给公司提意见的文章(35篇)

第页共页给公司提意见的文章(35篇)每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，吧给公司提意见的文章篇一你们好！很荣幸能效劳于xx建立集团！时间飞快我参加xx已经十年多时间，很快乐看到公司不断的壮大，每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下，我们公司的管理层仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，这也是我坚持效劳于公司的原因之一。因此，基于对公司理解，在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望可以对公司的开展有所裨益，希望公司走得更稳键走得更远，因此假设有言辞不妥之处，请领导多多谅解。回想起刚进公司的时候，我从公司最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对公司的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能到达公司预期效果，公司经过几年的联营，回过头看还得回到起点：公司组织构架的完善，必须的制定岗位责任制、必须从公司的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，我想所有的企业管理人员都可以认识到制度对企业管理的重要性。当然我们公司的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的根据，需要公司不得不补充、修订或制定新的管理制度，比方工程责任制管理、工程宿舍管理、工程门卫管理、公司辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计。我们xx集团公司的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，根据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业开展了，新颖的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，公司规模扩大了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们公司的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。假如每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理，那势必会给公司的管理造成一定上的混乱，也让公司的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该承受那位的工作指示—而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进展因岗定人，一建的所有工程独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位。中国有句古话：兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会直接影响公司的整体经营绩效，管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正〔含有公平与正义之意〕的精神，从制度建立角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，假如在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置假设罔闻，甚至对抗制度的执行。在企业管理制度建立的指导思想中，假如员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。假如用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念”，它应包含最根本和绝对的管理哲学思想：人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完好性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性；而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。我们都知道花无百日红、企业无永远盛，假如一个企业仅仅是靠金钱作为公司与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资程度永远高于别人，永远没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败：高素质核心员工逐利而走，在工资程度差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率！企业花大量时间、金钱培养的员工离任，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，进步开展就只能随遇而安了。如今我们xx公司的员工的工资并不是很低，但为何员工的流动性很大？目前我们的企业管理随意性比拟强，在一些事件的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来互相的对立性，也带来负面效应。在员工的工资与职务升迁方面，缺乏一个公平、严格、透明的制度，没有让员工看到自己的开展方向，也无从给他树立一个奋斗的崇高目的，更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝聚所有人的理想，导致了部分管理人员的思想混乱、以自我为中心，在这样的企业管理状态中，我们xx一建公司如何可以建立一支一流的员工队伍而立于不败之地呢？本人向公司提出以上建议，并非是对企业有什么成见或不好的看法，我们xx公司能做到今天的规模，还是有很多很多值得我们自豪和继续发扬得地方。我上面说到的方方面面，也许是在建筑企业中国xxx同存在的，可能更是一些民营企业普遍存在的现象。但是在产品严重同质化、利润严重下滑、同行业竞争加剧的今天，我们只有加强管理，提升自己企业的管理程度，才能实在的提升自己的经营绩效，使自己的企业永出不败之地。给公司提意见的文章篇二企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，仅有拥有高素质的人才，企业才能剧烈的市场中立于不败之地。而获得高素质人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是进步员工素质和本领的重要途径。1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的开展而无视了对员工的培训工作，对人力资的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力资管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，异常是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训方案和考评制度，对逃避培训的员工而不受到任何处分。2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比方前台人员的工作职责是什么对自我的工作岗位是怎样理解的等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件那么是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必须从制度和流程开场，仅有在员工对公司制度到达完全理解与认同的情景下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必须针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(异常是直接接触客户的这些人员，比方客户经理、前台和会签等)，并对员工进展标准化培训，直到员工可以一丝不苟地完本钱职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也仅有在这个时候公司才谈得上标准管理。3、个人提议：⑴完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期的、持续的、不连续的企业行为。所以公司必须建立长期的员工培训方案与培训制度。创造一个合适公司培训开展的环境，使员工更好地融入进去。