西部地区经济发展的人力资源分析

西部地区经济发展的人力资源分析

一、我国信政工作发展的现状中国西部地区指陕西省、甘肃省、宁夏、青海、新疆、四川、重庆、云南、贵州、西藏、广西和内蒙古的12个省、自治区和直辖市。幅员辽阔，资源丰富，是国家经济发展的新亮点。早在1999年国家就明确提出要实施西部大开发战略,从此掀起了西部地区区域经济发展的新篇章。2005年10月,国家批准设立柴达木循环经济试验区,是当时国内面积最大、海拔最高、资源结构最完整的循环经济试点产业园区。2007年6月,国家发展和改革委员会发出通知,批准重庆市和成都市设立全国统筹城乡综合配套改革试验区,建成西部地区重要的经济中心、全国重要的现代产业基地、深化内陆开放的试验区、统筹城乡发展的示范区和长江上游生态安全的保障区。2008年底,由国务院批准设立的重庆两路寸滩保税港区,是我国内陆地区首个保税港区,也是国内第一个“水港+空港”双功能叠加的保税港区。2008年2月21日,国家发改委发布《广西北部湾经济区发展规划》。广西北部湾经济区地处我国沿海西南端,由南宁、北海、钦州、防城港四市所辖行政区域组成。2008年5月29日,广西钦州保税港区获国务院批准设立,是我国距东盟最近的、西部沿海唯一的保税港区,也是我国唯一具备整车进口口岸功能的保税港区。2009年2月5日,国务院发布《关于推进重庆市统筹城乡改革和发展的若干意见》,明确了重庆市作为全国统筹城乡综合配套改革试验区。2009年6月25日,国务院发布《关中―天水经济区发展规划》,提出把关中―天水经济区打造成为“全国内陆型经济开发开放的战略高地”。其规划范围包括陕西省西安、铜川、宝鸡、咸阳、渭南、杨凌、商洛部分县和甘肃省天水所辖行政区域,直接辐射区域包括陕西省陕南的汉中、安康,陕北的延安、榆林,甘肃省的平凉、庆阳和陇南地区。2009年12月24日,国务院批复《甘肃省循环经济总体规划》。这是我国第一个由国家批复的区域循环经济发展规划,实现了循环经济由理论到实践的重大突破。2010年5月,中央新疆工作座谈会提出,在喀什、霍尔果斯各设一个经济开发区,赋予特殊政策和灵活措施,将其建设成为中国向西开放的窗口和新疆经济新的增长点。2010年6月18日,重庆“两江新区”挂牌成立。“两江新区”是继上海浦东新区、天津滨海新区之后,我国第三个国家级新区,也是内陆唯一的国家级新区。2011年3月,云南省昆明、玉溪两市人民政府签署“推进滇中城市群一体化发展合作框架协议”,这标志着云南省着力打造的滇中城市经济圈一体化建设正式起步。二、关于西部地区经济发展不平衡问题西部地区资源丰富,特别是能源和矿产资源优势突出,旅游业和农畜产品加工业发展潜力十分巨大,随着西部经济格局的形成,许多产业经济实体蓄势待发。同时,我国西部地区还与十几个国家和地区接壤,是东亚通往中亚、西亚、东南亚和南亚以及俄罗斯、蒙古的陆上必经之地,周边大多数国家对我国实行了开放政策,并开展了经贸交流与合作。沿边地区经济贸易发展迅速,西部地区经济发展面临广阔的国际国内市场需求。特别是实施西部大开发战略的10多年来,国家出台了很多优惠政策以促进西部地区社会经济发展,西部各级地方政府在财政、税收、用工、环境建设等方面积极营造了良好的经济发展环境。西部地区已经形成了多个具有一定科技实力的中心城市,如重庆、成都、西安、昆明、包头、兰州、乌鲁木齐和贵阳等。国家在这些城市建立了国家级高新技术产业开发区,并形成了具有一定规模和实力的高新技术产业集聚带,很好地辐射了西部地区经济的发展。10多年来,西部地区经济发展取得了很大成绩,但是东西部经济发展不平衡状况依然非常明显。首先,表现在国内生产总值贡献率差别大。占全国国土面积39%的东部地区国内生产总值的贡献率约为80%,而资源丰富、占全国国土面积61%的西部地区国内生产总值的贡献率仅为20%左右。另外,GDP、人均GDP、财政收入都同样表现出明显的“二八原则”,排名前十位的80%为东部省份,20%为西部省份。东西部经济发展不衡,有其漫长的历史原因。但我认为,当前制约西部经济发展的瓶颈主要是人力资源战略管理问题,它与西部经济大发展要求不适应,很多重要领域高层次和高技能人才资源匮乏,人力资源管理创新能力不够,人力资源管理体制机制僵硬,人力资源分布不尽合理。三、人力资源战略管理(一)加大人才培养力度,推进区域人力资源战略管理工作教育是基础,科技是根本,人才是关键。西部地区人力资源战略管理必须高举中国特色社会主义伟大旗帜,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,紧紧围绕国家关于“西部大开发”、“柴达木循环经济试验区”、“成渝统筹城乡综合配套改革试验区”、“重庆两路寸滩保税港区”、“广西北部湾经济区”、“广西钦州保税港区”、“关中―天水经济区”、“甘肃省循环经济圈”、“两江新区”和“滇中城市经济圈”等区域经济开发的总体部署,坚持国家人才发展规划提出的“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”24字指导方针,开展区域人力资源战略管理工作。