营业员薪酬管理制度

Word第第页营业员薪酬管理制度店铺员工导购基本工资为300，此工资按月发放。

其次条考核工资

公司依据员工等级每月考核工资标准：一级〔100一200〕二级〔300一400〕三级〔500一600〕四级〔700一800〕

考核方案以每位员工工作卖场该月实际销售金额到达该月销售任务的百分比作为浮动比例标准，依据该标准结合各员工所评定等级的基本工资作为实际发放金额。例：员工甲为二级营业员考核工资为300，所在卖场该月销售任务为5万，实际销售金额为4万即任务完成80%，实际基本工资核算为300×80%＝240；销售金额为6万既完成120%，基本工资核算为300×120%＝360。员工遇工作调动，其该月考核以其工作时间超过15天的卖场来核算。

第三条销售提成

销售提成以该员工当日工作所在卖场实际销售金额计算，详细规定及安排如下：

1)时间规定：新员工加入公司第一个月不享受提成，工作满三十日开头计算。

2)安排方案：提成金额根据该卖场当日实际销售金额1%计算，由全部享有提成待遇的员工按当日上班人数平均安排。

3)以下状况不能安排当日提成：1〕迟到2〕早退3〕较大工作失职、违纪。

4)假如店铺当月销售金额未能到达规定任务销售金额的70%，则该店铺全部员工当月不享有销售提成。

第四条销售奖金

店铺月度实际销售业绩超出销售任务到达3000以上，该店即享有200销售奖金；超出到达7000以上则享有500销售奖金；超出到达10000以上以上则按超出销售任务部分的8%发放；奖金以最高标准作计算一次，不作重复计算。该金额按实际按该店全部员工事实上班天数平均安排。例：店铺月销售任务为5万，实际销售到达5.4万以上享有奖金200，实际销售到达6万以上即享有奖金800,实际销售到达6.5万享有1200的奖金。

第四条驻外补贴

员工出差驻外省工作，每月按150标准作为驻外补贴，每月与工资一起发放

第五条职位奖金

职位奖金依具店长所负责店铺该月实际销售任务完成状况计算，该奖金同工资同时发放。

未能完成任务：假如实际销售金额未能到达销售任务的70%，不能享有职位奖金；到达该标准以上，按实际销售金额0.5%计算该月职位奖金。

完成及超过任务：当月实际销金售额到达或超过销售任务规定金额，按实际销售金额1%计算该奖金。

扣除及发放：以下状况扣除当月职位奖金：

1〕账务不清、货品不清

2〕严峻违纪行为

3〕工作管理不力、消失较大工作失职

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4〕未按时上报每月报表

第六条通讯补贴

通讯是店长由工作需要产生的电话、传真、信函费用，每月按50标准作为补助，与工资同时发放。超过该标准依据话费清单及收据予以报销。

第七条薪金发放规定

员工每月薪金先由店长或部门主管制表，经部门经理签字同意后方可发放。薪金以现金的形式直接交予本人。

薪金扣除以下规定扣除金额应从薪金中直接扣除：违纪、请假、旷工等员工管理方法规定扣除金额。

1〕每月迟到累计达三次，扣除30，超出三次每次扣除20。

2〕请假按实际平均日工资计算，扣除实际请假天数的工资，休假时间超过请假天数按旷工处理。

3〕旷工一日按平均日薪的两倍扣除；违纪视其情节予以经济惩罚。

4〕店铺内货品消失缺失、人为损坏、私自穿着等状况，由当事人以该商品零售价的60%赔偿。没有发觉当事人的由店铺员工共同承当。

5〕人为损坏店铺内设施按原造价赔偿；人为损坏服装道具按原价赔偿。

保证金公司规定按标准扣出保证金额：员工从第三个工作月开头，每月扣除100作为工作保证金，到满一千时只止。店长在正式担当店长前须有2000的保证金。该保证金属员工全部，遇员工离职、辞职或被公司辞退、开除时，公司于结算最终一月工资时返还。若员工工作其间有须承当经济责任的行为时，该证金作即为部分赔偿金。

