XX化工股份有限公司人力资源管理手册(doc-36)

XX化工股份有限公司人力资源管理手册(doc36)总则1人力资源治理的任务是引进先进治理理念和方法，构筑具有竞争优势人力资源治理体系，持续创新引人、用人、育人机制，建设一支高素养的、高度团结的职员队伍，实现职员与企业共同成长。2人力资源治理的责任者不只是公司人力资源治理部门，而是公司全体治理者的共同职责，各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞和合理评判下属人员的工作，负有关心下属成长的责任。3编制人力资源治理手册的目的是为了进一步统一和规范公司各级人力资源治理的行为，努力提升公司人力资源治理的专业水平。人力资源治理职责人力资源治理的差不多职能人力资源治理是按照公司战略进展需要，宣传和倡导先进的人力资源治理理念，构架切合公司实际的人力资源治理体系，为公司经营治理活动提供专业有效的人力资源服务。人力资源治理的专业部门为公司人力资源治理提供政策支持和专业服务，并负责对各用人部门人力资源治理的工作进行咨询指导、和谐和监督。人力资源治理部门的工作职责制度建设与治理制订公司中长期人才战略规划。组织制订公司人力资源治理所需的各项规章制度，包括人事治理差不多制度和人事治理权限与人力资源工作流程等，并组织、和谐、监督人力资源治理制度落实和流程的执行。核定各部门年度人员需求打算、编制公司年度人员打算。指导、协助用人部门开展职员职业生涯进展规划。组织治理公司各部门（含分公司、分支机构，下同）的设置、合并、更名、撤销等治理。公司各部门职能的界定和审核。公司各部门治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理。人事治理职员聘请、入职、考核、流淌、离职治理。公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。公司职员的人事档案、劳动合同治理。协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。提供各类人力资源数据统计及分析治理并组织实施公司职员的绩效考核工作。薪酬福利治理制订并监控公司薪酬成本的预算和执行。定期进行市场薪酬水平调研，为公司薪酬决策提供参考依据。核定、发放公司职职员资，核定分公司、分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资。制订公司职员福利政策并参与治理和实施。培训进展治理公司年度培训打算的制订与实施。监督、指导公司各部门的教育培训工作。治理公司职员因公外出培训、学历教育和连续教育。制订公司年度教育培训经费的预算并进行治理和使用。开发人力资源培训课程。其他工作定期或不定期地进行职员中意度调查，逐步完善职员关系治理。和谐有关政府部门、社会保险监管机关及业务单位关系。联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源治理信息。公司人事治理信息系统建设与爱护。非人力资源部门（以下简称部门）的人力资源治理职责1聘请3．1．1对部门内岗位工作内容进行分析，编制部门内人员的岗位讲明书，明确本部门人员的工作职责、提出各岗位人员的任职条件。3．1．2按照部门职能和工作任务等实际需要，提出本部门定员定编打算草案，经人力资源部审核，报公司总经理审批后执行。1．3负责制订部门的人力资源需求打算，按照工作需要提出聘请需要的申请，对人力资源部门安排的应聘人员进行面试，对应聘人员是否符合录用条件提出主导意见或建议。3．2试用与转正对经公司同意录用的职员，由公司有关职能部门负责新职员的入职前培训，包括公司概况和安全生产教育，部门负责安排入职引导人，对新职员进行岗位专业培训。部门负责新职职员作态度和工作能力的考核，按人力资源治理程序的要求，做好有关考核记录：3．2．3试用期间，要紧考核职员的劳动态度，如发觉新职员不能或不宜胜任工作、不符合转正条件时，要与人力资源部联系，并提供新职员不能或不宜胜任工作、不符合转正条件的书面资料，及时与新职员本人沟通，明确终止试用的日期和理由。3．2．4对经试用，符合录用条件的，要在试用期满一周前，按公司试用转正的规定及时办理职员转正手续。对提早转正的，应符合公司规定，并报公司副总经理及总经理同意。绩效治理3．3．1负责公司目标任务在本部门分降落实到具体人员。3．3．2依据公司目标、部门职能、岗位讲明书，组织本部门职员绩效考核目标的制定。对职员实现目标的过程进行辅导和监督，对职员及时提出改进要求，对职员绩效进行有效治理。3．3．3按照公司绩效考核的有关规定，对职员的工作结果和职务履行能力进行评估，关心职员改进工作绩效。3．3．4按照绩效考核和职员能力评估，提出部门所属职员的奖惩意见，负责向公司举荐干部和举荐后备干部队伍人选。辅导与培训3．4．1按照绩效评估结果，确定职员培训需求，提出部门年度培训打算，培训打算报人力资源部汇总。3．4．2按照部门工作职能，设计职员从事工作所需的专业知识和技能项目，针对专业知识和技能项目设计培训课程，对没有可供参考的外部教材时，要组织专业人员编写培训教材。4．3负责部门培训打算的实施，组织职员参加公司统一组织的培训，确保培训任务完成。3．4．4对职员参加培训后的能力提升情形及时进行评估，总结职员培训体会。3．4．5按照部门职员培训需要，培养内部专业培训师，使职员专业技能满足工作需要。3．5职员离职3．5．1按照职员合同期的考核结果，在职员合同到期的一个月前，及时提出合同是否续订的意见，并讲明是否续订的理由。3．5．2对主动提出辞职的职员，部门要及时了解辞职的缘故，提出是否同意离职的意见，报人力资源部进行审核。3．5．3对不能胜任本职和违反公司规定的，需要辞退、解聘、除名的职员，应按照公司人事治理的规定，提出充分理由并提供确切证明材料，交由人力资源部办理。聘请

目的通过系统化的聘请治理，保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。聘请流程规定人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满足公司需要并有效操纵成本。聘请原则公司聘请录用职员按照“公布、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现杰出的合适职员，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑面向社会公布聘请。所有应聘者机会均等，不因应聘者的性不、民族、宗教信仰和举荐人不同而给予不同的考虑。聘请政策和工作流程（各分公司、分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行）。聘请政策：聘请工作应按照每年人力资源治理打算进行，打算外聘请须经公司总经理审批后方可进行。