人力资源管理8、薪酬设计与福利

八、薪酬设计与福利

〔一〕企业薪酬制度的根本理念

1.薪酬的含义

1〕薪酬就是企业对它的员工给企业所做的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、阅历所付给的相应的回报，这实质上是一种公正的交换。

2〕薪酬制度所涵盖的重要工程包括薪金水平、薪金构造和加薪准则。2.薪酬的构成

1〕工资

2〕奖金

3〕福利3.薪酬制度的目标

1〕提高员工工作效率

2〕减低生产本钱

3〕符合法律法规的要求

4.薪酬和福利设计的策略性打算

1〕外在竞争对企业薪酬制度的重要性

2〕企业的薪酬制度与企业总体经营战略是否需要保持有高度的亲密程度3〕增薪的缘由是基于绩效还是全面性调

整的准则

4〕是否需将个别员工薪酬保密

5〕薪酬制度是否基于工作性质来确定，还是按员工的资格来打算

6〕如何结合内在酬劳〔即来自工作本身的酬劳〕和外在酬劳〔即来自工作以外的酬劳〕5.对健全合理的薪酬制度的要求

1〕公正性

〔1〕外部公正性

〔2〕内部公正性

〔3〕个人公正性

2〕竞争性

3〕鼓励性

4〕经济性

5〕合法性6.影响薪酬制度制定的主要因素

1〕外在因素

〔1〕劳动力市场的供需关系与竞争状况

〔2〕地区及行业的特点与惯例

〔3〕当地生活水平

〔4〕国家的有关法令和法规

2〕内在因素

〔1〕本单位的业务性质与内容

〔2〕公司的经营状况与财政实力

〔3〕公司的治理哲学和企业文化〔二〕企业工资制度的合理设置

1.工资制度合理设置的根本过程

1〕企业付酬原则与策略的拟定

2〕岗位设计与职务分析

3〕职务评价

4〕工资构造设计

5〕外界工资状况调查及数据分析

6〕工资分级和定薪

7〕工资制度的执行、掌握与调整2.职务评价方法

1〕排列法

〔1〕简洁排列法

〔2〕配比照较排列法

2〕套级法

3〕因素比较法

4〕点数法〔评分法〕3.工资构造线的定位及运用

工资构造线是两维的，即绘制在以工作评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资构造图上。

工资构造线的用途有：

1〕开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；

2〕用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据；

3〕依据市场状况调整企业工资构造

4.工资分级方法5.工资的调整

1〕嘉奖性调整

2〕生活指数调整

3〕效益调整

4〕工龄调整〔四〕员工嘉奖――可变薪酬制度

嘉奖性可变薪酬可以分为三种根本类型：

〔1〕现金利润共享〔Cashprofitsharing〕

〔2〕收益共享〔Gainsharing〕

〔3〕目标共享〔Goalsharing〕1〕个人层面的嘉奖制度

〔1〕计件制

—简洁计件制：应得工资＝完成件数×每件工资率

—梅里克多级计件制：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合理的酬劳，而优等的工人则会得到额外的嘉奖。

EL＝NRL在标准83％以下时

EM=NRMRM＝1.1RL在标准83－100％时

EH=NRHRH＝1.2RL在标准100％以上时

其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。

－泰勒的差异计件制：

这种计件制首先要制定标准的要求，然后依据员工完成标准的状况有差异地赐予计件工资。

E＝NRL当完成量在标准的100％以下时

E＝NRHRH=1.5RL当完成量在标准的100％以上时

其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。

梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有嘉奖作用，对低效率员工改进工作也有肯定刺激作用。(2)计效制—标准工时制

这种嘉奖制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，依据节省的百分比赐予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。

—哈尔西50－50奖金制

此方法的特点是工人和公司共享本钱节省额，通常进展五五分帐，假设工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节省工时的工资的一半。即：

E＝TR＋P〔S－T〕R

其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率，通常为1／2。—罗恩制

罗恩制的奖金水平不固定，依据节省式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：

E=TR+[〔S-T〕/S]TR

其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间。依据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节省时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避开了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。〔3〕佣金制

——单纯佣金制

收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数

对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。

——混合佣金制

收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率

——超额佣金制

收入＝销出产品数×单价×提成比率〔一般为2.5%〕－定额产品数×单价×提成比率。2〕小组或部门层面的嘉奖制度小组/部门嘉奖打算以节省本钱为根底以共享利润为根底斯坎伦打算拉克打算现金现付制递延式滚存制现付与递延结合制〔1〕斯坎伦打算

斯坎伦打算的目的是削减员工劳力本钱而不影响公司的运转，嘉奖主要依据员工的工资〔本钱〕与企业销售收入的比例，鼓舞员工增加生产以降低本钱，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：

员工奖金＝节省本钱×75％

＝〔标准工资本钱－实际工资本钱〕×75％

＝〔商品产值×工资本钱占商品产值百分比－实际工资本钱〕×75％

其中，工资本钱占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。〔2〕拉克打算

拉克打算在原理上与斯坎伦打算相仿，但计算方式简单得多。拉克打算的根本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主见争论公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值〔或净产值〕的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。〔3〕现金现付制

现金现付制通常将所实现利润按预定局部分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时嘉奖。需要留意的是，要将奖金与根本工资区分开，防止员工形成奖金制度化生疏。〔4〕递延式滚存制

递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的局部转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成肯定约束，但由于员工看不到眼前利益，因而会降低鼓舞员工的作用。〔5〕现付与递延结合制

即以现金即时支付一局部应得的奖金，余下局部转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的鼓励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活供给了肯定的保障。3〕企业层面的嘉奖制度

〔1〕股票折扣优待制

即员工可按股票市场价格折扣，优待买进本公司股票。

〔2〕股票期权嘉奖制

即员工拥有优待购置或不购置公司股票的权力。4.嘉奖性可变薪酬制度的设计与实施

1〕体系设计的预备过程。

2〕选择根本计算公式

3〕嘉奖性可变薪酬在实施中常见的问题

〔1〕嘉奖福利化

〔2〕嘉奖平均化

〔3〕嘉奖工资化

〔4〕嘉奖职务化

〔5〕嘉奖人情化〔五〕员工福利制度

1.福利制度的建立

1〕福利打算费用的分摊比例

2〕福利打算的适用范围

3〕福利打算的敏捷性