要根据企业开展的需求和个人开展的详细情景，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图坚持高度一致，其知识构造如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设想!所以诚恳提议：公司应当把提升管理层综合素质当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”假如管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢；⑵加强培训中的沟通。培训前应当瑟培训老师及受训人员进展沟通，理解受训员工在哪些方面缺乏并期望在本次培训中得到进步，带着问题进展培训，这样能大大地进步员工的学习兴趣。培训中，由于员工具有不一样的学历、经历和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必须的时间与培训师进展讨论研究。而培训后要进展对本次培训进展评估并要求每个受训员工总结。随着市场逐步的开展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“效劳竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而开展到了客户效劳取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户效劳意识的重要性日益凸现出来，客户效劳是公司商业动作中的重要组成部分。1、目前现状：虽然我们公司在“效劳客户、效劳业务、效劳基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，可是从实际行动上并未付诸理论，效劳意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的效劳举措得不到落实。2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化提议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、鼓励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作进取性和主动性都一落千丈，降低了对客房的效劳意识。3、个人提议：⑴前台效劳。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以必需要统一穿着工装(这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作那么，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位”、“有预约吗”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求进取予以帮助联络，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，假如要找的人在忙或者不在，可以请其稍等，标准的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵注重效劳人员的培训。在员工参加公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们理解协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤效劳人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的效劳标准及其它制度对其进展理论培训，在其理论培训经过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的典范，让其在优秀的员工指导下进展操作，最终理论和理论考核全部经过前方能上岗。⑶重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打交道，而仅有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比方说不定期地安排员工外出玩耍、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。仅有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而效劳意识也会不断进步。⑷拟订合理的奖惩制度。要量化效劳标准，制定细那么，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对效劳工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励(发放奖金或通报表扬);对于效劳工作做的不好的员工那么要对其进展惩戒(批评教育或罚款)。这样让员工意识到其效劳的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常效劳过程中的每一个细节，从而自然而然的便进步了效劳意识。给公司提意见的文章篇三xx公司：经与贵司人事部孙巧梦经理沟通，就贵司在员工考勤、年休假管理方面提出如下建议:一、贵司考勤、年休假管理现状1、现有员工缺乏20人，贵司以前未施行带薪年休假制度，全体员工均未有享受过带薪年休假待遇;2、贵司尚未建立考勤管理规定。现有员工均采用标准工时制，上班时间：周一至周五，9:00-17:00，每天午休小时;3、贵司采用指纹打卡考勤方式，但考勤表未经员工本人签字确认;4、贵司方案集中统一安排员工休带薪年假。二、我们的建议基于贵司以上管理现状，根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假施行方法》相关规定，针对贵司员工带薪年休假管理建议如下：(一)每年初制定本员工年休假方案，年休假可统一集中安排，也可参考附件1《带薪年休假方案表》;(二)员工应休带薪年假详细标准如下：1、带薪年休假假期1年≤工作年限<10年可享受带薪年休假5天10年≤工作年限<20年可享受带薪年休假10天工作年限≥20可享受带薪年休假15天注意：以上工作年限是指员工累计工作年限，而不限于本企业工作年限。2、员工不享受当年年休假、年休假工资报酬的情形(1)寒暑假天数≥年休假天数(2)未扣工资的事假≥20天(3)病假≥2个月(1年≤工作年限<10年)≥3个月(10年≤工作年限<20年)≥4个月(工作年限≥20年)(4)职工因本人原因书面申请不休年休假，该书面申请可参考附件二《不休带薪年休假申请书》。(三)做好员工享受带薪年休假的记录，详细可参考附件三《员工带薪年休假登记表》，该表应在员工享受完带薪年休假后，连同该期间的员工考勤记录，经其本人签字确认后，由贵司妥善保存。(四)对职工应休未休的年休假天数，贵司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，详细数额应根据相关法律规定计算。该报酬工程应在工资表中单独列出，并经员工签字确认后，由贵司妥善保存。(五)经员工本人签字确认的《不休带薪年休假申请书》及《员工带薪年休假登记表》应由人事部保存至员工离任后两年。xxx管理参谋刘xx参谋二〇xx年二月三日给公司的建议书给公司提意见的文章篇四一、重视内部控制管理与现行体制法规的协调统一内部控制涉及组织、人事和业务多方面。在我国现行体制下，如何协调企业内部控制管理是能否实现内部控制的重要因素。因此，财政部、xxx、中国人民银行、证监会等部门应加强联络，协调管理。同时，我国的干部管理体制决定了对国有企业内部控制的管理还需要组织部、人事部的参与配合。另外，在我国内部控制法规建立中，还应注意相关法规的统一。二、健全管理体系，明确管理权限，建立统一的管理信息系统，这是内部控制建立的三个方面健全的管理体系是指对消费经营活动的全过程进展自始至终的控制。从资利用角度看，应建立人力资控制系统、物力资控制系统、财力资控制系统、信息资控制系统。从经营环节看应有供给环节控制系统、消费环节控制系统和销售环节控制系统，等等。内部各机构间、各经办人员间控制职能和管理权限在每一个需要控制的地方都建立控制环节，进展科学的分工与互相牵制，推行职务不兼容制度，杜绝高层管理人员的穿插任职。管理信息系统，就是向企业内各级主管部门(人员)、其他相关人员以及企业外的有关部门(人员)提供信息的系统。通过管理信息系统，企业内部的员工可以清楚地理解企业的内部控制制度，知道其所承当的责任，并及时获得和交换他们在执行、管理和控制企业经营过程中所需的信息。一个良好的信息系统应有助于进步内部控制的效率和效果。三、处理好控“点”与控“面”之间的关系四、对内部控制施行单位负责人承诺制这是内部控制成败的关键。从理论上讲，内部控制本身也有局限性，其中主要是单位____控制的随意性或互相串通，搞内部人控制。因此，进步单位负责人自觉执行内部控制的意识显得尤为重要。