科技人员薪酬管理制度

Word第第页科技人员薪酬管理制度第一章总则

第一条本制度的目的是确定本科技集团〔以下简称"集团"〕工资基准与程序，各子公司在本制度框架内运行，以保证工资管理的统一性。

其次条员工工资确实定根据，主要考虑所担当的职务，包括职务的易难度，责任大不与后果的影响范围，职务工作的业绩，力量，看法以及在职务工作中实际作出的奉献。

第三条本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资酬劳水平按市场价格确定，其工资酬劳在各了公司费用预算内支出。

第四条集团采纳保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资详细数额。

第五条工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成〔如下列图所示-图略〕

对集团中的高级经营管理人员和讨论开发人员，可以采纳年薪制，详细对象和薪金金额确定，由总经理确定。

第六条工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。

第七条工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。

第八条员工工资在支付前，作如下扣除：

〔1〕扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；

〔2〕扣除法定必需代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；

〔3〕扣除公司内部契约中规定的部分。

第九条员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。

第十条员工在各种缺勤状况下，对其月基本工资作出扣除。

〔1〕因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：

--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；

--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；

--月累计满6小时，扣除1天实发工资；

--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。

〔2〕旷工缺勤。凡无正值理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时〔或2日〕，扣除全月基本工资；月累计满42小时〔或5日〕予以辞退。

〔3〕事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。

〔4〕公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。

〔5〕病假缺勤。凡非业务缘由负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：

--不满一月，扣除月工资40%；〔按病假或公伤前月基本工资〕

--超过一月，扣除月工资60%；〔同上〕

--超过三月，扣除月工资80%。〔同上〕

〔6〕因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人缘由缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。

第十一条年薪制工资的发放方法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。

第十二条发放年薪制工资的员工意味着承当着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。

其次章基本工资

第十三条基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资酬劳；与顾客满足、员工满足、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。

第十四条保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。

第十五条公司员工按以下基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。

表一：基本工资等级表〔略〕

第十六条初任员工工资等级，原则上按下表确定。〔参阅表2〕对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。

初任员工基本工资等级确定表〔略〕

第十七条基本工资的薪等界线由以下确定：

薪等界限表〔略〕

第十八条基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。

--薪级升降。依据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未到达要求，降一级。〔至15级止〕

--薪等晋退。依据全年的综合考核，超过要求，晋一等〔晋等时靠上限〕，薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。

第十九条连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理睬议商量，下岗后三个月内依旧不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。

第三章奖金

其次十条奖金发放的根据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特别奉献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作奉献，或对节省费用开支作奉献。

其次十一条工资与奖金同属酬劳体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平肯定状况下，工资高则奖金底。本公司依据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。

其次十二条奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。

第四章津贴

其次十三条凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必需经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。

--延长工作时间的为120%；

--法定日加班的为150%；

--法定休假日加班为200%。

其次十四条出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。

职等ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧⅨ

津贴额〔元/日〕2030405070100140200300

其次十五条凡相同国家认定的特别技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特别津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议确定。

其次十六条凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。

其次十七条对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，绝技，全勤津贴。〔表略〕

其次十八条凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。

病假津贴〔元/月〕=法定最底生活费标准×瞻养人数

第五章退职金

其次十九条凡公司解除劳动合同的员工〔包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工〕，除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金〔补偿金〕。

第三十条凡以下状况之一者，不享受退休金。

--因违法乱纪

--在试用期内证明不符合录用条件者；

--给公司造成重大损失者；

--公司不允许辞职却擅自离开公司者；

--公司认为不应支付退职金的理由成立者。

第三十一条退职金的支付标准

--在本公司工每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。

--在本公司不满一年但满半年可按一年计算。

--月平均工资实得基本工资按解决合同前三个月实得基本工资的平均数计算。

第三十二条凡在公司任职期间，曾作出重大奉献者，在退职时可享受特别的功劳金。功劳金额由高层会议审议确定。

科技研发人员薪酬管理方法-05-1717:48|#2楼

一个科技型企业的核心竞争优势往往是由科技人员的制造力和工作热忱来确定的。对于这样的企业而言，如何调动科技人员的工作主动性、发挥他们的制造力、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必需妥当面对的问题。

