【上海S电子科技公司员工薪酬管理问题及完善对策研究（论文）6400字】

上海S电子科技公司员工薪酬管理问题及完善对策研究摘要改革开放后，国人的购买力更加多样化，越来越多的人们开始使用提前消费的方式来进行娱乐消遣，正因如此，支付行业如雨后春笋般增长。各支付公司的竞争相当激烈，而S电子科技有限公司从零发展到十几人再到几十人的中小团队时，其也发生着重大的改变，业务员薪资水平的浮动,人员的不断流动性等因素会影响到其薪酬的问题出现，那么如何运用合理的薪酬管理方案去为员工实现更高的发展空间也是许多公司该深思的问题，随着工资管理方法的逐渐多样化，工资激励变得更加直接。本文以S电子科技有限公司为调查对象，刚开始先介绍了研究背景、课程的目的、国内外研究的现状等。再介绍了薪酬管理的一些定义和内容，然后介绍了S公司的基本情况和员工概况，并通过问卷调查了解该公司员工薪酬管理现状，分析S电子科技有限公司员工薪酬管理所出现的问题，最后提出S电子科技有限公司员工薪酬管理的优化措施。希望能以此提高S电子科技有限公司的薪酬管理水平和员工的积极主动性，可以使公司更好的成长。关键词：薪酬；薪酬体系；薪酬管理目录1288一、引言 117876二、薪酬管理的相关理论 12908（一）基本概念的界定 123275（二）薪酬管理的作用 18814三、S公司员工薪酬管理现状 232519（一）S公司基本情况 29965（二）S公司员工概况 216539（三）S公司员工薪酬管理现状 318969四、S公司员工薪酬管理存在的问题分析 428303（一）薪酬的整体水平较差 431000（二）薪酬结构不合理 427313（三）薪酬水平缺乏公平性 514203（四）薪酬管理缺乏外部竞争性 511470（五）薪酬福利模式过于单一 514452五、完善S公司员工薪酬管理的对策 65778（一）建立完善的薪酬体系 619762（二）设立合理的薪酬结构 726899（三）构建公平的薪酬分配方式 719003（四）增强薪酬的外部竞争性 729365（五）制定多元化的薪酬福利方式 812530六、结论 816492参考文献 10引言目前，国内外对薪酬管理的研讨并没有很多，有的公司已经逐步将薪酬管理纳入公司发展战略，但是薪酬制度的方案还不完善，可能无法实现许多员工的需求。所以本文通过S公司进行实际研究，对S电子科技有限公司的员工薪酬管理着手开始，对公司（管理、激励员工的一些福利）进行分析，找出该S公司在薪酬管理中所出现的问题，并结合现在的市场需求，制定出更加与该公司吻合的相关优化对策，也希望以此可以满足公司的实际需求，与此同时，此次研究用了调查问卷的形式可以让该司参考，在其调查中，可以很好地找出S公司所出现的问题以及更加直观的看出一些员工的真实想法，其中在访谈中一定程度上可以提高公司员工对公司的认可度，以及对公司激励方案的建议，提高员工的工作积极性。薪酬管理的相关理论基本概念的界定薪酬管理，是在组织发展战略指导下、对员工薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理的作用薪酬战略是组织的基本战略之一优秀的薪酬战略在组织中应发挥以下作用：吸引和留下元老级员工；把企业的关键业务与岗位重点突出；确保企业整体战略的实施。薪酬管理影响着组织的赢利能力工资不仅是对工人的奖励，也是组织经营的部分。现代管理虽然不能从狭义视角来看，但是维持现有劳动生产率，进行有效的控制劳动价值，充分发挥薪酬管理的意义，必是提高组织盈利的直接方法。S公司员工薪酬管理现状S公司基本情况上海S电子科技有限公司成立于2014年6月13日。经营的业务包括电子产品、POS服务、销售电子产品等。公司成立之初就成为上海省“拉卡拉”省级合作伙伴。目前，公司拥有近200个地级合作伙伴，实现了全省初步布局目标。