第一章人力资源管理

第一章人力资源管理为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？《参考消息》（新华社2004年7月31日）位居前10位的成功要素是使企业保持成长的关键.

资金培训技术外包研究表明企业实现高成长的十项关键要素中，有五项是与人力资源系统直接相关的战略承诺能力位居前10位的成功要素可以考核的行动实施吸引人才销售/市场战略承诺新产品广泛的主动行为保留人才成长计划文化创新成长的基础成长曲线以培育与强化核心能力为目标人力资源管理系统人力资源愿景与战略人力资源管理流程与技术人力资源管理责任与能力职能结构组织结构职位评价职位设置...功能定位与职责界定实现组织绩效追求员工发展企业文化人才适位激励人才战略目标各项管理目标使命与追求组织绩效实现职业生涯发展核心人才核心能力素质模型核心技能...核心人才与素质

人力资源管理的基本逻辑

——战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系

人力资源的独特性成为企业重要的核心能力员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源。）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的企业经营价值链经营客户企业的可持续发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务企业人力资源开发管理系统企业人力资源产品服务提供员工需求满足个人价值实现员工满意员工生产率与素质企业经营价值链经营人才成功企业的特征以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业管理核心演变企业的成功主要依赖于自然资源和雄厚的资本，而未来的成功将主要取决于其技术和人力资源的开发,当今市场竞争根本上说是对人力资源的竞争

自然资源消费的生产流程简单低附加值生产资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型生产资本附加值技术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值持续创新有创造力的想法具有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作$人力资源的竞争技术资源的竞争资本资源的竞争自然资源的竞争今天的中国企业未来的中国企业举例企业家的真知(1)“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”

——美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。

——杰克•韦尔奇企业家的真知(2)造物之前先造人。

——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。

——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——彼得斯学者的发现人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。资源是一个经济学术语，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。至今,世界上有四大资源:自然资源、资本资源、信息资源、人力资源。第一部分人力资源管理概述从不同的角度看对员工的管理劳动资源资本人本以劳动力的简单再生产为目的以人为目的以增值为目的以开发利用和优化配置为目的一、人力资源的含义（一）人力资源的概念人力资源是指能够推动社会发展和经济运转的，与当前和未来发展相适应的、具有智力劳动能力和体力劳动能力，能为社会创造物质财富和精神财富的人的总和。人口资源：一个国家或地区的人口总体。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力的人口总和。人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。重点强调质量方面。与人力资源相关的几个概念弱病残疾在学人口⑤在役人口⑥家务人口⑦其他人口⑧待业求业人口④适龄就业人口①老年人口老年就业人口③未成年就业人口②人数年龄法定劳动年龄法定退休年龄1+2+3=就业人口（在岗人口）（1+2+3）+4=经济活动人口（现实人力资源）5+6+7+8=潜在人力资源（1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力资源（绝对数量）未成年人口（二）人力资源的相对数量1.人力资源率=人力资源总量/人口总量*100%2.劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100%（三）影响人力资源数量的因素1.人口的总量；2.人口的自然增长率；3.人口的年龄结构；4.人口的迁移。人才资源人力资源劳力资源人口资源劳力资源人口资源人力资源人才资源人才资源是第一资源劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识（三）人力资源的特征P5与一般经济资源共同的特征，主要包括：第一，物质性；第二，可用性；第三，有限性。不同于其他经济资源的特征：1．依附性2．能动性3．社会性4．时效性5．再生性6．双重性人力资源管理：对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理”。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。二、人力资源管理（一）含义综合性

投资结果的效益性社会性

民族性

发展性

实践性

特征（二）人力资源管理的特征P19

(一)吸引与保持吸引---为组织吸纳优秀人才

保持---使员工愿意留在组织中工作（1）合理的人力资源规划（2）科学的招聘方案（3）具有挑战性的工作设计（4）具有吸引力的薪酬设计（1）充分的沟通与客观的评价（2）建立有效的激励机制（三）人力资源管理的职能(二)开发

通过教育、培养、训练等手段，促进员工知识、技巧、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位的过程。1.职前教育与在职培训2.合理的职业生涯管理(三)评价

对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等方面，做出全面考核和鉴定；对组织气氛、管理状况及员工士气等进行调查、分析、评价。有效的绩效考核体系的设立2.有效的奖惩机制(四)整合