聘请程序聘请需求申请和批准步骤。各部门按照年度工作进展状况，核查本部门各职位，于每年年底按照公司下一年度的整体业务打算，拟定人力资源需求打算，报公司人力资源部。人力资源部按照公司年度进展打算、编制情形及各部门人力资源需求打算，制定公司的年度聘请打算。各部门按照实际业务需求，提出正式的职员需求申请。填写“聘请申请表”，详列拟聘职位的聘请缘故、职责范畴和资历要求，报人力资源部审核。聘请申请审批权限：人员编制预算打算内的，主管以上人员的聘请申请由公司总经理批准，一样职员、临时用工、实习学生的聘请申请由人事主管副总经理批准，分公司、分支机构一样职员的聘请申请由人事副总经理和需求负责人批准。打算外聘请申请报公司总经理批准后方可执行。人力资源部按照聘请打算执行情形，每月同有关聘请部门就人员聘请进展状况进行沟通和和谐。聘请费用：聘请费用是指为达成年度聘请打算或专项聘请打算，在聘请过程中支付的直截了当费用。人力资源部应按照年度或专项聘请打算，对比以往实际费用支出情形，拟订合理的聘请费用预算，经有关部门预审，报人事副总经理审核、总经理批准后执行。

聘请周期：聘请周期指从人力资源部收到“聘请申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的聘请周期一样不超过8周。有专门要求的职位，将视实际情形经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短聘请周期。聘请步骤材料收集渠道：内部的调整、举荐；人才中介机构、猎头公司的举荐；参加聘请会；报纸杂志刊登聘请广告；网络信息公布与查询。用人部门会同人力资源部按照职位情形选择聘请渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市县劳动或人事部门批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的聘请广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档，按照、职位描述做初步选择。拟选人员一样需通过三次面谈和二次测试。面谈层次和步骤如下：

应聘职位主管人员一样人员第一次面试人力资源部部长/业务部门负责人聘请主管/直截了当主管第二次面试人事副总经理/业务部门分管副总人力资源部部长/业务部门负责人第三次面试公司总经理总经理可自行决定需要用人部门按照人力资源部的举荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、运算机等差不多技能测试。差不多技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”，并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。拟来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级不的人员按不同的审批权限进行批准。

对二级主管及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。人力资源部负责拟制应届毕业生和复转军人的年度接收打算，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。各部门不得自行接收安排应届毕业生和复转军人到本部门实习或见习。临时用工人员的聘用：聘用临时人员，由用人部门提出书面申请，填写“录用决定”，报公司人力资源部和人事主管副总经理审批，各部门不得自行安排和接收临时人员。人员录用审批权限公司正式职员，分公司、分支机构经理室人员和人力资源、财务负责人的录用由公司总经理审批。公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理审批。分公司、分支机构一样人员的录用由负责人审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。聘用步骤拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。所有新入司职员均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按职员录用审批权限批准。档案转移手续新职员到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司，人力资源部向职员开具商调函，由该职员返回原单位办理档案转移手续。如职员在规定期限内不能将档案关系转移，应写出书面申请，报人力资源部部长批准，约定后续事宜。迎接新职员：新职员上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新职员治理工作流程办理有关手续。内部举荐职位空缺与内部聘请：当空缺职位聘请困难或超过30个工作日没有聘请到合适的人选时，由人力资源部聘请负责人按标准格式制作《内部空缺职位》，在公司公告栏向职员公布通知。举荐方法：职员按照《内部空缺职位》所列的要紧工作职责及规定的任职资格，向人力资源部举荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及有关证件的复印件提交人力资源部聘请负责人，同时在简历上注明举荐人的姓名、部门和联系方法。新职员入司工作流程

目的将新职员顺利导入现有组织结构和公司文化氛围之中，职员被录用初期是最重要的时期，正是在那个时期职员形成了工作态度、工作适应，并为今后的工作效率打下基础。向新职员介绍其工作内容、工作环境及有关同事，使其排除对新环境的生疏感，尽快进入工作角色。在试用期内对新职职员作的跟进与评估，为转正提供依据。人力资源部在新职员进入前应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知职员报到。新职员报到日，人力资源部按照《新职员入职手续清单》为其办理有关事项。由其所在部门直截了当主管确认其工作岗位，部门负责人确认其职位。通知新职员报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。职员所在部门为其确定入职引导人，在入职当天或入职培训中介绍。人力资源部办理入职手续填写《职员履历表》。向新职员介绍公司情形及治理制度，使其具备差不多工作知识，要求其通过公司内部网络等渠道进一步了解情形。按照《新职员入职手续清单》逐项办理入职手续。与新职员签署《劳动合同》。确认该职员调入人事档案的时刻。向新职员介绍治理层。带新职员到部门，介绍给部门负责人。更新职员通讯录。由部门办理部分人力资源部带新职员到部门后，由部门安排参观，并介绍部门人员及其他部门有关人员。由直截了当主管向新职员介绍其岗位职责与工作讲明。部门应在例会上向大伙儿介绍新职员并表示欢迎。