中铁四院集团有限公司薪酬管理制度

中铁四院集团有限公司薪酬管理制度上海攀成德企业管理顾问有限公司2004年6月武汉

目录一、薪酬和考核体系说明 等级差为400元，2等为200元，3等为200元各岗位的进级根据岗位评估结果确定整个生产管理系列的薪酬体系从800到6000共分23个岗位薪级营销管理系列1等级差为400元，2等为200元，3等为100元各岗位的进级根据岗位评估结果确定整个营销管理系列的薪酬体系从1800到6000共分22个岗位薪级生产技术系列生产技术系列1等级差为200元，2等为100元各岗位的进级根据岗位评估结果确定整个生产技术系列的薪酬体系从1000到5200共分33个岗位薪级员工薪酬职级管理实施新的薪酬体系之后，员工的工资晋级需要在其中得以实现。薪酬体系应该与人才市场变动、岗位、任职资格、考核体系紧密结合，员工今后的工资升降都由此决定在人才的市场供求发生重大变动的情况下，按照市场价格确定薪资水平当该职位的职能发生重大变动，需重新评估确定薪资水平当个人职位进行调整，按照新职位的等级确定薪酬绩效考核结果的运用参见《绩效考核制度》每个岗位与相应的职等对应，职等越高，薪酬总体水平越高；不同的岗位对应不同的职等，形成了各自的薪酬晋级通路和上升空间每个员工根据工作岗位进入相应的职等因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同。具体进级标准参见（《集团公司收入分配方案》EXCEL文件）原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的低级和中级处进起对于新招聘的员工，一律从岗位进级标准进起；对于破格录用的员工，可以在岗位进级标准上下浮动1级对于现有员工，在建立公司薪酬体系的过程中，工资额度可以在岗位进级标准上稍加调整，例如：对于学历超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗人为硕士学历），可以在岗位进级标准上加1级进起对于在公司服务年限很长、或是在过去有过突出表现（例如：行业获奖、一贯绩效优秀），可以在岗位进级标准上加1级进起对于兼职岗位，岗位进级采用高的薪级标准完善公司的相配套的晋升管理制度，建立员工职业发展通道

3 薪酬体系实施薪酬计算与发放办法员工缺勤、旷工期间的工资计算依照公司有关规定执行新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下方式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额若员工因各种原因中途离开集团公司，未付的费用（如各类补助等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：个人所得税、社会保险费中个人负担的部分、应由个人负担但集团公司已预付的费用、其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）、其他个人应负担部分岗位工资按月结算，岗位绩效工资在考核后结算。工资发放每季度1次。对于需要每个月结算工资的部分岗位（参照集团公司有关规定执行）；职能管理系列、生产管理系列每个月预发放60%的岗位绩效工资，其余部分每季度末根据考核结果进行发放；生产技术系列、营销管理系列，按照项目每季度末根据考核结果进行发放因工作需要而调整工作岗位的员工，于次月按变动后的工资标准执行年度奖金在年度考核结束后发放员工津贴、货币性福利根据公司有关规定由财务部发放，各项法定社会保险由公司按月缴纳，员工个人部分按月计扣薪酬的发放时间参照公司目前有关规定执行兼职人员薪酬管理原则上提倡一人一岗，但如确因工作需要，需安排兼职的，可以兼职，兼职者的薪酬确定就高不就低试用（见习）员工薪酬管理对新雇佣的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。招聘进入公司的员工，试用期一般为三个月，最多可延长至六个月，试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级试用（见习）员工不参与项目奖金和岗位绩效工资的分配新进员工薪酬标准参照目前规定执行员工薪酬调整根据集团公司政策，工资每年调整一次因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整薪酬管理流程每年年底，由人力资源部组织相关部门对当年薪酬水平进行评估分析，并提交分析报告薪酬委员会召开会议，根据人力资源部提交的分析报告，提出下年度薪酬体系总体要求人力资源部根据薪酬委员会提出的下年度薪酬体系总体要求，提出下年度薪酬水平方案各部门负责人根据人力资源部下年度薪酬水平总体方案，提出改进建议财务部组织相关核算人员对调整的方案进行验证，并提出修改意见人力资源部将财务部验证、修改的方案提交薪酬委员会评审薪酬委员会通过年度的薪酬水平方案当年年度的薪酬水平方案应在新的公司财年开始1个月内发布薪酬保密管理集团公司实行薪金保密制度。除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪金的具体数额，严重者将受到开除的处分