使员工认同组织的目标与价值观，接受群体规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。(五)调控

通过评价员工绩效，对员工进行动态管理。组织文化与行为规范的建立通过晋升、调动、奖惩、离退、解雇。大小对公司业务的影响和贡献人力资源战略计划组织变革公司业务支持薪酬政策福利环境、健康与安全制度遵守劳资关系员工参与员工培训与发展公司文化与形象雇员本地化员工关系绩效管理员工满意度调查人力资源信息系统人力资源管理功能的不断完善劳资关系员工关系员工个人组织效率人力资源管理功能的发展战略层面管理层面操作层面（四）人力资源管理的基本原理以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。激励强化：潜能发挥的程度取决于激励互补增值：1+1>2同素异构：个体差异：用人之长，容人之短能级层序：彼得原理公平竞争：赛马不相马文化凝聚：“以厂为家”动态适应：人与事的矛盾是永远存在的信息催化：网络时代的知识与信息是生产力观念导向：人自身的观念起着非常重要作用员工关系管理工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和向员工提供发展的前景企业的竞争能力（五）人力资源管理的内容人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统

吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才吸引合适人才，建立科学的人员结构培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确招聘与配置考核激励工作分析培训与开发人力资源规划基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案人事管理与人力资源管理的对比人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略 招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作掌握业务业务敏锐顾客导向外部导向(战略伙伴)人力资源绩效评估、奖励系统沟通组织设计(行政专家)个人信誉建立人际关系保持价值信任鼓励(员工谏言者)变革创新人际能力影响问题解决能力(变革推动者)人力资源管理者素质模型战略管理人力资源管理技术业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源政策与策略人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析e－ＨＲ目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训第二部分人力资源管理理论的形成与发展人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。20世纪60年代以后，美国经济学家W·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，

英国经济学家哈比森——《国民财富的人力资源》梅奥的人际关系理论1933马斯洛的需要层次理论1943麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960）弗鲁姆的期望理论（1964）赫兹伯格的双因素激励理论韦廉·大内的Z理论（1981）彼德·圣吉的学习型组织理论泰罗（1903）的科学管理理论吉尔布勒斯夫妇的动作研究韦伯的组织理论法约尔的一般管理理论舒尔茨（TheodoreW．Schultz,1971）、贝克尔（G．S．Becker,1987）为代表

人力资本理论的兴起现代人力资源管理理论古典人力资源管理理论泰勒在人事管理方面，主要提出以下管理方法：人事管理工作定额原理激励性的工资制度管理职能与执行职能区分原理梅奥的“霍桑实验”，打开了管理学中的行为科学的篇章：（1）管理人员不仅要利用科学管理的方法，注重分工与考核，注重薪酬的差异化奖励，更应关注员工之间、员工与管理者之间的人际关系，培养良好的人际关系，让员工有归属感。（2）管理人员关注的不只是工作任务的完成，生产效率的提高，应将注意力放在对员工的关怀上，满足他们在友情、安全感、成就感等非物质方面的心理需求。（3）主张实行集体奖励制度，关注团队成就、人际和谐和组织内部的非正式组织的人性需求，少搞个人奖励，避免伤及团队人际关系，影响非正式组织的和谐氛围。（4）管理的重心，从关心事转向关心人，强调管理中的人情味，注重衡量员工的满意度。第三部分我国人力资源管理的实践与发展一、我国人力资源管理发展的阶段划分和特征比较

我国近代劳动人事管理

新中国劳动人事制度的形成和发展时期

我国劳动人事制度遭到严重破坏时期我国人力资源管理发展时期

我国人力资源管理发展的阶段划分与比较

年代发展阶段特征1949年前萌芽期封建家长制管理与资本主义经济管理并存1949年至1966年1949—1952年形成发展期（其中包括三个阶段）起步期统购统销、固定工资制、“一长制”的前苏联管理模式1952—1957年发展期（1）按劳分配、计件工资、奖励制度1957—1966年发展期（2）厂长负责制、职工代表会、职工参与的民主（两参一改三结合）1966—1976年（文革时期）停滞期僵化的“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）1976年至今1978—80年代中期人力资源管理发展期（其中包括三个阶段）探索和试点阶段劳动、用工出现多元化，运用奖金等手段强化物质激励。20世纪80年代中期至1992年突破与扩张阶段以企业作为用工主体，以劳动合同确立劳动关系，以双向选择为手段1992年以来深化改革与制度创新阶段朝着建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度方向发展。二、我国人力资源管理的新变化

劳动者思想意识与观念的更新与变化劳动者阶层意识基本形成。劳动者组织意识日益增强。劳动者价值观念逐步改变和更新。人力资源管理的变化及特点