入职培训由人力资源部定期组织新职员培训，培训内容包括：公司介绍、各项制度、业务基础知识等。不定期举行由公司治理层进行的企业进展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。满月跟进：新职员入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：要紧了解其直截了当主管对其工作的评判；了解新职员对工作、直截了当主管、公司等各方面的看法。试用期评估：新职员试用期满时，由人力资源部安排进行评估。职员对自己在试用期内的工作进行自评，由直截了当主管对其进行评估。第五部分职员绩效考核目的提升公司整体绩效——设定目标，形成目标体系，从组织到个人目标明确，激发职职员作热情；考核纠偏，形成上级与下级、同级之间的绩效合作伙伴关系，促进职员主动查找差距，改进工作，从而提升公司的整体绩效。提供人事决策依据——为公司各级人事决策提供真实准确的依据，包括职员晋升、职务任免、薪酬分配、职员培训、职业生涯规划等提供奖惩依据。绩效考核的对象、内容、频次1考核对象：考核者为公司各级治理者（班组长以上人员），被考核者为公司所有职员。2考核内容：绩效考核的内容是要紧是考核者的工作，当被考核的工作内容不足以反映被考核人的真实情形时，应将被考核者的工作职现履行能力（要紧包括被考核者的专业技能和综合素养）。2．3考核方式：考核方式分为填写绩效考绩表和述职两种方式，也能够两种方式同时采纳。2．4考核频次：绩效考核的频次能够按照被考核人岗位的特点确定不同的考核周期，具体可分为月考、季考、半年度考核、年度考核。被考核者考核内容考核方式频次考核者高级治理人员基于战略目标而实施的年度关键指标与工作目标述职与年度目标责任状考核相结合一年或半年公司董事会、干部绩效考核办主管以上级的治理人员研发人员关键指标、工作目标、职责履行能力述职或绩效考核表季度或月度公司分管领导或部门负责人与生产经营有关的业务人员工作任务、职责履行能力考核评判表季度或月度直截了当主管或上一级主管操作和作业类人员工作打算完成情形（时刻、数量、质量、成本）考核评判表过程记录表月度或即时直截了当主管或上一级主管服务和事务类人员工作打算、职责履行能力考核评判表过程记录表季度或月度直截了当主管或上一级主管考核程序1考核目标设定的原则3．1．1目标设定应是明确而又具体，要能够讲得清晰、不致于考核者与被考核者产生误解。3．1．2目标设定应是能够量化，并能够衡量和评估。3．1．3目标设定时要在考核之前事先沟通明确，并达成一致。3．1．4实现目标的方法和途径要具有可行性。3．1．5实现目标要有具体的时刻要求。3．2考核内容的设计3.2.1考核者按照公司年度目标分解要求，将与被考核者有关公司年度目标、部门年度目标传达被考核者。考核者按照自身岗位讲明书或岗位职责结合所在部门和岗位，提出年度考核内容和量化考核指标的草案。3.2.3业务和作业类岗位的人员，绩效考核注重的是结果，其次是过程考核，因此应将工作内容作为要紧的考核项目；3.2.4对工作结果和过程不足以反映被考核者的实际工作绩效时，以被考核者的职责履行能力作为补充考核的项目。3.2.5考核者按照被考核者提出的考核项目，在与被考核者共同商定后，确定关键绩效考核项目。3．3考核目标的审定3．3．1工作目标的审定3．3．1．1目标的设计是否符合3.1款考核目标设定的原则，是否覆盖工作目标，是否是被考核人的关键工作内容。3．3．1．2检查考核者的目标是否与上司的目标相一致。3．3．1．3检查实现目标可能遇到的咨询题和障碍，并找出相应的解决方法。3．3．1．4检查实现目标所具备的技能，被考核者是否差不多具体，所必需的内部资源条件是否具备。3．3．1．5确定目标完成的日期、考核频次、考核得分的运算方法、考核等级的确定等决定考核结果的重要因素。3．3．2职责履行能力的考核内容的设定：专业技能包括：被考核者的知识、技能、体会；综合素养包括：被考核者的择业倾向、团队工作、学习与提升、追求创新、制度执行、工作责任心、简化过程等。3．3．3对经考核者审定和被考核者确认的考核目标，由双方签字确认，作为绩效考核的依据。3．4绩效跟踪3．4．1考核者应对被考核者的工作全过程进行重点跟踪，同意被考核者的工作情形反馈，对被考核者的工作进行辅导，形成绩效伙伴关系。3．4．2在目标实施过程中，如遇客观环境发生重大变化，对期初确定的目标需要进行调整时，考核者和被考核者均可提出修改目标的建议，在达成一致意见的基础上，经上一级主管指准后实施。3．5绩效评判3．5．1自我评判a填写绩效考核表——用考核者事先设定的绩效标准对比自身工作结果、过程、综合素养等评估自己的绩效，即被考核者填写绩效考核表。b目标责任状考核——按照目标责任状要求，对工作完成情形进行考核评分。c撰写述职报告（个人总结）——由被考核人（主管以上治理人员和研发人员）起草述职报告，内容包括：绩效标准的回忆、对应绩效标准回忆工作表现、自我评判、绩效改进打算（提出阻碍业绩的要紧咨询题和改进方法、下一步行动打算、对上级的期望）。3．5．2上级评判b年终评估：年终评估是考核者对被考核者一年来工作表现和业绩好坏的评判，目的是确信被考核者的成绩、提出并与被考核者共同商讨工作中的不足，共同确定下一年工作的改进打算，关心被考核者提升业绩。3．6等级评定3．6．1职员等级评定于每年12月底进行，考核期间自1月1日起至12月31日止。3．6．2年终职员绩效等级评定分为优秀、优良、合格、差不多合格、不合格五个等级。a有下列情形之一者，其考核成绩不得列为优良（含优良）以上的级不：所请各假（不含公假）合计数超过规定请假方法规定日数者、旷工2天以上者、本年度受警告以上处分者；由于自身缘故受到客户（包括内部合作部门）投诉，经查实情形属实的。b有下列情形之一者，其考核成绩不得列为合格（含合格）以上的级不：考核期内有不服从工作安排，证据确凿；连续两个考核周期内未能完成工作任务的；显现重大质量、安全、环保等责任事故的责任人和负有领导责任者。3.6.3等级名额分配：什么样的部门不能有多少优秀的，什么样的部门不能有多少优良的。3．6．4有下列情形者不得参加考核。a试用人员（适用试用考核）。b复职未满3个月。c年底前离职的。d受记大过以上的纪律处分者4申诉职员对绩效考核的评判结果有异议时，第一应与考核者沟通，在不能达成一致意见时，职员可向人力资源部或考核者的上级提出申诉。5绩效鼓舞5．1正鼓舞a绩效考核的结果作为奖金发放的要紧依据，凡按规定进行绩效考核的部门和职员才有资格参与年终奖金的分配，奖金分配依据部门业绩和职员个人绩效。职员中途转正任职未满一年者，年终奖金按其服务月数比例发给。b绩效评判等级在优良级以上的职员，有机会获得职务晋升和工资晋级。c绩效评判等级在合格级以上的职员，在内部流淌时，才有资格获得批准，5．2负鼓舞：显现下列情形者，可予以辞退：a一个考核周期内考核不合格者，取消该考核期内的奖金。b一个年度内连续两个考核周期考核等级为不合格者或两个年内累计三个考核周期不合格者，给予警告处分。