S公司员工概况上海S电子科技有限公司现有员工65人，其中经理有2人，人事行政有1人，财务有1人，主管有2人，员工有59人，岗位人员分布如下图3.1所示。图3.1公司员工岗位分布员工的性别构成：在公司所有员工65人中，男性48人，女性17人，因此，男性占总数的74%，女性占总数的26%，依据以上数据可知，该公司大部分都是是男性员工。详情如图3.2所示。图3.2员工的性别构成S公司员工薪酬管理现状薪酬是最常见的一种激励制度方案，是公司对员工所付出的劳动给予报酬。绩效补偿激励是绩效与薪酬的结合。S将根据员工的基本工资，根据员工的个人表现提供适当的奖励，以激励员工积极工作。S公司员工薪资基本薪资和绩效应与员工个人能力的大小相对称。S公司会具体看岗位来制定不一样的薪资。一般员工在刚进入S公司试用期内，只有底薪，转正后底薪涨500元，个人绩效达到就一样。按照公司制度员工月绩效考核从高到底依次分等级认定薪资。月底要对员工当月的出勤、请销假等考核，如果有出勤异常的情况需对其进行扣款，但没有奖励以及加班也没奖励。具体如下表3.1所示：表3.1S公司员工工资表薪酬结构薪酬工资（元）基本工资未转正2000转正2500绩效工资1-3名7000-6100-54004-8名49009-13名4400从第3名之后以此类推，每降低一个档次绩效工资减少五百倒数后五名底薪如上表3.1可知，S公司员工员工的工作量差别特别大，出现不公平情况，在一样的绩效档次内的员工会有不满情绪，导致S公司员工工作不积极、出现逆反心理。S公司员工奖金：根据每月工作达标的前3名给予额外奖励。S公司规定相应的激励方案，但要在奖励时老是出现扣除及抵消等情况。S公司福利保障除了国家法定节假日休息还有企业一定要给予员工的福利政策之外，S公司能够给员工归属感，在其之上又增加了一些福利政策，包含生日礼物及针对员工有私家车的车补给予十元一天。S公司员工薪酬管理存在的问题分析薪酬的整体水平较差S电子科技有限公司的薪酬体系不能充分反映不同岗位员工的差异性，存在很大的问题。因为员工薪资按当月完成工作的质量高低部分进行排名发放，同区段的员工薪资一样，区段降低其薪资也会随之降低，与此，对在同区段的员工来看，他们的工作达标以及完成度与其薪资成反比，因此，出现不公平现象。通过对薪酬满意度的问卷分析，发现有68%的员工持不满意态度，因而也反映出了公司这种薪酬分配的方式已经远远落后于经济发展的要求，导致很多员工工作缺乏主观能动性，不利于公司更好的发展。薪酬结构不合理薪酬结构是公司对不同技能和职位的重要性的看法。该S公司从事服务项目，例如第三方支付及销售。公司的薪资结构是一种典型的基于绩效的薪酬体系，即更多的工作，更多的奖金和销售佣金是员工收入的最大途径。尽管绩效补偿可以为公司节省人工成本，但S电子科技有限公司该公司处于发展的早期阶段。在这个阶段，企业发展过程较慢，在绝对的绩效补偿制度下无法满足员工的物质需求。正因如此，该公司导致了员工积极主动性的下降。当公司遇到危机时，将在很大程度上对员工的绩效行为产生负面影响。第二个原因是公司核心员工之间的工资差距不清晰，而且两者采用相同的薪酬制度，这意味着主管人员的管理状况无法得到体现。经理只关心自己的个人利益，对团队的了解不深。通过调查分析，S电子科技有限公司员工中选择改进基本工资的有56人，因此，S电子科技有限公司迫切需要调整薪酬结构，并在确保员工正常物质生活的基础上提供激励措施。薪酬水平缺乏公平性对于一个公司而言，在制定薪资水平时，应根据员工职位的现状综合考虑，包括工作职责，工作强度等。并不是单一的以员工的岗位来定薪。S公司在对员工的薪资考核时，未顾及到业绩高的员工其对应的薪资奖励报酬。也正是如此，导致公司员工原本的薪资与其业绩并没有互动关系。员工绩效好并没有奖励，反之同理；致使为公司获得更大利益的员工与其一般员工薪资相同，员工会觉得没有发展空间并且自身没有受到应有的尊重。