就我国一些企业的现状分析^p，内部控制没有很好地执行往往是企业负责人带头不执行，破坏既定的内部控制程序，导致内部控制形同虚设或只对下不对上。《会计法》明确规定，单位负责人负有执行《会计法》的法律责任。因此，笔者认为，企业对外出具报告由单位负责人承诺其内部控制制度的完好性、合理性和有效性，且对可能存在的内部控制失效和舞弊承当法律责任。只有这样，才能使企业由上而下共同执行内部控制的要求，推动我国企业内部控制制度的安康开展。五、在财务报告中披露有关内部控制制度的根据企业财务会计报告条例的要求，年度、半年度财务会计报告应当包括：会计报表、会计报表附注和财务情况说明书。笔者认为，企业在财务情况说明书中应披露本期有关内部控制制度的设置、取消和重大变更等相关事项。评估说明由此对内部控制五大组成部分：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监视的影响，假设上述事项引起企业的财务状况发生变化那么应详细披露相关的工程和所涉及的金额，提请财务报告使用者注意。六、对企业的内部控制制度施行强迫性外部专项审计按照国际惯例，企业首先对自身内部控制进展全面深化的自我评价，出具对外报告，然后由注册会计师再对企业内部控制进展专项审计，发表审计意见。在监控过程中，审计可以帮助企业进展全面的风险评估。面对内外环境的日益复杂化，以及企业间竞争的日益剧烈，企业经营风险不断进步，如何区分、分折、防范和控制经营风险，已成为企业内部控制制度的重要内容之一。在审计中，注册会计师利用各种风险分折技术，找出企业业务中的主要风险点和高风险区域，提请企业通过增加、补充或标准各内部控制环节来减轻可能面临的风险，使风险管理贯穿并浸透于企业内部控制的全过程。七、建立企业工商年检和银行贷款体系的”内部控制“准入制度这可以考虑在每年进展的企业工商年检中参加对内部控制制度的检查。但凡没有建立内部控制制度的企业一律不给予年检通过，以促使企业建立健全相关的制度。此外，在银行制订的贷款条件中，也可以考虑参加对贷款申请企业内部控制方面的要求，但凡没有建立内部控制制度的企业一律不给予贷款。给公司提意见的文章篇五作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有:◆对外而言:形象品牌安康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，效劳好，对客户反映较快;◆对内而言:分工明细，职责明晰，权利明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权利的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。这是企业的生存之本，也是开展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同开展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来施行。就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深化和扩展。然而，它的开展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之缺乏，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、本钱、效劳等方面下足工夫需求打破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带着企业沿着正确的道路开展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他详细到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目的详细施行、执行的对象。引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能下放，分工混乱，一方面企业的管理本钱无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。针对本公司目前而言:1、人才严重缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之才能。其次缺少系统完好的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和进步，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如何做好事之才能。2、分工不明，权利无法有力的下放，职责更不明晰，经常出现为别人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承当责任的情况。3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和开展缺少系统的规划和详细的持续开展的方案。6、“以人为本”没有真正表达在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关心并没得到表达。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和开展规划，公司的企业文化非常薄弱。为了公司的长远开展考虑，公司可从以下方面着手打破:1、人才的引进、留住及鼓励。2、正确用人，大胆受权，分工到位，职责明确，用人不疑。3、将制度进展到底，引起充分的重视，详细从以下三个方面来施行:㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。㈢继续完善和贯彻iso9000质量体系，从消费到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低本钱，消除质量隐患，进步产品合格率，进步效率。4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关心落到实处。5、加强对根底干部的培养，分化职能和分工，使管理能深化到基层。6、培养员工创新和节约的意识。以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司可以更好的开展。给公司提意见的文章篇六1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。建议改进的方法:加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的根底之上要使各个部门的小利益同公司的大利益互相和-谐，使几个目的和为一起，这样我们的工作才能获得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联络。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。2、一切要以事实说话。建议改进的方法:在我们的工作过程中，一切要以事实为根据，根据现实问题反映出来的问题进展对症下药，不仅要进展全面地理解，还要进展辩证的目光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你时机也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资给自己谋利益。3、进步工作效率。建议改进的方法:有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，防止重复。比方我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策实在落实到各个部门防止此类情况再次发生。4、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。建议改进的方法:加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的根底之上要使各个部门的小利益同公司的大利益互相和-谐，使几个目的和为一起，这样我们的工作才能获得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联络。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。给公司提意见的文章篇七企业平安消费建议(一)进步认识，完善机构1、进步企业各级领导的认识。特别是企业法人代表必须充分认识国家提出的“企业法定代表人是本企业平安消费第一责任人”，必须意识到平安消费不但关系到企业的信誉，而且关系到国家财产及施工人员生命的安危。因此必须坚持贯彻执行好“平安第一，预防为主”的方针，做到“管消费必须管平安”的原那么。正确处理好平安与消费，平安与效益，平安与进度的关系。在消费、效益、进度与平安发生矛盾时，坚持“平安第一”的原那么。2、建立平安消费管理小组。