事业单位工作人员考核体系存在的问题及对策

事业单位工作人员考核体系存在的问题及对策

随着公共机构员工年度评估的颁布，公共机构员工评估体系的建立已实施。但是,长期以来,由于考核形式的简单化,考核内容的一成不变,使年度考核工作已流于形式,失去了原有意义。当前,如何建立和完善一个科学化、规范化的事业单位工作人员考核体系,仍是当前一项重要的任务。一、公共机构年度评估存在的主要问题(一)被统计人员素质不高一些单位负责年度考核工作人员对单位人员性质不清,漏报和错报现象时有发生,年终考核人数统计不准。概括起来有六种情形:一是漏统计被借用到其他单位的工作人员;二是上半年退休人员和工作不满半年的新录用(聘用)人员被统计在考核范围;三是病事假等超过规定时间,不参加年度考核的被统计在内;四是对事业计划内在编人员和企业性质、劳务派遣性质人员不清,混淆统计;五是将年度内的死亡人员纳入年终考核;六是将事业编制计划内借出职工重复统计。(二)职工不愿得罪人,考核结果未得到定性个别单位不按文件规定办事,忘记对参加年度考核人员等次进行定性,使得个别人员年度未得到定性,职工不知道自己年度考核结果。个别单位不愿得罪人,考核中存在越级定性、违规定性。还有一些单位将新聘用和新录用人员在试用期内的不定等次错定为合格等次或优秀等次。(三)考核和再考工资率一些单位原则性不强,为了增加优秀指标挖空心思,或故意混乱考核人数,在指标比例计算上软缠硬磨。个别单位对考核要求理解不透,将不在考核范围的劳务派遣人员拉来考核,加大了实际参加考核人数,增加了优秀比例。优秀等次比例多年未变。根据规定,受到省表彰的先进单位,经省人事厅同意后,优秀等次的比例可提高到20%,而符合提高优秀等次的条件,可优秀比例一直未变。不能很好地体现工作目标和综合任务完成好与坏的区别,也体现不了奖优罚劣。(四)基层组织考核手段落后,造成基层干部否定。在思1“一票定优秀”优秀等次确定仅仅依靠投票民主测评、直接投票,按得票多的办法确定优秀等次,这难以全面反映一个人的工作。2“拉票”现象严重造成工作成绩突出、综合表现好的同志评不上优秀,评上优秀的人工作一般,严重打击职工的工作积极性。3现场测评弊端多投票采取无遮挡或不回避他人的办法进行,部分同志在投票中就会出现畏惧心理,认为投票情况会被他人看见,容易受群众责难,因此只投坐在自己身边同志的优秀票,不敢投真实票。4“老好人”现象严重往往会出现德才平庸、你好、我好、大家好的“老好人”,善于讨好上级迎合下级,拉关系的“面上人”得优秀票多,而坚持原则、敢于碰硬、不怕得罪人的人和工作踏实、不事张扬的得票少的现象。5褒抑心态现象严重部分同志对自己关系较密切或同科室的人评为优秀,对与自己关系不密切、存在竞争情况的和外科室的人不投优秀票,特别是对那种工作讲原则,不给其“面子”的人投优秀票。6对日常工作疏于考核由于同处一个科室、同在一起办公、同吃一个食堂、同坐一辆班车,上班天天见,拉不下脸,平时工作考核时睁一只眼闭一只眼,该扣分的不扣分,该批评的不批评,造成年底评优时一个起跑线。7考核依据不量化由于工作人员图省事,对考核依据只提一些大道理和面上要求,或是大家都能做到或都做不到的,缺乏一些量化的依据,如发卡差错率不超过百分之几、收费额在本单位处于什么名次、是否被上级通报批评等等。8管理人优秀比例偏高按照考核工作要求,优秀等次要向一线倾斜,很多单位做不到。9360度测评失去应有作用现在360度测评的对象主要是单位和部门主要负责人,原来的做法是按照测评分数和“一票否决”差额确定优秀人员,测评前只知道优秀名额,不知道具体人选。而现在虽然统计测评分数,但优秀确定主要是依据“一票否决”,凡是未发生“一票否决”问题的单位和部门主要负责人都是优秀。(五)考核工作拖表的形式和材料1单位和承办部门重视程度不够单位领导认为考核工作是“规定性”动作,承办部门按规定办就可以了,不再需要提一些新要求和新规定,承办部门领导则认为考核工作已开展多年,凭老经验、老办法由具体工作人员办就行了。最后造成一些单位年度考核工作“只发文,不开会”、“只安排,不督导”、“只定性,不定量”、“重年终,轻平时”、“重结果,轻程序”;个别单位还“不讲原则,讲人情”、“不看工作,看关系”、“不论业绩,论资历”。2个人年度考核登记表填写不认真个人年度考核登记表上,被考核人没有填写个人自评等次;本年度的工作实绩,要么空话、套话、废话一大篇,要么是三言两语、不足50字完事,很难说清一年来干没干工作,干了多少工作。3上报材料不达要求上报的考核材料,缺这少那,不是少了考核结果花名册,就是忘了考核结果统计表、优秀等次汇总表和电子材料;个人年度考核登记表、考核结果花名册和单位员工花名册登记的姓名多处不一致,错字、别字屡见不鲜;考核结果与考核总结材料自相矛盾,漏洞百出,真伪难辨。