薪酬管理与绩效管理制度

Word第第页薪酬管理与绩效管理制度薪酬管理与绩效管理制度1

1编制说明

1.目的

为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工酬劳与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，根据薪酬和考核“公正、公正、公开”原则，制定本规范。

2.薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：

1、公正、公正原则

即根据岗位价值进行薪酬安排，表达内部公正与公正性。

2、竞争原则

即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激励原则

即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。

4、市场原则

即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。

5、可操作原则

即薪酬制度利于执行和操作。

3.绩效考核原则

1、战略导向原则

指标设置要基于公司战略与年度经营打算，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。

2、结果导向原则

通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。

3、团队导向原则

团队是公司事业进展的基础与依靠力气，绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。

4、绩效共享原则

绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬共享机制。

5、考核关系原则

个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。

4.术语说明

本规范中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。

5.解释权

本规范的解释权在人力资源部。

6.实施日期

本规范自公司正式发文公布之日起实行。

2薪酬制度

1.目的

为建立与市场经济相适应的收入安排制度和激励约束机制，规范公司的薪酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。

2.准则

本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理供应全面的准则和根据，全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度。

3.适用范围

本制度适用于公司除董事长、总经理以外全部员工的薪酬与福利管理。

4.职责

4.1.人力资源部

1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制度；

2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作；

3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终嘉奖工资。

4.2.财务部

1、依据公司的年度嘉奖方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度嘉奖工资总额；

2、发放员工工资和奖金。

4.3.行政副总经理

1、审核中层〔不含〕以下人员薪酬定薪、调整申请；

2、审核日常工资、奖金的发放；

3、拟定公司年度嘉奖方案；

4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。

4.4.薪酬与考核委员会

1、负责薪酬及考核制度的修订和审定；

2、审核公司年度嘉奖方案；

3、负责各部门组织绩效的评定。

4.5.总经理

1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；

2、审核公司年度嘉奖方案；

3、审批中层〔含〕以下人员的薪酬定薪、调整；

4、审批日常工资、奖金的发放；

5、审定员工薪酬及考核申诉。

4.6.董事长

1、审批公司薪酬管理制度；

2、审批公司年度嘉奖方案；

3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。

5.工作程序

5.1.组织管理

5.1.1.公司成立考核委员会〔特别设机构〕作为薪酬和考核工作的领导、管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经理。

5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。

5.2.薪酬结构及工资标准

5.2.1.薪酬结构

公司的薪酬结构包括岗位工资、嘉奖工资、公司福利与法定福利四大部分。

岗位工资：包括基本工资和绩效工资；

嘉奖工资：即年终奖金；

公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；

法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。

公司薪酬的构成如下列图所示：

5.2.2.工资关系

1、岗位工资

根据岗位价值确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资。

2、基本工资

基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。

3、绩效工资

绩效工资与每季度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

4、岗位工资关系

依据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基本工资与绩效工资的安排原则比例为：基本工资：绩效工资＝8:2。

5、嘉奖工资

嘉奖工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

5.2.3.岗位工资

1、确定岗位工资的原则

岗位工资是根据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的冗杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、娴熟程度、劳动条件等因素确定。

岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

2、岗位层级与薪酬等级

依据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。

薪酬管理与绩效管理制度2

但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公正性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康进展的重要一步。

近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满意社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足进展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特殊是对优秀老师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满意青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以表达出老师对学校的奉献度，同时也表达了学校管理层对老师教学工作的认可，增加青年老师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高老师的工作主动性，吸引优秀青年老师。

一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院院校老师供求关系的平衡过程中，参加者都盼望能够找到需求、供应及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校进展的初级阶段，使学院院校老师处于相对弱势的位置。学院院校方面盼望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老师作为经受过高等教育的人群，盼望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属老师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不行避开的。

〔一〕与母体院校的平均薪酬差距较大

目前，大多数独立学院院校的外表薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校老师，晋升通道也比独立学院院校老师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在许多重要教学岗位上只能依靠母体院校的老师资源来补充，长期下去这种方式也违反了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校老师在得不到满足的整体薪酬的环境下，很难培育出符合学院院校进展目标的老师。

〔二〕独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公正性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校老师本来就存在较大的心理落差，优秀老师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区分，不能表达绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差异，薪酬绩效管理制度的公正性无法表达，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严峻影响了独立学院院校老师工作的主观能动性，很少有独立学院院校老师情愿在教学上进行创新。