4 薪酬体系修订4．1 修订议案的提出对公司薪酬方案有疑问的员工有权向薪酬委员会提出修订建议，薪酬方案在开始实施过程中，各部门负责人应对本部门的员工工资、奖金执行状况进行跟踪，及时发现问题，并提出修改意见，提案发起人必须持有修订建议的书面报告，提交薪酬委员会副主席因技术、设计手段发生变化而导致生产变动较大的情况下，应同步对对应的工资进行调整4．2 修订议案的受理薪酬委员会接到所提交的薪酬修订方案提议后，执行小组需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，薪酬委员会根据调查结果决定是否召开修订会议，会议上将最终决定是否对薪酬体系进行修改4．3 修订过程在薪酬体系修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，执行小组负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订薪酬体系，由总经理签发后生效

5 薪酬申诉5．1 申诉条件在薪酬体系实施过程中，员工如认为不公平对待或感到不满意，有权向薪酬委员会申诉5．2 申诉形式由薪酬委员会副主席处理员工申诉，员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案5．3 申诉处理人力资源部对申诉人报告审核并核实情况薪酬委员会副主席根据核实情况决定是否需要召开由申诉人、薪酬委员会组成的申诉评审会如果员工申诉成功，申诉评审会需要安排对申诉人重新修订薪酬申诉评审会还需确定薪酬体系实施过程中是否存在不合理现象，如果发现将采取相应的措施5．4 申诉反馈人力资源部在申诉评审会完成后3天内将最终结果反馈给申诉人，如果申诉人在3天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会结果