从企业到各工程经理均成立平安消费管理小组，以法人代表、工程经理为首，各分管领导，专职平安员以及各分项工程平安员组成。其职责是：认真贯彻执行劳动保护和平安消费的政策、法律和规章，审批平安消费措施、方案，完善各部门管理人员的平安责任制，定期研究解决平安消费中的难题，主持事故的调查，提出对责任人处理意见和改进措施。同时组织施工班组每周进展平安学习并填写好记录，组织平安大检查，召开平安会议，交流平安工作经历，确保消费在平安的状态下进展。(二)加强培训，进步素质1、加强对管理层人员培训，进步平安消费管理素质。企业必须定期、定时、分批培训各级领导干部、工程技术人员和消费管理人员，认真学习建立工程平安消费相关法律、法规及标准性文件，进步管理平安消费的素质，做到对平安消费能管、会管、管得好。、2、加强对施工人员岗前培训，进步其平安消费意识。企业对参加施工的人员，必须进展平安技术教育，使其熟知和遵守本工种和各项平安技术操作规程，并定期进展平安技术考核，合格者方准上岗操作。对于从事电气、起重、建筑登高架设作业、焊接、汽车驾驶、等特殊工种的人员，必须经专业培训，获得合格证书后，方准持证上岗。在平安消费监管过程中，被动监管与主动落实永远是一对矛盾，被动监管幷不能带来落实的主动性。消费经营单位是消费经营活动的主体，在消费经营活动中处于核心地位，保障平安消费，消费经营单位是关键，强化企业平安消费主体责任的落实，除了靠政府强有力的监管和行业有效的指导催促企业落实主体责任外，更需要企业充分认识落实企业平安消费主体责任的重要意义，从保障企业平安消费的实际出发，充分建立健全各项平安体系，采取多种平安措施，实在担起平安消费的主体责任。年月日给公司提意见的文章篇八各位同仁和朋友：由于个人将来开展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感谢各位同仁和朋友一直以来对我工作的支持和协助，在此衷心的说声“谢谢”！首先感谢qsmc给我的一次工作的时机，非常感谢董事长黄健堂先生在百忙中对我亲自面试和加薪，非常感谢nb2/5工程部林佳鸿先生在非常繁忙的间隙给我面试时机！使我能获得3年半的稳定工作！非常感谢nb2工程部陈国振先生对我在工作中的悉心点拨，没有你们的协助，我不可能在qsmc顺利的工作，再次衷心的谢谢你们！同时感谢nb2bil工程课的各位兄弟姐妹，是你们真诚陪伴我度过在qsmc的每一天，使我充实坚强而且更加成熟！感谢其他协助部门兄弟姐妹的真诚协作，使我们的工作能顺利完成！没有qsmc提供的这份3年半稳定的工作，我不可能在上海这片热土打拼，我不可能每年有时间邀不识字的双亲来上海小住2月，以解每年只能回家2次的难舍亲情！没有这份稳定的工作，我不可能认识如此多优秀的员工和主管！我不可能成熟和长大，不可能认识到自己今后要走的路！人生最重要的不是努力，也不是奋斗，而是抉择！不知不觉来qsmc已经三年半了，从25岁一晃就28岁了，人生最珍贵的青春在qsmc停留；此时的心情是非常复杂的，企业管理人员白领的辞职信，辞职信《企业管理人员白领的辞职信》。我知道，分开qsmc我一定会依依不舍，也许还会流泪！但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信！因为人生的路还很漫长，而我必须认真面对和正确把握！在此提一些缺乏之处，望能引起有良知相关部门高级管理人员略微解决和改进！1〕公司人才流动性太高，许多优秀同仁工作2-3年都流失掉了，据我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上，而在qsmc已经工作和正在工作的同仁能在2-3年内加薪30-40%的寥寥无几？2〕公司的饭菜越来越难吃了，冬瓜玉米都开场蒸着吃了，员工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自带或买辣菜的越来越多，可能公司的伙食连元的泡面都不值！夜班更差！3〕其次公司扬善惩恶机制不够健全，每年都有成百上千人在公司义务献血，难道只是在“真善美”上一笔带过？我们以前学校组织献血，尚且是非赢利机构能给每人300元奖励，而公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在“真善美”上一笔带过。公司每年都有员工患白血病或其它绝症，来之前体检ok，而工作一段时间后忽闻特殊疾病，奇怪？每年我们看到的都只是同仁员工自行捐款，从来没有看见非同仁捐款的报道。公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在“真善美”上一笔带过的只是员工捐款？给公司提意见的文章篇九随着市场逐步的开展，企业竞争优势的核心逐步由过去的商品竞争演变成效劳竞争，经历了从质量取胜、品牌取胜从而开展到了客户效劳取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户效劳意识的重要性日益凸现出来，客户效劳是公司商业动作中的重要组成部分。1、目前现状：虽然我们公司在效劳客户、效劳业务、效劳基层等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，但是从实际行动上并未付诸理论，效劳意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的效劳举措得不到落实。2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，而且工作量较大，公司提的合理化推荐得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、鼓励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作用心性和主动性都一落千丈，降低了对客房的效劳意识。3、个人⑴、前台效劳。前台接待人员是公司的形象代言人，或称公司的门面、脸面。所以务必要统一穿着工装(这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作那么，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要务必掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：您好，请问您找哪位?、有预约吗?等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求用心予以帮助联络，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，假如要找的人在忙或者不在，可以请其稍等，标准的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。⑵、注重效劳人员的培训。在员工参加公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们理解协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤效劳人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的效劳标准及其它制度对其进展理论培训，在其理论培训透过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的典范，让其在优秀的员工指导下进展操作，最后理论和理论考核全部透过前方能上岗。⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打交道，而只有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比方说不定期地安排员工外出玩耍、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。只有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而效劳意识也会不断进步。⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化效劳标准，制定细那么，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对效劳工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励(发放奖金或通报表扬);对于效劳工作做的不好的员工那么要对其进展惩戒(批评教育或罚款)。这样让员工意识到其效劳的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常效劳过程中的每一个细节，从而自然而然的便进步了效劳意识。给公司提意见的文章篇十1、设计标准①工程区农业消费根本条件和生态环境得到明显改善，抵御自然灾害才能明显增强，农业综合消费才能得到较大进步，通过工程建立，推进农业和农村经济构造调整，进步农业综合效益，增加农民收入，加快工程区农业现代化进程。