领导风格的内涵与特征

领导风格的内涵与特征

一、领导风格与团体在团队的指导下，领导者在精神原型方面发挥着非常重要的作用，可以说是团队的中心人物。不同的领导者受其本身不同的人格特质、专业素养、独特的理论背景与实务经验等影响,会形成其独特的习惯化领导方式,这些领导者习惯化领导方式的种种特点与表现,即被称作领导风格(LeadershipStyle)。领导风格在长期的个人经历、领导实践中逐步形成,并在领导实践中自觉或不自觉地稳定、起作用,具有较强的个性化的色彩(苏海林,2006)。故而,领导风格是每一位领导者所特有的,较为稳定的,但也可通过有意识地选择与培养而改变的“类状态”(位于特质与状态之间,可改变、也具有一定的稳定性)。不同的领导风格对团体所产生的影响也不尽相同。Parr,Gorden,&Bradley(2005)认为,领导风格会对整个团体的气氛或团体成员的参与度产生影响。由此可见,领导者的领导风格关系到整个团体的发展情况与成员的工作效果,带领团体的历程也必须经过谨慎的思索。故本文试图通过对不同类型之领导风格及其相关影响进行整理和描述,从而更具体与完整地反映出现有的领导风格类型,并整理描绘出不同类型领导风格的效能差异,作为未来新手咨询师在团体辅导实务上的参考。二、优雅的风格(一)多翻译,多个翻译“风格”一词是抽象的名词,较难给予操作性的定义。历年教育研究者,将“LeadershipStyle”对照为领导风格、领导型态、领导形式、领导模式、领导方式或领导作风等多个翻译。鉴于此概念定义内涵的多样,以下整理不同学者对“LeadershipStyle”的定义(表1)。综合以上可见,团体领导风格中,领导者的个人特色浓厚,而其专业学习或经验的交互作用更会影响领导风格的呈现样貌,此种在领导者呈现后能被成员所觉知到的外显行为、意图或感受,即为领导风格。(二)领导风格的新特征许多学者都曾对团体领导者的领导风格进行分类,然而,由于不同学者对领导风格持有不同的看法,故对其分类的方法也不同,数量上从两类至数十类不等,详见表2(谢珮玲、林淑君、王丽斐,2009)。其中较为经典的是Liberman,Yalom与Miles(1973)的四因素分类法,该分类法对团体领导风格的因素进行分析,并总结提取出四类主要因素,成为许多后续研究者的研究依据(表3)。而最新的团体辅导领域关于领导风格的分类,则由华人学者许育光(2013)提出,以“关系”和“工作”两个面向进行划分(表4)。领导风格在工作性质上可以算作一种生命的陪伴和引导,因此领导者在团体中需要与成员建构起一种亲密却又有界限的关系,这种关系还负担着某种催化和引导的工作特性。心理工作导向的团体辅导与心理治疗工作,基本上采用领导角色与任务来呈现,故关系层面的“温暖∕亲和”和“保有界限∕距离”两个较不同的模式,可以解释不同的领导风格展现出的关系面貌;而工作层面的“积极∕导引”和“回应∕反映”则可作为工作介入风格的样貌(许育光,2013)。此种分类的方法与Liberman,Yalom与Miles(1973)的四因素分类法有着异曲同工之妙。就工作层面而言,积极/引导-回应/反映的分类与四因素分类中的情绪刺激、执行运作与意义归因三个因素相对应。而关系层面的“温暖∕亲和”和“保有界限∕距离”也与四因素分类关怀/照顾因素为同一意涵。将两种分类进行整理与总结,可得到如下表格(表5)。综上所述,从早期Yalom等人的分类至近期工作层面与关系层面的分类,显示出领导风格可从多角度进行分析与区辨。虽至今尚未得出一个较为统一的分类,但其中也一直蕴含着多元化的领导风格分类因素之间的异曲同工之妙。三、适度原则与团体凝聚力团体领导者的领导风格会直接影响其领导行为,进而对团体的疗效产生直接与间接的影响(Thomas&Zastowny,1988)。