c年度考核不合格者，按照实际情形可予以留用观看、劝退、辞退；连续两个年度考核不合格者，必须予以辞退。d凡不参与年绩效考核者，不享受年终奖，也不参与年终的各项评比。第六部分职员内部调动目的通过人事调整，合理使用公司人力资源。达到工作与人力资源的最佳匹配，做到人尽其才。调整公司内部的人际关系和工作关系，提升工作绩效和工作中意度。政策：在职员聘用期内，公司可按照经营治理需要对职员的岗位作出下列变动：外派：按照公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构有关职务。调岗：因机构调整或业务需要，公司可安排职员调岗；职员在原岗位工作达到一定年限（原则上许多于2年），按照自身工作能力和进展意向，经同意部门同意，可提出申请换岗。借调：因业务需要，公司可把职员借调到其他单位。待岗：当职员被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。工作程序外派人力资源部或派出部门按照任职要求选派适当人选，填制“人事变动表”，并附“职务讲明书”，报人力资源部审核。人力资源部按照“职务讲明书”要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派职员发出“内部调整通知单”。外派人员按规定办理工作交接，按期到派往部门或分支机构报到。派出部门应在外派人员任期满前30天，或按照工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门按照工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“职员调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。延长任期：可按照实际工作需要延长外派任期。调岗当公司内部显现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部聘请外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及职员本人均可提出调岗。公司提出调岗的，由人力资源部负责和谐，取得调出与调入部门负责人同意后，填制“人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。职员提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，征得接收部门和所在部门同意，填写“人事变动表”并报所在部门负责人，填写“工作评估表”，由人力资源部参照职员聘用审批程序办理。人力资源部向职员和有关部门发出“内部调整通知单”。借调：由公司或拟借调单位的治理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及职员本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，有关部门会签后，报公司总经理批准。人力资源部发出“内部调整通知单”。待岗：待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清晰讲明待岗理由，交人力资源部，并按人事治理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同和谐其工作安排，在两周内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。人员内部调整的审批权限主管以上人员的内部调整由公司总经理批准。一样职员的内部调整由业务主管副总经理和人事主管副总经理批准。职员离职目的离职流程治理是为了规范公司与离职职员的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的连续性。离职手续的完整能够爱护公司免于陷入离职纠纷。部门负责人与离职人员的面谈提供治理方面的改进信息，能够提升公司治理水平。审批权限主管以上人员离职申请由公司总经理批准。公司一样职员的离职申请由公司人事主管副总经理批准。审批流程和完成时限辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理：职员填写《职员辞（离）职申请/通知单》，在申请类不栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门负责人审批同意后，报人力资源部审批（主管以上人员及关键岗位人员须经总经理审批）同意后双方可办理工作移交。辞退、解雇、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理：由部门填写《职员辞（离）职通知单》交人力资源部审核，人力资源部审核通过后通知职员本人，办理工作交接。自动离职：职员自动离职后，所在单位必须在职员自动离职之日起第2天报上一级部门及人力资源部，部门主管人员和人力资源负责人进行审核，并对其离职手续情形进行跟踪。工作移交部门主管收到审批通过的《职员辞（离）职申请/通知单》后，须尽快安排离职职员进行工作移交，移交完毕，在人力资源部开出的《离职物品交接清单》上签字认可。工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情形负责，保证移交后的工作能顺利进行。离职处理临时冻结拟离职职员的有关帐户。人力资源部接到批准的《职员辞（离）职申请/通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。拟离职职员将各有关人员签署过的《离职手续表》交人力资源部。拟离职职员必须在5个工作日办理完有关离职结算手续。手续终止后，按照公司有关工资治理规定结算工资并报总经理审批。工资结算转正后职员的工资按实际上班天数结算。劝退职员按其在本公司的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金（其中因不能胜任工作而被劝退职员的经济补偿金总额不超过12个月工资）。经济补偿金标准为劳动者解除合同前12个月的月平均标准工资，不包括各种福利性质的补贴。辞职、解雇、自动离职及个人提出不再续签合同的职员，不享受公司给予的各类商业保险待遇，并承担按发放时刻折算的固定劳保费用。有关责任关于职员自动离职未及时申报的部门，经职能部门查实后，对有关部门主管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，有关人员应承担相应责任。关于离职人员未作好工作移交给公司造成缺失的，其所属部门主管，部门领导须承担相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来缺失的，将追究有关部门签署人员的责任。