2023年中高级人才的面试与评估

中高级人才的面试与评估

一、职位分析

与客户就委托职位进行分析，从而总结确认委托职位的职责、任职资格

（一）职位分析内容

》目的:招聘这个职位的目的是什么？

＞内容：这个职位涉及哪些业务活动和任务？重要职责是什么？

＞工作关系:被选中的求职者将与谁成为同事？将与公司外部的哪些人员/机构打交

道？

绩效标准:公司对此职位求职者的盼望值是什么？

＞工作条件:如天天工作时间、地点等。

＞职位的特殊之处:如标准的加班工作量等

（二）经常碰到的问题

A抱负主义：公司将2~3个职位的职责合而为一，规定未来的候选人是个完人、

是个圣人；

＞内部意见不统一：公司的高层对未来的人选规定不一致；

＞需求模糊：没有具体的职位说明书；不知道到底需要什么样的人，不清楚给

未来的人选提供什么样的舞台，提供什么样的待遇等。

（三）建立候选人素质特性模版

候选人素质特性涉及：

＞“硬件”特性：资历、经验和职责方面的最低规定以及具体的技能；

»“软件，，特性：个性特性、具体的价值观、最喜欢的工作方式、个人情况。

二、简历甄选

简历甄别是顾问的基本功，也是中高级人才面试最基础的工作，把关键问题和亮点找出

来，规定顾问严谨、耐心；一般先根据候选人特性的“硬件特性”部分规定进行简历的甄选。

（-）简历甄选要点

1、基本信息：姓名、性别、出生年月、家庭状况（涉及婚否，是否有子女、是否与老

人生活）、location（涉及是否有在本地购房、购车）、联系方式（至少包含手机、固定电话和

电子邮件）、当前收入（要明确年薪是多少、如何构成、涉及基本月薪是多少，其它收入如何

构成）、盼望薪资、可到职时间；教育与培训：包含时间、教育机构、课程（专业）、成绩与

学位（明确是全日制？在职？脱产？或者其他？）在职培训一定要清楚，这往往比教育学位

更重要，由于它的附加值更大。

2、工作经历

A每一段工作经历的时间一定要精确到月，公司名称一定要准确，与公司营业执照上

一致，不能简写，更不能模糊（比如用某某集团代表其下属公司）；

＞职位信息：不单要写一段工作的最终职位，也要明确其间的职位变化，同时明确每个

职位的报告对象和直属下级、自己收入情况、收入不单要明确totalpackage,也要明

确构成；

＞工作职责：不要把职责和业绩相混淆，工作职责是职位说明中赋予的，假如是临时赋

予的职位，一定要予以注明；

＞重要业绩：业绩指履行某职位期间取得的成绩，如完毕工作指标的情况等等，假如是

写项目，刚一定要写明每个项目的名称，项目描述、时间、担任角色、奉献等等；

＞离职因素：假如候选人无法提供可信的离职因素，我们要怀疑是是被解雇的，而不应

为其找借口。

3、简历中常见的疑点

＞时间断层或重叠；

＞假如一段工作经历与后一段经历存在时间上的不连续（超过一个月）或时间重叠，则

必须要候选人提供可信的理由；

＞超常规晋升：假如候选人一毕业就担任主任，或者从工程师一跃成为经理，顾问就一

定要警惕；退步的跳槽；假如候选人的一段经历与之前的工作相比，出现职位下降

或者收入锐减，则必然有内情；

＞职业生涯长期停滞：假设候选人5年中一直担任同一职位而没有晋升，或者超过两次

跳槽没有晋升，必有内情；

＞学历与职位和收入不符：如一位中专学历者在MNC中担任主管以上职务，必有特殊

因素；

＞长期与家人分居：假如候选人有超过5年与爱人孩子两地分居，若其公司没有提供特

殊照顾，顾问则要慎重；

＞吃回头草者：俗话说，好马不吃回头草，故对吃回头草者，一定要加以重视；其它可

疑情况：以上只是几种简历中常见的可疑情况。

三、面试

（-）面试考察要点：根据候选人特性素质模版内容

＞对候选人的简历各方面进行确认，每段职业经历事实确认，职位确认，每段职业经历

中工作的公司的情况（内外资，生产什么，规模，何时成立），公司地点等；

＞离职因素（公司不错为什么离职？前后公司的衔接）；

＞招聘公司规定的行业知识和工作经验等能力情况；

＞招聘公司规定的经营业绩的量化数值（招聘公司现在的状况和面临的问题？开始时公

司对人选的盼望业绩？候选人计划通过什么样的方式方法来完毕任务等）；

＞我们还需要衡量人选和公司的匹配度（候选人是否适合客户的公司文化？候选人与

什么样的上司或下属可以配合更好？候选人是否可以解决公司面临的问题？）；

＞候选人目前家庭情况（成家与否，爱人做什么工作，家庭住址），并再留其他方便联

系的固定电话或邮箱等；

＞每段职历的证明人及联系方式，保证可以找到此人，为了以后做背景调查；

＞最后我们还要明确候选人现在就职的公司协议何时到期？之前是否投过推荐公司的

简历，核查各种相关证件的真实合法性，假如需要语言规定的对语言的确认当然也

要到位。

（二）面试题纲：根据考察要点列出面试题纲

（三）面试实行

1、面试开始时如何提问题

＞按照求职者的工作履历来提问

＞按照所招聘职位规定既职位描述来提问

＞按照常规面试方法来提问

2、面试过程中如何提问题

一般情况下，面试时最佳是用开放式问题向对方提一个比较笼统的大问题，可以帮助我

们收集到更多的信息。该类问题通常情况下可以是：

＞使用疑问句，比如：What,how,why,please.......等

＞不能简朴地回答：是，或不是

＞鼓励对方详尽描述目的、需求、规定、问题以及其现状

3、面试工具：BAR理论

面试是挖掘应聘者过去的工作行为以及表现，了解当时事情的来龙去脉，即事情发生

的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。

（D背景（Background）：为什么会发生？（事发时的背景及情况）是指应聘者在过去某

一时间段以及在某一事件中所处的背景，以解释他为什么有这样的表现,涉及但并不局限于：

＞与别人合作完毕某一项目时的背景

＞潜在问题被发现时的情景

＞客户的特别或无理的规定是什么

＞完善工作流程所面临的困难

（2）应聘者所采用的行动（Action）：指应聘者多过去某一时间段以及在某一事件中

所处背景时所采用的行动，通过这些行动，主考官可以了解应聘者过去的工作表现，从而判

断应聘者是否具有某一项能力，它是整个行为描述中的关键部分，涉及但并不局限于：

＞完毕某项工作所采用的环节

＞如何面对挑战和困难，并采用合适的行动

＞在复杂的环境下，找出潜在的问题，并提出解决的办法

(3)最终的结果(Result)：结果是指应聘者采用行动后所产生的效果，是对行动的

检查，以显示应聘者的行动是否合理/适当或有效的。它涉及成功的结果或失败的结果，或者

是没有标准答案的结果。

4、在面试提问题的注意点

＞不要立即直入主题

＞不要按照应聘者的简历顺序问问题

＞不要去问有关应聘者个人隐私的问题

＞不要去问应聘者是如何得到我们公司招聘的信息的

＞问题不要太直接

＞尽量少用引导性的问题

＞尽量问开放式的问题，少用封闭式的问题

＞有关假设性的问题，理论性的问题不要问

＞所问问题必须是与职位描述的能力规定相关

＞在整个面试过程中，要采用20/80原则既：应聘者的发言时间至少要占整个面试时

间的80%；主考官的发言时间最多只能占整个面试时间的20%