基于时序性及完整性的考虑,本文第三部分选用华人学者许育光(2013)的领导风格分类模式,延续关系和工作面向的分类,对领导者风格如何影响团体的历程与效能进行较深入探讨。由唯物辩证法的方法论可知,在任何实践中,都应该坚持适度原则,过与不及都会对事物的质或量产生影响,故本文后续的相关讨论也将坐落于“温暖/亲和-保有界限/距离”以及“积极/引导-回应/反映”这两个轴面上偏向某一端点的适度区间内。领导者对于成员的亲切与否与成员自觉和领导者的亲密程度,让团体成员在团体中产生各种不同的感受。人际亲和度较高的领导者可能在与成员的关系上更加靠近与自在(许育光,2013)。对于整个团体来说,团体凝聚力也可能会随着领导者与成员彼此间自在感的增加而提升。在早期的研究中,Kratochvil和Vavrik(1976)曾发现,领导者共情、温暖和真诚的态度与团体的凝聚力成正相关。在忧郁治疗团体中,Antonuccip,Davis,Lewinsohn和Breckenridge(1987)发现,当领导者具有内控力和温暖时,团体会更加具有凝聚力(Dennis,KivlighanJR.,&Jeffrey,2001)。总体而言,领导者的支持鼓励、提供讯息及投入情感的行为对于团体效能及团体气氛有相当的影响(刘瑞,2007)。2、领导技术:使成员情绪表达被控制或引导团体领导者除了在保持亲和度及亲密感之外,其与成员间的距离也必须有所拿捏。就伦理学的原则而言,团体辅导与个体咨询相似,在领导者与成员之间同样不应发展出双重关系或是过度的自我揭露,在团体外的私下联系也要有所斟酌。若是领导者无法对成员一视同仁,则可能会无法对团体做出客观的判断,影响团体的质量及整体进程,故领导者也应更准确地定位自己的角色,拿捏好应有的距离与界限。积极且具有导引性的领导者对团体的走向会有较高的控制和规划模式,团体成员能感受到领导者较为主动的介入,这在某些情况下是必要且具有优势的。团体过程介入领导技术不但可以营造团体的基本运作形式,维持团体运作的功能,同时也能催化团体发展(吴秀碧、许育光、洪雅凤、罗家玲,2004)。团体领导者也会透过影响团体气氛而影响每位成员的团体经验(Yalom&Leszcz,2005)。团体领导者的介入与主动往往可引导成员的情绪表达。Rogers认为,领导者需要示范表达自己的情感和对于成员的信任。这种自发性或立即性的表达,积极且具有引导性,可以协助成员发展健全的个人,能推动团体进入一个心理与情绪亲密的水平。成员于表达的当下体验到,团体容许一个人可以真实的表露情绪,对于个人的状态也能够抱持着积极认定(PositiveRegard)的态度,从而进行模仿和学习,更好地表达自己,而成员的情绪表达程度往往还可以作为团体历程发展的重要线索(许育光、吴秀碧,2010)。同时,许育光、吴秀碧(2010)也认为,在团体前段,领导者透过阻断(bk)、教导(th)和询问(pb)等较积极且具有引导性的技术促进团体文化的建立也是一项重要的介入工作。特别是针对成员不恰当的建议或发问等,可藉由尝试使用这些相关技术,促进成员表达自己、自我分享而非询问、学习有效的人际沟通等,来建构团体文化并执行规范(许育光、吴秀碧,2010)。2、领导风格与创造力不同于积极/导引,一位能够温暖回应的领导者,也扮演着促进者的角色。这样的领导者会努力尝试了解成员在团体历程中的困境及需要,适时给予回应,并以非主导的方式引导整个团体,促使成员在团体中成长(蔡进雄,2003)。Lambert等人(1995)曾提出建构式领导(ConstructivistLeadership)理论,认为这种领导风格不同于发号施令的领导模式,强调每位成员都是有意义的建构参与者,以成员为中心,领导者只需适时给予回应与反映,从而促使成员更能积极主动参与团体,并负起部分领导责任,而不是只仰赖领导者提供指引的方向(Lambert,Walker,Zimmerman,Cooper,Lambert,Gardner,&Slack,1995)。