因职员自动离职给公司造成缺失的，公司保留追究其法律责任的权益。若职员辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的缺失，公司保留追究其法律责任的权益。劳动合同政策《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规。地点政府主管部门法规及企业现行规章制度。合同期限：部门负责人以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可按照情形签署1～3年期限合同，无专门情形的合同期前3～6个月为试用期。程序劳动合同签订公司在聘用职员时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系、无商业隐秘障碍后，方可订立劳动合同或另行签订“试工协议”。职员进入公司报到之日同意岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务讲明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。公司出资培训、招（接）收的人员，差不多按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。在合同履行过程中，公司对出资培训的职员应按规定运算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。合同变更：由于签定合同时所依据的客观情形发生重大变化或机构调整等缘故，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，能够变更原合同的有关条款。合同续签：合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。合同解除有下列情形之一，甲方公司能够即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的。乙方严峻违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的。乙方严峻失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大缺失的。乙方泄露甲方商业隐秘，给甲方造成严峻缺失的。乙方被司法机关追究刑事责任的。有下列情形之一，乙方能够即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：在试用期内。甲方以侵害乙方合法人身权益手段强迫劳动的。甲方不能按照合同规定支付劳动酬劳或者提供劳动条件的。有下列情形之一，甲方能够解除合同，但应提早三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的。劳动合同订立时依据的客观情形发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严峻困难，征求过工会和职工意见的。职员提出解除劳动合同：提出辞职的职员，应提早30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门负责人签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职职员进行面谈，并作出回复。主管以下的辞职职员由人力资源部部长或其指定的专门人员，负责与职员进行面谈，并填写“面谈记录表”；主管以上职级的辞职者，由分管副总经理面谈，并填写“面谈记录表”，报公司总经理。由辞职者持“职员离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（主管以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办明白得除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系书”，人力资源部和辞职者各执一份。违约的经济补偿与赔偿符合2.4.3情形的，公司应按照职员在公司工作年限，每满一年发给相当于职员解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。职员提出解除劳动合同，职员应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年运算)按相当于职员解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。凡公司支付学费及培训费的职员必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，职员培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其运算方法是以职员培训服务期按月等分全部培训费用金额，以职员已履行的培训服务期月数递减。薪资制度薪酬支付原则职员薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、职员自身的能力、所担任的工作岗位及职职员作绩效等几方面因素确定。岗位工资－－按照职员的岗位重要度、个人资质、确定职员的薪资水平，按月固定发放。绩效工资－－按照职员的工作绩效及公司业绩支付工资。即按照上期职员的绩效评估结果按照一定方法确定，以此鼓舞职员更加努力地工作取得更好的成绩。薪酬治理公司分类治理：按照机构进展需求及差异性，公司机构按进展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情形划分不同类不，并核定机构人员配置标准及权限。薪酬预算治理：按照公司分类治理标准及组织架构设置要求，实行职职员资总额预算制度，由公司人力资源部依据市场工资水平、企业上年度经营效益及职员结构变化状况，于每年元月提出预算报告。工资总额的增长幅度原则上不高于企业效益增长幅度或不低于物价上涨指数。绩效奖金依据公司当年度销售收入、利润总额、费用支出等目标的完成情形测算。薪资体系结构公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成。薪酬体系结构分为直截了当薪酬和间接薪酬：直截了当薪酬由差不多工资、岗位工资（含保密工资及竞业限制补贴）、工龄工资、住房补贴、绩效奖金（年终奖金）组成；间接工资由职员福利、补充福利组成。工资结构职员的工资参照市场水平、公司的经营业绩、职员的自身能力、所担任的工作岗位及职员的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基础工资、绩效奖金。基础工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资。