②工程区有明显区域范围，按流域或灌区统一规划，并符合本地区农业开展的总体规划，采取综合措施，集中整治，连片开发。2、水利措施①灌溉工程：灌溉系统科学规划，田间灌溉设施、桥、涵、闸等建筑物配套齐全，性能与经济指标到达有关规划标准要求。②排水工程：做到排水系统健全，排水出路畅通，渠系、桥、涵、闸等设计合理，建筑配套。3、农业措施①农田工程：做到田(地)块要按有利于农业机械化和田间管理要求格田化，以有林道路或较大沟渠为基准形成格田。②田间道路：做到布局(规划)合理，循环畅通，机耕路建立分干道、支路两级，干道要与乡村公路连接，满足中型以上的农业机械的通行，宽度为5m以上，支路能保证农机通行，晴雨xxx通，并配套桥、涵和农机下田(地)设施，便于农机进出田间作业和农产品运输，宽度以上。③土壤改进：通过农家肥的施用，秸秆还田等土壤改进措施，土壤耕作层有机质含量进步个百分点以上。④良种繁育与推广：工程区农作物的良种覆盖率在100%，在有条件而又需要的工程区建立优质良种繁育基地，修建种子晾晒场和仑储设施，装备必要的种子加工检测设备。⑤农业机械化：做到积极推广农业机械化作业，主要作业环节根本实现机械化。44、林业措施①工程区内主要道路、沟渠、河流两侧，要适时适树进展植树造林。②人工造林苗林要到达二级以上的标准，造林当年成活率和三年后保存率要到达85%以上，林相整齐，构造合理。③农田防护林建立，要到达林业部门规定的标准。5、科技措施①农技效劳体系：做到装备必要的仪器设备，完善工程区农业效劳体系和质量检测、检验体系，强化科技效劳功能。②技术推广：在工程建立期间，推广一定的先进适用技术，大力加强农产品质量平安、标准化消费等方面的技术的引进、示范和推广，工程区农业科技进步奉献率与非工程相比，至少进步3个百分点。③技术培训：做到在工程建立期间，对工程区基层干部、农民技术是和科技示范户先进适用技术培训，做到每个行政村有3—5名农业科技骨干，每10户有1户科技示范户。6、建立目的工程建立坚持以农业可持续开展的原那么，通过施行农田根底设施建立来改造低产田，进步农田综合消费力和抗御自然灾害才能，通过农业产业构造的调整和新品种、新技术的推广，实现高产高效，充分发挥区域资优势和形成地方特色，促进开展，农业增效，农民增收，农村开展。①加强农田根底设施建立，通过田间建立实现农田标准化、方整化改造低产田，通过路、桥、渠、站、电及小型建筑物的配套来进步农业综合消费才能，进步机械化作业程度。②培植支柱型农业产业，改善传统的农业消费方式，开发适销对路的定型产品推向市场，形成具有本地特色的支柱型生态农业产业，并带动有关产业的开展。③开展科技型龙头企业。工程建立过程中，将培植和建立一批与相适应的科技型龙头企业，并建立“企业+基地+农户”的产业化经营机制，实行订单消费、标准化消费，统一品牌，统一销售。④发挥工程区示范带动功能。把工程区建成高产、高效生态农业的示范样板，为xx及全省的农业开展提供经历。有效地带动区域性经济开展。给公司提意见的文章篇十一对公司的建议意见及处理措施1、人员招聘方面：2、劳动市场渠道：不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人才到周边劳动市场，比方洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。3、报纸渠道：针对特殊人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做招聘信息。4、电视渠道：我们公司做的招聘信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样本钱会高一点，但效果会好点。3、人员手续办理：1、加强对人事规章制度的学习，并且严格按照制度进展办理手续;2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。4、人员离任率较高建议：1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成;建议公司与厂商沟通也做适当的调整;其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比拟单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些;对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，如今已正式施行;2、针对电工人员，因有一定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内17咳嗽钡睦胫扒榭龊17面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。5、招聘、离任：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来标准各部门的人员招聘、异动、离任手续办理;6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其别人员每月4天假，可不定时休息，未必强调星期天必须休息。7、制度建立：成立制度建立小组，做出制度建立筹划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后开展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。8、方案执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门方案，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，实在到达进步工作效率目的。9、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事会审批、下发、执行。10、部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一搜集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统一建立小组，由行政人事部进展初审，并会同小组进展复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。11、改全员竞聘为空缺竞聘，倡导只要员工有才能、有自信，公司就提供给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进展，保证人才选拔的科学性。12、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台鼓励措施，鼓励员工自发学习，进步素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。13、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。14、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应该很好的施行，特殊原因没有执行应该另行通知，方便各部门安排其他工作。需要各部门协助工作的通知应该把主要的事项和工作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确的答案。15、关于绩效考核的通知从五月份下发以来一直都没有执行，而且最根本的考核奖金是多少、奖金发放的根据也不清楚。16、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。17、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。18、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。19、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次讨论会，每周都会上报工作方案、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，再加上收银领班的工作比拟繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台交换收银员防止款台暂停，还要总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导可以考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处分制度，绩效考核从五月份到如今一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造成员工的猜想与不满!22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要交换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事件，并不定时在款台监视标准收银员的收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们的工作方案根本上都是总结上个月的缺乏和问题来制定下个月的工作方案和培训方案，一下写半年的我也不知道从何写起!23、技能大赛与绩效考核6月份需要进展技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候开场举行比赛，原有的积极性也被磨灭了。