〔三〕独立学院院校薪酬结构不合理

独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不抱负，独立学院院校老师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对本来有自想法识的优秀教职工的工作热忱和归属感是一种很大的打击，长期下去，必定会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将老师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能表达独立学院院校的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度

20xx年开头，我国事业单位绩效工资开头新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的阅历，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身进展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属老师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济状况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

〔一〕设置符合独立学院院校自身状况的岗位和任职条件

1。独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出奉献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相像。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可依据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，一般工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校到达各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主聘请和自身培育的人才有了明确的自我提升方向。

2。设定符合独立学院院校自身状况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的进展阶段根据一般高校的规定要求来设置岗位任职条件明显不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理方法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身状况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应到达的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的进展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。3。对岗位编制进行严格管理。为保证公正、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必需要严格执行，评审和聘用需分别执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校进展的需要，对一些有突出奉献的人才，可设置一些较敏捷的岗位调整和职称聘用的方法。

〔二〕以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

依据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定详细的绩效考核方法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，依据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在详细的实施方法方面，应当进行充分的调查讨论，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施方法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公正、公正、公开。

〔三〕严格执行薪酬绩效管理制度

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公正、公正、公开。

〔四〕完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最敏捷的部分，由于绩效考核可以表达教职工的教学成果和工作奉献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的确定程度和工作主动性会起到特别好的效果。在绩效工资的设计中，依据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以敏捷的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且根据固定比例发放，剩余部分在本年度末依据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来表达薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热忱。

〔五〕强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科亲密联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关怀和爱惜，而且能够通过少于工资奖金的支出，来到达更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作主动性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增添教职工与学院院校荣辱与共的意识，增添代入感，将学院院校进展与个人需求的满意紧密联系在一起，在目前人才流淌常见的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来到达独立学院院校可持续进展的目标。

〔六〕提高薪酬定位水平

与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面缘由，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满意独立学院院校的进展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满意程度受条件限制的状况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应当通过广泛开展沟通、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的缺乏，以激发本院教职工的工作热忱，充分发挥教职工的主观能动性和制造性。并尽量的增加到达薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才供应更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前进展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

〔七〕加强人力资源的管理

独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经受、教学阅历、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。

薪酬管理与绩效管理制度3

为调动中心职工的工作主动性，建立公正合理、公开透亮、有效激励的内部安排机制，依据〔20xx〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本安排方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的安排激励机制，调动全体职工工作主动性，打破平均主义的安排方法，贯彻按劳安排的原则，实行“公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资安排机制。

二、安排原则

公正合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高。

三、嘉奖性绩效

工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元〔占全年绩效工资总量的54.8%〕，全年嘉奖性绩效工资为189216元〔占全年绩效工资总量的45.2%〕。嘉奖性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。

〔一〕月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年嘉奖性绩效工资的22.8%；

〔二)月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不同的岗位职责进行安排。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级〕比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年嘉奖性绩效工资的30.9%；

〔三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资〕3.5。年度绩效奖71778元，占全年嘉奖性绩效工资的37.9%。

〔四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他嘉奖〕，占全年嘉奖性绩效工资的8.3%。

四、考核方法

〔一〕月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

〔二〕月绩效奖

1、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退到达6-10次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计到达7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满意以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严峻不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严峻后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

〔三)年度绩效奖年度绩效奖依据个人年度考核状况，合格(含合格〕以上的领取与个人职务〔岗位、技术等级〕相对应的年度绩效奖。合格〔不含合格〕以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

〔四〕其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进嘉奖，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

〔一〕有以下情形之一的，扣发全年嘉奖性绩效工资：

1、受刑事惩罚，或受党、团内严峻警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级〔含市级〕以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众看法很大的。扣发的嘉奖性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

〔二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等〕按有关规定执行。

〔三〕本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。

七、绩效工资考核方法

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调整，鼓舞员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的主动性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。

绩效工资安排应坚持“按劳安排、效率优先、兼顾公正”的原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核方法落到实处：

1、考核方法涉及到公司全体员工的切身利益，必需广泛征求大家的看法，尽量做到公正合理。

2、在制定方案时，要将工作目标、考核方法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复商量、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必需考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

3、考核方法顺当实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公正兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要准时公开考核制度、考核方法、考核结果、运作程序等；要确保兑现绩效工资；要仔细分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要准时商量修正。

八、绩效考核的概念

绩效考核是对员工工作取得绩效确实认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成果和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成果、工作看法和工作力量等。

绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作打算作为考核员工业绩的根据，依据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。