6 薪酬文件使用与保存6．1 薪酬文件保存员工薪酬袋内文件按时间顺序排列由人力资源部统一保管薪酬文件，以薪酬袋和电子文档形式存档，在聘员工薪酬文件原则上保存3年，解聘员工的薪酬资料保存到离职后半年止人力资源部必须将所有岗位员工的薪酬资料收集整理并完成统一编号工作人力资源部需要妥善保存员工各年薪酬文件6．2 薪酬文件查阅权限为了达到存放薪酬文件工作的目的，薪酬文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印薪酬文件制度薪酬委员会主席有权查阅公司全体员工薪酬文件IBM-新奥燃气控股集团—01人本中心部门目的、主要职能、活动.docIBM-新奥燃气控股集团—中长期激励管理流程说明书-梁胜利-20060411.docIBM-新奥燃气控股集团—人力资源战略分析流程说明书.docIBM-新奥燃气控股集团—人力资源战略评价与修订流程说明书.docIBM-新奥燃气控股集团—人力资源政策制定流程说明书.docIBM-新奥燃气控股集团—人力资源政策评价与修订流程说明书.docIBM-新奥燃气控股集团—人力资源政策需求调研流程说明书.docIBM-新奥燃气控股集团—任职资格评定流程说明书-刘光磊-20060410.docIBM-新奥燃气控股集团—合同管理员培训流程050421.docIBM-新奥燃气控股集团—员工信息管理流程说明书-许富芳-06-4-26.doc中国社会阶层上海上海三元-金洲集团—标准化作业安全管理及5S推进方案03-4.DOC上海三元-金洲集团—现场管理设备点检制推进方案03-2.DOC上海三元-金洲集团—董事局运营管理方式及公司治理结构设计02.doc上海三元-金洲集团—金洲集团现场管理作业长制推进方案03-1.doc上海三元-金洲集团—金洲集团计划值与标准成本框架方案03-5.doc北京联合智业咨询——大唐电力—人力资源管理体系手册2.0.doc北京联合智业咨询——大唐电力—分公司本部人力资源部主任岗位手册.doc北京联合智业咨询——大唐电力—经营管理部部长岗位规范.doc北京联合智业咨询——大唐电力—财务部部长岗位规范.doc北海烟草人力资源咨询—人力资源现状调查问卷2.doc北海烟草人力资源咨询—人力资源部岗位KPI组成表.doc北海烟草人力资源咨询—人力资源部岗位说明书(model3).doc北海烟草人力资源咨询—企业组织调查诊断及改善项目.doc北海烟草人力资源咨询—公司整体目标绩效管理方案（全套).doc北海烟草人力资源咨询—北海烟草公司绩效管理制度.doc北海烟草人力资源咨询—北海烟草局（公司）员工培训制度.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—客户总监职位说明书0.7.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—客户总监职位说明书0.8.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—客户经理职位说明书0.8.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—客户经理（高级客户经理）职位说明书0.7.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—市场部职责与职位划分0.8.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—新编纹理防伪技术《培训教材暨业务指南》.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—营销人员业绩考核管理制度0.6.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—营销人员报表管理制度0.8.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—营销人员激励与考核办法0.7.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—营销人员激励与考核办法0.8.doc华景咨询—深圳东方泽防伪公司—销售部职责与职位划分0.7.doc国富创新—成都熊猫万国商城有限公司关键绩效指标.doc国富创新—成都熊猫万国商城有限公司职位设置报告.doc国富创新—成都熊猫万国商城有限公司职能分解报告.doc广州锦田顾问-中交四航局HR项目—1四航局咨询报告.doc广州锦田顾问-中交四航局HR项目—3四航局本部薪酬管理办法.doc广州锦田顾问-中交四航局HR项目—41局办0725绩效管理办法.doc思捷达—方太—方太部长及以上人员述职管理制度.doc慧泉国际—锦胜包装公司—品质部报告-史飞云.doc慧泉国际—锦胜包装公司—工作分析访谈-财务部.doc慧泉国际—锦胜包装公司—工作总结与计划(9.24~9.29).doc慧泉国际—锦胜包装公司—工作总结与计划(9[1].17~9.22).doc慧泉国际—锦胜包装公司—锦胜一厂访谈记录.doc慧泉国际—锦胜包装公司—锦胜中高层胜任力评估模型.doc慧泉国际—锦胜包装公司—锦胜项目周计划(9.11).doc新全息-一汽轿车—绩效指标数据收集表(人力资源部使用）.doc新全息-一汽轿车—绩效指标数据收集表（单位负责人、二级经理正职使用.doc新全息-一汽轿车—绩效指标数据汇总表（单位负责人、二级经理正职使用）.doc新全息-一汽轿车—绩效指标数据汇总表（规划控制部使用）.doc泛华-中国青年报项目—中情报业-岗位说明书-信息技术部-20040415.doc泛华-中国青年报项目—中情报业-岗位说明书-采购部-20040415.doc泛华-中国青年报项目—中青报－组织诊断及战略研究调查问卷.doc泛华-中国青年报项目—中青报－组织诊断及战略研究调查问卷改0329.doc泛华-中国青年报项目—企业组织诊断及人力资源调查问卷.doc金海湾—山东光明机械—监察审计部运作规程8月10.doc铭远-广核项目—中国广东核电集团研究项目内容建议.doc长城战略—安瑞科能源装备—汽车工业应对入世的策略与实施步骤.doc长城战略—安瑞科能源装备—燃机集团竞争情报系统构建初步方案.doc长城战略—安瑞科能源装备—石家庄安瑞科气体机械公司发展规划（初稿）.doc长城战略—安瑞科能源装备—石家