中不应忽视这一发展前景,应主动发现机遇,勇敢迎接挑战。我市校长竞聘上岗,为未来的校长队伍的职业化发展打开了通道。竞聘上岗的校长,为其他校长及广大中青年干部未来的职业化发展,树立了榜样。在“十五”校长提高培训中,越来越显示出机制的力量。四、规范干部培训管理优质高效的培训,在实施中取决于务实完善的管理,尤其是注重培训过程的管理。这集中体现在支配常规管理行为的相关制度和措施上。“九五”以来,我们建立和落实了这样几个制度:1.督导评估制度:长春市干训办每年对各(县)市区进行年度检查评比的评估细则列入政府督导检查中。2.跟踪考核制:对已参加培训的骨干校长和后备干部进行跟踪考核,既检验培训效果,以检验学员的发展后劲。3.干训例会制度:每月一次由各县(市)区轮流承办干训工作例会,交流情况,研究问题,改进工作。4.档案规范化制度:十个县(市)区干训部,按市统一要求建立干训档案,专人负责,“十五”期间实现微机管理。5.学分考核制度:理论学习经考试按满分50分计分,校长的专题研讨发言、计算机操作、教改实验报告、论文、岗位能力经测试考核按满分50分计分,干训点校的成果,给予加分,记载到校长继续教育证书上。6.学习经验交流制度:按计划组织校长交流关于学研改的好作法及新成果,进行校际互访考察、解析本地干训点校、出刊小报交流干训信息等等。7.基层联系制度:市干训部专职教师每月至少用3天时间深入县(市)区,与基层干训教师及校长直接沟通,调查研究与解决培训中的新问题。五、努力打好干训关,发挥科研为本服务实施素质教育是一项从理念到实践的全新工程。提高校长组织实施素质教育的能力和水平,为推进素质教育服务,是更加复杂的全新问题,是必须解决好的龙头性工作,这只能通过大胆实践和在实践基础上的干训科研来解决。1.提高干训人员的科研素质。干训工作人员经常深入基层进行调研,并根据干训工作特点、规律积极撰写文章,出版文集,极大地增强了干训工作的自觉性、科学性。2.以科研课题为载体,深入研究干训工作。我们利用承担国家级及省级科研课题的机会,鼓励干训专职教师参与课题研究,干训部教师均发表过国家级论文,提高了科研信心和水平。3.持续开展干训科研,“九五”和“十五”的每一项新举措,都来自干训科研,通过报刊、网络经常关注全国干训动态。1999年,我们组织了大型的国家级和市级中小学校长培训工作科研会和工作现场会,与干训同行共同研究干训工作问题,收到了预期效果。4.勇于进行开创性的实践探索。我们认真学习上级文件和外地经验,但从不照搬。我市“九五”、“十五”的干训工作经验,都是从实际出发,从实践做起获得的。六、建立干部教育培训的专业化队伍,推进基础教育课程改革没有一个良好的干训基地,