绩效考核5-6月已经考核了，如今都已经是七月底了，按照公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但如今绩效考核奖励一直不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比拟多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的解释不满意。(辞职信)24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比拟认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，假如让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。25、每天、每周、每月都在写东西中度过我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比拟重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写(1)我们如今每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结(2)每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作方案(3)每月我们要写出下一月的工作方案，分为几个周写。我们的工作根本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是表达不出来的。特别是上次写下半年的工作方案分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致的方案写着真是让我好生苦恼。(3)每月要做好绩效考核，还的再开场写。并时刻根据公司要求写出各种材料其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作方案做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理睬记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题给予反响。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总出来。以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己认识上的缺乏，但我如实把自己想法写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位考虑站在别的角度也多想想26、如何处理好管理与被管理之间的关系管理过程中，不可防止地要出现批评、处分，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处分的时候，维护好与下属之间的关系，一直是我在考虑的问题。尽管隐隐约约中我也明白其中的一些窍门，比方说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经历拿出来与大家分享，但在有时候下属承受批评或处分时往往并不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处分，以维持好彼此间的关系?因此我希望公司有时机组织一些培训、座谈之类，可以解疑释惑。27、组织活动拉近部门人员的关系(1)以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的气氛下畅所欲言，组织座谈;(2)以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或aa制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进展了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有实在的监视和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传到达中层，那么，会后中间到底落实的如何?是否需要监视跟盯?怎么跟?监视会不会流于形式?问题落实后如何反响?反响是否属实?等问题需要考虑。案例：如一项阶段性重要工作，由于比拟重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行的工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接受权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的那样全力配合，调度个人员需要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联络后部门负责人要求还需要与主管领导请示，假设领导安排了就执行。29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月方案，下次例会该部门必需要专门反响该项问题落实的情况。假设在下次例会前完成，建议随时反响，由部门经理反响给主管副总，再由主管副总反响给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反响到主管副总处或考核主管部门。其次，建议假设问题反响后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，进步强化管理才能。(迫切)31、公司早日建立一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，相关部门能一个说清的不打两个，能一个通知包含的不多下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线搜集素材，相关问题的不打要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线效劳的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定根底，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远开展考虑，安排卖场人员对经营管理知识的学习和培训，提升、充实知识，更好的为下一步经营做铺垫。35.公司能定期组织一些全体员工或者是主管以上参加的各种联谊活动。特别是卖管部门处在基层一线，整天忙不完的事，在一没经费二没时间的情况下，想和员工交流感情的时机都没有。建议公司能在适当的时机，利用不同的形式(如：联谊会、聚会、郊外旅游等)增进同事之间的友谊和感情。创造和谐的工作环境。更好的干好工作。给公司提意见的文章篇十二1、教学安排上的整体与部分的把握。首先是学科内前后章节的前呼后应，讲课循序渐进的同时应该注意与相关章节的联络。其次是专业学科与根底学科、工具学科中相关内容的联络。举个例子，线性回归法是实验学科中的重要方法，但是一个奇怪的现象就是，因为与各学科都重复，老师们都不愿意在自己的课堂上讲授，都说是学时问题。微积分、分析^p化学、物理实验、概率统计这些课程都把这部分跳过去了。虽然同学们通过自学根本都能掌握这部分内容，但在应用的标准性和理解的深化性上可能没有不同老师重复讲授的效果更好。3、注意培养学习的才能，而不仅仅是传授知识。其实，在我们看来，我们学习的东西很多，然而它们的作用并不在它们本身。把这些知识看作一种“载体”，一种工具，可能更为适宜。我们学习的目的并不在于能“吃入”多少东西，而在于学会怎样去“吃”，这也许才是教育的本质所在。我们如今所承受的知识是为了让我们通过拥有它能进步自己的学习才能。老师在上课时应该更注重这方面才能的培养，而不应该像高中老师那样过分的包办。最根本的东西充分强调，扩展的部分稍作提示，让我们自己课下去看，不懂再问。还有，我们认为，本科是不应过分强调专业的，各类知识应该都学一些。具备了这样的才能，我觉得同学们对于将来学习工作中各种新技术、新知识也会游刃有余。至少在学习那些新技术、新知识时，不会感到畏惧和无从下手。