本文在调查S电子科技有限公司员工薪酬管理状况时，公司对员工薪酬问题进行了调查，发现不公平的薪酬制度是很多员工所反映的。对公司员工薪酬公平性问题进行了调查，发现薪酬水平制度不公平是大多员工的心声，其中很大一部分原因在于员工工作付出与实际薪酬所得成反比，员工的付出与回报不对等，容易造成内部矛盾。薪酬管理缺乏外部竞争性S公司作为一家私营公司，S公司被传统的管理理念所影响。经理们认为，中小企业不需要在薪酬体系上花费很多时间，其实小型企业不用刻意去制定内部薪酬制度。从员工角度来看，公司薪酬制度直接和自己的切身利益以及工作前景直接关联，假设一家公司对薪酬制度的管理并不完善，就会造成对员工的管理特别杂乱，只要有员工对公司薪酬制度不满，会导致员工对待工作没有干劲，会给企业带来一些不好的影响，比如：人才流失、员工与公司的情感等方面。通过对薪酬管理调查访问发现，本公司员工的薪资偏低，缺少外部竞争力，和同行业比较，薪资较低，这会造成员工对公司实力水平的错误判断。和内部比较，员工的薪酬水平和其付出的劳动报酬成反比状态，薪酬趋于平均主义，不能提高员工的工作积极性，导致薪酬管理效果不佳。薪酬福利模式过于单一大部分企业会觉得支付给员工的底薪以及福利保障是特别不错的激励，不仅如此，还会认为较高的员工薪资福利会加大企业运转成本，正是如此，很多企业会很少或直接没有福利。虽然S公司也有一些福利措施，但在福利这一方面，不够灵活和完善，针对公司全部员工都一视同仁，主动权被企业领导者揽权，员工只能选择接受。对大多数员工来说，有些福利不能满足他们的现状，相同的福利措施将对不同员工的内心产生不同的影响，他们甚至可能会感到没用，并与同事产生失衡感。例如，公司为员工提供福利措施以补偿燃油费用，这对没有汽车的员工来说是无用的。在当前的薪资总额中，与有车的员工之间存在差距，这将导致差距和不公平感。在本文对S公司员工对薪酬满意度和福利进行调查时，有多达68％的员工对当前的公司薪酬制度不满意。说明单一的奖金和补贴激励不再是员工诉求。如果公司不了解员工的诉求，那么薪酬激励会失去其原有的作用。完善S公司员工薪酬管理的对策建立完善的薪酬体系薪酬管理是企业薪酬体系的整体管理，也是其他职能部门为实现企业目标而参与的职能。是保证我国企业经营正常运转的必要条件。和一个薪酬管理模式对比，多方位的薪资体系为员工提供了更多的激励。调整薪酬要素构成在不相同的薪酬结构部分，与之不相同的薪酬要素发挥着异同的作用，调整薪酬因素结构有两种形式；一是在工资水平稳定的状况下，整顿员工固定薪资和浮动薪资的比例；二是以员工工资水平上下变化为契机的状况下，提高一定幅度的工资。员工进行国内企业内部薪酬体系的改进与薪酬结构的调整相适应，最后使其要素结构的调整适应新模式的需要。设置以绩效为主导的薪酬体系企业为了走的更远，就一定有与之相适应的完整的薪酬体系，这样不仅能够体现出国内企业内部竞争的良好工作环境，它还可以激发员工的潜能，使优秀的员工脱颖而出，长期为企业服务。制定宽带薪酬体系使员工的工资水平有合理的差距，公司需要为每位员工设定一个适合自己并且合理的工作职位，并对其岗位评价，不一样的级别与岗位之间的薪酬应该有一定的差别。宽带薪酬体系的引入，能够将原本的十个薪酬级别缩减到几个级别，构成一个不一样的薪酬体系。有利于促进员工良好的工作绩效。设立合理的薪酬结构对薪酬及岗位进行调查分析目前S电子科技有限公司依旧处于刚起步阶段，公司可以调查了解同行的薪酬制度，以此来改善企业薪酬外部竞争问题。准确知道该公司的薪酬水平在哪个阶层，缓解企业竞争压力，促进公司的顺利发展与进步。S电子科技有限公司改进薪资结构是分析公司员工的岗位。对其进行分析后，清晰了解各级员工和管理人员的职能。根据不同的岗位，适用于对应的工资类型。