国内企业管理存在问题

国内企业在管理方面那么存在的问题.一、从整体面看国内企业管理现状不少企业缺乏一个完善的工作体系，有些岗位缺位、职责界定不清;工作流程很多是自发形成，没有标准标准，细节处理不够完整和严谨。再加上缺乏开放、高效的组织沟通协调系统搭建，导致信息传递不对称、遇事互相推诿，引发内部矛盾冲突不断，后果是工作混乱之后，管理者无法了解真实营运状况，谈不上有效的决策，除了企业内耗本钱增加，还严重阻碍了市场的竞争优势。.二、从执行面看国内企业管理现状企业的高层是战略层、决策层;中层是管理层、运作层;基层是实践层、操作层。中层管理者是企业经营的核心支撑，对上代表员工，对下代表公司，主要关注工作细节并管好过程。但往往因为对管理的认识上缺乏全面而系统的了解，以及未能充分掌握上级的真实意图，导致任务的执行结果与实际有较大的落差。再加上作业过程中缺乏好方法、科学监督考核机制、对“人〞的问题缺乏敏感度与鼓励技巧，过多地插手基层的工作，凡事亲力亲为、琐事缠身，难以发挥承上启下的功能，许多决策需要高层协助拍板，如此一来导致了企业层层错位的现象，增加团队建设与标准化制度建立的难度。

.三、从创新面看国内企业管理现状面对外部的剧烈环境变化，仍然固守旧的思维与管理模式，缺乏以市场为导向、以效劳为前提的快速应变与转化能力。当环境变化时，企业内部普遍存在“急躁〞、“急功近利〞的思想，员工常常抱怨“钱少事多离家远〞，以价格衡量工作的价值，不快乐就成为“跳早族〞(入职不到半年就跳槽)。另一方面，面对不如职场的85后、90后所展现出的“新新人类〞的特性，缺乏变通。企业花在招人、育人、用人、留人的本钱日益升高，却效果不佳，管理者除了感慨“人才留不住〞外，更多的是拿过去的刻骨耐劳来比照现在的贪图享受。殊不知，这些问题都是“历史遗留〞，国内无论是家庭、学校、社会还是企业的各项知识训练与教育中，多是以单项命令式的信息传递为主，而且过度强调“绩效、指标〞的外在技能训练，缺乏双向互动、思考启发、人格培养、信念建设等内在素质培养。所以企业需要加强创新思维与管理模式，在效劳升级、流程优化、制度建立、管理变革方面加以提升，创造一个充满正面鼓励、便于双向交流、富于学习创新的工作环境，使员工内外兼修、培养责任担当与使命感，通过一定的努力可以在企业中实现工作理想。当管理者以正面积极的态度营造好的工作环境时，员工才会真的把公司当成自己的公司来努力。要知道，时代日益变化，信息瞬息万变，人也在不断的成长，管理者的创新就是与时俱进。.国内企业的管理面临严峻考验及诸多困难，深究下去，原因主要可以归纳如下：一、外部因素(一)国际金融危机持续冲击，全球消费市场低迷;(二)市场出现明显的波动，导致消费习惯的改变;(三)某些负面事件的冲击，影响品牌生存与经营;(四)竞品削价竞争打乱市场，企业获利空间有限;(五)知识产权容易被抄袭，自主创新的难度增加;(六)市场产品更趋同化，消费者品牌忠诚度偏低;(七)政策法令的调整控制，影响企业的布局开展。

.二、内部因素(一)企业资源有限，本位主义团队协作困难;(二)区域特性差异，营销规划不易满足需求;(三)组织人事精简，需独立完成繁琐工作量;(四)流程制度严格，体制标准固化改革不易;(五)决策权限过小，需经签核流程影响时效;(六)员工管理不易，人才复制培育工作艰辛;(七)创新思维欠缺，面对压力热情持久不易;