绩效考核是企业管理不行缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发觉不称职的员工，实行事前掌握做好预备工作；其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发觉完成工作岗位工作力量有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才；再次，绩效考核为员工待遇的合理安排供应了根据，通过公正的考核，进一步发挥安排的激励作用。

薪酬管理与绩效管理制度4

一、总则

第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

其次条本制度适用于公司全体员工〔试用工和临时工除外〕。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款〔含贷款、借款、罚款等〕、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员〔各项目部销售人员可参照执行〕。

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务，根据确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

五、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务，根据确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

六、关于员工工资

其次十三条员工工资标准确实立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准；(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作看法、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

其次十五条销售员的薪酬按执行。

其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七、工资发放

其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中表达。

第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。

第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。

第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职〔辞退、停职、革职〕人员，于办理完交接手续正式离开公司〔或指令到达〕之日起停发工资。

第三十七条工资误算、误发时，当事人〔部门〕必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

薪酬管理与绩效管理制度5

近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满意社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足进展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特殊是对优秀老师管理方面不断提高水平。目前独立学院老师以青年老师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满意青年老师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以表达出老师对学校的奉献度，同时也表达了学校管理层对老师教学工作的.认可，增加青年老师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高老师的工作主动性，吸引优秀青年老师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院老师供求关系的平衡过程中，参加者都盼望能够找到需求、供应及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院进展的初级阶段，使学院老师处于相对弱势的位置。学院方面盼望以相对少的支出，来获得最大的收益；而老师作为经受过高等教育的人群，盼望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属老师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不行避开的。

〔一〕与母体院校的平均薪酬差距较大

目前，大多数独立学院的外表薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校老师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院老师，晋升通道也比独立学院老师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在许多重要教学岗位上只能依靠母体院校的老师资源来补充，长期下去这种方式也违反了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院老师在得不到满足的整体薪酬的环境下，很难培育出符合学院进展目标的老师。

〔二〕独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公正性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院老师本来就存在较大的心理落差，优秀老师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区分，不能表达绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差异，薪酬绩效管理制度的公正性无法表达，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严峻影响了独立学院老师工作的主观能动性，很少有独立学院老师情愿在教学上进行创新。

〔三〕独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不抱负，独立学院老师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对本来有自想法识的优秀教职工的工作热忱和归属感是一种很大的打击，长期下去，必定会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将老师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能表达独立学院的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

20xx年开头，我国事业单位绩效工资开头新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的阅历，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身进展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属老师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济状况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

〔一〕设置符合独立学院自身状况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出奉献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相像。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可依据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，一般工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院到达各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主聘请和自身培育的人才有了明确的自我提升方向。

2.设定符合独立学院自身状况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的进展阶段根据一般高校的规定要求来设置岗位任职条件明显不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理方法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身状况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应到达的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的进展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。3.对岗位编制进行严格管理。为保证公正、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必需要严格执行，评审和聘用需分别执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院进展的需要，对一些有突出奉献的人才，可设置一些较敏捷的岗位调整和职称聘用的方法。

〔二〕以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

依据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定详细的绩效考核方法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，依据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在详细的实施方法方面，应当进行充分的调查讨论，广泛征集学院教职工的建议，整体实施方法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公正、公正、公开。

〔三〕严格执行薪酬绩效管理制度

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作状况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有肯定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平常工作状况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队依据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成状况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上根据肯定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓舞其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终根据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有嘉奖性的比例发放，不合格者应有惩处性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要根据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严峻的惩处措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公正、公正、公开。

〔四〕完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最敏捷的部分，由于绩效考核可以表达教职工的教学成果和工作奉献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的确定程度和工作主动性会起到特别好的效果。在绩效工资的设计中，依据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以敏捷的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且根据固定比例发放，剩余部分在本年度末依据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来表达薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热忱。

〔五〕强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科亲密联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关怀和爱惜，而且能够通过少于工资奖金的支出，来到达更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作主动性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增添教职工与学院荣辱与共的意识，增添代入感，将学院进展与个人需求的满意紧密联系在一起，在目前人才流淌常见的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来到达独立学院可持续进展的目标。

〔六〕提高薪酬定位水平

与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面缘由，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满意独立学院的进展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满意程度受条件限制的状况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应当通过广泛开展沟通、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的缺乏，以激发本院教职工的工作热忱，充分发挥教职工的主观能动性和制造性。并尽量的增加到达薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才供应更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前进展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