曾经有一家大型管理询问公司面对中国一百多家知名企业的老总绽开了一次问卷调查，问卷中排列了10个企业管理中最常常遇到的难题，请企业老总们给这10个难题根据实际工作中解决的难易程度排个队。最终调查统计的结果是：企业中最困难的工作是绩效考核问题；其次是如何留住人才的问题；第三是如何建立合理的薪酬体系问题。这项调查工作的结果可以从一个侧面说明：中国大部分企业家在工作中感觉最困难的三项工作全部都是人力资源的问题。

人才是一个企业拥有的最珍贵资源，假如管理层不能妥当地建立相对科学的薪酬和绩效管理体系，那么留住人才并良好地发挥他们的制造力，就只能是企业一个难圆的梦。是不是只要有钱就可以留住人才？是不是高管层凭借个人魅力就可以留住人才？事实证明以上这些因素都是需要的，但是都不行能长期发挥效用。

企业留住人才需要资金的支持，但肯定不是只要给员工发钱就可以获得员工的满足度和忠诚度。科技人员除了需要通过打工赚钱之外，更需要一种在团队中的被认可感和公正感，需要一种可以通过不懈努力获得职业生涯进展的预期。假如一个企业管理层仅仅能够做到拿出钱来拍拍脑袋给大家分，而不是利用一套统一且不断完善的管理体系对工作绩效进行衡量，然后依据考核的结果进行安排，那么发钱的结果很可能不是获得员工的满足和忠诚，而是带来更多的内部冲突，造成企业中员工的人心更加离散。

企业中科技研发人员的薪酬结构可以采纳“薪酬＝底薪＋项目提成”的简洁模式。但是由于产品研发工作本身的冗杂性和长期性，造成了绩效管理掌握程序注定是繁琐的，否则企业根本无法全面保障在项目研发过程中对各项质量标准和时间要求的掌握。

详细管理掌握的程序如下：

一、确定项目完成后研发小组的提成比例

每个研发小组根据合同要求完成工作之后，可以得到肯定比例的项目提成。每个项目的提成比例由管理部门参照统一标准拟订，呈报高管层批准。

从外部获得的项目经费总体是根据“研发费用＋西微所收入＋研发小组提成〔包括奖金＋税金〕”这三部分进行安排的。研发小组提成虽然总体显示为一个总数，但并不是等待项目最终通过验收时一次性提取，而是结合《项目研发责任书》中打算结点的考核状况分段进行支付。

提成金的数额必需对研发人员形成足够的吸引力，更何况要想得到这笔奖金还必需通过重重考核。假如让研发人员认为得到的利益缺乏以让他们付出如此多的心血，那么后面的全部的管理程序设计都没有了存在的.基础。

二、明确项目质量要求和研发费用额度上限

企业必需促使技术人员对项目研发费用、产品加工工艺、质量性能要求、交付期等环节中承当相关责任，管理部门在项目立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、打算结点日期等方面提出具体的要求，并明确质量达标的考核方法以及负责各项考核的人员或部门。

项目完成后假如研发费用没有用完，企业可以设定统一的嘉奖标准，例如拿出被节省费用的50％或者30％对研发小组进行额外嘉奖。引导技术人员在实践工作中向节省本钱的方向努力。

三、分段考核、分段嘉奖

管理部门需要将项目根据打算结点分成阶段进行管理，每一个阶段终止都有相应的质量标准对完成状况进行考核；另外，还要将提成金根据项目划分的结点实行分段安排。例如：某项目被划分为5个结点进行考核，但是提成金并不是根据每份20％进行安排。提成金安排的原则是“工作难度大的结点提成比例较多，难度小的提成比例较少；项目前期的提成比例较少，后期的提成比例较多。”