4、讲课内容应该既有书本可参，又有自己的特色。(1)例题与理论相交融。理工科的学习，概念、公式等比拟多，数学推导也比拟繁琐，尤其是我们化学，定性的、半定量的、定量中近似的东西很多很多，要想让学生更好更快地掌握课堂知识，上课多结合针对性的例题是很好的辅助手段。没有例题，很难准确把握那些标准。(2)讲课有侧重点。对简单的、对学科不是很重要的知识或者前沿的、我们理解有很大难度的内容讲得快一点、泛一点，对重要的知识和经典的方法讲的详细点，每堂课的授课内容应适量，不要太多，尤其用幻灯片上课的老师，防止同学们成为秘书式的人才。(3)尽量抽一些时间介绍课本上相关知识背后的科学家的故事，让学生长知识的同时又能长见识，让学生明白科学家是怎么搞研究的，我们以后有哪些可以参照的，并让同学们理解什么是化学，化学应该研究些什么，她在科学整体开展中有哪些任务，应该起到什么样的作用，这门课在化学中的重要地位等等。(4)多介绍一些当前与学科有关的科技前沿，学校及国内在这方面的研究程度与国外比照有哪些长处或缺乏，也可以介绍一些老师自己平时的研究方向、研究方法，这样可以激发学生的学习兴趣以及促进学生的创新意识。(5)“化学讲座”的课程应该继续开设，最好由院士和科研第一线的老师抽时间面向全院同学做一系列简短但精练的讲座，也可以激发同学们的兴趣，并为以后的人生设计方向。我觉得这是很重要的一课，最好上一个学期每周一次。这方面理学院和地空学院好似做得比拟好，理学院有一段时间每周都有面向低年级本科生的学术报告，而地空学院更是为大一新生开设了“地球科学导论”这门精彩的课程。我觉得我们化学与材料科学学院拥有如此之多的优秀的老师，在这方面应该更有优势，做得更好才是。化学毕竟是一门实验学科，在实验教学中，老师的任务不应该仅仅是把实验给学生讲一遍详细操作，演示一遍之后，让同学们照葫芦画瓢的重复一下实验步骤。这样的实验不能给同学留下多大的印象，也不能让同学体验到实验的科学精神——因为在这样的实验过程中同学们只是在机械的重复实验步骤，而不会明白自己这样做的目的是什么。我以前做过一本加州伯克利大学的有机化学试题集(《加州伯克利大学有机化学试题集》，上海交通大学出版社)，其中前言讲的是那里有机化学理论和实验教学的施行情况。他们的本科生每周除了要做实验，还有固定的时间讨论实验。这种讨论的形式和内容可以探究，但这种讨论的方式我觉得实在可以采纳。根底实验虽然相对成熟，但仍有很多问题值得讨论。而且，这也引出了下一个问题，就是关于根底实验的内容。详细就是原创性实验应该多一些。在做了几个根底实验后，可以让同学们就这几个实验的原理、方法通过查阅文献设计新实验，然后与同学讨论、与老师讨论，提供方案，让老师给出可行性;对好的方案的奖励就是让其他同学一起做这个原创性实验，这也是对实际科研过程的一种反映。在科研实验室中做出的比拟成熟的实验也可以转移到根底实验室中，讨论的题目可以由做出这个实验的老师甚至研究生提出。总之，对于以上两个大方面——理论教学与实验教学的建议，有些可能说起来容易，做起来根本无法把握，对老师要求很高，对学生要求也很高。但正如化学中的一个普遍现象，理想状态是好的，也是难以到达的，但我们总是可以不断接近这个理想状态。教学的受益者毕竟是我们学生，因此希望与各位亲爱的老师们共同配合，到达教与学的目的，真正学到知识、才能和素质，走向自己的成功。给公司提意见的文章篇十三1、资质：看看学校的办学资质，看看有没有监管?看看师资力量、验证一下托管班老师的老师资格证，没有老师资格证和都是兼职大学生带孩子的托管还是少去为佳。不懂教育学、心理学、没有教学经历的托管，希望家长不要选择。2、环境：是不是嘈杂，教室采光怎么样?光线怎么样?声音嘈杂那种还是别去，采光不佳对孩子的眼睛很不利。3、位置：托管班所在位置也很重要，离家近不近，需不需要过马路?这些问题都需要考虑在内。4、平安：另外平安指数不容无视，托管班有没有专人接学生放学，孩子是不是有专人看护，家长要仔细查看一下托管班有没有煤气罐等危险物品，紧急疏散通道，以及标识、逃生线路图。5、价格：货比三家，不盲目贪图廉价的，只选对的。6、看办学理念：一个成熟的托管班有自己的特色和理念，不是空穴来风，都是比拟完善的，也可以说是经得起推敲的。7、学生人数：师生比例不要太高，对于经历丰富的老师来说15人以内就可以，太高了，老师辅导不过来，并且也容易乱哄哄的。8、家校沟通：是不是经常与家长沟通、交流：好的托管老师会经常打和家长沟通的，及时交流共同教育好孩子。9、选择品牌:尽量选择地区口碑较好的机构，相比照拟有保障，口碑好的机构在教学，效劳程度，处理问题的方式和才能上也更强一些给公司提意见的文章篇十四近年来，经济型酒店获得了突飞猛进的开展，但经济型酒店人才的培养却远远不能满足经济型酒店市场开展的需要，经济型酒店店长已成为经济型酒店最稀缺的人才之一。剧烈的市场竞争加剧了经济型酒店店长的需求，加快对经济型酒店店长职业才能的培养是克制店长短缺的关键。经济型酒店定位于群众消费群体，以客房为主要产品，价格低廉，提供有限效劳，组织构造扁平化，岗位之间交融度大，多数通过连锁经营来实现规模效益，效劳与管理方面追求经济性，资本运作成分高。经济型酒店自身这些特点就要求店长具备市场营销、品牌管理才能，可以做出正确决策，擅长进展沟通交流，协调应变等。因此，探究经济型酒店店长职业才能培养对经济型酒店的安康快速开展就具有举足轻重的意义。1、加强员工培训，进步员工“方法才能”2、催促员工学习，增强员工专业才能经济型酒店精简的组织构造对员工提出了更高的要求，一人多职，一专多能是员工的必备素质。过硬的专业才能是胜任店长这一职务的必要条件。因此，酒店应重视员工专业才能的培养，催促员工学习市场营销、品牌管理、酒店质量管理、本钱控制等方面的知识，进步员工在实际操作中运用专业知识和技能解决问题的才能。鼓励员工既要成为“专才”，更要成为“通才”。3、举办团体活动，拓展员工社会才能员工之间和谐的人际关系有助于增强团队凝聚力，进步工作效率。因此，经济型酒店要重视拓展员工的社会才能。酒店内部可以举行联谊会、户外拓展训练等团体活动，进步员工交流沟通、团队合作、协调应变的才能。在酒店内部营造一个沟通顺畅、有效协作、迅速反响的环境气氛。1、进展酒店管理专业教育改革，重点培养学生方法才能我国旅游人才培养与市场脱节，旅游人才建立与行业开展建立不适应、旅游人才培养滞后于企业需求两大问题日益突出。根据本研究结论，酒店管理专业可以有的放矢地进展教育改革。改变过去单一注重学生学历教育和技能培养的状况，转而重视学生方法才能的培养，如可以通过经济型酒店的经典案例讨论，使学生在独立考虑或集体协作的状态下进步其分析^p和解决经济型酒店详细问题的才能。另外，学生角色扮演与情景模拟也是培养学生判断决策才能、方案组织才能、创新才能等的有效手段，可以让学生模拟担任店长角色，设置特定的酒店场景等来加强对店长岗位职能的理解。2、培养专门的经济型酒店管理人才，引导学生掌握扎实的专业才能，国内各大旅游院校虽然加强了酒店管理专业人才的培养，但大多数都是为高星级酒店“量身定做”，经济型酒店人才的培养尚处于起步阶段。由于经济型酒店不同于高星级酒店及社会旅馆，因此高校要针对经济型酒店的特点，开设适宜经济型酒店状况的课程，完善课程体系，或是以专题讲座的形式，开展经济型酒店知识板块的教学，为经济型酒店输送专门人才。同时，高校要开设高级管理学、市场营销学、本钱控制等相关经济类、管理类课程，丰富学生的知识储藏，使其具备过硬的专业才能。尽管高校培养的人才在短期内缺乏理论经历，但由于其可以承受到系统化培养，掌握的知识理论功底扎实，因此从长远看，将会很快胜任经济型酒店店长这一职务。1、建立实习实训基地加强经济型酒店与高校的合作，通过校企结合或建立实习基地的方式为学生提供实习岗位，打破以往学生从实习到就业都只选择星级酒店的做法。学生在经济型酒店实习时，要实行轮岗制度，使其有时机接触到不同的岗位。在基层岗位实习一段时间后，经济型酒店要为其提供“见习经理”、“店长助理”等较高层次的管理岗位，并对其进展针对性地教育与培训，以丰富其理论经历。学生通过在经济型酒店的见习、实习活动，能快速高效的培养其方法才能、专业才能、社会才能，为早日走上店长岗位奠定良好根底。2、走产学研一体化道路第一，鼓励高校老师加强对经济型酒店经营管理的课题研究，加强经济型酒店相关理论领域师资队伍建立，以高素质、高程度的专业老师指导学生方法才能、专业才能、社会才能的培养。第二，邀请经济型酒店的管理人员参加高校专业建立指导委员会，使酒店管理专业在建立之初就能吸纳酒店的用人要求和标准，这样培养出来的学生能更快适应将来的酒店工作。第三，选拔优秀老师定期为经济型酒店员工举行培训活动，以科学专业的学术知识指导员工方法才能、专业才能、社会才能的提升。将高校教育、研究与企业开展严密地结合在一起，走产学研一体化道路，实现企业和高校的双赢。给公司提意见的文章篇十五作为第一批进入公司的员工，看着公司的成立到如今的不断开展壮大，并与公司的成长一起成长，实在是一件非常快乐和自豪的事情。公司开展到如今的规模，凝聚了全公司每个人员的心血。作为公司的一员，本人非常希望公司以后能一步步的良好开展下去，也希望能为公司的每一步开展作出自己的奉献，同时也希望在这过程中不断的进步自己。