薪资增长每年四月份公司可进行工资调整。薪资增长幅度依据：公司业务增长水平。劳动力市场价格。居民消费品价格指数。绩效评估结果。薪资增长程序：按照市场调查结果，修正薪酬政策曲线。按照新的薪酬政策曲线调整工资表。按照新的工资表进行薪资增长。工资发放：公司规定每月8日为公司的发薪日，将职员的上月薪资直截了当存入职职员资帐号，遇节假日适当提早或顺延。考勤治理目的：为使本公司考勤治理有所依据，按照国家、地点有关法规和公司有关规定，制定本规定。适用范畴：本规定适用本公司的全体职员。作息时刻工时制度：公司实行综合运算工时工作制和不定时工作制相结合的工时制度。治理和操作职员等实行综合运算工时工作制；市场外勤、营销人员、驾驶员、装卸人员等，因工作无法按标准工作时刻衡量，或因工作性质特点需机动作业的职员，可按照实际情形实行不定时工作制。工作时刻常白班职职员作时刻：上午8:00至11:30，下午13:00至16:45（夏季为13:30至15:15）。实行日夜轮班制的职员，应采取定时更换班次和轮休等方法给予适当休息，工作时刻由部门按照实际情形安排。按照工作需要，公司可相应调整工作班次、工作时刻。公休日、节假日公休日：每周星期六半天和星期日一天。节假日：国家法定节假日(春节三天、元旦一天、劳动节三天、国庆节三天)。休假休假种类：探亲假、婚假、丧假、产假、打算生育假、哺乳假、工伤假、公假。休假取消：向公司正式提出辞职的职员，从提出之日起，取消其休假资格。探亲假按照国家有关规定，探亲假的种类和天数如下：未婚职员探望父母时----每年一次20天，如果两年休一次可连休45天。已婚职员探望配偶时----每年一次30天。已婚职员探望父母时----四年一次20天。上述第1、2项探亲假在入本公司满一年后方可取得，第3项探亲假在入本公司满二年后方可取得。探亲假包含法定节假日及公休日。职员除享有正常的探亲天数外，按实际情形职员可取得往返路程假。因天灾等不可抗力而延长路程时，凭交通部门证明能够认可延长的休假。休假时效为当年的1月1日起到当年的12月31日止，不跨年度。职员的父亲或母亲和职员配偶同居一地的，职员探望配偶时，即可同时探望其父母，不再享受探望父母的待遇。女职员到配偶居住地生育休产假后的，不享受当年探亲待遇。职员父母的任何一方与职员同住一地的，不享受探亲假。对无故超假的，按旷工处理。申请手续职员申请探亲假须提早15天提出，经所属部门负责人同意，报人力资源部批准后方可休假。部门负责人以上职员申请探亲假，须经总经理批准并报人力资源部备案。路费的支付探亲假发生的往返路费由公司承担，然而已婚职工探望父母时的路费，公司只负担超过本人月差不多工资的30%的部分，路费的报销必须经人力资源部审核批准。路费按最合理的线路支付，利用交通工具的标准参照公司《职员差旅费治理方法》。报销凭证以注明起讫地点的有效票据为准，专门情形可比照往年核定的标准执行。家属来访：具有探亲资格，但因工作需要本人不能休探亲假而让配偶来访时，经人力资源部批准，配偶当年度探亲的往返路费按上述规定报销。婚假、丧假婚假：职员结婚，持本人结婚证，可申请婚假3天。晚婚职员给予婚假15天。丧假：职员的直系亲属(指父母、配偶、子女)以及岳父母、公婆死亡时，给予丧假5天。婚、丧假均含公休日和法定节假日在内。产假、打算生育假、护理假、哺乳假已婚女职员产假顺产为90天（其中产前可休假15天），难产的增加15天；符合晚育年龄的夫妻，女方可增休晚育产假30天，男方可享受护理假15天（晚育产假和护理假须在工作许可的情形下休假）。符合打算生育规定怀孕流产的女职员，持大夫证明，可取得相应休假：怀孕1个月以内的15天、2个月以内的20天、3个月以内的25天、4个月以内的30天、4个月以上的42天、7个月以上的90天。女职员结扎可休假21天，产假期间结扎者可在原产假基础上增加7天；安环者可休假7天，取环者可休假3天，带环受孕人流者可休假20天，并给男方护理假2天；男职员结扎可休假7天。女职员生育后，小孩未满1周岁期间，经与部门协商后，可取得每天上、下午各30分钟（或合并为1小时）的哺乳假。产假、打算生育假、护理假、哺乳假的天数运算包含法定节假日及公休日。工伤假发生工伤事故时，事故发生部门应于当日内赶忙向公司安全保卫部提交书面报告，职员受伤需治疗不能上班时，应到人力资源部办理休假手续；因故不能于休假前办理手续的职员，在工伤休假终止后应及时到人力资源部补办手续。违反安全操作规程或因个人责任造成的负伤按病假处理。关于经劳动鉴定每年复查或鉴定确认已复原劳动能力而不上班者，按旷工处理。有关工伤的其它规定，按劳动保证部门有关规定执行。公假：由于以下缘故致使职员不能上班时，由所属领导审定，报人力资源部确认后按公假处理。由于所在区域内发生天灾、传染病（本人患病除外）致使交通中断或必须隔离时。地点政府及公司规定等其它缘故。

请假请假种类：请假分为请事假和请病假。事假：职员因本人缘故不能上班或工作时刻因私事外出等，应到本部门考勤员处填写《请假单》，经所在部门或人力资源部负责人批准后按事假处理。病假职员非因工受伤、患病不能上班请假时，须持公司指定医院开具的休息诊断书，到部门考勤员处填写《请假单》，经所属部门或人力资源部负责人批准后方可休假，因急症不能事前办理请假手续的，应及时与所在部门负责人取得联系，讲明情形，补办请假手续。事假和病假都以半小时为差不多运算单位，不足半小时的按半小时运算。休假、请假及销假手续休假、请假手续到本部门考勤员处填写《请假单》，报部门负责人审核签字后将假单留于考勤员处。申请婚假、产假、哺乳假、打算生育假、工伤假时，须持假单由工会负责人确认；申请病假须持假单及医院开具的病历、休息诊断书。申请休假、请假超过3天的，须经人力资源部批准。部门负责人以上人员的请假、休假，由本人报总经理批准。休假后补办手续时，同时办理销假手续。销假手续职员休假终止后应于上班当日到考勤员处提取自己的请假单，由考勤员注明休假终止日期。职员休假超过预定期限时应讲明缘故，并补办有关手续。考勤员在职员销假后的次日将请假单报至人力资源部。非正常缺勤迟到、早退凡工作时刻开始时未到岗或工作时刻尚未终止时离开工作岗位视为迟到和早退。有专门缘故或意外情形者，由本人讲明缘故，补办有关手续，经核准酌情对待；专门缘故每月最多不得超过二次，超过二次的仍视为迟到。旷工：属于下列各项之一者，按旷工处理。未请假或请假后未获批准而擅自离开工作岗位者。请假获准后擅就其他职业的。不服从工作调动，经教育仍不到岗者。用不正当手段骗取、涂改、伪造休假证明者。打架斗殴、违纪致伤造成休息者。迟到或早退30分钟以上者。公司规章制度中规定的其他作旷工处理的情形。加班因生产、工作需要或其他专门情形，安排职员在规定的工作时刻以外上班或节假日出勤为加班。适用范畴：本规定适用于公司部长以下职员，但实行不定时工作制的职员不按本规定执行。各部门在一样情形下不得安排职员加班加点，具备下列条件之一的，方可组织加班。法定假日和公休日期间的工作不能间断，必须连续生产或工作的。