4考核工作拖沓现象严重一些单位的考核工作时间安排超出统一要求,整体工作拖后,造成上级主管单位无法向上报送考核结果。有的单位甚至要在多次催促下才能将考核材料报送过来,严重影响了年度考核奖金兑现的时间安排。二、应采取的措施是建立年度报告制度(一)提高对考核的认识各级领导干部要加强对考核工作的组织领导,自觉地将考核工作作为人力资源工作的一项重要内容来看待,而具体工作部门和工作人员要充分认识到考核工作的严肃性和重要性,要认真学习上级文件精神、理解实质内容,确保不出现考核人数统计、考核等次定性和优秀指标确定等问题。更要通过多种渠道,广泛深入地开展年度考核工作的宣传教育,努力克服各级干部的模糊认识和厌烦情绪,自觉搞好考核工作,客观公正地评价工作人员,特别是要杜绝评定优秀等次过程中出现的多种不正常现象,全面准确地评定等次。(二)根据制考核标准确定考核项目和标准考核内容是年度考核的基础,应由专业人员及业务人员结合不同单位、部门及岗位的具体情况共同研究制定。在考核中,要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准,以岗位说明书为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确,即含义清楚、不能随意解释,考核者对同一类被考核者使用的考核方法应该一致。考核标准不能按行政级别制定,否则就会形成只要是同一行政级别的虽工作内容不同,但考核依据相同。确定考核的内容指标时,要考虑单位的实际特点,建立有针对性的、切实符合自身管理要求的指标体系。考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主,同时,应尽量简洁,过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加,并且难以区分各考核指标之间的权重对比。(三)月日工作管理各单位要根据人员构成、工作难易程度,制定出规范化、系统化、符合单位本人的各自岗位特点的平时考核实施办法。特别是对考勤、工作拖沓、工作态度差、责任心差影响正常工作开展的要作出扣分等处理。要按考核办法开展月度考核工作,并建立起考核台帐,做好考核情况记载工作,为年度考核做好基础,为合理评定年度考核等次提供准确依据,从而有效地克服年度考核工作的盲目性、随意性,消除人为因素。对违反规章制度的处理,领导更要以身作则,可以起到上行下效的效果。(四)积极推进绩效考核和品绩考评,提高员工素质事业单位年度考核工作开展以来,考核工作虽然出现了一些问题,但各单位还是积累了许多经验,要认真学习,广泛借鉴其他单位好的做法,牢固树立创新意识,更好地开展好年度考核工作,发挥其应有的作用。1创新优秀等次产生新办法为了解决当前优秀等次产生的问题,建议按照参加考核定等次的人数确定优秀名额后,先由各单位或部门、班组依据平时工作业绩按照差额办法推荐候选人,提交年度考核大会测评产生优秀等次人员。这种办法能够将平时工作成绩突出、职工公认、领导认可的同志推荐出来,而不会将工作不认真、“人缘好”、领导不认可的同志推荐出来。2积极借鉴绩效考核办法绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度(含品德)进行评价,并利用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就,改进员工的工作方式,以提高工作效率和经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴,是在管理工作中大量使用的手段,为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息,考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲,绩效考核的有效实施,能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动,形成强大的内驱力和拉动力,通过不断地改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。3积极引进品绩考评的方法品绩考评主要是对其员工的工作行为和工作结果进行考核,以判断其是否适合本组织发展的标准和要求,再决定该如何对待被考核者,如继续使用、提拔使用、降级使用、辞退、奖励、惩罚等。方法和步骤主要为,一是依据目的