(二)注重资源整合,构建区域人力资源市场体系人力资源管理工作的活力取决于体制机制。体制新,机制活,工作思路就宽,活力就大。区域人力资源战略管理体制机制创新主要包括人力资源培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、激励保障等方面。在培养开发方面,针对高层次和高技能人才不足的实际,构建普通教育、职业教育、成人教育、高等教育相互衔接的教育体系,建立政企校联合的教育集团,形成教育面向社会、面向未来的体制机制。在考核评价方面,针对人力资源管理评价工作中普遍存在的重学历、重资历、轻能力、轻业绩的倾向,制定科学的考核评价标准,改进评价手段,拓宽评价渠道,形成以岗位职责为基础,以品德、能力和业绩为导向,手段灵活,渠道畅通的区域人力资源考核评价体系。在选拔任用方面,重在完善人才选拔、任用、管理的政策措施,创造“以民主、公开、竞争、择优为导向,有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能”的良好环境。在流动配置方面,针对人力资源分布不合理、流动不通畅的实际,提出引导人力资源在不同区域、不同行业、不同所有制之间合理流动、科学配置的体制机制,突出市场在人才资源配置中的基础性作用,坚持以市场机制来实现人力资源的优化配置,打破行业、部门、所有制界限,畅通人力资源市场配置渠道。在激励保障方面,为了提高区域内人力资源的创新创业能力,必须完善薪酬待遇,探索特殊激励措施,实施创业扶持,规范表彰奖励等政策措施,探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法,积极促进各类人才的创业热情和创新活力竞相迸发。(二)建立健全人力资源公共服务体系强化人力资源公共服务,建设全国知名的人力资源服务中心,引进世界知名人力资源机构和国内外猎头公司入驻,增加国际化人才的服务项目和服务领域,促使人力资源开发市场理念和市场空间与世界相接轨;建设辐射区域乃至全国的人力资源信息平台,及时更新人力资源信息数据库,并实现与其他区域人力资源信息中心共享资源;基本建成以市级人力资源服务机构为核心,覆盖城乡、连接市外、配置合理、运行高效的区域人力资源服务体系;建设区域化的公共实训或孵化中心及培训基地,提高区域人力资源总体水平;建立包括有形市场、无形市场等多元化的市场服务模式,通过市场现实需求实现人力资源的合理配置与优化组合;转变人力资源管理部门的工作方式,从偏重利用行政资源转变到整合各种社会资源,充分调动和发挥用人单位和社会组织的主动性、积极性和创造性,切实增强人力资源管理工作的活力。(三)做好高端人才的引进和培训设置区域人力资源战略管理目标,要从整个区域经济与社会战略发展需要出发,根据产业发展现状及可持续发展规划,构建“高端有引领、中端有骨干、低端有保障”的金字塔形人力资源架构。首先,对于高端人才引进,要有倾向性。一方面,严格把好质量关,引进高端人才,充分发挥其在某领域的辐射带头作用;另一方面,对于高端人才引进,不要吝惜成本。其次,要抓好中端骨干的引进和培训,尤其是发挥专业核心技术人员的专业化、系统化优势。创新专业核心技术人员的管理机制,针对专业核心技术人才发展实际,大力探索新型用人方式,加大对专业核心技术人员的管理和培训力度,创造条件,充分发挥其主动性和创造性,为区域经济发展注入活力。最后,区域经济发展离不开广大的基层工作人员,在大力引进中高端人才时,一定要避免陷入高配置陷阱,要制定相应的人力资源管理措施,保障基层队伍的稳定和持续发展。(四)加强企业员工的数据分析人力资源管理有宏观和微观之分,区域人力资源管理是对一个地区所拥有的人力资源进行全面管理,从整体上对社会人力资源的培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置和激励保障,属于宏观人力资源管理。人力资源管理作为区域经济大系统中的构成要素,它与整个区域经济系统中的其它要素相互联系、相互作用,同时,其本身又是由相互联系、相互制约的企业人力资源微观管理子系统组成。区域人力资源管理就是要做到区域人力资源宏观管理与区域内企业人力资源微观管理相结合,要加强对区域内企业人力资源微观管理工作的指导,协助企业进行工作职能与技能的合理性分析。首先,岗位类型与工作性质分析。企业岗位类型一般可分为业务、技术、生产、管理四类,工作性质可基本定位为直接和间接两类人员。其次,年龄结构分析。年龄结构分析一般包括组织人员年龄老化率、组织人员对新知识和新技术的吸收能力以及组织人员体能负荷等,是为了分析组织内各岗位的职能、任务和效率是否与组织发展相匹配的关系。最后,文化素质分析。企业员工文化知识层次的高低可决定其所能承受的工作和任务能力,文化素质分析就是指对现有工作人员培训进修经历的分析。企业人力资源管理部门可以根