公共设施等突然发生故障，必须进行及时抢修的。发生严峻自然灾难或者其他灾难，使职员的安全健康和国家财产遭到严峻威逼需要进行抢救的。为了完成打算外安排的紧急任务，或者公司领导决定的紧急任务。原则上职员每天加班不得超过3个小时，每月加班累计不得超过36小时，治理部门累计不得超过20小时。加班审报程序：部门负责人在安排职员加班时，须提早申报。由各部门考勤员填写《加班申请单》，经部门负责人审核、分管副总经理批准后报人力资源部备案。加班终止后，由所在部门考勤员在《加班申请单》上注明实际加班情形。若实际加班时刻超过预定时刻，应由所在部门负责人在《加班申请单》上予以讲明。月底各部门考勤员将加班记录汇总填入《加班统计表》，经部门负责人签字后连同《加班申请单》一并报人力资源部。属下述情形之一的不认为是加班：加班申请未经规定程序批准，事后24小时内没有补办手续的加班。实际加班时刻超过预定时刻、部门负责人没注明理由的。加班调休：各部门在职员加班工作后，应尽量安排职员调休。因工作需要确实不能安排调休的，按国家规定支付加班工资。考勤考勤程序考勤员必须每月按本部门职员的实际出勤情形填写考勤汇总表。考勤汇总表经部门负责人签字后，由考勤员于每月3日前报人资源部。考勤监督各部门负责人关于所属职员的考勤应严格监督执行，如不按照规定手续按时办理或有其它隐瞒蒙混行为的，一经查出将受连带处分。人力资源部对各部门考勤情形进行检查，如发觉咨询题将按有关规定处理。

考勤与工资运算的关系工资运算标准月标准工作日＝23天日岗位工资标准=岗位工资（不含竞业限制补贴和保密工资）/月标准工作日工资扣除有薪休假包括年休假、探亲假、婚假、丧假、计生假，不扣基础工资，不享受绩效奖金。事假工资的扣除：职员事假期间，岗位工资按日扣除（本人岗位工资÷23天），并按照不同情形，分不扣除每月年终奖金或考核工资（一月中，事假半天扣5％、事假一天扣10％、事假二天扣25％、事假三天扣40％、事假三天以上不享受本月年终奖金）。病假工资：病假三个月以内的，按职员在本公司的服务年限发放岗位工资（不满5年发50％、5～8年发70％、8年以上全部发放）和其他项目的工资；每病休1天扣除当月年终奖金的10％，直至扣完。病假超过三个月的，按公司2003年《关于职工伤、病长休假的治理规定》的规定执行。旷工工资的扣除：一月中，职员旷工1天扣发3天岗位工资并取消当月年终奖金（或考核工资），旷工3天（含）以上者扣发全月岗位工资并取消当月年终奖（或考核工资）。迟到、早退的工资扣除：迟到（或早退）1-5分钟内者均扣款10元，迟到（或早退）从第6分钟开始至30分钟每１分钟扣款1元，依次相加；迟到（或早退）超过30分钟以上的，以旷工半天论处。加班工资加班工资＝岗位工资标准×加班支付比例×加班时刻加班支付：工作日加班支付150%的工资，公休日加班支付200%的工资，节假日加班支付300%的工资。职员福利社会保险公司和所属分支机构的正式职员，且与公司签订劳动合同并将档案关系调入公司者。职员转正后，公司为其建立社会保险关系。职员离职，在公司期间已参加的社会保险与档案关系随转。社会保险的缴纳与核算、帐户治理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地点有关规定执行，各分支机构须将其所在地区社会保证部门的具体规定，报公司人力资源部核预备案。住房公积金本单位工龄满2年的公司或所属分支机构正式职员，且与公司签订劳动合同者。符合条件的正式职员，由公司负责办理住房公积金缴纳手续。职员离职，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续。住房公积金的缴纳核算、帐户治理、关系建转及支取使用等方法，按国家及地点有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核预备案。各类商业保险公司和所属分支机构的正式职员，与公司签订劳动合同，且在本公司服务满二年者。公司可按照有关会议决议，为职员办理有关商业保险事宜。每年12月由工会负责建立商业保险台帐及基金托管事宜。商业保险支取职员达到法定退休年龄，承诺职员领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的100%。司龄满10年离司的职员，承诺领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的90%。司龄满6年离司的职员，承诺领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的80%。司龄满3年离司的职员，承诺领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的60%。司龄不满3年离司或因严峻违纪被公司辞退的职员，不享受商业保险金。其他福利公司和所属分支机构的正式职员，且与公司签订劳动合同者，可享受如下福利：职员生日，公司赠送生日蛋糕一只，祝愿生日欢乐。职员生病住院期间，公司将致以慰咨询。职员直系亲属亡故，公司将致以一定的奠仪。为公司提供正常劳动的正式职员（含请假不超过3个月者），可享受公司按有关会议决议发放的年节礼物、礼金，其他人员酌情考虑。奖惩目的：为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动职员主动性，提升工作效益和经济效益，物制订本制度。原则：对职员的奖惩实行以精神鼓舞和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。适用范畴：本制度适于公司全体职员。奖励本公司设置如下奖励方法：大会夸奖。奖金奖励。晋升提级。对下列表现之一的职员，应当给予奖励：遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出。一贯忠于职守、主动负责，廉洁奉公，全年无显现事故。完成打算指标，经济效益良好。主动向公司提出合理化建议，被公司采纳。全年无缺勤，主动做好本职工作。爱护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济缺失有功。爱护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出。节约资金，节俭费用，事迹突出。领导有方，带领职员杰出完成各项任务。其他对公司作出奉献，董事会或总经理认为应当给予奖励的。职员有上述表现符合《晋升制度》规定的，给予晋升提级。其获奖由人力资源部审核，总经理批准。奖励程序：职员举荐、本人自荐或单位提名。治理部或安保部会同人力资源部审核。董事会或总经理批准。其中，属董事会聘任的职员，其获奖由监察委员会审核，董事会批准；属总经理聘任的职员，其获奖由监察部审核，总经理批准。