薪金计算及发放时间员工工资计算从每月1日开头到当月最终一天止为一个工作月，以下月10日作为上月工资发放日。每月销售任务制定、实际销售金额考核等也根据该制度确定的时间作为一个工作月来进行。

薪金管理制度公司可能会依据详细状况作出调整，若作调整则事前会另行通知。该制度自员工加入公司起视其认同，双方共同遵守。

业务员薪酬管理制度-09-0216:37|#2楼

依据公司表达公正、公正的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2－1标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖〔详见过程考核实施方法〕

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元〔不参与过程考核〕

注：新聘用员工实习期〔2个月〕本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理

2－2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失〔包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应承当的损失〕

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成＝净回款〔返利除外〕×提成系数

3.2.1提成系数〔指标均为百分比〕

华南〔西南〕提成系数〔1100万〕1.1,片区经理提成系数〔海南粤西〔200万〕3.5、

珠三角〔240万3.2〕、粤东赣州〔200万〕3.5、广西〔200万〕3.5〕；

云贵川大区提成系数〔480万〕：1.9〔云贵1个助理〔280万〕3.1、四川〔200万〕3.5

华东提成系数〔1000万〕1.2，业务代表提成系数〔湖北〔180万〕3.5、湖南〔200万〕3.5、

浙赣〔助理1人240万〕3.9、福建〔240万〕3.2〕；

苏皖沪大区提成系数〔480万〕：1.9片区经理提成系数江苏上海〔220万〕3.4、

安徽〔260万〕3.0

华北大区提成系数〔800万〕：1.2，片区经理提成系数〔辽宁〔150万〕4.5吉黑〔150万〕4.5、

冀北1个助理〔300万〕3.1、冀南直供〔300万〕3.1、

山东大区提成系数〔750万〕：1.3〔胶东1个助理〔320万〕3.0、鲁中〔230万〕3.5、鲁西〔200万〕3.5〕；

西北提成系数〔1000万〕1.2，片区经理提成系数〔山西〔200万〕3.5、陕甘宁蒙2个助理〔400万〕3.8、新疆〔200万〕4.0、河南〔230万〕3.3〕

3.2.2销售公司后勤人员〔包括财务人员〕参考片区平均收入、结合个人工作表现赐予嘉奖。

3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的15－20％，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成安排。

3.4库存细则

3.4.1库存率＝〔退货总额/全年发货总额〕×100％

3.4.2库存率指标

长江以北库存率为13％，长江以南库存率为8％，广东库存率为6％。

3.4.3奖罚标准

库存率削减，嘉奖削减货款金额的3％；库存增加，则扣除增加货款金额的3％。

3.5罚款

3.5.1片区经理过程考核详见《过程考核方法》

3.5.2以公司规定的回款政策为标准，假如所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每消失一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。

四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司全部。未尽事宜另行协商。

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最有代表性的六种业务员薪酬制度

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作主动性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员究竟该拿多少？企业在发薪水的时候到底发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永久是冲突的，但决非不行调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业进展的.原动力，笔者依据多年服务众多企业的阅历，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期进展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余。目前打部分国内企业实行的是这种薪水发放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作主动性，而且企业也无须支付过高的人力本钱，对于一些力量很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障〔450元〕+完成业务量×制定百分比〔10%〕

这种薪水制度，往往造成两种极端，力量强的人经常吃撑着，力量弱的经常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公正地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，详细发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

根据上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不行及，应当让10%左右特别有力量的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司实行达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必需到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，根据8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

详细发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—〔最高任务额—实际任务额〕×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”特别关键，应略大于最高薪水÷最高任务额。

6、阶段考评制

该薪水制度实行的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，实行季度总结考核的方式。详细*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，根据总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提