提成金分段支付的理由：其一，攻克一个阶段性目标进行一次嘉奖，比较有利于充分发挥激励机制的效用；其二，在项目整体完成之前，财务部仅兑现打算结点嘉奖金额的50％，另外50％存留在本项目帐户上，每年年底再统一结算。假如项目到年底没有全部完成，财务部则需要依据剩余项目金额多少，为明年预留出肯定比例的风险抵押金。这种做法一方面使技术人员得到了可见的物质嘉奖，另外用他们原来已经到手的物质嘉奖中的50％作为风险抵押金，引导他们努力完成全部的阶段性目标。

四、设定新产品定型后的生产本钱设计目标

产品80％的生产本钱在设计阶段就被锁定了。为了保证企业研发的新产品不仅在技术上是先进的，而且在经济上也是合理的，管理部门在项目立项之时，需要依据预期的产品市场售价减去目标利润、税金以及设计人员不行控的本钱，求得定型产品的生产本钱设计目标。关于定型后的产品是否到达本钱设计目标则由财务部负责核定。

在大多数企业目前的管理状况下，财务部只能根据料、工、费等几项硬指标进行核算。另外，期间费用等指标是随着企业管理水平而不断改变的，这些指标不应当由我们的研发人员在产品设计阶段负责。因此，定型产品的本钱设计目标不必根据全面产品本钱进行考核。涵盖几项重要的生产指标就可以了。

假如项目完成之后产品的加工本钱低于设计目标，企业将根据本钱下降的百分比对研发小组进行额外嘉奖，鼓舞技术人员挖掘更多产品价值；假如定型产品的本钱高于设计目标，管理部门则需要讨论本钱上升缘由。假如属于研发小组工作草率，管理部门将责令其改良，并扣除肯定比例的提成金。假如的确属于无法避开的缘由，管理部门应签字认可。

五、项目对内招标

当以上前期各项预备工作完成之后，每个项目的责任、利益、考核方法等都已经特别明确。此时，管理部门可以将各个项目拿出来对内进行招标。情愿成为项目负责人的技术人员需要申报自己可以组成的研发小组主要成员名单。管理部门负责依据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人；项目小组的参加人员由项目负责人进行自愿组合，管理部门行使审批权。

假如个别项目消失无人竞标的局面，说明此项目责任和利益之间消失了不匹配，或者设定的考核目标过于困难，此时管理部门需要进行调整。假如个别项目消失众人竞标的局面，说明目标易于达成，管理部门可以在认为竞争者有此工作力量的前提下，通过竞标的方式降低嘉奖水平，或者提高工作要求。

管理部门可以制定以下规章：例如讨论员最多可以同时做3个项目的负责人，高工最多可以同时做2个项目的负责人，工程师一次只能做1个项目的负责人，项目负责人也可以在其它人员负责的项目中充当参加者，数量不受限制。另外，项目负责人必需在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。这样做的目的就是为了引导技术人员通过快速高效的工作多拿奖金。

六、签订《项目研发责任书》

管理部门负责针对各研发项目设计《项目研发责任书》，其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核方法等等。管理部门选定项目负责人之后，分别由主管领导、项目负责人、项目主要参加人员三方在《项目研发责任书》上签字，作为对研发小组将来的奖惩根据。

《项目研发责任书》分为四联，第一联由工程中心负责保存；其次联交给项目负责人；第三联财务部入账；第四联用于记录项目小组的工作进展状况，此联在项目未完成前留在财务部。财务部依据由管理部门签字供应的项目进展状况随时结出嘉奖款额的50％，由项目负责人签收。另外50％存留在本项目帐户上，每年年底企业统一结算一次。待项目彻底完成后可以马上将第四联抽出退给项目负责人。项目负责人将以此为凭据，参与新的项目竞标。

凡是时间到达打算结点时仍不能要求提成的项目，即为项目小组违约。违约金将根据责任书中的制度进行惩罚。例如结点完成日期每延期一星期，将扣除此结点上肯定比例的提成和肯定金额的风险抵押金。关于项目进展状况、结点考核工作由管理部门和试验室负责确认，确认结果交给财务