处罚职员有下列行为之一，视情节轻重，分不给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、记大过、降级、辞退、开除等处分，经批判教育不改的，加重处罚：违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济缺失或不良阻碍的。违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的。不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，阻碍生产秩序、工作秩序的。拒不执行董事会决议及总经理或部门领导决定，干扰工作的。工作不负责，损坏设备、工具，白费原材料、能源，造成经济缺失的。玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济缺失的。滥用职权，违反财经纪律，挥霍白费公司资财，损公肥私，造成经济缺失的。财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济缺失的。贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的。挑拨是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，阻碍恶劣的。泄露公司隐秘，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的。散布谣言，损害公司声誉或阻碍股价稳固的。利用职权对职员打击报复或包庇职员违法乱纪行为的。有其他违章违纪行为，董事会或总经理提出应予以处罚的。职员有上述行为，情节严峻，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。职员有上述行为造成公司经济缺失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，还应赔偿公司缺失，情节严峻的赔偿全额缺失。各部门发觉所属职员有上述行为时，应及时向治理部或安保部报告；职员也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。治理部或安保部接到报告、检举、揭发，应赶忙报知分管副总或总经理后进行调查处理。调查完毕，治理部或安保部提出《处理意见书》呈报总经理或董事会批准，交有关部门执行并通知受处分人。给予职员行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，通过一定会议讨论，征求有关部门意见，并承诺受处分人进行申辩。调查、审批职员处分的时刻，从证实职员犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。

对职员进行处分，应书面通知本人，并记入档案。职员对处分决定不服的，承诺按规定提请复议；对复议决定不服的，承诺向上级主管机关申诉。受处分的职员，在处罚事项未了结之前，不得调离公司（公司宣布辞退、开除的除外）。受处分的职员，能改正错误，主动工作，在1年内补偿经济缺失或完成利润指标的，经所在单位提议或本人要求，作出处分决定的部门审核后呈报总经理或董事会批准，可酌情减轻或免除处分。附则公司人力资源部、全面质量治理部、安全保卫部负责本制度的贯彻实施。本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。

培训与进展目标达成对公司文化、价值观、进展战略的了解和认同。把握公司规章制度、岗位职责、工作要领。提升职员的知识水平，关怀职员职业生涯进展。提升职员履行职责的能力，改善工作绩效。改善工作态度，提升职员的工作热情，培养团队精神。职责：教育培训工作在公司总经理室统一布署下由人力资源部归口治理、统筹规划，各实施部门（指专业部门和分支机构）各司其职，职员个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。公司人力资源部职责：按照公司的进展规划制定公司教育培训战略规划。按照公司年度工作打算、各项考核结果和各部门提出的培训打算，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训打算。着重组织实施治理干部培训、业务骨干培训和海外培训。负责制定公司年度培训的财务预算，并治理调控培训经费。负责培训资源的开发与治理。按照公司培训工作开展情形，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与治理工作。开展培训的成效评估工作。公司各专业部门和各分支机构职责：按照工作需要，结合本专业、本部门、本系统职员需求，制定年度培训打算，并组织实施相应的培训工作。指导本部门职员制定和实施职业进展规划。建立和治理本部门和本机构职员的培训档案。负责向公司提供本专业的培训师和教材。负责本系统的代理人等中介机构人员和要紧客户的培训。职员个人的职责：职员享有参加培训的权益，也有同意培训和培训他人的义务。职员除了主动参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提升知识、专业技能和综合素养方面进行自主学习，同时对自己的职业进展做出具体规划，并在直截了当领导和公司主管部门的指导下实施。

教育培训的内容分差不多知识、专业技能、综合素养提升三部分。教育培训的方式公布课人力资源部负责每月收集公布课信息，编制公布课资源表，并举荐适合业务需要的培训课程。各部门按照需求提出公布课申请，并按要求填报公布课申请表交人力资源部。参加公布课培训的职员在培训后要按照培训的内容，在公司一定范畴内进行汇报，并复印培训教材送至人力资源部备案。必要时要担任该课程内部讲师。脱产培训职员脱产参加培训，时刻在2天以上或一次费用在300元以上，必须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。外出参加脱产培训，第一由部门提出，人力资源部审核，总经理或分管副总批准后参加培训。业余培训或学习：公司治理部门职员参加业余培训或学习，由本人申请，经分管副总和人力资源部审核。出国考察：按照集团公司业务进展情形，必要时，公司将组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。岗前培训：新职员正式报到上班前必须参加新职员岗前培训。内训：人力资源部按照培训打算及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。内部讲师：按照培训进展需要，公司实行内部讲师制度。培训作业流程年度培训打算的拟定程序人力资源部每年年底按照公司的下一年度的业务目标，分析、判定所需要的技能和知识，按照绩效考评结果，对职员作出培训需求建议。与各部门讨论职员所需培训课程的分配，制定出公共课程和特