领导风格是否具有指导性,可能还会影响成员的创造力。富有指导性的模式会促使成员更有意识地工作,并强调改变时会出现的痛苦体验,这使得成员的创造力也收到一定约束而产生阶段性;而在低指导性的回应性团体中,成员的创造力有许多发挥空间,其涉及更多的无意识工作,强调突然出现的洞察,在工作的过程中擦出意想不到的火花(Wallas,1926;Barron,1988;Mohamed,Refaat,&Magdy,2008)。值得注意的是,尽管本文将领导风格分为关系和工作两个面向四个维度来分析其对历程和效能的影响,但其并非完全独立,而是交互影响、紧密联系的,将其进行排列组合便可得到四种各具特色的领导风格。(三)领导型的表现团体心理工作者如辅导教师、咨询师或心理师在领导团体的时候,因着自己人际模式和风格,所展现的领导型态也不尽相同(许育光,2013)。以下针对四种领导风格与团体间可能会出现的气氛和历程进行简要的描述。1、领导关系的员工一般会自我认识到了一个人亲职导向的领导者角色就像父母,其注重与成员间关系的靠近、注重成员之间的情感及团体气氛,且是会主动介入和促进团体投入的。团体成员可能会感受到领导者有如长者般的关怀态度,并系由领导者去引导成员在自身议题上进行思考。整个团体与领导者并肩前进。领导者运用结构、对团体动力的诠释及提问、行动化介入等技术带领团体工作,以温暖亲和的态度对待团体。2、以特殊的、情感上的回应友伴导向的领导者也看重关系的靠近、注重成员之间的情感及团体气氛,但在主导性上比较弱。换言之,当成员在团体中丢出某些议题或是展现出某种面貌时,领导者选择去反映与回应,并且主要是情感上的回应,给予成员心理上的共情与倾听,而非主动引导成员去看到新的或不同的面貌,而成员或在被共情时顿悟及进行自我探索。整个团体与领导者之间就像是朋友的彼此陪伴,这样的领导方式让成员感觉舒服,但对被动或是习惯问询答案的成员来说,友伴性的领导方式可能会让其感觉不满。3、与领导者的关系教练导向的领导者在与成员间的关系上保有界限,而在团体的工作层面上主动介入,成员可能会感觉到与领导者之间的关系并非十分亲密,不是与之并行而是被主动引导的。成员会感觉到明显的上对下的关系,整个团体气氛会偏向于向领导者学习。这样的关系或多或少增加了成员对领导者的敬畏感,而领导者的权力在团体中明显可见。4、成员的回应顾问导向的领导者与成员也保有距离与界限,但与教练导向的领导者相比,在工作层面的主导性相对较低。在团体进行过程中,成员虽然会感觉到与领导者之间有距离存在,但领导者的倾听与回应,让成员对领导者的信任度不会少于较亲和的领导者。总而言之,不管是在关系上的亲近与否或在工作上是否具有导引性,只要运用得当,即使是不同种类的带领风格,仍然会给予团体在凝聚力和历程上有一定的影响及效果。四、对不同风格领导风格的价值认知本文对各类领导风格进行整理,并分析了其对带领技术、团体凝聚力、团体历程及领导效能的影响,可以得出:各学者从不同角度切入,对领导风格的分类各具特色。在许育光(2013)的四种领导风格(亲职导向领导、友伴导向领导、教练导向领导及顾问导向领导)的分类中,因着与成员的亲密程度与给予导引的深度而产生了四种不同类型,显示出各自的特色。虽然不同的领导风格之间并不存在优劣之分,但在不同的情境中会发挥不同效用,影响着团体的历程与成效。Mohamed等人(2008)透过实证举例强调了不同文化下采用不同模式的重要性,并着重阐述了两种对立的模式:埃及模式和英国模式。其设想在两地(埃及与英国)的团体中