在此，本人将在工作中发现的一些问题和建议陈述如下，请领导参考。1、明确职责和责任，防止推诿工作中，很多事情都是因为职责不明最后变成影响公司利益的大事。希望在以后的工作中，尽量明确部门或个人的职责和责任，使每个人负起责任来，保证公司利益不受损害;2、鼓励和肯定多一点，骂少一点公司员工都比拟年轻，都比拟缺乏工作经历，在工作中出错也是非常正常。但年轻人的优点是有冲劲，肯干肯学。希望公司能给每个员工更宽松一点的工作，使得员工更愿意主动承当责任。3、加强工程前期的本钱控制公司目前施行的工程中有不少工程均存在本钱控制不当的情况。在设计、招标、施工过程中均存在本钱控制缺乏的现象。建议公司建立施工图设计审核制度，施工图定稿前由各部门和相关有经历的人员审核，重点审查可能增加本钱和可以节省本钱的地方，包括图纸中的细节。建议在工程招标和投标过程中，建立招标文件审核制度，由2-3个有经历的人员对招标文件进展细致的审查，确保招标文件不给投标带来不利。建议公司也要重视施工中的本钱控制，减少施工过程中的本钱增加。4、加强工程收款我公司的工程收款对公司影响很大，经常存在资金周转的问题。建议公司加强收款的管理，对详细工程，根据期工程施行方案制定较完善的收款方案，并加强催促。5、建立适当的奖励政策建议在完成工程的关键任务后对相关人员进展适当的奖励，进步工作积极性。6、进步工资程度员工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能进步工资程度。也建议公司的待遇政策能表达“多劳多得”的原那么，使员工更愿意去干活，把活干好。以上建议，仅为个人的一些想法和意见，请领导参考。愿每个人都能开心的工作。愿公司的明天会更好!给公司提意见的文章篇十六经我组织，各寝室长搜集到的对教学的意见和建议，汇总如下：一：对老师授课的意见和建议：大部分老师能很好的完成教学任务，教学效果好。存在的问题主要有：1、部分老师上课只对着课件读，与学生的互动很少，或者说没有。如，嵌入式系统课程，微波技术课程。建议：采取多样形式和学生互动〔提问，分组讨论等〕，这样能催促学生积极学习，相信效果比拟好。2、部分老师认为很多知识我们都已经学过，故而略去不讲，殊不知，我们急需老师给我们提点，带我们会回忆。建议：老师上课时尽量花点时间，带着我们复习以前学过的知识。二：对学生学习的意见和建议：1、当前学生学习兴趣低，很多同学没有把心思放到学习上来，而是花在了自认为锻炼自己的活动中去。建议：营造考级考证的气氛〔比方召开专题讲座，老师上课多指明其重要性等〕，这样可以进步班风学风，影响周围同学共同进步。2、做实验不认真，不积极锻炼实验动手才能，对实验只理解怎么做，却不知为什么这样做。建议：上实验课时，老师应该多说明实验原理，并且，结合课本，举出实例，以利于同学消化吸收。三：对教学的其他意见和建议：1、课程设置不合理，我们很多前期课程未开，就开场学习要求更高的专业课。如：嵌入式系统课程，先前的单片机类课程没学过；javame先前根本的java知识为零，这样，直接导致了很多同学上课听不懂，进而不听课。2、实验设备问题，我们通信工程专业实验室里面的最重要的仪器之一，示波器质量就很差，很多时候，不是我们同学调不出来，而是，实验设备问题导致调不出来，实验效果可想而知。给公司提意见的文章篇十七作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有：对外而言：形象品牌安康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速，效劳好，对客户反映较快;对内而言：分工明细，职责明晰，权利明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权利的平衡，公司的意见和建议。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。有创新的意识，有活力。这是企业的生存之本，也是开展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企业与员工共同开展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来施行。就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深化和扩展。然而，它的开展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之缺乏，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、本钱、效劳等方面下足工夫需求打破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带着企业沿着正确的道路开展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他详细到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目的详细施行、执行的对象，范文《公司的意见和建议》。引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权利不能下放，分工混乱，一方面企业的管理本钱无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。针对本公司目前而言：1、人才严重缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完好的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和进步，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如何做好事之潜力。2、分工不明，权利无法有力的下放，职责更不明晰，经常出现为别人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承当职责的状况。3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和开展缺少系统的规划和详细的持续开展的方案。6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，员工的福利及一系列人性化的关心并没得到表达。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和开展规划，公司的企业文化非常薄弱。为了公司的长远开展考虑，公司可从以下方面着手打破：1、人才的引进、留住及鼓励。2、正确用人，大胆受权，分工到位，职责明确，用人不疑。3、将制度进展到底，引起充分的重视，详细从以下三个方面来施行：㈠建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识;㈡建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。㈢继续完善和贯彻iso9000质量体系，从消费到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低本钱，消除质量隐患，进步产品合格率，进步效率。4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关心落到实处。5、加强对根底干部的培养，分化职能和分工，使管理能深化到基层。6、培养员工创新和节约的意识。以上是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是期望公司可以更好的开展。给公司提意见的文章篇十八1、人才严重缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之才能。其次缺少系统完好的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和进步，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如何做好事之才能。2、分工不明，权利无法有力的下放，职责更不明晰，经常出现为别人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承当责任的情况。3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和开展缺少系统的规划和详细的持续开展的方案。6、“以人为本”没有真正表达在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关心并没得到表达。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和开展规划，公司的企业文化非常薄弱。为了公司的长远开展考虑，公司可从以下方面着手打破:1、人才的引进