对薪酬各要素所占比例进行优化为了制定合理的薪酬结构，有必要了解员工的真实诉求。补偿结构有两个方面：固定补偿和浮动补偿。S公司采用浮动补偿，仅关注薪资管理功能，并没体现薪资保证功能。因此，公司可以在适当时增加物质和精神福利，以此提高公司员工的满意度。构建公平的薪酬分配方式建立以岗定薪的薪酬分配制度建立公平、有效的分配制度是公司人力资源管理的重中之重。坚持以工作实际为原则，打破以往相同区间的绩效工资，建立以岗定薪为主要方式的薪资制度，使其更具人性化，实行这种薪酬制度，其工资也随着岗位的变化而上下变动。设立公开透明的薪酬制度一般来说，企业的薪酬是公开的，能够让员工计算自己的劳动收入，表现了企业在用工上的公平公正的。但S公司在发薪时采用了秘密支付的形式，对员工激励不明显。公开透明的薪酬可以使员工清楚地了解与其他同事的距离，意识到自己对待工作付出的努力和报酬所得，在其精神和文化方面进行双重激励，与此同时，经过公开透明的薪酬方法，通过公开透明的薪酬方式，体现了督促作用，也避免了公司私自变动员工薪酬制度的可能，维持薪酬制度的公平性以及严谨性。增强薪酬的外部竞争性S电子科技有限公司的薪酬波动幅度较小，对于懒惰、不假思索的员工来说，他可能得到的薪酬更令人满意。但对于企业有着一个优秀业绩的员工工作而言，明显低于劳动力市场的薪酬管理水平。S电子科技有限公司应提高这些具有相关技能和突出业绩的员工的薪酬标准，增强薪酬水平的外部竞争力，鼓励员工不断提高自己。增加企业员工的活性福利，灵活调配，在业绩不突出的情况下，多多鼓励员工，一是要根据实时市场情况灵活调配业绩标准及薪酬水平，二是对员工的有效工作加大奖金制度，除此之外，更要加大市场调研研究外部竞争优势，取其精华，去其糟粕。（五）制定多元化的薪酬福利方式很多公司仍然对福利不重视。民营企业是最明显的。他们认为给员工提供最基本的薪资已经是仁至义尽。因此，除了支付必要的社保外，其他福利根本没有。但公司并不知道员工其实想要有更高的薪水之外，还想要一些其他的福利待遇，虽然这些待遇可以增加员工的薪水，但也可以给员工提供更好的服务，使其感受公司的保护与温暖，在精神上得到一定的满足，让其有归属感，更好的服务以及福利待遇其实是为了留住人才的必要方法，特别能显示出公司的人文关怀及格局。与此同时，公司要根据自身发展需要制定属于本司的特色福利，可以让员工自行选择适合自身需要的福利内容。让员工得到自己预期的福利，因此让员工对待工作的态度有更好的转变，也会使他们为公司获取更大的盈利。结论目前，在我国迅速发展的今天，很多的企业把HR摆在企业管理的首要位置，建立完善的薪酬管理，从而为企业创造价值。所以，一种较为完善的薪酬管理对于企业的发展起着很重要的推动作用。随着越来越多的人使用信用卡和电子支付，S公司的第三方支付行业逐渐达到饱和。在这种环境下，我们需要去探索。本文首先分析了S电子科技股份有限公司员工薪酬管理的现状，分析了S电子科技股份有限公司整体的薪酬水平、薪酬结构的不合理等问题。所以，S公司想要更好的往前走，就必须改进其薪酬制度，主要是完善薪酬体系、薪酬结构、公平的薪酬模式等策略，提高薪酬的外部竞争力，形成多元化的福利分配模式。如果想要更深层面的了解薪酬管理对于企业的影响，必须要提高自身的专业技能，而不是照本宣科的只学习书本知识。因为在S有限公司的实习时间较短，对其相关理论的研究也因为时间和知识等因素的限制不够深入透彻，因此在论文整体框架、现状问题分析和具体解决对策上都还存在许多可不充分的地方，希望导师提出宝贵的修改意见，今后本人一定加强学习，对薪酬管理问题进行更深层面的研讨。参考文献[1]刘泽军.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].现代商业,2020(27):68-69.[2]郭玉娟.探讨战略人力资源管理对企业绩效的影