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面对内外部环境如此剧烈的变化，如何对管理现状进行积极改善，是企业立于市场不败、永续经营的首要课题。而管理者的价值发挥，就是担负起承上启下的责任使命，创立有利于组织与个人开展的工作环境，从管理的角度做到“先方向---被需要〞、“前方法---被喜欢〞。以下笔者针对企业前进的两个重要管理方向：团队动能打造、员工培育系统搭建，进行一些执行要点的阐述。一、打造高效团队动能造成团队士气与动能低落，较常见的原因主要有薪酬与付出不相符、工作量加大工休少、同事间沟通合作困难、领导言行态度不当、没有收到公平对待、不受重视缺乏归属感、工作动机模糊前途无望、职业倦怠意志消沉等方面。因此，管理者必须针对团队的不同开展阶段，因人、因事、因地调整领导方式、管理手段，营造互相信任、真诚沟通、正面反响的工作气氛，在士气还没有低落前就进行鼓励，能有效稳固并提升团队凝聚力。首先，管理者要掌握团队成员的特点及其工作成熟度，从员工“能够且愿意〞完成任务的程度，加上清晰的职责模块界定，合理分配工作任务。而职责搭配必须充分考虑下属所具备的条件、工作应具备的条件、团队目前所处状态、消除成见全面看人、选才以德为先等原那么，在团队领导中让各种人才的才能、知识、性格、年龄、综合条件形成互补，实现人才群体的最优化。其次，用重要的工作来鼓励员工，在大庭广众之下制造隆重的气氛，将困难、有挑战性的工作分配给员工，使他感受到领导的重视。交待工作任务时要施加一定的压力、给予支持鼓舞，强调任务完成的重要性、没有完成的后果与责任承担，并授予一定权限，在关心中激发员工完成任务的决心与热情。最后，通过定期总结、双向互动，对员工的工作能力与态度，进行评估与启发性反响、创造性鼓励，使员工更好地了解自身的工作表现、缺乏之处，针对问题的核心进行调整与改善。当然，适当进行工作奖励和惩罚、恰当利用痛苦和失败进行刺激、协助员工克服压力勇于接受挑战、突破工作困难的指导与技巧传授，能够锻炼出员工的意志力及更好的潜能发挥。管理是一门科学、领导是一门艺术，将科学与艺术有机结合在团队打造的系统工程中，才能够最大化调发动工的工作积极性、组织凝聚力、文化认同度，使员工将自身的价值做出来，而不仅仅只看眼前的价格是否合理，共同为企业与个人目标努力奋斗，这样才能打造出“我们〞是一个整体的高绩效团队。

.二、搭建员工培育系统员工培育给企业带来利于创新、稳定人事、储藏人才、传承文化、永续经营等好处;使管理者确保工作质量、稳定军心士气、培养工作默契、提升团队绩效;满足人才的团队归属感、技能成就感、社群满足感、愿景期待感、自我价值感。因此，员工培育系统的搭建关系着企业竞争力的持续与否，如何制定工作教导的流程与标准?如何精细化及掌握教导内容?如何根据不同岗位及员工类型进行教导及塑造领导风范?教导中如何透视员工心理及有效鼓励?如何科学评估教导成效及改善手法?以上几个问题是管理者在推动人才队伍建设的重要课题。传统的师徒制在“传帮带〞过程中，因为师父个人对培育工作的重视度、专业力、指导力、标准认知等方面的差异，很直接地影响了徒弟在职场上的开展命运，为了防止员工入职后出现“同梯不同命〞的现象，企业必须系统性地培养专业的“导师/教练〞队伍，结合标准化、标准化的人才培育模式，使得企业的核心Know-How有效传递。

.首先，员工培育方案的拟定，必须结合企业的战略目标、长远开展与短期需求、内外部环境因素，分析员工现有能力和企业目标的实际差距，与上级领导或人力资源部门探讨提升员工能力的具体方案，制定出适合不同阶层、不同岗位员工开展的培育方案。对于员工心态、技能现状的准确把握，主要考虑业务知识、必要知识、工作相关知识、实务技能、执行能力、思考与学习、性格人品、纪律标准、情绪管控等要素。

.其次，按照方案要点实施培育。工作教导的要点把握以任务完成时间为前提，再根据工作标准、员工能力、学习成效、事物的轻重缓急等状况进行弹性调整。在实务技巧应用方面掌握“说给他听、做给他看、让他做做看、观察并修正、给予信心及肯定〞五要诀，以及不同阶段的教导检视：初期让他知道、中期让他能做、后期让他愿意做。生产部门与技术部门由于专业性与技术性较强，在传递严谨内容时要防止过于枯燥的教导方式，内容要与工作紧密结合，系统性地传递专业知识与技能。职能部门在管理或通用类型方面的训练较多，教导时要将感性的内容转化为实用技能，使员工在学习中有深刻的领悟，能够给工作带来实际的帮助，并且通过客观而科学的方式进行学习效能检核。

.最后，对培育加以评价及改善，这个阶段的评估能客观衡量培育效果以及投资收益比，正确反映培育工作对于组织的奉献，了解受训者知识技能与行为的改变，同时发现新的培育需要，并且获得如何改进培育工作的重要信息。

.(一)根据四级评估结果进行改善1、学员反映：通过问卷调查、小组座谈。训练中或结束马上进行评估。2、学习结果：通过考试测验、现场操作。训练一结束或一个月内评估。3、行为改变：通过职业表现、科学评价、绩效考核。训练结束后3-6个月左右评估。4、培育产生效果：可从事故率、次品率、生产率、员工流动率、客户投诉率、绩效完成率等方面进行分析。一般在训练结束后3-6个月，一年甚至更久，比较能看出具体成效。

.(二)定期工作总结产生良性循环1、依专业知识、工作技能、学习态度、工作表现等设定检核指标，评估员工学习成效。2、依培育期间长短进行每周、每月、季度、年度的检核评估，发现员工的一些不正确工作方法、行为态度，及时提醒、帮助纠正。3