〔七〕加强人力资源的管理

独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经受、教学阅历、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。

薪酬管理与绩效管理制度6

第一章总则

第一条

本制度是公司〔以下简称“公司”〕根据国家法律法规并结合企业自身实际状况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正值劳动酬劳的保证，也是维持企业效率和持续进展的保证，表达了公司效益与员工利益相结合的原则。

其次条

本制度旨在嘉奖先进、催促后进和提高员工工作主动性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公正的薪酬绩效体系。

第三条第四条

本制度适用于公司除高层管理人员以外的全部员工。本制度适用的人员分类：

1中层管理序列：各部门正〔副〕经理；

2市场序列：对公司产品销售及市场开拓承当直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3询问序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承当直接责任的各岗位。如电话询问员、现场询问员、客户投诉处理等岗位的员工；

4帮助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；

第五条

本制度适用的部门：公司临时不设部门，以后依据实际状况进行设置。

其次章薪酬体系

第六条路。

第七条薪酬的结构

共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例。

详细参见下表：、薪酬部分序列、月度工资岗位工资月度绩效工资季度奖金年度奖金福利津贴实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思

中层管理序列市场序列250015001000500600300300300r帮助序列询问序列15001300500500三险一金加通讯补贴三险一金加通讯补.贴三险一金三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，表达的是该岗位员工对公司的价值奉献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。

2、月度绩效工资

依据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有肯定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金

依据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人奉献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作缺乏一年的，根据转正后实际工作月份比例发放。

5、福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参加绩效考核。

薪酬管理与绩效管理制度7

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作主动性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

3.薪酬组成

基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准对应销售任务

转正后销售经理1500元XX0元

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

依据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最终的一位减100元工资。

3.1.2基本工资发放原则：

1、基本工资发放额度=当期基本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100%

2、工资核算根据当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是根据1500元x60%x100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则：实行“包干使用，节省归己，超支不补”;特别状况费用由总经理确认

3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜见客户，车票实报实销;特别状况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;

3.3销售奖金

3.3.1为了鼓舞新员工主动性，试用期内超出销售任务的部分根据5%算提成;

3.3.2转正后，业务人员和客服人员根据以下完成年度回款金额任务的状况发放对应的奖金：

年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工资2400290133994650590171498400966010890

每季工资XX00950157544005650138001630018800

年度奖金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

备注说明：

1、季度目标：年目标除以4;

2、月度目标：年目标除以12;

3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值);

4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%;

6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来打算是80万，没有达标就统一根据60万计算。再如200万的季度目标是50万，假如完成了55万，没有到达62.5万，照样根据50万的方式

3.3销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分根据上表的核算方法计算。

3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金安排比例为7:3，客服人员的销售奖金计算根据三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

编制/日期：审核/日期：批准/日期：

薪酬管理与绩效管理制度8

1.在设计薪酬体系时，要留意以下六项详情

薪酬水准具竞争力

薪酬水准影响到学校吸引人才的力量和在行业的竞争力。因此，假如一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相协作的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就简单造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营进展目标的实现。

执薪公正，做到同工同酬

假如一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端状况下将有可能造成辞职。假如这是一名普工的话，或许他的做法给学校造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。假如这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作看法，甚至是辞职离去，给学校造成的损失将难以估量。

同级别员工分工合理

假如一家学校中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶谈天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不全都，其薪酬的公正、公正和薪资对等性确定存在问题。长此以往，公司的员工肯定会是牢*满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理。

中高层与基层员工薪资水平差异不能太大

中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才，所产生的价值的确不一样，工资水准也不一样。但假如消失学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异到达8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工心情低落，士气下降，整个公司将消失死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。

调薪有根据，绩效考评公正、公正

学校内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信念。尤其是毫无依据地随便调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必需有根据，讲原则，重激励。

薪资计算精确，发放准时

学校不能够做到准时发放薪资，薪资计算常常消失错误，都会导致员工对公司的信誉产生疑问，很可能致使公司名誉患病损失，也可能使外部投资者对该学校丢失信念，同时拖欠员工薪水也违背劳动法律法规，得不偿失。

2.薪酬结构

一般薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来说一般是通用型，满意当地最低工资水准，表达薪水的刚性;而职位薪则依据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学精确的岗位评估，来表达职位薪水的凹凸，满意员工内部薪资平衡心理，绩效薪是依据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%;而年资属于内部普调工资，应表达工资的平衡公正性，加班工资的计算则要表达工资的合法性。

岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，表达的