中级经济师-人力-11、第九章培训与开发

第九章培训与开发

【考情分析】

年度单选题多选题案例分析题

2011（2分）职业生涯发展阶—

段及主要任务（1分）职—

业生涯锚（1分）

2012（2分）组织层次—

（1分）职业兴趣类型-社

职业生涯管理的方

会型

法

2013（4分）培训与开

发效果评估（2分）

职业生涯管理效果

评估标准（2分）

2014（4分）培训与开

（2吩）职业生涯锚分）发效果评估（2分）

职业生涯发展阶段（1分）组织层次的职业生

涯管理方法（2分）

2015（2分）培训与开发概述、（2分）培训与开—

职业兴趣类型的特点发效果的评估

【本章重要考点】

1.培训与开发决策

2.培训与开发的组织体系

3.培训与开发效果的评估

4.职业生涯管理概述

5.职业兴趣的类型

6.职业锚

考点1：培训与开发决策:

决策分析只有B-S>C时，才会提高组织的收益（支出C、收益B、加薪S）

决策的制（1）对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对

定误区（2）效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反

馈周期长的培训与开发投资

（3）在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项

投资。其预算经常落后于经营战略计划。

考点2：培训与开发的组织体系

中小型组织不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗

位的一项职责。

大型组织(1)一般设置专业的机构

(2)设置模式

其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门；

其二，与人力资源部并列，是一个独立的部门。

大型的实行分(1)建立企业大学

权化管理的组(2)企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式

织

考点3：培训与开发效果的评估(最难实现的一个环节)

评估内容反应(1)重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法

(层次评评估⑵优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式

估模型)(3)通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普

遍

【记忆】员工觉得这个培训怎么样

学习(1)主要内容：在知识、技能或态度是有了提高或改变

评估(2)测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实

际操作、态度采用自

我评价的态度量表。

【记忆】员工在培训中学到了什么

工作(1)重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，

行为以及受训人员把

评估所学的运用到工作上的程度

(2)它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开

发的效

果，也是组织高管层和直接主管特别关心的

(3)方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量

表等，其中行为

评价量表是最常用的方法

【记忆】员工通过这个培训工作中有哪些变化

结果(1)目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的

评估组织或部门绩效

的影响作用

(2)结果如何是组织进行培训与开发效果评估的曩草的内

容，是量

具说服力的评价指标,也是组织高管层最关心的评估内容。

(3)指标

・硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：M

衡量

和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客

理。

・软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服

务等，难以被衡

量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有

主观性。

【记忆】员工通过这个培训的工作结果如何

投资组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。

收益【记忆】这个培训成本收益如何

评估

评估时机结束住f评估、回任工作评估(更为重要)

评估方法＞控制实验法：效果最好，最正规的方法;不适用于那些难于找到

量化绩效指标的培训与开发项目或活动

＞问卷调查法：常用

【例题：多选】关于培训与开发效果评估的说法，错误的是()。

A.反应评估是最基本、最常用的方法

B.工作行为评估是企业最高层和直接主管最关心的

C.结果评估指标包括硬指标和软指标

D.组织通常不会进行投资收益评估

E.控制实验法是行为评估中最常用的方法

【答案】BE

【解析】工作行为评估是组织高管层和直接主管特别关心。行为评价量表是行为评估

中最常

用的方法。

考点4：职业生涯管理概述

1.职业生涯管理的方法

组织层次提供内部(1)公布职位空缺信息

劳动力市(2)介绍组织内的职业生涯通道

场信息＞横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术、技能

等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。

＞纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位

或不同工种之间的变动路径。

＞双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双

肩挑”，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养

高层管理人员的主要方式之一。

(3)建立职业生涯信息中心

成立潜能方法：评价中心、心理测验、替换或继任规划

评价中心

实施培训(1)工作轮换

与发展项(2)利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训

目(3)参加组织内部或外部的专题研讨会

(4)专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计

个人层次给个人提职业生涯讨论会、提供职业生涯手册、退休前讨论会

供自我评

估工具和

机会

职业生涯实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主

指导与咨管。组织外的专业指导师或咨询师。

询

【例题：多选】组织层次的职业生涯管理方法不包括()。

A.公布空缺职位信息

B.实施培训与发展项目

C.成立潜能评价中心

D.职业生涯讨论会

E.职业生涯指导与咨询

【答案】DE

【解析】DE属于个人层次的方法。

2.职业生涯管理效果的评估标准

＞是否达到个人或组织目标及程度

＞具体活动的完成情况

＞绩效指数变化

＞态度或知觉到的心理的变化(包括认同度、满意度和忠诚度)

3.职业生涯发展阶段及主要任务

探索期建立期维持期衰退期

发展任务确定兴趣、能晋升、成长、维持成就感，更新退休计划：改变工

力，让自我与工安全感；职业技能作与非工作之间

作匹配生涯类型的发的平衡

展

活动协助、学习、遵独自作出贡献训练、帮助、政策退出工作

循方向制定

身份学徒同事导师顾问

年龄30岁以下30—45年45—60岁60岁以上

专业资力2年以下2—10年多于10年多于10年

【例题：单选】在职业生涯发展过程中，个体的任务是维持成就感，更新技能，这一阶段属于()。

A.探索期

B.建立期

C.维持期

D.衰退期

【答案】C

【解析】维持期：维持成就感，更新技能。

考点5：职业兴趣类型（霍兰德提出）

1.现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动（与社会型完全对立）。

2.研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题（与企业型完全对立）。

3.艺术型：有艺术、直觉、创造的能力（与常规型完全对立）。

4.社会型：善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

5.企业型：有支配能力，追求权力和地位。

6.常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。

【记忆】社会很现实；研究企业。

【例题：单选】在霍兰德的“职业兴趣类型”中，与现实型差异最大的人格类型是（）。

A.研究型

B.艺术型

C.社会型

D.管理型

【答案】C

【解析】职业兴趣类型中，现实型与社会型完全对立。

考点6：职业生涯锚（施恩提出）

概一个不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至

念关重要的东西或价值观。

特■产生于早期职业生涯阶段:以个体习得的工作为基础

点■强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合

■不可能根据各种测试提前进行预测

■并不是完全固定不变的

一

i类技术/职拒绝一般性管理工作,但愿意在其技术/职能领域管理他人